（工商管理专业论文）劳务派遣的员工关系管理——以F公司为例.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位做储签名：镑苜硌 日期：3 o 0 年b 月占日 - 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 - 。 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作 导师签名： 日期：3 d r 砗6 月f e l l 专业：工商管理硕士 硕士生：李桂香 指导老师：王永丽副教授 摘要 中华人民共和国劳动合同法( 以下称劳动合同法) 自2 0 0 8 年1 月1 日起施行。这是自1 9 9 5 年1 月1 日劳动法实施以来，我国劳动和社会保障 法制建设中的又一里程碑。劳动合同法在劳动法的基础上进一步提高了 对劳动者的保护力度，对企业的人力资源管理提出了更为准确、更为专业化的法 律要求，提升了用人单位人力资源方面的管理成本。2 0 0 7 年底的解聘潮早已经 过去，华为买断工龄等事件也已淡出人们的视野。但是劳动合同法对于劳动 合同解除或者终止经济补偿金总成本增加，对于用人单位的员工关系管理水平、 解决劳资冲突的能力提出了强大的挑战。 劳务派遣因其能满足雇主的灵活用工的需求，降低用工单位的成本和风险， 人事管理的便捷、专业等优势作为一种日益受到企业追捧的用工模式。然而，由 于劳务派遣行业发展时间不长，且在国内至今还未有全国性的统一规范的法规与 管理办法。因此，在劳动合同法等各项国家法律法规下，如何提高劳务派遣 单位的员工关系管理水平，实现劳务派遣单位、用工单位、被派遣员工的三赢， 促进劳务派遣业的蓬勃发展已成为值得我们探讨的课题之一。目前，我们还 难以勾画出未来3 0 年劳务派遣行业在中国的发展蓝图，但毋庸置疑地是：劳务 派遣行业将继续成为人才行业的焦点! 本文拟采用文献研究法、个案分析法、调查的方法来进行研究，以定性分析 工单位 jj d i s c u s s e dd i s p a t c ho fe m p l o y e er e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n t t a k efc o r p o r a t i o na st h ee x a m p l e m a j o r ：m b a n a m e ：l ig u i x i a n g s u p e r v i s o r ：p r o f w a n gy o n g l i a b s t r a c t ”t h ep e o p l e sr e p u b l i co fc h i n al a b o rc o n t r a c tl a w ”s i n c ej a n u a r y1 ，2 0 0 8 i n t oe f f e c t t h i si st h ej a n u a r y1 ，19 9 5 ”l a b o rl a w ”w a si m p l e m e n t e d ，c h i n a sl a b o r a n ds o c i a ls e c u r i t yl e g i s l a t i o ni sa n o t h e rm i l e s t o n ei nt h eb u i l d i n g l a b o rc o n t r a c t l a w ”i nt h e ”l a b o rl a w ”o nt h eb a s i so ft h er i g h to fw o r k e r st of u r t h e re n h a n c e p r o t e c t i o n , a n de n t e r p r i s em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si nam o r ea c c u r a t e ，m o r e s p e c i a l i z e d l e g a l r e q u i r e m e n t s ， r a i s i n g t h e e m p l o y i n g u n i th u m a n r e s o u r c e s ，m a n a g e m e n tc o s t s t h ew a v eo fe a r l yt e r m i n a t i o nb yt h ee n do f2 0 0 7h a s p a s s e d ，h u a w e ib u y o u t sa n do t h e ri n c i d e n t sh a v ea l s of a d ei n t ot h ew i l d e r n e s s b u tt h e ”l a b o rc o n t r a c tl a w ”f o rt h el i f t i n go ft h el a b o rc o n t r a c to rt h et e r m i n a t i o no ft h e e c o n o m y t oi n c r e 硒et h et o t a lc o s to fc o m p e n s a t i o nf o rt h ee m p l o y i n gu n i te m p l o y e e r e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n tl e v e l ，t h ea b i l i t yt or e s o l v el a b o rc o n f l i c t ，p r e s e n t e das t r o n g c h a l l e n g e l a b o rd i s p a t c hb e c a u s eo fi t sf l e x i b i l i t yt om e e tt h ee m p l o y m e n tn e e d so f t h ee m p l o y e r , l o w e ru n i tl a b o rc o s t sa n dr i s k s ，t h ec o n v e n i e n c ea n dp r o f e s s i o n a lo f i i i m a n a g e m e n ta n do t h e ra d v a n t a g e sa sa l li n c r e a s i n g l ys o u g h ta f t e rb y se m p l o y m e n tp a t t e r n s h o w e v e r , d u et od e v e l o p m e n to ft h ei n d u s t r yl a b o r d i s p a t c ht i m ei sn o tl o n g ，a n di nt h ec o u n t r yh a sn o ty e tb e e nan a t i o n a lu n i f o r m s t a n d a r do fr e g u l a t i o n sa n dm a n a g e m e n tp r a c t i c e s t h u s ，i nt h e ”l a b o rc o n t r a c tl a w a n do t h e rv a r i o u sn a t i o n a ll a w sa n dr e g u l a t i o n s ，h o wt os e n du n i t st o i m p r o v e e m p l o y e er e l a t i o n sl a b o rm a n a g e m e n t ，t oa c h i e v et h ed i s p a t c he n t i t y , e m p l o y e r s ， e m p l o y e e sw i nb es e n t t op r o m o t et h er a p i dd e v e l o p m e n to fl a b o rd i s p a t c h h a s b e c o m eo n eo f t h et o p i c s 、v o r t he x p l o r i n g c u r r e n t l y , w ea r ea l s od i f f i c u l tt os k e t c ho u t t h en e x t3 0y e a r s ，l a b o rd i s p a t c h i n gi n d u s t r y 。i nc h i n a sd e v e l o p m e n tb l u e p r i n t ，b u t w i t h o u ta n yd o u b t ，i s ：l a b o rd i s p a t c hi n d u s t r yw i l lc o n t i n u et oh et h ef o c u so ft h e i n d u s t r yp r o f e s s i o n a l s ! t h i sp a p e ru s e sl i t e r a t u r er e s e a r c hm e t h o d ，c a s ea n a l y s i s ，q u e s t i o n n a i r es u r v e y m e t h o d st oc o n d u c tr e s e a r c ht o q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s t o q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ， s u p p l e m e n t e db y ，a n dt h et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lc o m p a r i s o n sa n dc o n t r a s t sb e t w e e n t h e o r ya n d t h et h e o r yt h r o u g h o u tt h ee n t i r e p a p e rw r i t 啦p r o c e s s t h i sp a p e rw i l ld i s p a t c hu n i tfr e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n tc o m p a n y si n h o u s e s t a f ft os t a r t ，c o m b i n e dw i t hm a n a g e m e n tc o n c e p t sa n dt h e o r i e sr e l a t e dt ot h ea n a l y s i s ， i fw ec a l ls u m m a r i z es o m eo ft h el e s s o n so fs u c c e s s ，t h ei n d u s t r yi sn o tw i t h o u t b e n e f i t s k e yw o r d s ：l a b o rd i s p a t c h ，e m p l o y e er e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n t ，d i s p a t c h i n g w o r k e r s ，d i s p a t c h i n ga g e n c y , d i s p a t c h i n gu s e r s i v 目录 摘j 要。i a l l s r i i l ( ：t i i i 目j 5 i 1 0 r 第1 章引言。i 1 1 研究的背景：l 1 2 研究的意义j 2 1 3 研究的方法3 1 4 本文结构安排3 第2 章文献综述。 2 1 劳务派遣的一般内涵5 2 2 员工心理契约理论6 2 3 沟通管理理论7 2 4 员工援助计划( e a p ) 8 第3 章劳务派遣概述1 0 3 1 劳务派遣产生的背景1 0 3 2 劳务派遣的业务流程1 0 3 3 劳务派遣的优势1 2 3 4 国外劳务派遣的发展和现状1 5 3 5 中国劳务派遣的发展和现状1 8 第4 章劳务派遣的员工关系管理特征分析。2 l 4 1 传统用工形式的员工关系管理概述2 l 4 2 劳务派遣的员工关系管理特征分析2 2 第5 章劳务派遣公司员工关系管理实证分析2 6 5 1f 公司的基本情况2 6 5 2f 公司员工关系管理实证分析2 9 5 3 本章小结4 2 第6 章结束语4 3 v 6 1 主要观点总结4 3 6 2 有待改善的问题4 3 参考文献 后记。4 6 v i 图表目录 图目录 图2 - i 劳务派遣三方主体关系图5 图2 - 2 沟通过程的一般模型8 图5 - 1f 公司各客户派遣员工人数2 6 图5 - 2f 公司派遣员工比例图2 7 图5 - 3f 公司员工招聘工作流程3 1 图5 - 4f 公司电话约谈时应聘者对劳务派遣用工方式的态度3 2 图5 - 5f 公司派遣员工劝导辞退流程4 0 图5 - 6f 公司派遣员工离职原因统计图4 2 表目录 v i i 8 o 4 6 8 o 厶q u o o q u q u 一 一 一 一表 匕匕 胄 n j 一 一 一 一功 一 一表 一其 表 一评 一及责表自表式职批为理方位审行管流单求度通交工需月沟的用员工工用及人员员采司司司司司公公公公公 f f f f f l 2 3 4 5 一 一 一 一 一 5 5 5 5 5 表表表表表 1 1 研究 2 0 0 7 年6 月2 9 日，中华人民共和国劳动合同法( 以下称劳动合同法) 由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议审议通 过，并由中华人民共和国主席胡锦涛同志颁布第六十五号主席令，自2 0 0 8 年1 月1 日起施行。 2 0 0 7 年9 月3 0 日，华为内部出台“关于终止、解除劳动合同的补偿规定 的文件，要求所有工作满8 年的7 0 0 0 多名员工，在2 0 0 8 年1 月1 日之前逐步 完成“先辞职再竞岗”工作。辞职员工竞岗后职位和待遇基本不变，唯一的变 化就是再次签署劳动合同和重新计算工龄。全部辞职的老员工均可获得华为公 司支付的赔偿，补偿方案为“n + i ”( n 为在华为工作的年限，例如：某位员工 月工资是6 0 0 0 元，一年奖金是7 2 0 0 0 元，他在华为工作了9 年，那他可得到的 赔偿金额就是1 2 0 0 0 ( 工资+ 年奖金平摊) 乘以“9 + 1 9 共计1 2 0 0 0 0 元) 。华为 为此支付了高达1 0 亿的赔偿费用。这就是当年被各大媒体披露并引发社会各界 大讨论的华为“辞职门”事件。无独有偶，当年被媒体热议的另外一家国际零 售企业一家乐福在中国4 0 0 0 0 多名员工，除已签订无固定期限劳动合同的之 外，不论工龄长短、合同是否到期，都要在2 0 0 7 年1 2 月2 8 日之前与公司重新 签订为期两年的新合同。 劳动合同法第十四条规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 或者是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；在这些情形之下，劳动者 提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同。 这也正是华为“辞职门”事件及家乐福之举， 在当年被社会各界普遍解读为企业在规避即将实施的劳动合同法、钻法律的 空子逃避社会责任的原因所在。由此可见，企业对于劳动合同法实施的普 遍担忧。 续成为人才行业的焦点! 本文将从派遣单位内部员工关系管理入手，结合相关 的管理理念和理论进行分析，如果能够归纳总结出一些成功经验或者失败的教 训作为教案，对于中国的人才市场行业不无裨益。 2 本 分析为 比贯穿于整篇论文的写作过程。 1 文献研究法 根据研究的目的，通过文献检索来获得资料，从而全面地、正确地了解研 究问题。充分吸收现有成果，并在此基础上，提出问题和进行创新。本文主要 查阅了员工关系管理、劳务派遣相关丛书等。 2 个案分析法 以从事劳务派遣业务的f 公司为特定研究对象，根据笔者在f 公司的多年 工作经验，总结劳务派遣企业劳务派遣的员工关系管理的特点及注意事项。 3 调查法 调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地 搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。本文主要通过综合运用 观察法、谈话、问卷、个案研究等科学方式，对劳务派遣员工进行有计划的、 周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归 纳，从而为劳务派遣员工关系管理提供建议。 1 4 本文结构安排 第一章为引言。主要是解决为什么选择这个论题的。简述研究的背景、意 义、方法以及论文分析框架。 第二章文献综述。介绍劳务派遣的一般内涵与员工关系管理相关的文献综 述，主要包括了员工心理契约理论、沟通管理、员工援助计划( e a p ) 等方面的 理论，这些理论构成了探讨在劳务派遣的用工模式下如何建立和谐、健康的员 工关系的分析基础。 第三章为劳务派遣概述。包括劳务派遣产生的背景、劳务派遣的业务流程、 劳务派遣的优势、国外劳务派遣的发展和现状、中国的劳务派遣的发展和现状， 念基础。 务派遣的员工关系管理特征分析。结合传统用工形式的员工关 派遣员工的特点，并分析了劳务派遣的员工关系管理特征，概 的员工关系管理时应特别加强的方面，为后续实证分析做理论 r 弟- ! l 覃刀劳，穷狐逼公石：j 贝上天系冒埋头i 1 1 ：万研。遇赳，r 缁p 公百：i 削贝上天 系管理方面实操经验，从招聘、劳动关系的确定、员工纪律管理与参与管理、 员工援助计划、员工沟通管理、员工离职管理等总结一些建议。 该章节是本论文的主体部分。将采用案例分析和调查法来分析。并结合相 关理论总结一些经验和教训。 第六章为结论。本章主要概括本论文的研究结论，指出本文的创新点和不 足之处。 本论文的结构安排如下图( 图1 - 1 ) ： o d l 劳务派遣概述( 第三章) i o i 劳务派遣的员工关系管理特征分析( 第四章) l o o 2 1 劳务派遣的一般内涵 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。是指劳务派 遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动 者到用工单位工作，派遣劳动接受用工单位的监督，为用工单位提供劳动；派 遣劳动者的用工单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支 付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，派遣单位从 派遣业务中获得收入的经济活动。 传统的劳动关系是由雇员和雇主两种主体构成的经济关系，雇员提供劳动， 获得劳动报酬。雇主获得劳动，支付劳动报酬。相对于这种传统的正规就业而 言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，也是一种新型的用工方式。它与 传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调方式有些相似，然而 性质又截然不同。它存在着三方主体，存在着三重关系。 劳务派遣三方主体关系图： 支付费用 图2 1劳务派遣三方主体关系图 三重关系包括： ( 1 ) 劳务派遣单位与派遣员工的有“关系 没有劳动的形式劳动关系。劳 。企业人力资源管理师( 二级) ，2 0 0 7 。1 0 , 3 5 1 系， 缴纳社会保 签订劳务派遣合同。 并依据劳务派遣合同获 得相应的派遣费用。 ( 3 ) 用工单位与派遣员工的有劳动没“关系的实际劳动关系。派遣员工 为派遣单位的“客户一用工单位工作，成为用工单位劳动组织的成员，服从 用工单位的工作指令，遵守用工单位的内部劳动规则并实际给付劳动。用工单 位为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动安全卫生 教育、劳动组织和监督管理等。 劳务派遣单位与派遣员工的有“关系 没有劳动的形式劳动关系，以及用 工单位与派遣员工的有劳动没“关系 的实际劳动关系都是劳动关系，但这两 种劳动关系却都是不完整的劳动关系。然而将两者结合起来，并通过劳务派遣 合同这个桥梁，它们则构成了一种特殊的组合劳动关系，成为一个完整的劳动 关系。 从工业化经济发展到全球化经济，传统的、标准的劳动关系已逐渐弱化， “世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代 。劳务派遣单位和用 工单位的专业化与弹性用工相契合，顺应了市场经济的需求。同时，也可以很 清晰的区别劳务派遣与劳务中介：劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提 供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订 劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受劳动法及相关法 律保护。 2 2 员工心理契约理论 组织心理学家a r g y r i s 在他1 9 6 0 年所著的理解组织行为( u n d e r s t a n d i n g 。罗宾科恩保罗肯尼迪全球社会学文军等泽北京：社会科学出版社，2 0 0 1 1 0 6 6 o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 一书中，最早使用“心理契约 ( p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ) 这一术语，并首先引入到管理领域。他强调在企业组织与员工的关系 中，除了正式的经济雇佣契约以外，还存在着非正式的、双方未公开说明的相 互期望，这些同样是决定着员工态度和行为的重要因素。接着，另一位组织行 为学家施恩( s c h e i n ) 在其组织心理学( 0 r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ) 中 将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织 的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。” 简而言之，心理契约是企业组织与员工双方彼此对对方应该付出多少同时 又应该得到多少的一种主观心理约定，也是一种相互的期望，这种约定是双方 隐含的非正式的相互责任。这种期望、责任对于组织行为具有重大影响作用。 其一，它能增强组织的凝聚力，提高组织成员的归属感和安全感，减少人才流 失，降低离职率。其二，心理契约能增强组织的动力。知识经济时代，企业的 最大财富就是拥有丰富知识的员工。如何把企业组织中每位员工的能力发挥到 极致是决定着企业在竞争激烈市场环境中的命运。 心理契约包含这些方面的期望：薪酬，良好的工作环境，工作内容与 职业取向的吻合，安全与归属感，价值认同，培训与发展的机会，晋升等。 企业人力资源管理可从这些方面去探讨，了解员工的需求和期望，结合企 业的情况，采用相应的激励方法和管理手段来满足。并对员工的心理需求 做一定的引导，促动员工以工作行为来回报企业，提高员工给企业的贡献 度。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管 理的核心部分。 2 3 沟通管理理论 沟通是人类社会交往的基本行为过程，是形成社会关系最重要的基础，更 是人们合作而达成目标的重要途径。 7 图2 - 2 沟通过程的一般模型 沟通具有反馈功能、信息多样化、目的性、以及在沟通过程中需要促进人 际关系的弹性和活力等特性。在企业生产经营过程中，面对着复杂的外部环境， 同时企业内部也有诸多问题需要通过沟通去相互了解、去化解难题。沟通在企 业生存和发展过程中的作用和意义重大，包括宏观层面的战略决策的制定及执 行，微观层面的日常管理、员工关系的改善都需要管理者和员工间保持开放式 的持续沟通。 有效的沟通不但有助于管理信息的传递，也能提高员工对组织战略的理解 和执行，减少组织中的冲突和矛盾，构建和谐的企业文化，提高员工参与的积 极性。 沟通的方式不同，所起到的作用也不太一样。一般而言，组织中的沟通可 以分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通是指组织明确规定的由组织创立的内 部传递信息的沟通方式。例如：公告通知、传达上级命令、汇报工作等，正式 沟通所传递的信息一般是与组织发展息息相关的信息。非正式沟通通常被称之 为“小道消息”，而非公司正式公布的信息。员工可能更倾向于相信这样的“小 道消息 ，它在员工管理中发挥着不可估量的作用，是一把双刃剑，管理者如果 能善用它必能发挥其积极的作用。 2 4 员工援助计划( e a p ) 早在1 9 1 7 年，在美国企业界就开始推行一种帮助员工解决健康、心理、经 济等方面问题的福利方案，也就是员工援助计划( e m p l o y e ea s s i s t a n c e p r o g r a m s ，e a p ) 。员工援助计划能够防范员工因为个人问题而影响到工作成效， 有助于提升个人利组织的工作绩效。 员工援助计划在广义上一般表述为：企业通过科学、合理的干预，积极主 动的了解、评估、诊断、解决影响员工工作表现及绩效问题的过程。干预的方 法包括组织为员工“提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、 经济与健康等方面的问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生， 提高员工工作生活质量的目的 。员工援助计划在狭义上的一般表述为：主要 是针对存在心理问题的员工及其家属提供相应心理评估、咨询辅导与治疗服务 及家庭、法律、医疗与财务等方面援助的过程。 根据国际e a p 协会的指导手册( 2 0 0 3 ) ，e a p 的核心内容包括： ( 1 ) 为那些处于困境的雇员提供咨询、培训和援助，以改善其工作环境， 提高雇员工作绩效，并使员工和家人了解提供e a p 服务的组织和专业工作者； ( 2 ) 识别与评估可能影响员工工作绩效的问题，对员工个人问题及其服务 提供保密； ( 3 ) 运用建设性的面谈、激励和短期干预等方法，帮助员工处理可能影响 工作绩效的问题： ( 4 ) 为员工提供和推荐诊断、治疗方案，并提供持续的监控和跟踪服务； ( 5 ) 在工作组织与服务供应商之间建立和保持良好的关系，提供咨询和服 务契约的管理； ( 6 ) 为企业组织提供员工心理和行为问题的咨询和适合的医疗服务( 包括 但不限于酗酒、药物滥用、精神和情感紊乱等) ，使员工的健康保障具有实用性 和可获得性； ( 7 ) 对位企业组织和员工工作绩效提供的e a p 服务的效果鉴定。 g o o d i n g sb ，o c c u p a t i o n a ls o c i a lw o r kn e wj e r s e yp r e n t i c eh a l l ，i n c ，1 9 8 曲b o h l a n d e r ，s h e m a n ，m a n a g i n gh u m a nr e s o u r c e s s o u t h - w e s t e r np u b li s h i n gc o a n y ，1 9 9 2 。a r t h u r a r e m p l o y e ea s s i s t a n c ep r o g r a m s ：t h ee m p e r o r s ：t h ee m p e r o r sn e wc l o t h e so fs t r e s s m a n a g e m e n t ? b r i t i s hj o u r a lo fg u i d a n c e c o u n s e l i n g ，2 0 0 0 ，2 6 ( 4 ) ：5 4 9 5 5 9 。刘业林，( e a p ( 员工援助计划) 研究综述 经济与管理研究2 0 0 6 ，6 l6 8 9 劳务派遣概述 景 劳务派遣起源于二战后期的美国。2 0 世纪2 0 年代，美国人萨缪尔沃克曼 雇佣了一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，而后又训练她们操作计算器， 满足当时企业对个人短期需求，从而创立了劳务派遣这一用工模式。2 0 世纪4 0 n 6 0 年代，由于经济结构调整，产业结构和用工形式发生了巨大的变革，企业 为了生存和发展，不得不大规模地裁员，被裁减员工中一批具有专业技能、有 经验和能力的特殊群体成为派遣的对象，劳务派遣在欧美企业中逐渐普及起来。 2 0 世纪6 0 年代后，随着社会的发展，市场竞争日趋激烈，企业要生存，就必须 减负经营根据市场需求灵活组织生产。在定单增多的旺季时，临时雇用合适的 劳动者，完成生产；同时，在淡季时，减少临时雇用人员或者不再雇用临时人 员，以减少企业的经营成本。由于经济波动，各国失业问题也更加突出，一些 市场竞争就业能力弱的劳动者因较难觅到长期、稳定的工作，不得不选择i 临时 或短期就业。在这种背景下，具有短期或临时就业的劳务派遣公司茁壮成长起 来。 目前美国一些上规模的劳务派遣企业大多成立于这个时期，如凯里服务公 司成立于1 9 4 6 年，美波尔公司成立于1 9 4 8 年。1 9 4 0 年前后，欧洲的比利时、法 国、英国、荷兰、挪威等国家，也先后引入了劳务派遣这种用工方式。从1 9 9 0 年开始，欧美的劳务派遣迅猛发展。圆 3 2 劳务派遣的业务流程 劳务派遣关系的三方主体及其三重主体关系决定了劳务派遣的业务 流程有其特殊性。在实施劳务派遣时，业务流程主要包括： 。王桦宇，万江企业人力资源高级法律顾问丛二f 劳务派遣法律实务操作指引。中国法制出版社，2 0 0 8 i i o 杨康昕聚焦国外派遣业人力资源，2 0 0 6 ，6 ：1 0 - 2 7 1 0 ( 1 ) 业务咨询：劳务派遣单位与用工单位双方初步了解对方公司情 况，确认双方的合法资质，了解双方意向，进行业务咨询。 ( 2 ) 用工单位提出要求：用工单位根据企业自身情况提出用人需求 及标准。其中用人需求包括人员的需求数量、岗位名称，用人标准包括能 力要求、学历要求、性别要求、经验要求等等一些列标准；一般劳务派遣 单位会把人员需求的岗位说明书发给用工单位填写，用工单位填写好 岗位说明书后反馈给劳务派遣单位。 ( 3 ) 分析考察：劳务派遣单位依据用工单位提出的要求，对实际工 作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员的满足方法， 评估是否从现有人才库里选派，还是重新招聘。 - ( 4 ) 提出劳务派遣方案：根据用工单位要求及现有状况，制定劳务 派遣方案。 ( 5 ) 洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工 的前提下修改、完善派遣方案。 ( 6 ) 签订劳务派遣合同：明确双方权利、义务，分清法律责任， 依法签订劳务派遣合同。 ( 7 ) 实施劳务派遣：劳务派遣单位根据劳务派遣合同之各项约 定来实施劳务派遣。 ( 8 ) 用工单位反馈、评估劳务派遣质量：用工单位在实施劳务派遣 的过程中，通过对派遣员工的使用情况进行定期评估并及时反馈给劳务派 遣单位。 ( 9 ) 劳务派遣合同续签与否：用工单位根据劳务派遣的实施效果 及自身情况，在劳务派遣合同之前确定是否与劳务派遣公司续签劳 务派遣合同。若不续签，派遣员工将在劳务派遣合同到期时回到劳 务派遣公司，不再为原用工单位使用。 。b ! ! q ；z z 竖堕：虹q ：璺凸 ! z q q 至：璺业中国人力资源外包网 i l 期小型的手工技艺为 传统阶层式控制的企 政控制；鼓励长期的 以在职劳动者为主。 在这样的模式下，劳动者被牢牢地掌控在企业内。但随着经济的发展、社会的 变迁，人类的价值观念也在逐渐改变。前述的传统阶层式企业组织也随之不断 调整。一些非典型雇佣方式也在不断产生。在这里，首先说明下“非典型雇佣 方式 的定义。1 9 8 9 年p o li v k a 和n a r d o n e 基于r i c h a r db e l o u s 的非正规劳 动契约的定义将非典型雇佣做了定义：劳工对于其雇佣不期待长期延续性；以 及工作时间上的变动性，特别是工作时间的不可预测性。而劳务派遣正是属 于这样的非典型雇佣方式。劳务派遣业中派遣员工的规模能不断壮大，劳务派 遣业的蓬勃发展，非典型雇佣方式的定义为此现象做了一定的理论解释。 劳务派遣从其产生之初到如今才短短几十年时间，但已经从西方传入东方， 从中国东部引入西部。不但受到欧美等西方经济发达国家的追捧，也受到中国 企业的青睐。劳务派遣作为一种灵活的、高效的非传统用工形式，有着其独特 的优势。 3 3 1 灵活用工 劳务派遣过程中，用工单位通过劳务派遣单位获得自己想要的劳动者，并 不直接雇佣派遣员工、不承担雇主责任。劳务派遣在灵活用工中发挥着积极的 作用，主要体现在这些方面： 对用工单位而言，能获得实时性的劳动力。例如，对于季节性用工，可通 过劳务派遣采取弹性的工作时间，从而减少长期雇用的成本。 对用工单位而言，减少人力库存，减少人员编制。用工单位可以通过劳务 d 周长征劳动派遣的发展与法律规制北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 7 2 oa n n ee p o l i v k a 。n a r d o n et h o m a s ( 1 9 8 9 ) 0 i it h ed e f i n i t i o no f c o n t i n g e n tw o r k i j o n t h l yl a b o r r e v i e w ，w a s h i n g t o nd c ，11 2 ：1 2 ：p p 9 1 6 1 2 派遣单位这样一个“人才过滤器”，通过对派遣劳动者的短期考察，来决定将来 是否长期雇用该劳动者。 对于请长假或者生病治疗期的员工，在其假期的工作若采用传统的用工方 式来解决，一旦休假员工回到工作岗位，也意味着额外增加的一个劳动者，或 者是保留两位员工，这样公司的人力成本会增加，造成人力浪费。或者是辞退 替代的员工，这也会牵涉到资遣费等，增加了用工成本。 3 3 2 人事管理便捷、专业 劳务派遣业中，用工单位“用人不养人 ，只获得派遣员工的使用权，而派 遣员工的所有权仍然在劳务派遣单位处。用工单位省去了一系列的人力资源管 理工作，从繁琐的人力资源管理工作中解脱出来，得以把全部精力用于培养单 位的核心竞争力。 人力资源管理工作包括前期的招聘与人力配置、培训与开发、绩效管理、 薪酬管理、劳动关系管理等等。首先，招聘员工就是一项非常繁重的事务性工 作。从前期招聘渠道的评估与选择，到通过招聘渠道筛选简历，通知面试，安 排笔试，进行复试，确定候选者，最后入职工作。这一套程序下来，就让不少 单位的人事工作者头痛不已。在用工旺季时，就算有专门的招聘人员负责此事， 也时常是忙的焦头烂额。接着，是对配置后的员工进行培训。根据员工的个人 能力、素质，结合岗位的胜任素质或者是岗位要求制定员工培训规划、设计员 工培训课程进行员工培训，并对员工培训效果进行评估。时常还会根据员工的 潜力或者是岗位的需求变化，人力资源管理人员要进行人力开发的工作，培养 更适合企业需要的人力资源。培训与开发是贯穿着整个用工过程的。在用工的 过程中，为保障公司的竞争优势，提高员工的工作效率，保持员工相对稳定性， 绩效管理和薪酬管理工作是人力资源管理的重要工作。根据不同岗位采用不同 的绩效考评方法、设计绩效考评指标和标准体系，并且实施绩效制度。进行薪 酬调查、员工薪酬满意度调查，根据单位、岗位、个人的情况，制定具有“外 部竞争性、内部公平性的薪酬制度及福利制度。人力资源管理人员还要为员 工办理社保、处理工伤、统计工作量、计算工资奖金等等。劳务派遣中，这一 系列的人事管理工作交给专业的劳务派遣单位来做，用工单位只负责提供劳动 、指示监管工作等简单的组织劳动的工作。 一般的单位，它主要的企业资源即是派遣员工的劳动 务派遣。因此，要想在劳务派遣行业中立足并取得长 须拥有自己的核心竞争力一专业化的人力资源管理水 平。劳务派遣单位拥有一支熟知相关劳动法律法规的专家团队，具备人力资源 管理、心理咨询、企业管理等相关知识和技能的专业人才来负责劳务派遣业务。 减少用工企业用工风险，避免劳资纠纷、法律诉讼、政府相关部门处罚等影响 企业形象的风险。让用工单位得益于此，抽出更多的精力来增强自身的业务能 力。 虽然，用工单位使用劳务派遣单位的派遣员工，并不拥有派遣员工的所有 权。但在劳务派遣实施前期，劳务派遣单位和用工单位相互了解，其中劳务派 遣单位的相应资质及人力资源管理能力是用工单位考察的核心内容。用工单位 会选择经营状况好、劳务派遣信誉度高的劳务派遣单位。 3 3 4 降低用工成本 劳务派遣的形成与企业对技术和经济条件改变的反应有着密不可分的关 联。经济全球化，无国界经营，使得许多企业新增了更多的竞争对手，减少用 工成本的策略也称为企业保持自我竞争优势的一大策略。劳务派遣中，降低用 人成本主要体现在以下几个方面： 第一个方面，省去了用工单位日常的行政性人事管理工作。曾经有分析资 料显示，在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源 管理实务有关的开支约为1 5 0 0 美元，效率较低的公司这项开支时该数目的2 至 3 倍，而行政性、事务性等支出占人力资源管理开支相当大的一部分。对企业 来讲，从专业机构获取人力资源方面的信息和高质量的服务，比企业自身拥有 庞大的人事管理队伍，更能节约成本。 第二个方面，劳动保护法规的增多，也造成了雇主经营成本的增加。为减 。洪彬给劳务派遣做个诊断h t t p ：m 6 0 x k c o m 3 9 2 0 0 8 0 3 0 8 7 4 3 4 0 - i , s h t m l , 2 0 0 8 3 8 1 4 少此种成本支出，以获得更大的利润，越来越多的雇主下午减少长期雇用的劳 动者，改用派遣员工来获取所需的劳动力。雇主希望一方面可以此种用工方式 获得所需要的劳动力，另一方面又不承担劳动法赋予的雇主责任。 第三个方面，随着劳动保护法规的增多，员工的离职成本也增加了不少， 例如前述提到的我国华为解聘潮事件，就被各界解读为企业规避劳动合同法 的实施而采取的举措。从此可看出，在新的法律环境下，企业对离职成本的担 忧可见一斑。然而，在劳务派遣中，劳务派遣单位可以根据用工单位的需求灵 活调整用工，在这家用工单位的工作完成后，可以按照与派遣员工签订的劳 动合同的约定，把派遣员工派往新的用工单位。如此一来，用工单位按照传 统用工方式所面临的解除或者终止劳动合同的补偿金等员工离职成本就得以降 低或者消失。 第四个方面，因劳务派遣的灵活用工方式而给用工单位降低的用人成本。 例如，由于项目短期的人员需求激增，用工单位若采用传统的直接雇佣人员的 用工方式，一旦项目的人员需求降低到正常的要求，这些新招的劳动者将无事 可做。但是如果要解雇他们，则要给予资遣费。然后，如果采用劳务派遣公司 的被派遣员工，用工单位即可马上从劳务派遣单位处获取到合适的劳动者，又 可在项目不再需要这些劳动者时，根据劳务协议把派遣员工退遣回派遣公司， 当然也省去了资遣费。还有以下这样的情况，让劳务派遣成为企业青睐的用工 方式。例如银行、超市等