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无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 摘要 评价中心技术是以心理测量学为基础的、先进的人才测评方法， 无领导小组讨论是评价中心技术的主要组成部分之一。本研究在系统 介绍无领导小组讨论技术和国内外对其研究的基础上，对无领导小组 讨论的测量维度和行为样本进行了研究。 本研究通过录相观察、问卷调查、数据分析、访谈等方法，对无 领导小组讨论中的各个行为样本是否能够反映其所对应的测量维度 进行了研究。结果表明，在无领导小组讨论中，有些具体行为可以归 纳到某个具体的行为特质中，即有些行为样本可以反映其所对应的测 量维度，而有些具体行为则不可以归纳到某个具体的行为特质中，即 有些行为样本不可以反映其所对应的测量维度，从而得出了一个比较 准确、具体的无领导小组讨论测量维度及行为样本。根据该测量 维度及行为样本，可以编制适合实际需要的行为尺度评定量表，从而 为无领导小组讨论的实施提供较为准确、科学的评价依据。 根据研究得出的结论，本研究还对无领导小组讨论在实际中的应 用提出了一些建议和意见。 关键词：无领导小组讨论人才测评方法测量维度行为样本 行为尺度评定量表 s t u d yo fr a t i n gd i m e n s i o n b e h a v i o r a ls t y l e b o o k o fl e a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o n a b s t r a c t a s s e s s m e n tc e n t e r sb a s e do np s y c h o m e t r i c a lm e t h o d o l o g yi sac o m p r e h e n s i v e m e t h o do fp e r s o n n e ls e l e c t i o n l e a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o n ( l g d ) i so n eo ft h em o s t i m p o r t a n tp a r t o fa c t h ep r i n c i p l e sa n dh i s t o r yo fl g dt e c h n i q u ew e r eb r i e f l y r e v i e w e d ；s e v e r a lc r i t i c a lp o i n t so fl g d w e r ed i s c u s s e d t h em a i nr e s u l t sf o u n di n t h i ss t u d ya r ca sf o l l o w s ： w h e t h e rt h eb e h a v i o r a ls t y l e b o o kc a nr e f l e c tt h er a t i n gd i m e n s i o nw a ss t u d i e d t h er e s u l t si n d i c a t e d ，s o m eb e h a v i o r sc a nr e f l e c tt h ec o r r e s p o n d i n gr a t i n gd i m e n s i o n , w h i l es o m ec a n n o t t h u s 伽c o n c l u d ea l le x a c t ，m a t e r i a l a c c o r d i n gt ot h i s ，s u i t a b l e b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e s c a nb ec o m p i l e d f i n a l l y , s o m ea d v i c eo f t h e s er e s u l t si nl g d sa p p l i c a t i o nw a sd i s c u s s e d k e yw o r d s ：l e a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o n ，p e r s o n n e la s s e s s m e n tm e t h o d , r a t i n gd i m e n s i o n ，b e h a v i o r a ls t y l e b o o k , b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e s 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮 电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 纪二燕日期：丝1 2 2 ：妲 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定， 即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学 校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论 文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用 影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密 后遵守此规定) 。 保密论文注释：本学位论文属于保密在年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名：燧日期：趁z 丝塑： 导师签名：鸟每囊i 一日期：翌芷l 丛乒一 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 页共5 0 页 1 1 研究背景 第一章绪论 人是企业中最基本的单元，任何一个企业想要在今天的社会中成长壮大，赢 得自己的竞争优势，都必须拥有自己优秀的人才。优秀的人才已经被认为是企业 的核心竞争力之一，它影响到企业的生存和长远的发展，因此，越来越多的企业 都将人才的招聘和选拔处于非常重要的战略地位。那么，如何使用科学、有效的 测评手段，对应聘者各方面的素质进行测查，为企业招聘到优秀的人才提供准确、 有效的信息，是企业管理者们共同关注的问题。 目前，通常被采用的测评方法有：认知能力测验、人格测验、面试、评价中 心( a s s e s s m e n tc e n t e r ) 、传记资料( b i o d a t a ) 、工作样本测验、培训及工作经 验、试用、同事评定、推荐信、学业成绩、学历等等。在众多的测评方法中，评 价中心以其独特的优势而被广泛采用。研究和实践都证明，综合各种因素，评价 中心方法是一种有效的管理人员选拔和测评工具。 评价中心方法的雏形是德国军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥 潜能的军官，到1 9 世纪5 0 年代末，现代评价中心的技术已经迅速在世界各地得 到广泛应用，其中影响最大的是1 9 5 6 年在a t & t 公司进行的长时间的应用和研究。 许多学者对评价中心方法的信度和效度进行了研究。在国外，i b m 进行的评 价中心测验中，评分者评分的相关系数为0 7 4 ，而排序的相关系数为o 7 6 。在 a t & t ，这两个系数分别为0 6 8 和o 7 2 。在s o h i o 进行的评价中，心理学家和管 理人员之间的评分一致性达到了0 9 3 。关于预测效度方面，在a t & t 的研究中， 在那些被预测会取得成功的被试中，4 2 的人确实得到了提升，而在那些被预测 不会取得成功的被试中，只有7 的人得到了提升。与此类似的是i b m 的测验， w o l l o w i c k 和m c n a m a r a ( 1 9 6 9 ) 发现在评价中心分数和被试者提升之间的相关系 数为0 3 7 。还有在s o h i o 进行的测验中，在评价中心分数和被试者上级在6 个 月之后对被试的评价之间的相关系数达到o 6 4 。这种很好的预测作用在5 年之 后也得到了证实。时至今日，评价中心技术不仅用于管理人员的选拔和培训，而 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第2 页共5 0 页 且作为组织变革和组织发展的有效手段。 无领导小组讨论是评价中心的主要组成部分之一，国外的研究证明其在评价 中心中的使用频率为5 9 。而国内的一项研究证明无领导小组讨论在评价中心 中的使用频率为8 5 ，仅次于文件筐测验。国家公务员考试也将无领导小组讨 论列入测验的工具。这意味着无领导小组讨论将会在实践中发挥越来越重要的作 用。国内学者对无领导小组讨论的有效性和实际应用也进行了研究，证明了其有 效性。 ： ， 尽管西方学者已经对无领导小组讨论的各个层面进行了研究，但在实际运用 过程中，仍然存在许多问题。与此同时，我国的无领导小组讨论技术尚处于起步 阶段，不仅方法、体系不够完善，理论研究更是落后于实际应用的需要，有大量 的理论和实践问题亟待解决。 1 2 研究对象 本研究的对象是无领导小组讨论的测量维度和行为样本。 1 3 研究内容 本文拟对无领导小组讨论技术进行研究，通过研究其测量维度和行为样本， 来分析在无领导小组讨论中，什么样的具体行为可以反映相对应的行为特质，即 各行为样本能否反映其所对应的测量维度，以解决无领导小组讨论中的行为样本 和测量维度的问题。 1 4 研究方法 本研究涉及的研究方法主要有：录相观察、问卷调查、数据分析、访谈等。 1 5 研究意义 由于无领导小组讨论兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范 围内得到了广泛应用；又由于其适用于中高层管理人才的选拔评价，其在评价中 心中的位置尤为突出。我国自上个世纪8 0 年代引进无领导小组讨论技术以来，其 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第3 页共5 0 页 在人力资源评价实践中得到了广泛应用，但理论研究相对滞后。尤其是公开选拔 领导干部以来，无领导小组讨论技术受到广泛关注，2 0 0 3 年广东省公开选拔1 0 0 名副县级领导干部就启用无领导小组讨论评价程序，这是我国公开选拔领导干部 实践中的创新尝试。 公开选拔领导干部对无领导小组讨论提出了很高的要求。2 0 0 0 年初中共中 央组织部颁发了 全国公开选拔党政领导干部考试大纲( 试行) 详细地阐述了 无领导小组讨论的含义和操作程序。公开选拔领导干部对评价技术提出了更高的 要求，如何运用无领导小组讨论评价技术选拔高层次管理人才，如何开发具有中 国特色的无领导小组讨论评价工具是我国人才评价技术研究者面临的挑战。从公 选的视角看，研究、开发和运用科学的无领导小组讨论评价技术不但具有重要的 现实意义和理论意义，更具政治意义。 第二章文献综述 2 1 无领导小组讨论的概念及优缺点 2 1 1 什么是无领导小组讨论 无领导小组讨论( l e a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o n ，简称l g d ) 是评价中心 技术中经常采用的一种测评方法。其操作方式是给被评价者一个待解决的问题， 给他们大约一个小时左右的时间，让他们展开讨论以解决这个问题。被评价者的 最佳数量一般是5 7 人。所谓“无领导，就是说参加讨论的这一组被评价者， 他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的 领导者。当然在讨论的过程中一般会自发地产生领导。评价者并不讨论的过程， 他们只是在讨论之前向被评价者介绍一下讨论的问题，给他们规定所要达到的目 标以及时间限制等等，至于怎样解决问题则完全由被评价者自己来决定。 2 1 2 无领导小组讨论的优点和缺点 许多研究者和实际应用工作者都认为无领导小组讨论具有其他测评方法不 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第4 页共5 0 页 可比拟的一些优点，同时，也不可避免地有一些局限性。 1 无领导小组讨论的优点主要有以下几个方面： ( 1 ) 情境模拟。在无领导小组讨论中，应聘者必须面对与真实工作情境十 分相似的问题，因此，无领导小组讨论可以有效的预测应聘者将来的 工作表现。 ( 2 ) 讨论角色的平等性。在无领导小组讨论中每个人的地位是平等的，这 样有利于每个参与者不受拘束，真实表现自我，充分展现自己的能力 和才华。 ( 3 ) 讨论活动中的“赛马场效应一。在传统的面试测评方式中，被评人只 需接受考官的“盘问 即可，而被评人之间并没有发生正面较量，他 们之间竞争应该说是一种间接竞争。无领导小组讨论则需要被评人之 间正面接触、正面竞争。所以，无领导小组讨论使被评人之间的竞争 由间接变为直接，强化了面试的竞争性，可以说为参与者提供了一个 “赛马场。 ( 4 ) 独特的考察维度。无领导小组讨论可以考察一些笔试和面试不能考察 或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影 响力等等。 ( 5 ) 更加客观和准确。在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回答进行 评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分者是 依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更 加客观和准确。 ( 6 ) 应聘者较难掩饰。在无领导小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力 情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点 和缺点。 ( 7 ) 效率更高。能够同时考察多名应聘者。 2 无领导小组讨论的缺点主要有以下几个方面： ( 1 ) 对讨论题目要求高。题目若太容易达成一致意见，则很难全面考察应 聘者：若太难则冲突太大，很难达成一致，应聘者也可能因为压力过 大而表现失当，因此题目难度应适中。一道好的讨论题目需要反复实 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第5 页共5 0 页 践和修改后方可获得。 对评分者要求很高。主考官必须接受专门的培训，否则难以做出准确、 有效的评定。主考官的主观性、偏见和误解，可能导致对应聘者评价 的偏颇或不一致性。 评分维度定义困难。维度定义应当清晰、明确，并避免概念上的重叠 和混淆，但这一点往往很难完全做到。 应聘者表现受同组其他成员影响较大。例如，一个思维清楚但不善言 谈的人如果与几个言语表达能力很强的人分在一组，就会显得迟钝木 讷；若分到一群同样不善言谈的人中，给他更多发言的机会，他敏捷 的思维就会脱颖而出。 若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则有掩饰的可能。 2 2 无领导小组讨论试题的形式 无领导小组讨论的试题形式可以分为五种，即：开放式问题、两难问题、多 项选择问题、操作性问题和资源争夺问题。 1 开放式问题 所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广、很宽。主要考察应试者思 考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和 见解。例如：你认为什么样的领导是好领导? 开放式问题对于评价者来 说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易 引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。 2 两难问题 。 所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。 主要考察应试者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等。例如：你 认为以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导? 此类问题在编制题目方面比较方便，但此种类型的题目需要注意的是两 种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个的答案比另一个 的答案有明显的选择性优势，否则应试者们很容易就很快达成一致意 见，无法展开充分的讨论，进而对评价者的评分准确性产生影响。 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 ) ) ) ) 2 3 4 5 ( ( ( ( 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第6 页共5 0 页 3 多项选择问题 此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选 答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质 方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题，但对于评价应 试者各个方面的能力和人格特点比较有利。 4 操作性问题 所谓操作性问题，是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所 给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，例如：给应试 者一些材料，要求他们相互配合，构建一座塔或者一座楼房的模型。此 类问题在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模 拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力则较少，同时考官必须很好 地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。 5 资源争夺问题 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试 者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题 能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。例如：让应 试者担当各个分部门经理，并就有限数量的资金进行分配。此类问题可 以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的作出评价，但是对 讨论题目的要求比较高，即讨论题目本身必须具有角色地位的平等性和 准备材料的充分性。 2 3 如何实施无领导小组讨论 2 3 1 无领导小组讨论的实施流程 根据国内外对无领导小组讨论应用，参考相关文献，我们可以按以下步骤实 施无领导小组讨论： 1 岗位分析 岗位分析是进行其他相关程序的基础，其重点在于总结出那些与组织的 愿景、价值观、战略等相关活动，分析它们的特征，并由此概括出胜任 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第7 页共5 0 页 该岗位所需具备的能力。 2 确定评价维度 根据岗位分析得出的能力要求，再结合管理人才的素质结构要求来确定 评价维度。如：计划能力、组织协调能力等等。 3 编写测评试题 总的来说，编制试题应符合以下三个方面要求：首先，讨论题目必须具 有争论性；其次，题材为大家所熟悉，能保证人人有感可发；再次，题 目的内容不会诱发被评人的防御心理，因为这样能让被评人尽情展现自 己的风采，表现真实的自我。一般来讲，编制试题需要经过：案例收集、 案例筛选、编制试题、试题检验、试题修订这几个步骤。 4 选定并培训评委 评委在无领导小组讨论中也相当关键，确定评委应注意以下几点：首先， 如果测评的目的是为了晋升，那么被评入的直接上司最好不要担任评 委；其次，评委人数一般与参与讨论的小组成员比例为1 ：2 。此外，评 委应对所聘领导岗位的工作较为熟悉，了解部门的工作性质和内容。 对评委的培训可以从以下几个方面着手。首先，评委要熟悉整个无领导 小组讨论的过程；其次，要统一测评要素的评价标准；最后，由于评委 主要是通过观察来获取被评人的有关信息，因此，评委是否善于观察、 如何观察显得非常重要。二 5 正式测评阶段 无领导小组讨论的正式测评流程包括以下四个环节：准备阶段、自由发 言阶段、讨论辩驳阶段和总结阶段( 见图2 - 1 所示) 。 图2 - 1 无领导小组讨论实施流程 自由发言 ( 时间控制： 1 5 分种) 熊j 丛 轮流发言 阐述观点 讨论辩驳 ( 时间控制：4 0 分钟) 趁i 丛 相互讨论 统一意见 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 总结阶段 ( 时间控制：3 分钟) 煎i 丛 推荐组员 总结发言 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第8 页共5 0 页 在正式测评阶段，首先要设计一个准备期。在这个准备阶段，主持人将 介绍整个测评程序、宣读指导语，同时留出几分钟时间让被评人做好充 分的发言准备。 接下来是自由发言阶段，在这个阶段，被评人的任务是自由发言。在进 入讨论以前，要求每个人先阐明自己的观点，摆明自己的态度和立场。 发言顺序可以是随机的。 每人的自由发言结束，小组成员间的讨论辩驳就开始了。每个被评人必 须充分展示自己的聪慧才智。杰出者在这个阶段脱颖而出，成为小组的 核心人物，同时，被评人的优缺点充分展现在评委面前，评委要根据自 己的观察对被评人的表现根据公正、客观的原则在评分要素上打分。评 委在评分时不能相互商量，以避免相互影响。 最后，讨论结束，各组需要推荐一名小组成员进行总结发言。同时，评 委需要写一份评定报告，内容可以包括此次讨论的整体情况、被评人的 具体表现以及自己的建议等。 2 3 2 无领导小组讨论的观察方式 无领导小组讨论中，评分者的观察重点当然是应聘者的行为表现，这是评分 者评价应聘者的一切信息来源。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括： 1 发言内容。应聘者说了些什么? 2 发言的形式和特点。应聘者是怎么说的? ，3 发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用? 2 3 3 无领导小组讨论的评分 在观察的同时，评分者还要根据应聘者的表现进行打分。表2 - 1 是评分表的 格式。评分一般为7 分制，1 分为最差，7 分为最优。 表2 - 1 无领导小组讨论评分表格式 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第9 页共5 0 页 信息处理组织协调 莱 计划能力沟通能力说服能力开放性其他评价 应聘者能力能力 1 2 3 4 5 6 2 3 4 如何作出决策 整个讨论全部结束后，评分者会为每名应聘者在各个维度上的表现逐一进行 评分。但是，不同评分者的分数如何合并? 如何做出录用决策呢? 比较简单的方 法是将所有评分者的评分平均后，对各应聘者的得分进行排序。但这并不是最优 的方法。比较好的方法是讨论结束后，评分者再召开一个评分讨论会。在讨论会 上，每个应聘者的表现被逐一进行评价。讨论每名应聘者时，评分者们报告他们 观察到的该应聘者的典型行为以及对他表现的评价，并充分交换意见。讨论会有 两个作用： 1 通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加 全面的评价。 2 若不同评分者对同一应聘者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨 论。 总之，通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整 的评价。当评分者们都认为他们已经获得了足够信息，他们就可以进行最终决策 了。进行最终决策时，不再采用求平均分的方法，评分者不需要对自己先前的评 分做任何修改，而是再次对每位应聘者做出一个整体评价：a 代表“不能胜任岗 位，b 代表“胜任岗位，c 代表“优秀，b 和c 的区别在于b 表示应聘者 可以胜任当前岗位，而c 表示应聘者表现出可以胜任更高职位的潜能。 依据每名评分者给出的整体评价，可以算出每名应聘者的总分：a 为0 分， b 为1 分，c 为2 分，总分最高者将被录用，其余则被淘汰。这样，就可以做出 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 0 页共5 0 页 最终的录用决策了。 2 4 无领导小组讨论实施中应该注意的问题 无领导小组讨论技术在我国的应用目前尚处于起步阶段，因此在实际运用过 程中，需要特别强调几个注意问题： 1 避免陷入试题误区 不同内容的题目对人们的兴趣与参与热情、对群体的气氛、对个体行为 表现方式与行为强度有重要的影响。因此，要使无领导小组讨论测评取 得成功，必须选择合适的话题，拟定恰当的讨论题目。 2 合理划分被评人小组 组织无领导小组讨论的小组划分也须注意一定的标准。首先，要尽量保 持组内被评人的陌生度。几个陌生人参与群体讨论，才更可能使每个人 无所顾忌，充分表现自己的特性。其次，确定恰当的被评人数。一般要 将参与人数控制在5 7 人。第三，尽量减少组间差异，在条件允许的范 围内，最好能做到小组间差异最小。 3 有效激发被评人的参与动机 如果被评人思想上重视，有较强的表现动机，在讨论中往往会有超于平 时的表现；如果被评人抱着无所谓的态度，表现动机低，则往往会表现 出不如平时的水平。而评委只是根据参与者即时的表现而进行评分的， 所以有必要激发每个被评人的动机。 4 选择和培训高素质的评委 一般应选择责任感强，能力水平高，有一定人事测评或管理经验的人担 任评委。此外，评委在事前要经受一定的培训。要懂得观察的重点是什 么，怎样进行记录打分；懂得如何进行结果分析，有效地利用获得的信 息等。 2 5 研究问题的提出 从上面的文献综述中，我们可以发现，无领导小组讨论是一个应用很广的人 事测评技术。中西方学者尽管已经对无领导小组讨论的各个层面进行了研究，但 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 1 页共5 0 页 在实际运用过程中，仍然存在许多问题。本研究拟采用录相观察、问卷调查、数 据分析、访谈等相结合的方法，对无领导小组讨论中，什么样的具体行为可以反 映相对应的行为特质进行研究，即研究各行为样本能否反映其所对应的测量维 度，以解决无领导小组讨论中的行为样本和测量维度的问题。 第三章各行为样本能否反映其所对应的测量维度 3 1 研究目的 无领导小组讨论主要是通过观察被评价者在讨论中的具体行为表现，来对其 进行评价，因此在无领导小组讨论中，对被评价者的哪些具体行为进行观察，这 些具体行为是否可以反映其所对应的行为特质就显得非常重要。不同的行为特质 可以表示不同的能力或个性特点，而具体的行为表现又组成了某个行为特质。如 果观察的具体行为不准确，那么对被评价者的行为特质的判断也会不准确，最终 就会影响对被评价者的总体评价，进而会影响无领导小组讨论的准确性和有效 性。 本研究拟对被评价者具体的行为表现和行为特质进行研究，得出在无领导小 组讨论中，什么样的具体行为可以反映相对应的行为特质。具体行为可以细化为 行为样本，行为特质可以归纳为测量维度，所以即研究各行为样本能否反映其所 对应的测量维度。 3 2 研究设想 具体来说，拟通过观察无领导小组讨论的录相，总结出各测量维度具体的行 为样本；再编制调查问卷，由无领导小组讨论方面的专家来观察录相、填写调查 问卷；然后进行数据统计和分析；根据数据统计和分析的结果进行必要的访谈， 最后得出的结论。 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 2 页共5 0 页 3 3 研究方法 3 3 1 被试 本研究的被试由北京邮电大学的研究生组成，共1 0 人，他们的研究方向都 是人力资源管理，是无领导小组讨论方面的专家，对无领导小组讨论有着比较系 统、深入的了解。 3 3 2 研究材料 本研究采用无领导小组讨论录相为材料，该讨论是某投资公司选拔中层管理 者的真实情境，录相时间约为4 0 分钟，讨论题目是“企业裁员问题。由被试观 看2 遍录相后，填写调查问卷。 3 3 3 调查问卷的编制 在无领导小组讨论中，通常评价者会根据行为尺度评定量表( b a r s ， b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e s ) 对被评价者进行评分。本研究采用的 行为尺度评定量表样式请参见附录一，通过反复观察录相，将行为尺度评定量表 中的行为样本充分细化，得出一个具体的无领导小组讨论测量维度及行为样本 1 0 ( 参见附录二) ，其中包含1 3 个测量维度：计划能力、组织协调能力、沟通 能力、应变能力、信息处理能力、人际关系协调能力、说服能力、主动性、情绪 稳定性及自我控制能力、时间管理能力、移情能力、快速建立人际关系能力和开 放性；每个测量维度又包含5 - 1 0 个具体的行为表现。结合无领导小组讨论测 量维度及行为样本1 0 ，针对本研究需要解决的问题：各行为样本能否反映其 所对应的测量维度，再编制调查问卷( 参见附录三) 。 3 3 4 研究的实施步骤 1 由研究者本人，对研究材料进行反复、仔细地观察，将行为尺度评定量 表进行细化，得出无领导小组讨论测量维度及行为样本1 0 。 无领导小组讨论的铡量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 3 页共5 0 页 2 由研究者本人，根据本研究需要解决的问题：各行为样本能否反映其所 对应的测量维度，编制调查问卷。 3 由被试观察2 遍录相，再填写调查问卷。 4 对调查问卷的数据进行统计和分析。本研究的数据采用s p s s1 2 0 进行 统计，计算数据的均值、标准差和差异显著性。 5 根据数据统计和分析的结果进行必要的访谈，最后得出结论。 3 4 研究结果与结果分析 在对数据进行统计分析时，按照测量维度，对其每个行为样本的数据进行聚 类，然后对这些数据进行独立样本t 检验，可以得出被试对“每个行为样本能否 反映其所对应的测量维度 的认可程度的均值、标准差和差异显著性。如：计划 能力各行为样本的数据统计结果如下： 表3 - i 计划能力均值 n 极小值极大值均值标准差 计划样本i 反映1 0555 o o0 0 0 计划样本2 反映 1 0454 8 04 2 2 计划样本3 反映 1 0354 7 06 7 5 计划样本4 反映 i 0555 o o0 0 0 计划样本5 反映i 0254 6 09 6 6 计划样本6 反映 1 0254 7 09 4 9 表3 2 计划能力t 检验 案例的类别号 n 均值标准差均值的标准误 计划样本l 反映l 2 5 0 00 0 0 ( a ) 0 0 0 285 0 00 0 0 ( a )0 0 0 计划样本2 反映l24 5 07 0 7 5 0 0 284 8 83 5 41 2 5 计划样本3 反映 l24 o oi 4 1 41 0 0 0 284 8 8 3 5 41 2 5 计划样本4 反映 l25 0 0 0 0 0 ( a ) 0 0 0 285 0 00 0 0 ( a )0 0 0 计划样本5 反映l24 5 07 0 7 5 0 0 284 6 31 0 6 13 7 5 计划样本6 反映l23 5 02 1 2 li 5 0 0 285 0 00 0 00 0 0 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 4 页共5 0 页 ( a 无法计算t ，因为两个组的标准差都为0 ) 表3 - 3 计划能力独立样本检验 方差方程的 l e v e n e 检验均值方程的t 检验 s i g (均值差 标准误差分的9 5 置信区间 f s i g td f双侧)值差值 下限上限 计划样本2假设方差相等 2 0 5 71 8 9- 1 1 4 482 8 6一3 7 53 2 81 1 3 13 8 l 反映假设方差不相等 一7 2 8 1 1 2 85 8 83 7 5 5 1 5 - 5 4 0 24 6 5 2 计划样本3假设方差相等 1 5 8 7 30 0 4- 1 8 4 681 0 2一8 7 54 7 4一1 9 6 82 1 8 反映 假设方差不相等 - - o8 6 81 0 3 15 4 1一8 7 51 0 0 8- 1 2 7 9 31 1 0 4 3 计划样本5假设方差相等0 7 1 7 9 7一1 5 588 8 l 一1 2 5 8 0 9- 1 9 9 01 7 4 0 反映 假设方差不相等 一2 0 02 3 3 68 5 8一1 2 56 2 5- 2 4 7 62 2 2 6 计划样本6假设方差相等- 2 5 3 080 3 51 5 0 05 9 3- 2 8 6 7一1 3 3 反映 假设方差不相等 一1 0 0 01 0 0 0 5 0 0- 1 5 0 0 1 5 0 0- 2 0 5 5 91 7 5 5 9 具体1 3 个测量维度的行为样本的数据统计结果请参考附录四。 3 4 1 计划能力 1 研究结果 从均值表中可以看出，调查问卷的均值在4 6 0 - 5 0 0 之间，均值比较高。 从t 检验的结果表中可以看出，行为样本1 和4 ，因其聚类的两组内的标准 差为零，无法计算t 值，因此无法进行独立样本检验。因为其标准差为零，说明 大家的意见比较一致，没有差异。 在进行独立样本检验时，行为样本l 至5 ，差异均不显著；行为样本6 的f 值没有计算出来，经过反复检查和讨论，认为是本次研究的样本量偏小所致。而 通过查看调查问卷，发现1 0 个被试者中，有9 人对该项打分为5 分( 非常同意) ， 有1 人对该项打分为2 分( 不太同意) ，存在差异。 综合数据的整体情况可以得出：调查问卷的均值比较高，有5 个行为样本的 差异不显著，有1 个行为样本( 行为样本6 ) 的差异显著。说明对于差异均不显 著的5 个行为样本，被试的意见比较一致，大家都认为这5 个行为样本，比较能 够反映“计划能力 这个测量维度；而对于差异显著的1 个行为样本( 行为样本 6 ) ，被试的意见存在争议。 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 5 页共5 0 页 2 结果分析 对于存在差异的行为样本6 ，经过访谈，得知部分被试认为该行为样本不能 够反映计划能力，而是反映了应变能力。通过与定义进行对比，该行为样本确实 更应该归入应变能力样本中，因此行为样本需要进行调整。 对于没有差异的行为样本，说明被试都认为这些行为样本能够反映“计划能 力 这个测量维度，不需要调整。 3 4 2 组织协调能力 1 研究结果 从均值表中可以看出，调查问卷的均值在4 3 0 - 4 7 0 之间，均值比较高。进 行独立样本检验的结果也表明差异均不显著，大家的意见比较一致。 综合数据的整体情况可以得出：调查问卷均值比较高，且差异均不显著，说 明被试的意见比较一致，大家都认为组织协调能力所包含的各个行为样本，比较 能够反映“组织协调能力 这个测量维度。 2 结果分析 被试的意见比较一致，差异不显著，说明被试认为这些行为样本都能够反映 “组织协调能力这个测量维度，行为样本不需要调整。 3 4 3 沟通能力 1 研究结果 从均值表中可以看出，调查问卷的均值在4 0 0 - 5 0 0 之间，均值比较高。 从t 检验的结果表中可以看出，行为样本1 和3 ，因其聚类的两组内的标准 差为零，无法计算t 值，因此无法进行独立样本检验。因为其标准差为零，说明 大家的意见比较一致，没有差异。 在进行独立样本检验时，除行为样本8 差异比较显著以外，其他行为样本差 异均不显著。 综合数据的整体情况可以得出：调查问卷的均值比较高；有9 个行为样本的 差异不显著，有1 个行为样本( 行为样本8 ) 的差异显著。说明对于差异均不显 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 6 页共5 0 页 著的9 个行为样本，被试的意见比较一致，大家都认为这9 个行为样本，比较能 够反映“沟通能力 这个测量维度；而对于差异显著的1 个行为样本( 行为样本 8 ) ，被试的意见存在争议。 2 结果分析 对于存在差异的行为样本8 ，经过访谈，得知部分被试认为该行为样本不能 够反映沟通能力，而是反映了信息处理能力。通过与定义进行对比，该行为样本 确实更应该归入信息处理能力样本中，因此行为样本需要进行调整。 对于没有差异的行为样本，说明被试都认为这些行为样本能够反映“沟通能 力 这个测量维度，行为样本不需要调整。 3 4 4 应变能力 1 研究结果 从均值表中可以看出，调查问卷的均值在4 5 0 一5 0 0 之间，均值比较高。 从t 检验的结果表中可以看出，行为样本l ，因其聚类的两组内的标准差为 零，无法计算t 值，因此无法进行独立样本检验。因为其标准差为零，说明大家 的意见比较一致，没有差异。 进行独立样本检验的结果表明差异均不显著，大家的意见比较一致。 综合数据的整体情况可以得出：调查问卷的均值比较高，且差异均不显著， 说明被试的意见比较一致，大家都认为应变能力所包含的各个行为样本，比较能 够反映“应变能力一这个测量维度。 2 结果分析 虽然应变能力各个样本的差异不显著，被试的意见比较一致，但通过访谈得 知，有部分被试认为，行为样本6 归入开放性维度更加准确。通过与定义进行对 比，该行为样本确实更应该归入开放性样本中，因此行为样本需要进行调整。 对于其他的行为样本，说明被试都认为这些行为样本能够反映“应变能力 这个测量维度，行为样本不需要调整。 3 4 5 信息处理能力 1 研究结果 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 7 页共5 0 页 从均值表中可以看出，调查问卷的均值在4 2 0 - 5 0 0 之间，均值比较高。 从t 检验的结果表中可以看出，行为样本4 ，因其聚类的两组内的标准差为 零，无法计算t 值，因此无法进行独立样本检验。因为其标准差为零，说明大家 的意见比较一致，没有差异。 在进行独立样本检验时，除行为样本6 差异比较显著以外，其他行为样本差 异均不显著。 综合数据的整体情况可以得出：调查问卷的均值比较高；有5 个行为样本的 差异不显著，有1 个行为样本( 行为样本6 ) 的差异显著。说明对于差异均不显 著的5 个行为样本，被试的意见比较一致，大家都认为这5 个行为样本，比较能 够反映“信息处理能力 这个测量维度；而对于差异显著的1 个行为样本( t y 为 样本6 ) ，被试的意见存在争议。 2 结果分析 ， 对于存在差异的行为样本6 ，经过访谈，得知部分被试认为该行为样本不能 够反映信息处理能力，而是反映了说服能力。通过与定义进行对比，该行为样本 确实更应该归入说服能力样本中，因此行为样本需要进行调整。 t 对于没有差异的行为样本，说明被试都认为这些行为样本能够反映“信息处 理能力捞这个测量维度，行为样本不需要调整。 3 4 6 人际关系协调能力 1 研究结果 从均值表中可以看出，调查问卷的均值在4 3 0 - 4 8 0 之间，均值比较高。 在进行独立样本t 检验时，因其聚类的结果为1 - 9 聚类，无法进行独立样本 t 检验，该维度各行为样本的显著性分析也无法进行。因此，便从整个测量维度 的角度考虑，进行测量维度的显著性分析，结果表明差异比较显著。 综合数据的整体情况可以得出：各个行为样本是否能够反映“人际关系协调 能力这个测量维度，调查问卷的均值比较高，而差异比较显著，说明被试的意 见不一，存在争议。 2 结果分析 通过访谈得知，被试的争议主要集中在行为样本7 ，有部分被试认为该行为 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 8 页共5 0 页 可能会导致组内成员形成小团体，反而会激化矛盾，不利于最终目标的达成。而 人际关系协调应该是协调、化解组内的矛盾和冲突，以利于最终达成一致意见。 针对被试提出的问题，研究者本人又观察了另一个无领导小组讨论录相，该录相 中出现了行为样本7 中描述的现象，结果引起了组内成员间激烈的争吵，浪费了 大量的时间，不利于最终目标的达成。因此，拟将行为样本7 删除。 被试对于其他行为样本的意见比较一致，都认为这些行为样本能够反映“人 际关系协调能力 这个测量维度，行为样本不需要调整。 3 4 7 说服能力 1 研究结果 从均值表中可以看出，调查问卷的均值在4 4 0 - 4 9 0 之间，均值比较高。进 行独立样本检验的结果也表明差异均不显著，大家的意见比较一致。 综合数据的整体情况可以得出：调查问卷均值比较高，且差异均不显著，说 明被试的意见比较一致，大家都认为说服能力所包含的各个行为样本，比较能够 反映“说服能力一这个测量维度。 2 结果分析 被试的意见比较一致，差异不显著，说明被试认为这些行为样本都能够反映 “说服能力 这个测量维度，行为样本不需要调整。 3 4 8 主动性 1 研究结果 从均值表中可以看出，调查问卷的均值在4 0 0 - 4 9 0 之间，均值比较高。 在进行独立样本检验时，除行为样本1 和7 差异比较显著以外，其他行为样 本差异均不显著。 综合数据的整体情况可以得出：调查问卷的均值比较高；有5 个行为样本的 差异不显著，有2 个行为样本( 行为样本1 和7 ) 的差异显著。说明对于差异均 不显著的5 个行为样本，被试的意见比较一致，大家都认为这5 个行为样本，比 较能够反映“主动性这个测量维度；而对于差异显著的2 个行为样本( 行为样 本l 和7 ) ，被试的意见存在争议。 无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 9 页共5 0 页 2 结果分析 对于存在差异的行为样本l ，经过访谈，得知部分被试认为该行为样本不能 够反映主动性，而与被评价者对其所参加的无领导小组讨论的态度有关。无领导 小组讨论是在选拔人才时使用的一种测评方法，关系到被评价者能否被选中、录 用，因此被评价者都会认真对待，进入到角色中去讨论问题。因此测评这一行为 样本并无太大意义。从另一个角度看，行为样本的描述也不符合“主动性”的定 义，因此，拟将行为样本l 删除。 对于存在差异的行为样本7 ，通过访谈，得知部分被试认为，该行为样本的 描述不符合主动性的定义，而通过对比定义，行为样本7 应该可以归入主动性维 度中。研究者本人又观察了另一个无领导小组讨论录相，行为样本7 在该录相中 非常明显地表现了出来。因此，行为样本7 不需要调整。 对于没有差异的行为样本，说明被试都认为这些行为样本能够反映“主动性 这个测量维度，行为样本不需要调整。 3 4 9 情绪稳定性及自我控制能力 1 研究结果 、 。 从均值表中可以看出，调查问卷的均值在3 2 0 4 8 0 之间，均值中等偏上， 大家基本比较认同。 在进行独立样本检验时，除行为样本6 差异比较显著以外，其他行为样本差 异均不显著。 综合数据的整体情况可以得出：调查问卷的均值中等偏上；有7 个行为样本 的差异不显著，有1 个行为样本( 行为样本6 ) 的差异显著。说明对于差异均不 显著的7 个行为样本，被试的意见比较一致，大家都认为这7 个行为样本，比较 能够反映“情绪稳定性及自我控制能力”这个i 烫4 量维度；而对于差异显著的1 个行为样本( 行为样本6 ) ，被试的意见存在争议。 2 结果分