（工商管理专业论文）有关知识型员工流失的问题探讨.pdf

月i j 舌 随着新经济时代的到来，国家与国家之间以及企业与企业之间竞争的焦点表 现在技术创新和管理创新的较量上，而技术创新和管理创新的竞争又表现在人力 资源，特别是知识型员工的较量上。“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效 激励知识型员工，是企业在2 1 世纪面对的最大挑战”，德鲁克先生一语惊人，“因 为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的 社会转变为一个以知识为主导资源的社会”。 在员工流动已经成为社会发展大趋势的环境下，知识型员工因为其特殊价值 成为竞争对手重点争夺的对象，而这些知识型员工的流失往往给企业带来巨大的 损失。企业原来那种硬性的人员管理制度已经无力阻止这种流动，在这种新的形 势下，必须要从新的角度来分析知识型员工的个性需求，找出引起他们流失的关 键因素，有的放矢，制定相应的措施，才能有效解决知识型员工大量流失这个令 企业棘手的难题。 由于各行业特性区别很大，很难找出共性，本文只是选取工艺品行业的知识 型员工作为研究对象，通过调查研究，找出导致他们流失的关键因素，提出相应 的解决办法，并希望对其他类似行业有一定的借鉴作用。 3 提 要 在知识经济时代知识是核心的生产要素随着科学技术及经济的迅速发展, 人 力资本日益受到重视知识型员工承载知识技能信息技术是企业价值的主要 创造者, 是企业不可或缺的重要资源同时人们工作观念的改变及企业间竞争的加 剧使得知识型员工的流动愈加频繁由于他们在企业中占据的重要地位其流失必 然给企业带来巨大的损失 因此如何有效解决知识型员工的流失问题已引起了广泛关 注 本文探讨了知识型员工的特征及流失现状结合工艺品行业的具体情况通过调 查问卷的方式对影响知识型员工满意度的主要因素进行排序 确定引起他们流失的关 键因素是薪酬体系的欠缺因此将关注重点放在对薪酬体系的完善上 在探讨如何科学计量知识型员工价值的过程中 从研究传统定价方法中的悖论出 发为回避由悖论带来的消极影响另辟蹊径在设计薪酬体系时将知识型员工的 工作成绩与销售量之间建立线性关系将单件产品中所包含的知识价值固定下来通 过建立这样一个智力资本计量的简单模型 达到科学公平地计量知识型员工贡献价值 的目的从而在一定程度上解决知识型员工的流失问题 文章最后通过对某工艺品企业的实例分析阐明新的计量知识型员工价值的方 法在薪酬体系设计中的应用 主 题 词 知识型员工 流失 价值计量 4 abstract in the era of knowledge economyknowledge has become the core factor of producing. following with the rapid development of scientific technology and economy, knowledge workers with excellent capability and efficiency have become the vital factor of the survival and development of an enterprise. on the other hand, their floating rate become very high with the changing attitude toward changing jobs and the competition for employees. thus how to reduce the big losses to firms made by the flow of knowledge workers is an important issue. this thesis analyzes the characteristics and fluid actualities of knowledge workers in craftwork industry, discusses the influencing factors of knowledge workers leaving. by analyzing the factors which influence knowledge workers satisfaction and lining them according to their importance, we can see that a perfect payment system is the key issue to solve the problem. based on the theory of knowledge model of employees value estimate, i established a new payment system according to the linear relation of the employees achievement and the sale amount of the product. in a way, it is helpful for the solution of fluid of knowledge work. this paper also makes an empirical research to the application of the new payment system to craftwork line. with the help of empirical data from a craftwork company, we try to give some constructive suggestions to their payment system. 5 第一部分 绪 论 1.1 选题背景 2 0 世纪中后期 随着经济和社会的发展 那种把人力单纯作为经济发展外在因素 的观点已经逐渐被人们所抛弃注重人的劳动能力的形成和培养显得日益重要越来 越多的经济学家和企业家把人力资源看成推动经济的原动力 这种趋势把人的生产能 力形成机制与物质资本相提并论 视之为一种内含于劳动者自身的资本- - - - - - 人力资 本即人的各种生产知识与技能的存量总和 今天 任何一个组织所做的 8 0 的工作 另外一个选择与之竞争的组织一样可以 做好因为任何需要的人都可以获得相应的信息知识原材料以及完成各种任务 核心重复部分所需的技术 因此所有的组织和国家的成功或失败就取决于它们利用另 外 2 0 的能力这另外 2 0 完全取决于人的因素j . j . h a l l e t t 1 人力资本在知识经济时代的重要性超越了实物资本和货币资本 是企业发展的主 导力量而在人力资本中占据主导力量的当属知识型员工任何有形资产都有折旧 都会有完全消耗的时候知识则不同, 它存在于人的头脑中, 能够不断创造出新价值 知识型员工承载知识技能信息技术而且不断积累创新从而实现增值企业 之间的竞争资源的合理配置最终都要靠知识的载体知识型的员工来实现因 此如果说 2 0 世纪企业最宝贵的资产是生产设备的话 那么 2 1 世纪企业最宝贵的资产 当属智力资本了知识型员工作为当今社会最先进的生产力是企业价值的主要创造 者, 是企业不可或缺的重要资源和核心能力是企业发展的真正永不枯竭的源泉在 很大程度上决定着企业能否形成具有并保持竞争优势 中国在进入 2 0 世纪 9 0 年代以来经济高速发展 各行各业出现前所未有的欣欣向 荣的势态教育政策的推陈出新, 对高等教育的大力投入和建设使得中国在短短 2 0 余年的光景中 培养出了数以千万计的大学毕业生, 这批受过高等教育的人从 8 0 年代 起, 逐渐大量地涌入各行各业成为就业大潮中一支庞大的主力军高学历者中很大 部分成为知识型员工, 使得在中国就业人员的构成中, 知识型员工的比例迅速攀升 在人力资本日益受到重视的同时由于信息技术及经济的迅速发展人们对工作 的观念也发生了巨大变化人才流动成为社会发展的主流企业员工外部流动率加剧 注释 1 t o n y . m i l l e r 人力资源的重新设计人力资源部门如何贡献可衡量价值 2 0 0 4 年 第 8 0 页 6 已经在不少发展中国家和地区愈演愈烈, 根据经济学家的估计, 香港和新加坡的企业 员工流动率每年在 2 0 % 以上泰国为 1 4 % 强中国内地也超过了 1 2 % 且呈逐年递增的 趋势如果只考虑企业中的知识型员工这个数字将更加令人触目惊心 2 知识型员工鲜明的特点决定了他们具有更强的流动意愿和能力同时企业间竞争 程度的加剧也为其频繁的流动创造了有利条件正如美国学者凯瑞等人对在华外资 企业的调查显示, 企业知识型员工的流失已成为中国企业人力资源管理面对的最大挑 战之一 由于知识型员工在企业中占据的重要地位他们的流失必然给企业带来巨大的不 可估量的损失因此需要我们对知识型员工流失的原因进行全面细致的分析寻找 切实可行的措施去减少知识型员工流失带来的损失做到人尽其材物尽其用最大 限度的开发知识型员工的潜质在实现员工价值最大化的同时为企业带来更大的价 值 1.2 研究对象及目的意义 知识型员工的概念及作用在不同的行业中是有区别的本文选取工艺品行业中起 核心作用的设计师为研究对象从研究影响他们工作满意度的主要因素出发寻找造 成其流失的关键因素针对这些因素确定具体的解决办法在此类行业中知识型员 工的智力投入在产品中占很大比重需要精确量化其贡献价值因此希望通过探讨建 立一套适合其行业特征的科学计量方法在此基础上确立有效的激励机制从而起到 有效防止知识型员工流失充分发掘潜力的作用通过研究希望探讨以下问题 1. 影响知识型员工流失的关键因素 2. 如何科学有效的设计知识型员工的薪酬体系 3. 如何完善激励体制减少知识型员工流失风险 在知识经济时代企业只有一项真正的资源人 3 通过本文希望针对我 国目前工艺品制造行业中知识型员工的流失问题做一定的探讨并希望能对类似设 计行业如何有效解决知识型员工流失的问题提供一点借鉴 1.3 研究手段 注释 2 刘锦霞 试论知识型员工在企业中的重要地位 内蒙古科技与经济 2 0 0 4 年第 1 3 期 3 彼得德鲁克 ( p e t e r f d r u c k e r ) 管理任务责任实践 1 9 7 4 年 第 3 5 页 7 在现代企业管理中管理者已经越来越深刻地认识到知识型员工的价值因此如 何有效解决知识型员工流失的问题也越来越受到重视要解决知识型员工的流失首 先要找出引起他们流失的原因本文从探讨知识型员工的特征及需要出发搜集了大 量资料确定影响知识型员工工作满意度的相关因素针对工艺品行业的具体情况 通过调查问卷的方式对回收的有效数据进行分析确定出关键因素为减少因关键 因素薪酬制度造成的知识型员工的流失本文从探讨传统定价方法中的悖论问题 入手引入新的价值计量方法去回避悖论造成的消极影响并将新的计量方法应用到 薪酬体系的设计当中 8 第二部分 知识型员工介绍 2.1 知识型员工的概念及特征 2.1.1 知识型员工的定义 美国著名管理学家彼得德鲁克提出了知识工作者( k n o w l e d g e w o r k e r ) 的概念 一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率, 另一方面知识型员工本身具备 较强的学习知识和创新知识的能力 4 知识创新能力是知识型员工最主要的特点 此外, 知识型员工的工作主要是一种思维性活动, 知识的更新和发展往往随环境条件的变化 而有所适应, 具有很大的灵活性所以, 知识型员工兼具知识性创造性灵活性等方 面的特征加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞f r a n c e s h o r i b e 认为简而言之 知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们他们通过自己的创意分析判 断综合设计给产品带来附加价值当然创造过程中了用到手但只是用手将数据 输入计算机而不是用手去扛一个 5 0 磅重的麻包 5 本文认为知识型员工是指在一个 企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工 在知识经济时代知识是核心的生产要素任何有形资产都有折旧都会有完全 消耗的时候而知识则不同它存在于人的头脑中不会消失只会越用越有价值 并且能够不断地创造出新的价值而一个企业要生存并保持可持续发展关键就是要 通过管理找到知识创造传播和运用的最佳途径以适应不断变革和高度不确定性的 新的竞争环境知识的创造利用与增值资源的优化配置等最终都要靠知识资讯 科技的综合载体知识型员工来实现由此可见作为知识承载者所有者的知识 型员工是企业发展真正的永不枯竭的源泉 如果从职业上进行界定典型的知识型员工包括企业高级管理者高级技术与 经济管理人员科研人员工程技术人员以及教育医务法律工作者等 2.1.2 知识型员工与一般员工的区别 1 . 为企业带来利润的方式不同 知识型员工对公司的价值在于他们对公司的贡献是一种创新性的贡献 他们主要 注释 4 彼得德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 管理任务责任实践 1 9 7 4 年 第 8 5 页 5 弗朗西斯赫瑞比 管理知识员工 2 0 0 0 年 第 3 页 9 从事知识性创造性的脑力工作通过自己的创意分析判断综合设计给产品 带来附加值知识型员工为企业创造的价值将随着产品的制造销售呈几何级数增长 而一般员工主要从事的是重复性的体力工作通过程序化的劳动他们创造的价值是 简单叠加的 2 . 个体需要不同 行为科学家奥尔德弗在大量调查研究的基础上于 1 9 6 9年提出了 e r g理论认为 个体的需求是以层次排列的 人的基本需要可以分为三种 即 生存需要 e x i s t e n c e 关系需要r e l a t e d n e s s 和发展需要g r o w t h这三种需要并不一定严格地按照由 低到高的秩序发展可以越级出现较高级的需求可以不必以低层次的需求满足为前 提奥尔德弗认为1 各个层次的需要获得满足越少则这种需要越为人们渴望追 求例如满足生存需要的工资越低人们越是渴望获得更多的工资2 较低层次的 需要越是满足对较高需求的渴望就越大例如人的生存需要满足后对人际关系和 成长的追求越强烈3 较高层次的需要越是不能满足或者缺乏则对较低层次需要 的追求越多这就是所谓挫折倒退模式例如一个人缺乏对事业成就理想的追求 就会更多的追求生存的需要 6 知识型员工绝大多数受过高等教育从事的工作主要以脑力工作为主薪酬福利 待遇及工作环境通常较好对于这些人来讲工作是一种证明自身实力实现自我价 值和理想的一种工具因此知识员工的主导需要集中在社会需要尊重需要和自我 实现需要这三个较高层次的需要上 较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会 起保障的作用但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力组织必须从工作的挑战 性和成就感职业生涯发展等方面入手 3 . 受教育的程度不同从而导致行为动力强度的不同 如果知识员工与一般员工在心理上有所不同教育背景一定是一个最重要的因 素 注释 6 朱永新 主编 人力资源管理心理学 华东师范大学出版社 2 0 0 3 第 2 3 页 10 b自我 z教育 c 超我 强 x o y 强 a 本我 图 2 - 1 知识型员工与普通员工的行为动力比较 上图中, o xo y 代表人格强度, o z 代表后天受教育程度, o ao bo c 分别代表本我 自我超我 人的行为受两大动力体系的驱动一是自我行为动力二是超我行为动力自我 行为动力来源于个体对自我需要满足的期望根据行为科学理论自我需要的满足使 个体持有了报酬期望成就期望和机会期望它们共同构成了人的自我动力体系 超我行为动力来源于个体为满足社会( 有时表现为组织 企业等) 利益和需要而产 生的动力为了实现社会价值社会理想维护社会利益满足社会需要而对个体产 生的动力便构成了个体的超我行为动力体系 自我行为动力促使人的行为去维护自我的利益与机会满足自我的需要超我动 力促使人的行为去维护社会的利益满足社会的需要这两大动力的平衡关系, 决定 了人的行为方向 7 与一般员工相比知识型员工受到的教育程度较高其自我和超我行为动力强度 要高于一般员工一方面他们具有更高的报酬期望成就期望和机会期望, 构成了知 识型员工到某组织工作的最基本的动机另一方面, 其较强的超我行为动力使知识型 员工具有较强的社会化动机追求社会进步理想主义人格完美崇高的使命感成为 潜藏于知识型员工内心的强大内驱力 8 2.1.3 知识型员工的特征 注释 7 马桂兰 刘巍知识型员工合理流动与激励对策研究 改革与实践 2 0 0 3 2 8 高贤峰 知识型员工的行为动力结构与激励策略 专家视点1 7 11 现代知识型员工作为一类特殊的群体与一般员工相比有着自己鲜明的特点 9 1. 掌握知识资本 知识型员工拥有企业最稀缺 最宝贵的资本知识资源和知识创新能力 尤其 是那些掌握企业核心技术重要隐性知识关键客户关系的员工的稳定性和积极性 直接关系到企业的生存和发展 他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇 员工而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素 2. 独立自主并注重于个人发展 知识型员工是企业里最富有活力的细胞体 他们主要从事思维性的工作 由于拥 有知识资本与一般员工相比知识型员工具有较强的独立价值观和自主意识由于 自主意识是与人们自身的知识能力成正比的知识越丰富能力越强其独立从事 某项活动的意识越强所以知识型员工往往强调工作中的自我引导更喜欢独立工 作的自由和刺激以及更具张力的工作安排同时知识型员工心目中都有明确的奋斗 目标工作并不仅仅为了工资而是为了发挥自己的专长成就一番事业实现自身 价值并期望得到社会的认可 3. 富于创造性渴望挑战 知识型员工所从事的工作不是简单的重复性工作他们善于不断收集信息学习 新知识 积累经验 在复杂多变和不完全确定的企业外部环境下完全依靠自己的知识 禀赋和灵感去应付企业可能出现的各种问题变革企业的管理制度推动企业的技术 进步研究开发新产品策划新的服务方式所以他们并不满足于被动地完成一般性 事务而是把克服难关看作是一种乐趣一种体现自我价值的形式在这种富有挑战 性的工作中获得巨大的满足感 4. 看重工作环境 知识型员工往往更倾向于拥有一个灵活自主的工作环境而不愿受制于一些刻板 的工作形式如固定的工作时间和固定的工作场所等他们看重企业文化追求企业 强大企业文化的先进合理优秀与否很大程度左右他们的满意度对企业的发 展前景的执著与向往成为潜藏于知识员工内心的强大内驱力 5. 较高的流动性 在信息经济时代 竞争的焦点表现在对人才的竞争 特别是对知识型员工的竞争 注释 9 蒋春燕 赵曙明 知识型员工流动的特点原因与对策 中国软件学 2 0 0 1 年第 2 期 12 这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求 另外知识型员工自身都掌握一定的技术他们追求的是自身的发展因而具有 较强的流动意愿从追求终身就业的饭碗转为追求终身就业的能力而在流动 现象的背后隐藏着的实质是知识型员工求得自我价值的实现是追求人的价值的增 值所以发展才是他们真正的需求和目标特别是优秀人才对自身的价值往往估计 较高并极为看重他人组织及社会对自己的评价他们对自身才能是否得到充分发 挥自我价值是否得到相应承认往往表现得比普通员工更为敏感也更容易因组织 评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感以致弃组织而去 此外知识陈旧周期的缩短也促进了知识型员工流动的加快为应付瞬息万变 的信息经济时代知识型员工愈加受到大公司和大企业的青睐从而使其流动更加频 繁另一方面随着全球化和信息化的不断深入国与国之间的界限日益模糊这也 为知识型员工的外向流动提供了可能 2.2 知识型员工的价值 由于知识型员工在企业中所处的重要地位 他们的流失必然给企业带来无法估计 的巨大损失 1. 增加企业的经营成本 知识型员工的流失将使企业的经营成本上升 他们的流失会迫使企业招聘新的员 工来补充离职造成的岗位空缺以维持其正常的经济运行 这部分资金投入是一种单纯 的资金支出耗费巨大并且在短期内没有回报这些成本主要包括替换人员招聘培 训工作衔接的成本等等一般来说一个高绩效员工跳槽带来的流动成本非常高 根据美国管理学会的报告 替换一名雇员的成本至少相当于其年薪的 3 0对于技能 紧缺的岗位则相当于雇员全年薪酬的 1 . 5 倍甚至更多从某种角度上来说这个估 计还十分保守 1 0 2 . 破坏企业凝聚力和向心力导致企业内部员工士气低落产生负面影响 知识型员工的频繁流动会影响所在部门或团队的工作气氛 造成部门或团队的不 完整和不稳定他们的跳槽会从侧面反映公司诸多的缺陷较高的薪水个人的职业 前途优秀的企业文化和谐的人际关系舒适的办公环境都可能是离职的原动力 注释 1 0 默洛尼卫生洁具( 中国) 有限公司人力资源经理 丁亚铭 企业利润的无形杀手- - 雇员流动成本 13 一个公司大量核心员工的离职无疑会对其他没有离职想法的员工产生压力和猜忌 形 成人才流失的连锁反应以至于那些不想离职的员工也会不由自主的产生这样的想 法对于公司来说大面积的跳槽现象很难控制它会对整个公司的士气产生负面影 响使得公司精心培育的良好的宽松的积极向上的工作环境消失得无影无踪公 司员工精神面貌的下滑还会降低公司的生产效率并影响产供销体系的顺畅进行 而且 极易诱发员工的短期行为从而损害了公司的根本利益 3 . 从根本上削弱企业竞争优势 知识型员工的流失将导致企业创新能力的下降使企业在产品技术管理服 务等各方面的优势受到损失进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率如果流动 到原企业的竞争对手那里或自立门户从事与原企业接近的业务将产生此消彼长的 现象使原企业的竞争压力大大增加由于他们手里往往掌握着原企业的核心技术或 者商业机密如果原有企业没有采取相应的技术保护措施就会造成企业已有的技术 竞争优势削弱甚至损失殆尽 让企业投资的大量研发费用或通过大量失败摸索来的经 验白白流失而且市场上也许会很快出现类似产品侵蚀公司的产品市场份额这 会极大地影响公司长远的发展战略另外核心人才对于原有公司的组织结构人员 状况设备工艺作业流程营销策略以及产品缺陷都有深刻的了解如果他们加入 竞争对手的行列可以使竞争对手清楚公司的弱点采取针对性措施进行竞争无形 之中充当了工业间谍的角色 4 . 企业无形资产的流失 知识型员工既然被视为企业的重要资产 那么知识型员工的流失即意味着企业资 产的流失这就好比人的血液的流失其后果的严重性不言而喻美国 a p p l e 公司的 c e o s t e v e . j o b 认为一个优秀员工的价值相当于 5 0 个平庸者的价值如果这样的人 才流失掉对企业的影响是显而易见的 5 . 影响企业运行的平稳性 由于知识型员工掌握某种专门的技能所以一旦他们离职企业可能无法立刻找 到可替代的人选那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来会造成工作停滞影 响企业整体运作尤其是从事开发工作的技术型员工的流失可能造成企业运作的瘫 痪导致重大商机的丧失更糟糕的是如果出现了知识型员工的集体跳槽那么企 业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳假如不及时补充面对的必然是死亡 14 2.3 知识型员工流失现状 知识型员工适当的流动是必要的和必需的是技术扩散的主要形式之一对整个 社会发展具有推动作用但从微观来看过于频繁的流动会造成人才流失和技术外 泄 在知识经济时代随着市场经济的推进和知识经济网络经济的发展知识型员 工的流动呈现出了新的特点: 一是知识型员工有较高的流动意愿流动心态向高层次 转变流动的主要动机不再是追求高薪收入而是寻找发挥自身价值的最佳环境追 求终身就业能力二是对知识型员工的争夺越来越社会化国际化一方面表现为直 接出国与在国内为外商服务另一方面表现为外资公司直接进入国内展开人才争夺 战三是从流向看知识型员工主要流向有较强发展后劲的更加有吸引力更能发挥 自己特长的地区和单位许多知识型员工流向国外其次流向三资企业流向乡镇企 业的最少四是知识型员工流动频繁员工忠诚度降低他们的忠诚感更多的是针对 自己的专业而不是雇主 随着原来的僵化的人事管理制度的解体 单位和部门对人才流动从制度上严加控 制的时代已经一去不返企业对知识型人才需求的剧增和流动障碍的消除造成了知 识型员工的流失率日益增高 知识型员工的高流失率已经成为许多企业必须要面对和 解决的难题 在经济全球化和中国加入 w t o 的背景下 随着外企的大量涌入及其采取的本地化 策略的实施我国企业将面临着越来越激烈的人才竞争 目前我国知识型员工流动的基本现状是1 国企流动率超过 1 5 % 去向为外 企与民企 2 外企流动率 6 % 7 % 多数在圈内流动 3 民企私企流动率 居高不下去向多元而复杂 4 热门行业流动率领导潮流流动范围广而杂. 1 1 中国目前经济发达地区的人才流动比率比较高从这些发达地区目前取得的成绩上 看不难看出经济的快速发展导致了人才高流动率人才高流动率加速了经济的快速 发展这是一对很般配的关系但是对一个企业来说面对日益激烈的人才竞争如 何减少企业内部的人才流失 而保持一定比率的人才流动 将是一个非常有益的课题 注释 1 1 朱生晖 人才流动率告诉我们什么 2 0 0 4 . 9 15 第三部分 知识型员工流失原因分析 3.1 影响知识型员工满意度的一般因素 综合理论研究并根据知识型员工的特点, 可以认为影响知识型员工满意度的 一般因素包括以下各方面 一. 薪酬体系 薪酬包括福利待遇的高低仍然是影响知识型员工流动的最大因素之一因为 在我国相对来说工资收入比较低人们的生活还不算宽裕员工及其家庭的基本生活 保障主要依靠员工的薪酬 行业薪酬相对的高低已成为诱导知识型员工流动的主要动 力在低收入的行业中员工的流失率最高另外通过大量对行业之间辞职员工辞 职情况的变化分析得出结论工资稳定增长对于企业稳定员工具有很大的帮助 二. 工作环境 赫茨伯格的双因素理论指出 对工作的满意感和不满意感不是单一的连续体的两 个极端当中至少包含了两个状态即没有不满意和没有满意包括工资在内的保健因 素得到改善能够消除员工的不满情绪但不能使员工感到满意并激发起工作的积极 性只有使员工感到满意的因素即激励因素有所改善才能让员工满意并调动起积极 性这包括工作表现机会工作本身的乐趣工作上的成就感对个人发展的期望等 等 1 2 日本经济协会曾在国内企业进行调查结果表明在激励机制的积极因素中工 资收入只占第 8 位而在消极因素中却占到第 1 位也就是说低工资肯定引发不满情 绪但高工资并不一定调动工作积极性二者并不是简单的正相关的函数关系 1 3 知识型员工表现出对工作场所工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望 更倾向于拥有平等宽松高度自主的工作环境, 注重强调工作中的自我引导和自我管 理, 而不愿受制于物化条件的约束传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝 对的控制力和约束力另外知识型员工重视团队协作, 有效的信息沟通和知识交换 是他们创新的巨大动力因此企业能否为知识型员工营造一个宽松和谐的工作环境 培育和保持一种自主和协作信任与开放并存的企业文化建立一个能保证知识信息 更顺畅更准确传播的管理流程就显得尤为重要 三. 个体成长空间 注释 1 2 朱永新主编人力资源管理心理学 华东师范大学出版社 2 0 0 3 第 7 8 页 1 3 江洪明 薪酬激励满意度的几点思考 人才开发 2 0 0 1 2 16 根据马斯洛的需要层次理论来分析一下知识型员工这个群体的特征 他们绝大多 数受过高等教育从事的工作主要以脑力工作为主薪酬福利待遇及工作环境通常较 好对于这些人来讲工作是一种证明自身实力实现自我价值和理想的一种工具 因此知识员工的主导需要集中在社会需要尊重需要和自我实现需要这三个较高层 次的需要上较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用但要真 正激励他们发挥自己的潜能和创造力组织必须从工作的挑战性和成就感职业生涯 发展等方面入手 知识型员工强烈追求自己的职业感觉和发展前景, 有一种表现自己的强烈欲望, 他们心目中有着非常明确的奋斗目标, 他们到企业工作, 不单纯是为了挣钱, 更加有着 发挥自己专业特长和成就自己事业的追求 因此企业能否为其提供充分的富有挑战性 的机会及持续发展的空间就成为影响知识型员工满意度的重要因素之一 四. 工作成就 麦克利兰美的成就需要理论提出个体的人在工作情景中有三种基本动机或 需要a . 权力的需要影响和控制他人且不受他人控制的需要权力需要是管理成功 的基本要素b . 亲和的需要寻求被他人喜爱和接纳的一种需要亲和需要是保持社 会和人际关系和谐的重要条件c . 成就的需要争取成功做得最好的需要知识型员 工这个整体相对于普通员工有着更为强烈的成就动机这一点是毫无疑问的这也是 他们花费比普通员工更长的时间更多的精力财力接受更高的教育的主要原因所在 心理学家麦克利兰认为任何时候人们的行为都是由他们的需要决定的人们对权 力关系和成就需要的追求或许能解释人们的行为这也在知识型员工激励方面为我 们提供了指导知识型员工很在意自身价值的实现, 并期望得到社会的认可企业要 为知识型员工提供较高的收入满足他们在成就方面的需要因为金钱的获得被视为 一种对成就的看得见的量度 同时还要为知识型员工提供专业和管理两方面的职业发 展通道满足他们对于权力和社会关系的需要 1 4 五. 公平性 美国行为科学家亚当斯于 20 世纪 60 年代提出公平理论 一方面员工的绝对报酬 实际收入会影响员工的积极性另一方面员工的相对报酬与他人相比较的相 注释 1 4 ( 美) 雷恩 ( w r e n , d . a . ) 著 孙耀君 等译 管理思想的演变 中国社会科学出版社 1 9 8 6 . 1 第 1 5 8 页 17 对收入也会影响员工的工作积极性从某种意义上说各种动机激发的过程实际 上就是人与人之间进行比较作出判断并以此指导行为的过程而人们在组织中判 断公平与否的依据不是他所获得的报酬的绝对值而是与他人相比较的相对值公平 理论反映了每一个人都应该公平地得到报酬 这一原则是否得到贯彻及其在激励 方面的作用 同样公平理论也可以推广到企业管理的各个方面, 包括招聘时的公平绩效考 评时的公平 报酬系统的公平 晋升机会的公平 辞退时的公平以及离职时的公平等 能否公平的对待每一名员工将直接或间接地影响员工的工作效率和态度公平可以 使员工踏实地工作并相信有公平的回报而当员工感到遭受不公平待遇时往往会表 现出愤慨和不满 引起工作效率的降低和失误的增多 甚至还会出现消极怠工的现象 并萌生离职的想法 六企业前景 一般来说企业规模越大效益越好前景越光明其信誉度也越高抗风险的 能力也越强给员工的安全感也越大在增强员工自信心和满足感的同时企业的向心 力也得到提高另外企业越大员工升迁晋级的机会相应就很多员工有足够的空 间能够发挥自己潜能 企业内部角色的轮换可以提高员工的满意度 减少流失的行为 3.2 知识型员工流动因素的调查分析 3.2.1 太原开物艺术品有限公司介绍 太原开物艺术品有限公司始建于 1995 年前身为金石雕塑公司建立之初主要 业务为城市雕塑经过八年的艰苦创业发展成为集生产艺术品礼品奖品城市雕 塑为一体的大型公司在北京上海深圳等地均设有销售部以点带面建立了全 国的销售网络产品除了大型的城市雕塑铜浮雕外还有玻璃钢圆雕以及镀铜工艺 等公司现有员工 100 余人其中设计师 29 人这29 人当中在企业中工作年限 5 8 年的 4 人24 年的 12 人2 年以下的 13 人 3.2.2 太原市工艺品行业知识型员工流动现状 在竞争激烈的工艺品行业中知识型人才即那些有经验有设计能力的员工已经 成为企业主要的利润源泉对知识型员工的竞争成为企业间激烈竞争的主要内容之 18 一于是存在着知识型员工的高流动现象这种流动主要流向两个方向一是由规模 较小的公司流向规模大实力雄厚的公司另一个是由不发达的小的内陆城市和农 村流到沿海经济条件好的大城市这种单向的知识型员工流动导致较小的工艺品公 司处境越来越困难 在 2003 年底太原市对全市23 家工艺品生产厂知识型员工流动情况进行调查 结果显示从整体上看23 家企业当中现有职工 1647 人其中知识型员工占职工 总数的 9.21%通过进一步的研究发现虽然企业中知识型员工在总体上数量变化不 大处于动态平衡但流出的多是有丰富的实践和设计开发经验的技术骨干流入的 多为新毕业的大学生并且这些新流入的员工也具有高流动倾向那些规模较小地 理位置较差的企业几乎处于人才断档的尴尬境地 调查还表明在所有开业四年以上的工艺品生产厂中在同一企业工作 4 年以上 的知识型员工占 49.314 年的占 31.8%1 年以下的占18.9这说明知识型员 工的高流动率在工艺品行业是一个严重的问题 1 5 3.2.3 太原开物艺术品有限公司知识型员工流失情况简介 工艺品行业中知识型员工特有的特点是工作结果与实践结合紧密 因为他们设计 的图纸将很快付诸实施所以工作的责任感准确性要求很高稍有失误将造成严 重的后果另外其工作的独立性较强一张图纸往往由一个人独立设计完成所以 设计行业知识员工的流动很容易实现技能就在他的脑子里他可以随时带走 2003 年该企业中离职员工 18 人流失率16.8 其中知识型员工 9 人流失率 为 31.0 知识型员工流失现象存在一些显著的特征1主动流失多员工个人 主动辞职或合同到期不愿续签的情况被称为主动流失 合同到期企业提出不再续签或 企业主动裁员的情况称为被动流失该企业中知识型员工的流失以主动流失居多被 动流失的情况较少2流失者的工作年限多在 24 年左右在这期间能够积累较 多的工作经验为更换工作奠定了基础3在年龄特征上看流失者大多在 26 岁 以下以 2226 岁之间居多35 岁以上者因为人到中年在家庭子女教育对未 来的预期等方面有所顾忌而流失的较少(4) 员工流失的随意性较大他们大多是在 没有任何约束的情况下自由地离去 注释 1 5 太原市统计局网站 19 知识型员工流失的去向1流向收入水平较高的北京上海广州深圳等大 城市2跳槽到其他薪酬待遇明显高于现在的企业 3.2.4 知识型员工流动因素的调查问卷分析 根据太原开物艺术品有限公司中知识型员工流失的具体情况设计调查问卷试 图寻找影响这一类知识型员工满意度并导致他们流失的关键因素 研究目的通过调查分析的手段切实了解和验证影响知识型员工流动的关键因素 研究对象太原开物艺术品有限公司现有及部分离职设计师对他们的需求特点和工 作满意状况进行调查 研究方法采用调查问卷方式回收有效问卷 30 份研究样本中男性占 76.7% 女 性占 23.3%年龄层次在 26 岁至 35 岁之间占53.3% 25 岁以下占30.0% 36 岁以上占 16.7% 教育程度 本科学历占 46.7% 硕士学历以上占30.0% 大专以下为 23.3%工作年限3 年以下占 50.0%3 至 9 年占 33.3%9 年以上占 16.7% 调查结果 一知识型员工的需求特征分析 将知识型员工的需求内容归纳为 9 种a.个人发展b.薪酬待遇c.工作兴趣 d.公正评价e.领导信任f.工作参与g.弹性制度h.同事关系i.工作环境 9 工作环境 图 3 1 知识型员工需求内容的重要性程度调查16 注释 1 6 根据太原开物艺术品有限公司 有关知识型员工需求特征分析调查问卷 1 个人发展 2 薪酬待遇 3 工作兴趣 4 公正评价 5 领导信任 6 工作参与 7 弹性制度 8 同事关系 20 通过排序对各需求特征的重要性程度进行调查结果如图 1 所示从图中可以 看出当前工艺品制造行业中知识型员工的首要需求还是工作的物质回报即薪酬待 遇这一方面是由于知识型员工将物质回报视为自身价值的一种最基本的衡量标准 物质回报如果低于自身的预期会被认为是对自身价值的轻视或贬低另一方面是由 于现有企业对知识型员工薪酬设计的不科学和不公平使得员工的个人预期没有实 现所以薪酬待遇仍是最重要的需求内容其次知识型员工对个人的发展有着持续 不断的追求比较注重对个人的职业生涯规划重视企业的职业管理水平对于学习 和培训等各种有助于自我提高的需求比普通员工要强得多再者知识型员工对工作 的自主性要求较高具有较强的成就动机同时要求拥有适当宽松的环境 二知识型员工的流动原因分析 1 公平性 2 企业前景 3 个人成长 4 薪酬待遇 5 工作环境 6 工作成就 图 3 2 知识型员工满意度调查17 根据上文介绍的影响知识型员工满意度的一般因素 对知识型员工工作满意度的 调查可以划分为六个维度包括工作环境企业前景工作成就个人成长薪 酬待遇公平性通过对调查问卷的数据进行分析可以发现对知识型员工工作满意 度影响大小依次为 第一 报酬因素 在知识型员工满意度调查中可以看出员工对现有薪酬最不满意 主要体现对评价指标合理性的置疑根据公司目前薪酬制度的规定尽管在不同产品 中设计师投入的劳动是不同的但设计费用是按照规定固定计算的而且没有跟所设 注释 1 7 根据太原开物艺术品有限公司 有关知识型员工满意度调查调查问卷 21 计产品的市场效应挂钩因此必然引起员工对薪酬的不满与人力资源部门关于薪资 的争议也因此产生当员工的不满不能得到有效解决同时又有其他公司以较高的薪 酬吸引他们时就产生了员工特别是资深的能力较强的员工的流失现象 因此报酬对知识型员工而言不仅是一种生理层面的需求其本身也是个人价 值与社会地位的象征在某种意义上报酬已成为一种成就欲望层次上的需求知识 型员工更关注个人贡献与报酬之间的相关性这就要求企业建立公正客观有效的 绩效评价体系 第二个人成长因素对个人成长空间狭小的不满是造成企业中知识型员工不满 的另一关键因素设计师职业是一个需要不断产生灵感不断创新的职业他们需要持 续不断的学习才能跟上时代发展的脚步创造出有新意并且符合市场需求的产品因 此要求企业能为他们提供充分的培训及个人职业生涯的合理规划 而这部分工作是现 有企业非常欠缺的于是有相当部分的员工由于这个原因离开了公司 第三工作成就因素与一般员工相比知识型员工更在意实现自身价值并强 烈期望得到社会的承认与尊重具有很强的成就欲望与专业兴趣极力追求个性发展 和实现价值的舞台不满足于被动地完成一般性事务, 而是尽力追求完美的结果因 此如何使员工的成就欲望 专业兴趣 价值实现与企业的目标保持一致是极为重要的 如何使设计人员既面向市场为企业开发适合市场需求的产品又能使其获得业界和 社会的支持与好评实现两全其美的理想结果是需要企业关注的重要问题 第四工作环境因素由自身特点决定的知识型员工表现出对工作场所工作 时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望更倾向于拥有平等宽松高度自主的工作 环境, 注重强调工作中的自我引导和自我管理, 而不愿受制于物化条件的约束 尤其对 设计师来说 他们创作的灵感来自日常生活的积累 不受工作时间和工作场合的限制 因此不能硬性规定他们的工作内容必须在固定时间固定场所完成 但目前企业所能提 供的工作环境不能满足知识型员工在这方面的需求也是影响员工满意度的一个方 面 第五公平性因素在内部公平性方面由于设计费用是按件给付对设计师的 工作质量与产品创造效益的关系要求不是很严格 那些业务能力强的员工就极易产生 不满情绪觉得自己的工作价值未得到合理体现和补偿在这样的矛盾不能得到合理 解决的情况下必然萌生离职的想法 22 第六企业前景因素知识型员工看重自身价值的实现而这与企业的发展前景 是密切相连的 由于目前工艺品行业竞争激烈 而企业尚未形成自己竞争的绝对优势 因此行业内其他发展势头较好的竞争对手必然对有能力的知识型员工有一定的吸引 力这也是引起他们流失的一个因素 3.3 总结 综合上文所述 我们认为在工艺品行业中影响知识型员工满意度的最关键因素是 薪酬体系的不完善对于员工来说薪酬可以用于获得实物保障社会关系以及尊 重的需求对这些需要的满足在某种程度上也可以满足自我实现的需求因此薪 酬体现的不再是一笔简单的金钱它还反映了员工在企业中的能力品行和发展前景 等 目前企业中知识型员工对于薪酬体系的不满主要是认为在目前的薪酬制度下自 己贡献的价值没有得到合理体现因此下文将把探讨重点放在如何在科学计量知识 型员工价值的基础之上建立有效的薪酬体系从而充分发挥员工的潜能帮助其实现 自我价值并且实现企业价值的最大化 23 第四部分 对解决知识型员工流失问题的思考科学计量知识 型员工价值的方法初探 由上文介绍可知目前企业中影响知识型员工满意度的最关键因素是薪酬制度 知识型员工持有较高的报酬期望决定了他们追求更高的报酬 更要求获得一份与自己 贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富因此如何建立一个科学 合理的薪酬体系是企业留住人才的关键 而合理的薪酬体系必须建立在对知识型员工 贡献的价值合理计量的基础之上 结合工艺品行业的具体特点 当前企业对知识型员工贡献价值的报酬主要体现在 设计费用的支付上这笔设计费用是按照薪酬制度的规定计算出来的但它们能否真 正体现知识型员工的贡献价值呢同样在很多行业中约定俗成的价值计量方法能 否真正体现知识型员工的贡献也有待商榷 下文我们将就这一问题从传统定价方法的 悖论出发进行初步探讨试图建立一套比较科学的方法进行价值计量 对知识型员工价值的科学计量是建立合理的薪酬制度的关键 也是有效激励他