（工商管理专业论文）智方集团公司的薪酬体系探究.pdf

i 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘摘 要要 近几年，随着我国电力体制改革不断推进，电力设计行业也逐渐演变为国有设 计院、民营设计公司和外资设计公司三分天下的局面。作为典型的知识密集型公司， 设计人员是设计公司核心竞争力之根本。民营设计公司由于自身天然的劣势，在招 人、用人、留人等方面，面临着更加严峻的困难。薪酬和激励是用好人才的第一要 素。所以，找寻合适的薪酬模式，并执行有效的激励机制意义重大。 本文针对电力设计行业现状，详细论述了设计人员组成特点，介绍了电力设计 行业通常实行的三类薪酬体系。结合智方集团公司的实际情况，重点运用宽带薪酬 和基于市场价值模式的薪酬理论，以及马斯洛需求层次和赫兹伯格双因素的激励理 论，试图设计一套合适的薪酬体系。为此，人力资源部门与设计技术人员共同讨论， 反复修改，重点解决了“定岗定职”这个难题。并针对电力设计工程周期较长和回 款分阶段特点，充分考虑保健因素和激励因素的关系，兼顾公司发展状况，制订了 一套劳资双方都能接受的薪酬体系。在实行一段时间后，根据反馈信息，及时进行 了修订，增加了双方满意度。 如今，我们都认识到公司发展的关键是靠人才， “人”的因素在方方面面日益受 到重视。当然， “人”的因素也是最复杂的，导致薪酬与激励问题被持久关注却更加 难以控制。本文通过对智方集团公司薪酬体系的设计和改进，不仅给同类设计公司 提供了一套可操作的模板，而且分享了解决思路：一切以人为本，掌握从业人员特 点，完善定岗定职工作，突出激励因素的及时兑现，坚决留住核心人才。 关键词： 关键词：电力设计公司 薪酬体系 薪酬设计 激励机制 ii 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 abstract in recent year, with the reform of chinas power system have advanced, the power design industry has evolved into three parts : state-owned design institutes, private companies and foreign design companies. as a typical knowledge-intensive industry, for design institutes, the designer is the core competitiveness of the fundamental. for private design firm, this is faced with more severe difficulties with disadvantage in hiring and keeping people. salary and incentive are the first element of hiring people, so it is important to design and build a set of scientific and appropriate salary system and implement effective incentive mechanism for power design industry. this thesis discussed in detail the features of the staff in design industry and introduced the three types of payment system. with the actual situation of the chi-square company, focusing on using the broadband payment theory, the model of remuneration based on market value, maslows hierarchy of needs theory and herzberg two-factor theory try to design a suitable compensation system. so human resources and technical personnel have discussed and repeatedly revised, focused on solving the posts and staff this problem. in power design industry, with the characteristics of a long period and not only one phases of payment, taking full account of the relationship between health and incentives factors, considering the development status of the company, developed a set of acceptable payment system to both employers and employees. after a period of time in practice, this thesis has revised in timely, which increases the satisfaction of both sides. today, the people factor in all aspects called more attention. of course, the human factor is complex, leading to salary and incentive problems are persistent concerns and also more difficult to control. this thesis not only have found a new payment model that can attract excellent talents, these conclusion and recommends may be values e to other colleagues, but also iii 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 shared some solutions: with people-oriented, the power design industry should master the characteristics of employees, highlighting the incentive factor in the timely fulfillment. key words：power design company excitation mechanism payment system payment design 独创性声明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪论绪论 1.1 研究背景及意义研究背景及意义 在我国，电力行业一直处于重要地位，但是由于过去在发电、输电、配电等各 环节实行一体化垄断经营，这种电力体制越来越不适应建设社会主义市场经济体制 的要求。因此，在党中央和国务院的领导下，我国电力体制改革在逐步深入，改革 的主要内容是： 抓紧处理厂网分开遗留问题，逐步推进电网企业主辅分离改革。巩固厂网分开 成果，抓紧完成厂网资产划转移交，解决相关遗留问题，防止产生新的厂网不分。 规范发电送出工程建设，理顺发电企业与电网企业经营关系，营造公平竞争的市场 环境。要稳步实施电网企业主辅分离改革工作，逐步实现辅助性业务单位与电网企 业脱钩，积极推进电网和“三产” 、多种经营企业的分离工作。妥善解决电网企业职 工持有发电企业股权问题。有关部门要抓紧处置预留和暂留电网的发电资产，加强 对资产处置工作的监督管理，确保国有资产变现工作依法合规运作，资金合理安排 使用1。 与此同时，为了进一步推动电力体制改革，作为辅业的电力勘测设计部门也由 从指令性安排到必须通过招投标来选择设计单位，再进一步到目前比较规范的“五 制化”管理(即项目业主制、工程监理制、合同制、工程招标制、工程竣工验收制) 的转变过程，在此过程中电力设计市场竞争日益激烈。 近年来，国内外许多企业，尤其是知识密集型企业越来越重视人力资源管理。 对于电力设计公司来说，吸引人才、留住人才、激励人才是工作中的重中之重， 但是目前大部分设计企业在薪酬体系方面仍以传统的观念和方式在运行，不能很 好的调动知识型员工的积极性。因此，探究适合电力设计行业的薪酬制度具有重 要意义。 2 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1.2 相关文献综述相关文献综述 1.2.1 薪酬的基本概念及构成薪酬的基本概念及构成 薪酬通常是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体 服务与福利之和。广义上讲可以分为经济类、非经济类两种。经济类是指员工的工 资、奖金、津贴等；而非经济类是指员工所能获得的成就感。 “薪酬”经历了“工资” 、 “薪水”两个阶段而发展来的，这三个不同用词分别 代表了不同时期企业劳动力成本的支付方式和主要支付对象。 “工资” ，顾名思义就 是根据工作量多少或者工作时间长短而给付的报酬，其主要支付对象是从事体力劳 动的蓝领工人。 “薪水”是指脑力劳动者的收入，其报酬并非根据工作时间长短来计 算的，而是企业在某一阶段的单位时间(如 1 个月)一次性支付，具有一个相对固定 的报酬数额(如月薪)。 “薪酬”的含义进而就更广泛了，其更表示支付方与被支付方 之间的是“交换”的关系。从支付形式来看，可以分为货币和非货币两种；从计算 方式来看，一般分为固定和浮动两种。进而，很多研究薪酬的专家学者在此基础上 引入了“总体报酬”的概念，把劳动者从企业获得的所有形式的报酬都归在这个涵 义中。本文所讨论的“薪酬”即是指的这样一个立体的概念2。 员工的薪酬主要由基本工资、长期薪酬、绩效工资和福利组成。 （1）基本工资。指收入中比较稳定的部分。作用是保障员工的基本生活，和员 工的资历有较大的联系。 （2） 长期薪酬。 指企业根据某一约定， 推迟到将来的某一时间再付给员工薪酬。 （3）福利。指除了基本工资以及绩效奖金之外的待遇。 （4）绩效奖金。指根据某一业绩指标或考核来确定的工资，往往是为了激励员 工提升工作效率和质量。 企业薪酬体系中固定部分薪酬(主要指基本工资)、浮动部分薪酬(主要指奖金和 长期薪酬)所占的比例往往不同，这就是薪酬结构。如果结构不同，即使量一样，也 会产生不同的激励效果。这是因为薪酬具有一定的刚性，如果刚性越强，则激励效 果越弱。在这四部分中，基本工资刚性最强，福利次之，绩效奖金刚性最弱。 3 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 以不同的比例组合进行组合，薪酬就会形成三种不同的薪酬体系模式：高弹性、 高稳定和调和模式，其各自特点见表 1-1： 表 1-1 三种薪酬模式特点的比较 高弹性的薪酬模型 调和型的薪酬模型 高稳定的薪酬模型 特点 绩效薪酬所占比例很高 绩效薪酬与基本薪酬比例相当基本薪酬所占比例很高 优点 激励性强，与业绩密切联系 对员工有激励性，也有安全感收入波动性小，安全感强 缺点 收入波动性大，安全全感差 需设计合理的薪酬结构 缺乏激励，易导致懒惰 1.2.2 现有关于薪酬模式的理论综述现有关于薪酬模式的理论综述 目前对薪酬模式的相关研究主要有以下几种观点： 1）宽带薪酬模式 宽带薪酬是近年来学术界对传统上那种有着比较多的等级层次的薪酬结构的一 种改进。 根据美国薪酬管理学会的定义，对多个薪酬等级和范围进行重新组合，从而改 为较少的薪酬等级和较宽的变动范围,这就是宽带型的薪酬结构。典型的宽带型薪酬 结构，薪酬级别往往不超过 4 个，每个等级的最高值与最低值之间的变动比率则往 往是 200%-300%，但在传统薪酬结构中，变动比率一般仅仅只有 40%或为 0%3。 2）基于绩效的模式 随着经济的快速发展和，薪酬模式也由最初标准化的基本薪金，逐步发展为基 本薪金加上激励性薪酬。起初人们认为工资是一种权利，但是以绩效为基础的薪酬 的推行则让员工认识到薪酬要随着个人或组织的业绩的变动而改变，因为企业的经 营业绩建立在每一员工个人价值的提升基础之上4。 在现在的雇主雇员时代，雇主们似乎更能接受这种绩效模式，这也就类似于收 入与费用的配比原则，员工新创造的价值弥补了公司支出的薪酬。个人所得匹配个 人贡献，因此产生比较明显的激励的效果，这符合大多数人的想法。分配相应的报 酬给那些带来价值的雇员，绩效薪酬数额随绩效目标完成状况而浮动，减少员工的 底薪，再依据对具体目标实现状况设计更高的奖励性薪酬，这种薪酬模式可以促使 4 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 员工努力达到更好的业绩，使员工承担业绩失败的损失从而削减成本。站在员工的 角度，可以通过收入来衡量自己的努力程度以达到鞭策自我的效果；企业也可以因 此降低了管理成本，减少管理费用并在一定程度上提高产出。但该体制同时可能让 员工变得自我，只考虑处理好手头上的任务，形成团队合作精神的缺失。 3）基于年功的模式 对这种模式具有以下优点：培养员工的忠诚度，如果员工在公司里能发挥自身 的最大潜在价值，他更愿意长时间为这个组织作出奉献。时间的推移和工作经验的 积累不断的提升员工的自身价值，企业的发展又与员工的个人价值实现息息相关。 但年功的薪酬激励模式也有先天的不足，我们追溯至具有人身依附性主仆雇佣关系 的封建时代。始终将工龄和资历，等级放于首位的薪酬涉及很难调动新进员工的积 极性。这种不足使得在当今社会比较少见。 4）基于市场价值的模式 在组织的支付能力约束之内达到外部报酬公平的过程也就是工作定价。基于个 人市场价值的薪酬模式是伴随着近年来不断发展的经济，供不应求的稀有人才，加 剧的人员流动而出现。 从薪酬的设计思想考虑，人才的价值在不断的变化，这种以绩效为基础和基于 能力的薪酬更多的考虑了内部公平性。若公司只考虑薪酬的内部公平一致性，难以 通过薪酬涉及吸引和留住稀有的人才5。 不过将此作为一种参考标准，可以吸引和留住关键人才，同时对那些不具有特 定技能容易被替代的员工，降低薪酬可以进一步的降低人工成本。不过如果完全参 照市场价值，可能降低组织内部的公平性。进行人工价值评估时，因为市场价值是 模糊的标准，不考虑公司自身对人才的需求特点，也会忽视人才的特质性，只以市 场标准确认的价值是不合理的。 1.2.3 相关激励理论相关激励理论 激励(motivating)这一概念是指通过影响人们的内在需要来达到某种特定目的， 从而改变人们的行为。 5 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1）内容型激励理论 这一理论主要考虑提供什么样的激励，主要有马斯洛(abrahaln.h.maslow)的需 要层次理论和赫兹伯格的双因素理论6。 （1）马斯洛(abraham.h.maslow)的需求层次理论认为，每个人都存在 5 种需要 层次，它们依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要(见图 1-1)。人类如果一种需要得到了满足，就不会再产生激励，这时就需要出现另一种需 求。马斯洛认为，人类的的这些需求是以层次来出现的，只有当低层次的需求得到 满足之后，更高层次的需求才会对人类有激励作用。 图 1-1 马斯洛需求层次模型图 根据这一理论，薪酬只会对那些处于低层次需求的员工具有一定的激励作用。 但是事实上高层次需求的许多因素，比例说地位、认可、归属感、关注等往往需要 有高水平的薪酬作为支持。因此，薪酬对于那些处于高层次需求的员工依然有着重 要的激励作用。 （2）赫茨伯格（herzberg）根据调查访问发现，一般情况下职工容易对工作本 身或工作内容方面的因素感到满意，定义为激励因素；而经常使职工感到不满的基 本属于工作环境或工作关系方面的，定义为保健因素。 双因素理论促使公司管理人员注重工作内容方面的重要性，在解决温饱问题后， 这样的激励显得越来越重要了。 6 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2）过程型激励理论 过程型激励理论主要研究的是从动机的产生，一直到采取行动的过程。包括弗 鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和海德的归因理论等。 （1）期望理论可以表示为：人们之所以采取某种行为，是因为他觉得有把握这 种行为可以能够达到某种结果，并且对他有较大的价值。换句话说，激励水平是由 人们认为可以期望多大程度上达到某种预计的结果来决定的。 （2）归因理论是由美国心理学家海德提出，这种理论探讨人们各种行为产生的 原因以及分析彼此间的因果关系。该理论主要研究可以用以解释人类行为原因的某 种认知过程，也就是研究人的行为受到激励到底是因为什么问题。 （3）公平理论又被称为社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯在工资不公 平对工作质量的影响 、 工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系 、 社 会交换中的不公平等一系列著作中提出来的激励理论。这一理论主要研究工资报 酬分配的合理性、公平性以及这样分配会对员工产生怎样的影响。 1.3 本文的主要内容及意义本文的主要内容及意义 本文通过对智方集团现有薪酬体系进行分析，发现其存在薪酬激励缺乏市场导 向、缺乏有效激励机制等问题。本文采用理论与实际相结合的方法，结合相关薪酬 理论及激励理论，为改进智方集团薪酬体系提出了自己的建议。 全文主要由四部分构成： 第一部分是对关于薪酬体系的文献综述，包括薪酬的概念及构成以及相关激励 理论等。 第二部分是对电力设计企业的行业分析以及行业现存薪酬体系分析。 第三部分是对智方集团的薪酬体系进行现状分析，总结现行的薪酬体系存在的 主要问题。 第四部分针对智方集团薪酬体系存在的问题，提出了改进的薪酬方案，并对薪 酬改进方案的结果进行简要评价，提出了进一步的建议。 本文的贡献之处在于设计了一个能够兼顾智方集团稳定与发展的薪酬体系，该 7 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 体系能针对各类员工不同的岗位特点，分别设计相应的薪资结构；该体系还把握了 电力设计行业员工是知识型员工的特点，从货币和非货币两个方面对员工进行了激 励。智方集团在薪酬改进中存在的问题以及解决问题的方法，对其他类似的电力设 计公司具有较强的参考意义。 8 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 电力设计行业的薪酬体系电力设计行业的薪酬体系 2.1 电力设计行业的行业现状电力设计行业的行业现状 2.1.1 国营电力设计公司的现状国营电力设计公司的现状 电力行业工程项目建设过程是一个周期长、数量大的生产消费过程，因而要想 确定建设投资规模和工程造价，必须在建设程序的各个阶段即从方案的提出，进行 可行性研究，选择最佳方案到设计和施工各阶段，均应采用科学的计算方法和切合 实际的计价依据，在可研阶段编制估算，初步设计阶段编制概算，施工图提出后编 制预算。 其中，在设计部门编制的设计工程造价，是设计文件的重要组成部分，贯穿于设 计的全过程，是形成和确定工程项目投资的一项重要工作，是工程造价控制的龙头。 因此，只有加强这一阶段的造价控制才能将投资有效地控制在限额内，才能对设计方 案的优化程度、投资的使用效果进行分析和评价。据西方一些国家分析，设计费一般 只相当于建设工程全寿命费用 1%以下，而正是这少于 1%的费用对工程造价的影响度 占 75%以上。由此可见，设计质量对整个工程建设的效益是至关重要的，建设项目应 逐步建立以设计优化为核心的和设计阶段为重点的建设全过程造价控制7。 中南电力设计院隶属于中国电力工程顾问集团具有工程设计综合甲级资质（含 建设工程总承包以及项目管理） ，以及工程勘察综合类、工程总承包、工程咨询、造 价咨询、环境影响评价、编制开发建设项目水土保持方案、建设项目招标代理、地 质灾害防治工程、地质灾害危险性评估、测绘等甲级资格证书和压力管道设计许可 证书，具有高新技术企业证书和对外承包工程经营资格证书。1996 年通过 iso9001 质量管理体系认证，2006 年获得质量管理体系（gb/t 19001 idt iso 9001） 、环境 管理体系（gb/t 24001 idt iso 14001）和职业健康安全管理体系(gb/t 28001) 认证证书。属于知识密集型企业，人力资源丰富，有一支高层次、高素质、结构合 理的人才队伍，涵盖勘测设计、工程监理、工程总承包、环保、信息软件等领域。 现有职工 1444 人，其中国家设计大师 2 人，享受国务院政府特殊津贴的专家 16 人， 9 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 教授级高工 90 人， 高工 363 人， 工程师 338 人， 国家各类注册职业资格人员 275 人。 这是电力设计行业第一集团的“六大院”之一中南电力设计院介绍，代表着我国电 力设计的最高水平。 “六大院”分别为东北电力设计院、华北电力设计院、西北电力 设计院、华东电力设计院、中南电力设计院和西南电力设计院。 “湖北省电力勘测设计院隶属于湖北省电力公司，具有甲级电力工程咨询、设 计、勘测、总承包、地质灾害勘查、评估与治理、光电建筑一体化及发电专项等资 质，并建立健全了质量、职业健康安全和环境综合管理体系。截至 2009 年 12 月， 设计院共有在职员工 643 人， 专业技术人员数 508 人， 各类全国注册工程师 143 人。 ” 。 这是属于湖北省电力公司的省级电力设计院，每个省都有一个，是电力设计行业的 骨干力量。 除此之外，就是数量上百但规模是有百十来人的民营设计公司。整个电力设计 市场基本上是被“六大院”和各省电力设计院垄断的，民营设计公司只能做分包工 程。 2009 年底，全国电网 35 千伏及以上输电线路回路长度 125.40 万千米，同比增 长 7.23%；35 千伏及以上公用变设备容量 28.2 亿千伏安，同比增长 16.03%。2009 年，全国省间累计输出电量 5247 亿千瓦时，同比增长 17.93%，增速比上年提高 1.81 个百分点，全年各月均保持较快增长。主要能源输出省份输出电量保持较快增长。 与周边国家和地区电力交换有所增长，电力进出口总量为 241 亿千瓦时，同比增长 18.01%，其中，进口电量 61 亿千瓦时，同比增长 72.06%；出口电量 180 亿千瓦时， 同比增长 6.62%。 预计 2010 年电源和电网投资预计都将在 3300 亿元左右， 全年全国 电力投资完成额 6600 亿元左右，少于 2009 年水平。 也就是说，电力行业每年几千亿的投资都是由这些电力设计院先行设计，然后 进行施工的，承担的龙头作用十分明显。下面是一个普通电力工程的概算表，从中 可以看出， 电力设计行业的产值约是整个电力行业投资的 5%-6% （见附表 1、 附表 2） 。 2.1.2 民营电力设计公司的现状民营电力设计公司的现状 自由的劳动市场不仅对工人有益,对经济发展本身来说也是有益的。因为报酬通 常根据生产效率来支付,而工人往往追求报酬较高的工作,所以这样一套机制就使人 10 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 们处在能够尽自己最大努力工作的位置上,他们会尽力去创造他人想要的产品和服 务。我国民营设计公司多数起始于 20 世纪 90 年代，一个重要原因是自由劳动市场 开始建立了8。 当时有些年轻的工程师，或在单位怀才不遇、觉得分配不合理，或认为有机会 接到项目。年轻的心经常在一起激烈碰撞，大家觉得不如自己干，于是一家民营设 计公司就诞生了。 伴随着国内经济形势的持续调整和发展，最终生存下来的公司形成目前民营设 计公司的主体。这类企业多数有着共同的特征：人员规模 150 人以下，十数年的发 展历史、近几年经营发展缓慢（相对于市场的快速增长率） 。这样中小规模的民营设 计公司在全国有几千家。 2002 年 5 月，建设部副部长郑一军曾指出，境外著名事务所经常中标国内的特 大项目，然而他们规模并不大。只是他们承接了一个项目后，会找世界上最好的专 业公司来合作。这种做法在国际市场上可行，在国内也应该可行。从 2000 年 12 月 颁布了建筑工程设计事务所管理办法 、 建筑工程专业设计事务所资质标准 ，之 间也就 5 年多的光景，建设工程设计事务所已经在中国全面铺开。建设部始终采取 积极稳妥的方针政策，按步骤按计划地发展。 现在的大环境是比较有利于民营设计公司发展的，但公司从娘胎带来一个问题： 没有合适的管理模式。可以说，几乎整个民营企业都在不断探索有效的管理方式。 从企业生命周期角度来看，如此问题出现反而必然的。在企业创建初期，吸引 人才通常是经过同学或者朋友介绍。当企业发展到 100 人规模时，才意识到管理体 系需要建立，此时企业管理的特征依然为“人治”。有一项研究成果表明，一个人 能保持合理的人际交往的人数上限是 150 人。 因此大多数设计公司人员规模都在 150 人以下，也印证了这个结论。此时，企业一直沿用的“人治”已经很难有体系支撑 它运转下去了。设计公司是凭技术吃饭的，业务来源基本靠口碑相传。而设计公司 的组织架构都是矩阵式，往往以项目为核心，设计公司在各方面普遍缺乏量化数据， 日常管理和决策基本是拍脑袋9。 民营公司的管理转型必须重视多维度协调转变，考虑时机、步骤、市场等诸多 11 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 方面。重点解决经营管理、项目管理、运作体系/组织架构、hr 管理、知识管理、 财务管理和信息化平台等七方面的问题。 2.2 电力设计行业的人员特征电力设计行业的人员特征 电力设计企业的一大特点是软投入软产出，即主体是人，主要成本也是人力成 本，而最终的设计成品则是人智慧的结晶，员工既是知识创新的主体，又是知识的 载体和拥有者。因此电力设计企业是一种典型的知识密集型企业，人和知识构成了 电力设计企业的核心竞争力。据有关调查显示，在我国，电力设计单位中有 90%以 上的员工是知识型员工。一般而言，知识型员工具备潜在价值性、技术创新性、工 作自主性、自我实现性和人员流动性五个方面特征（见表 2-1）10。 表 2-1 知识工作与传统工作的区别 特征 知识工作 传统工作 员工职业生涯形 成过程 经多年教育和社会化在组织外部形成 通过培训、开发、制度和规定的职业 生涯计划，在组织内部形成的 员工的忠诚度 忠于职业、工作关系网络和同事 忠于组织和组织内的职业生涯发展 路径 技能和知识 专而深，但常常发散 狭窄，并且经常是功能性的 工作的场所 在小组和项目内 围绕个人 工作的焦点 顾客，难关和课题 任务，目标和业绩 技能的衰退 迅速的 逐渐的 活动和反馈周期 从业务的角度看比较长 基本的，即时的 业绩的考核 关注过程的效果 关注任务的结果 对企业成功的影 响 潜在很大，但不确定，有一些具有长期 的、重要的、战略性贡献 比较小但是常规的并且比较确定， 是 许多支持主要计划的小贡献 对于设计人员，可以从流程角度提取设计人员专用能力。从流程角度提取设计 人员专用能力就是从主要流程入手。 （1） 设计业务的主要流程有以下两个方面： 一方面是客户的开发与维护(外部)、 另一方面是图纸的设计阶段(内部)。 12 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 （2）从业务流程中应该具备的能力来考虑的话：首先应该具有开拓的能力。其 次应该具有专业能力和管理能力（见表 2-2） 。 表 2-2 设计人员胜任能力分析 能力的分类 指标名称 定义 开拓能力 创造新观念，提高工作成效的能力 创新能力 思考、行动的能力 通用的能力 服务能力 服务内部、外部客户的能力 知识 包括公司知识、环境知识和专业知识 经验 包括专业经验与专业成果 专业的能力 学习能力 发展自己的专业/职业知识的能力 项目管理能力 为实现目标确立一种详细行动过程的能力 督导能力 必要时指导他人的能力 管理的能力 协作能力 与别人一起工作的一种能力 2.3 电力设计行业现有的薪酬体系电力设计行业现有的薪酬体系 设计行业早已从计划经济时代的单一国营设计院体系，演变成国有、外资、民 营设计院为主体的三足鼎立的格局。国有设计院在延续前苏联式管理方式的基础上， 积极探索新的变革；外资企业则通常用西方成熟的管理方法管理其在中国的机构； 民营设计公司的管理套用其他两家任一家的管理模式都不适合。 在国有体制改革的大背景下随着企业发展的需要,我国勘察设计行业的薪酬体 制改革也是走在了前列。每个设计企业都应该结合当前的形势,根据自身实际情况来 制定各自的薪酬体系。21 世界世纪什么最贵？人才！ 。人力资本更是设计企业最核心 的竞争力。如今，市场上存在着历史悠久的国有设计院、新兴的民营设计公司、以 及外资设计公司等等，各设计企业都高度重视薪酬理念,希望运用科学的方法,实行 合理、有效的薪酬管理制度,满足广大员工的多元化需求,留住并吸引骨干人才,增强 企业的竞争力。 马斯洛的人类动机理论的人类需求层次金字塔自下而上分别为生理需求、安全 13 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 感、喜爱的、尊重的、自我实现的等五个层次。因此，对薪酬的期望是永远是人才 不变的基本需求要素，大多数时候薪酬会发挥决定性的影响力，怎样运用好这个工 具成为设计公司关注的焦点。现实中，多数企业是从“总体报酬”这个范畴来看待 薪酬的。一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面使用组合的概念来制定薪酬 体系。这样操作，可以更好的支持企业基于不同的发展阶段、企业文化及企业目标 而形成的企业战略11。 目前，我国设计行业的薪酬根据公司性质和背景的不同，大致可将薪酬策略分 为三类，即传统薪酬模式、浮动年薪制和境外薪酬组合12。 2.2.1 传统薪酬模式传统薪酬模式 现在的国有大型设计院大多数采用的是传统的薪酬模式。即采用的是低月工资 (货币固定形式) +低社保高福利(非货币形式)+月度/季度/年度奖金(货币浮动形式) 的薪酬组合模式。 这一模式的特点是： （1）工资按照岗位、能力、工作年限来确定，等级间的差值幅度比较小。例如， 一个本科生毕业后进入企业第一年的月工资大概是 20002500 元。当其工作 5 年甚 至 8 年后月，工资大概是人民币 35004000 元，年工资增长额平均仅为 200250 元/年。 （2）工资占收入总收入的比例较低，员工收入主要依靠奖金所得，即设计产值 提成。一般情况下，设计产值提成一定程度上体现了多劳多得的分配原则，但是大 多数员工总是经常抱怨奖金分配不公平。矛盾的焦点是集中在项目分配的合理性上， 因为项目数量、规模、难度、收费标准、到款率等每一个环节都会直接导致每个人 奖金计算差异。设计公司员工都遇到过这样的情形：一连几个月都没有拿到奖金或 奖金很少，也发生过某一项目的奖金在工作完成后 1 年或更长时间才下发。后果是， 对员工来说，薪酬的浮动部分占有很高比率，个人的保障性不强；对企业来说，不 可控或变动因素数量很多，不容易找到一个公平的衡量方法。 （3）低社保高福利。目前，低社保的现象在本土设计公司中比较普遍。在这一 薪酬模式中，由于工资的起点比较低，对应的社保基数也就比较低。虽然奖金属于 14 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 货币发放的范畴，但由于奖金发放的不确定及隐蔽性，导致企业在申报员工收入时 常常忽略不计，也有利于企业降低劳动力成本。直接导致了对员工保障就比较弱。 然而，这一模式中福利比较全面，比如工作餐、免费旅游、身体年检等，效益 好的企业还会提供租房补贴、车贴、商业医保等等。这些项目在一定程度上弥补了 员工社保方面的损失，企业的相应支出也不是太多。以上所述的福利对外部人才是 具备一定的吸引力的，但企业内部员工依然重点关注的工资和奖金数额。 总体来说，这一类薪酬策略日渐缺乏竞争力。尽管国有大院依靠长期积累的技 术底蕴以及一部分超大型项目继续保持着对人才的吸引力，但是由薪酬导致的中高 端人才的流失问题已经日趋严重13。 2.2.2 浮动年薪制浮动年薪制 浮动年薪制比较常见的模式是月薪(货币固定形式) +低社保低福利(非货币形 式)+年终奖金(货币浮动形式)。这几年来，由于市场准入机制的调整，民营设计企 业在电力设计市场上的影响力不断上升，这样一种薪酬模式在民营大中型设计公司 中使用较为普遍。 这种薪酬的特点是非固定年薪，而且浮动部分即年终奖金占全部收入的比例普 遍较高，可以占到 30%50%，而且职位越高年终奖所占比例越高。 从形式上看，月薪部分对比传统模式中的工资部分，感觉高出很多，员工得到 的固定薪酬有了较大幅度的提高，传达给员工积极的心理导向。但这种做法的实质 只是将传统模式中的月度奖金，通过预发固定金额的形式转换成了月薪，因此长期 实施的激励效果有限。而且，这类薪酬策略在实施过程中对企业有较高的执行要求： 首先要求企业所有管理人员对薪酬计划的理解要一致，在对员工进行解释时要 清晰、完整，否则容易引起误解。 其次在计算奖金部分时比较复杂，工作量较大，需为专项工作投入较高的人力 和物力成本； 最后，如何合理计算每个月转换到月薪中的奖金预发部分的比例也是难题。保 持合适的固定和浮动报酬的比例，才能既避免使企业到年终结算时发生资金压力过 15 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 大的现象，又能平衡员工绩效的激励和员工自发需求14。 2.2.3 境外薪酬组合境外薪酬组合 境外的设计机构采用高月薪(货币固定形式) +高社保低福利(非货币形式)+年终 绩效奖金(货币浮动形式)。境外设计机构之所以能够从国内设计公司挖掘高层人才， 从各大高校网罗毕业新生，除了依靠其先进的管理理念、人性化的企业文化外，此 类薪酬更是吸引人才的第一关键所在。 境外设计机构通常都具有全球化的薪酬策略，而且实力较为雄厚，使其可以相 对轻松的支付员工高于本土设计企业的固定报酬。此外，境外设计机构都能较严格 的遵守国内的法律法规，能够按照正规的方式来计算社保基数。因此，尽管其年终 奖金占薪酬的比例不高(通常为一个月的月薪)，日常的福利内容夜一般，但对人才 依然保持较强的吸引力。 当然，这一类薪酬模式要求企业的有雄厚的资金保证，同时必需具备先进的管 理体系及完备的人才考评方法，这样才能对员工的能力和绩效有效的评估。 综上所述，这三种薪酬模式适应不同的企业文化，夜各有千秋。但薪酬所涵盖 的内容主要还是固定报酬(工资/月薪)和浮动报酬(奖金、 福利)， 或者是货币报酬(工 资/月薪、奖金)和非货币报酬(福利) 15。 16 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 智方集团的薪酬体系设计智方集团的薪酬体系设计 3.1 智方集团基本概况智方集团基本概况 1）智方集团简介 智方集团公司企业在 20 世纪 90 年代初诞生于中国最大的经济与金融中心 上海，经历十数年的发展，已成为一家在电力、环保和新能源产业领域集研发、设 计、咨询及工程总承包为一体的企业集团。旗下拥有八家电力、环保和能源产业公 司。主要从事电力工程设计、环保工程设计、岩土工程勘察、测绘、检测； 电力工 程施工总承包、环保工程施工总承包; 环境影响评价; 工程咨询、监理等业务。在 10kv、20kv、35kv 输配电; 110kv、220kv 变电站和输电线路的勘测设计上具有核 心竞争力，有能力参与设计 500kv 变电站和输电线路。公司拥有坚实的技术基础， 主要技术骨干均为原国内大区、省电力设计院的设计带头人。到 2010 年 7 月底，智 方集团总共员工约 186 人。相比国有的六大院和省级电力设计院，无论在资本能力、 市场份额和人力资源额等方面都相距甚远。 同时，电力工程的建设周期相对也是比较长，一般工程从立项到竣工多是 2-3 年，比较大的项目建设周期 5-8 年也很平常。这个期间，设计服务费的收取基本都是 按工程阶段进行。所以，设计公司必须有充足的资金做保证。 民营电力设计公司面对更大的壁垒是行业垄断。相对以前，电力行业的垄断已 经减少很多了，但是依然无法实现自由竞争，民营电力设计公司基本都是承接外包 工作，市场地位依然低下16。 设计企业的核心竞争力就是人才。由于电力设计工作的重要性和复杂性，以往 学徒大概 3 年时间成为设计人，设计人再经过 3 年成为主设人，主设人再经过 3 年 成为设计总工程师。2005 年左右，电力设计行业迎来了新的发展高潮，而且电力垄 断日益冰解消融，民营设计企业如雨后春笋般蓬勃发展起来。行业内的熟手是有限 的，而培养人才的周期性又限制着自身造血功能。公司找到合适的员工相当困难， 进而如何留住骨干员工更是值得深入研究。 17 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2）智方集团的业务范围 （1）工程设计 方集团公司所属企业拥有输、配变电工程设计乙级资质证书，环境工程设计乙 级资质证书，化工石化医药行业（有机化工、无机化工）工程设计乙级资质证书， 工程勘察专业类岩土工程（勘察）乙级，建筑工程设计丙级资质证书，具有较强的 综合设计实力，公司长期与五大电力设计院、各省级电力设计院同济大学、华东理 工大学、上海交大、上海电力学院等单位合作，有着坚强的技术后盾。 第一，送电工程设计。智方集团公司所属的江苏智方建设工程有限公司具有送 变电工程设计乙级资质，具有丰富的送电线路工程设计经验，公司拥有雄厚的技术 基础，主要技术骨干大部分曾多次在国内省以上电力工程设计院进行电力工程设计， 已独立完成四十余项 220kv、220kv 双回送电线路及 opgw 的工程设计任务，并多 次与协作单位合作，完成 500 千伏输变电工程的设计工作。公司可承接各类 110kv、 220kv 及以下送电线路工程设计任务。 第二，变电工程设计。智方集团公司所属的江苏智方建设工程有限公司具有送 变电工程设计乙级资质，具有丰富的变电工程设计经验，公司拥有雄厚的技术基础， 主要技术骨干大部分曾多次在国内省以上电力工程设计院进行电力工程设计，公司 已独立完成二十余个 220kv 新建变电站、变电站扩建、间隔保护改造工程的设计任 务，可承接各类 110kv、220kv 及以下变电工程设计任务。 第三，输配电工程设计。智方集团所属的江苏智方建设工程公司具有送变电工 程设计乙级资质，具有丰富的输配电工程设计经验，公司拥有雄厚的技术基础，主 要技术骨干，大部分曾多次在国内省以上电力工程设计院进行电力工程设计，已独 立完成多项 10kv、 20kv、 35kv 输配电工程设计任务， 可承接各类 10kv、 20kv、 35kv 输配电工程设计任务。 第四，架空送电线路杆塔设计。公司依托送电线路工程设计，单独成立了线路 结构室，汇集了该行业的技术骨干，对外可独立承接杆塔计算、验算和图纸绘制工 作。公司拟建一座大型杆塔原型试验基地，将对大型杆塔设计提供更加有力的技术 保障。 18 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 第五，技术经济。公司依托送电线路工程设计和变电工程设计，汇集行业内知 名专家，单独成立了技经室，可独立承接送变电工程的投资估算、概算和预算工作。 第六，烟气脱硫工程。公司依托华东理工大学参与国家 863 计划脱硫项目研究 的专家学者，通过多年实践，在消化吸收国外先进脱硫技术的基础上，通过自主创 新，目前拥有了包括简易石灰-石膏抛弃法、氧化镁法、双碱法、氨法、循环流化床 锅炉炉内喷钙法、烟气循环半干法等多项自主知识产权的烟气脱硫技术，并在国内 多家中小型燃煤电厂成功应用。公司具有十余项烟气脱硫工程业绩和多项烟气脱硫 技术发明专利成果，对外可承接各类中小型燃煤电厂锅炉烟气脱硫工程、工业燃煤、 燃油锅炉烟气脱硫工程和工业炉窑烟气脱硫工程的设计工作。 第七，水处理。公司拥有多种工业废水、生活污水和高浓度有机废水的全套