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论职业生涯管理在提高公务员工作满意度中的应用 摘要 随着经济的快速发展，社会环境日新月异，政府部门面临着诸多机遇， 同时也面临着更大的挑战。政府要与这个快速发展的时代同步前进，和每 一位公务员能力的全面有效发挥是分不开的。本文将职业生涯管理理论引 入公务员体系来探讨提高公务员的满意度，进而发挥其能力。 本文主体主要分四个部分，围绕职业生涯管理在提高公务员工作满意 度中的应用这一论题进行阐述。首先介绍职业生涯管理的概念、理论及应 用，主要是分析职业生涯及职业生涯管理内涵，介绍职业生涯管理的基本 组成理论，职业生涯管理非常重要的两个方面理论( 自我职业生涯管理理论 和组织职业生涯管理理论) ，以及职业生涯管理理论的现实应用与启示。第 二部分介绍工作满意度的界定及公务员工作满意度的重要性，主要包括工 作满意度的含义、内容及影响因素；公务员工作满意度现状；提高公务员 工作满意度的重要性。第三部分主要陈述职业生涯管理对提高公务员工作 满意度的作用，其作用有两点：一是职业生涯管理与公务员工作满意度具 有内在的相关性，二是职业生涯管理的运用能极大地提高公务员工作满意 度。最后一部分则是根据公务员满意度的内容开展公务员职业生涯管理提 出几点建议。 合理、系统地开展公务员职业生涯管理，有利于提高公务员队伍工作 的满意度、积极性、主动性和创造性，提高公务员队伍的整体素质和精神 风貌，对各级机关而言，也有利于提高工作效率和绩效状况。在知识经济 时代做好公务员的职业生涯管理工作具有特别重要的意义。 关键词：职业生涯管理、公务员、工作满意度 o nt h ea p p llc a tlo no ft h eciv llc a r e e r m a n a g e m e n tt oim p r o v e m e n to fcivil s e r v a n t s j o bs a tls f a c t10 n a b s t r a c t w i t ht h er a p i de c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，c o n s t a n t l yc h a n g i n gs o c i a l e n v i r o n m e n t ， g o v e r n m e n td e p a r t m e n t sf a c ew i t hg r e a t e ro p p o r t u n i t i e s ，b u ta l s og r e a t e rc h a l l e n g e s t h eg o v e r n m e n tm u s tg ow i t ht h et i m e so ft h er a p i dd e v e l o p m e n t ，a n di ti si n s e p a r a b l e t op l a ye v e r yc i v i ls e r v a n t sa b i l i t yf u l l ya n d e f f e c t i v e l y t h i sa r t i c l ew i l li n t r o d u c ec i v i l c a r e e rs e r v i c em a n a g e m e n tt h e o r yt od i s c u s si m p r o v i n gt h ec i v i ls e r v a n t s s a t i s f a c t i o n ， a n dt h e nd e v e l o pt h e i rc a p a b i l i t i e s t h em a i nb o d yo ft h i sd i s s e r t a t i o ni s c o m p o s e db yf o u rp a r t s i tf o c u s e so n i m p r o v i n gc i v i ls e r v a n t si nj o bs a t i s f a c t i o n t h ef i r s tp a r t si sa b o u tc a r e e rm a n a g e m e n t t h e o r yi n c l u d i n gt h ec o n c e p to fc a r e e r , c a r e e rm a n a g e m e n t ，t h eb a s i ct h e o r i e so fc a r e e r m a n a g e m e n ta n d t h ei m p o r t a n tt w os i d e s - i n d i v i d u a l c a r e e r m a n a g e m e n ta n d o r g a n i z a t i o n 盟r e e rm a n a g e m e n t ，t h ep r a c t i c ea n dt h es i g n i f i c a n c eo ft h ec a r e e r m a n a g e m e n tt h e o r y t h es e c o n dp a r ti sf o c u so nd e f i n i t i o no fj o bs a t i s f a c t i o na n dt h e i m p o r t a n c eo fc i v i ls e r v a n t s j o bs a t i s f a c t i o n ，i n c l u d i n gt h em e a n i n go fj o bs a t i s f a c t i o n ， c o n t e n ta n df a c t o r sa f f e c t i n gc i v i ls e r v a n t s j o bs a t i s f a c t i o n ；t h es t a t u so fc i v i ls e r v a n t s j o bs a t i s f a c t i o n ；t h ei m p o r t a n c et oe n h a n c ed v i is e r v a n t s j o bs a t i s f a c t i o n t h et h i r d p a r ti sm a i n l ya n a l y z i n gt h er o l eo ni m p r o v i n gc i v i ls e r v a n t s j o bs a t i s f a c t i o n ，a n dt h e r e a r et w o p o i n t s ：f i r s t , t h e r ei si n t e r n a lr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ec a r e e rm a n a g e m e n ta n d c i v i ls e r v a n t s j o bs a t i s f a c t i o n ；s e c o n d ，i tc a ng r e a t l y i m p r o v ec i v i ls e r v a n t s j o b s a t i s f a c t i o nt ou s ec a r e e rm a n a g e m e n t t h el a s tp a r ti nm a i nb o d yi ss o m e s u g g e s t i o n s o ni m p l e m e n t a t i o nc i v i ls e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n t w i t he f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no fc i v i ls e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n t ，c i v i ls e r v a n t w i l lc o m p l e t et h e i rj o bm o r ee n e r g e t i ca n di t sa b i l i t yw i l li m p r o v ea c c o r d i n g l y 加f o r m g o v e r n m e n t , i tw i l lb e c o m eam o r ea n dm o r ee f f e c t i v eo r g a n i z a t i o n i ti sv e r yi m p o r t a n t t oi m p l e m e n tc a r e e rm a n a g e m e n tf o rc i v i ls e r v a n ti nk n o w l e d g e e c o n o m ya g e k e yw o r d s ：c a r e e r m a n a g e m e n t ，c i v i ls e r v a n t ，j o bs a t i s f a c t i o n i v 广西大学学位论文原创性声明和学位论文使用授权说明 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究 成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮 助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： j 沙固f 年r 具2 , 1 乍t 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容； 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本； 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名： 导师签名瘩匆1 f j 啡r 月i , y e t 论职螺生涯管理在提高公务员工作满意度中的应用 第一章绪论 当今世界经济全球化趋势增强，科技革命迅猛发展，产业结构不断调整，综合国力竞 争日益激烈，国际竞争在很大程度上体现在人才制度活力和人才队伍建设的竞争上，我 国的公务员制度创新与公务员队伍建设面临着巨大挑战。经过多年的改革，我国已经初 步建立起社会主义市场经济体制的基本框架，随着经济体制改革的不断深化，人们的职 业选择性和就业自主性增强，对优秀人才的竞争日益加剧，对公务员队伍的构建与稳定 提出了新的要求。随着社会主义市场经济的发展和民主政治水平的提高，我国公民的权 利意识、主体意识、民主意识、法制意识不断增强，要求获得更高质量的公共服务，对 我国公务员队伍的公共服务水平提出了更高的标准。 在世界范围内，职业生涯管理的理论研究方兴未艾，国外相关研究起步较早，2 0 世纪 5 0 年代末6 0 年代初，就提出了职业生涯管理的概念。职业生涯管理是现代企业人力资源 管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系 列活动。当前，中国经济社会处于转型期，国家又提出了“以人为本 的发展理念，国内 企业纷纷效仿国外企业的优秀管理模式，组织生涯管理成为了最能体现人本发展观的一 项重要的管理活动。组织生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，完成员工对 组织的承诺，以求得组织的持续发展，从而实现组织目标。 通过在政府导入组织生涯管理理念，形成系统的组织生涯管理活动，以更好地满足 现阶段公务员普遍日益增强的自我实现的需要，并体现中央建立“和谐社会一的治国理 念。1 如此，将会更有针对性地调动公务员的积极性和主动性，对公务员的激励从主要 依靠短期措施过渡到依靠常规手段。在此基础上，可以极大地提高公务员队伍的行政创 新能力、行政效率和公务员的整体工作满意度，降低行政成本和违纪概率。在人本观念 的倡导下，培养公务员树立自我规划意识，掌握自我规划知识，提升自我规划能力，学会 寻求和利用组织的帮助和支持，使得政府职能顺利履行，并帮助公务员实现职业生涯的 良性发展，以实现组织与个人共同的发展愿景。 1 王红论“以人为本”的社会主义和谐社会内涵特区实践与理论，2 0 0 7 ：1 3 - 1 5 1 广西大掌司陆掌位论文嵌? 职业生涯管理在提商公务员工作满意度中的应用 1 1 选题的意义 公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作 人员。根据2 0 0 6 年1 月1 日实施的 ：中华人民共和国公务员法的定义，目前我国 的公务员包括下列人员：l 、在各级人民代表大会常务委员会中履行公职的工作人员；2 、 在中国共产党和各民主党派中履行公职的工作人员；3 、在各级行政机关中履行公职的 工作人员，即在行政机关中从事公务的勤杂人员以外的工作人员；4 、在各级人民法院 中履行公职的工作人员，包括法官、法警、书记员和其他行政人员等；5 、在各级人民 检察院中履行公职的工作人员，包括检察官、法警、书记员和其他行政人员3 。公务员是 掌握国家公权，代表国家从事社会事务管理、行使行政职权、履行国家公务的人。公务 员作为制定和执行公共决策、提供公共服务的特殊工作人员，其个人的工作积极性和工 作效率等既代表了个人的能力和对工作的态度，也体现了国家在公众中树立的形象，公 务员是国家与公众交流的窗口与平台，是一份非常重要也非常有意义的职业。 随着经济的发展和社会的进步，社会分工越来越细，政府需要吸纳更多的各专业的 人员进入公务员队伍，为经济的发展和社会的稳定、进步提供全方位的服务，在今后的 发展中，公务员的需求量将会不断增多。为此，优化公务员队伍，提高公务员工作效率 和工作积极性是今后国家公共部门发展中需要特别关注和重点解决的问题。公务员个人 的工作积极性、满意度受诸多因素影响，其中公务员职业生涯发展目标的实现状况是影 响其工作满意度、积极性、主动性和创造性的重要因素，进而也是影响公共部门决策水 平与绩效状况的重要因素。因此，在构建服务型政府的过程中，做好公务员的职业生涯 管理工作具有特别重要的意义。 1 2 研究思路与创新点 1 2 1 研究思路 在“和谐社会”的治国理念、“以人为本一的发展理念的引导之下，如何提高公务员 工作满意度成为了一个现实和重要的问题，引起了人们广泛的关注。本文通过对职业生 2 中华人民共各国公务员法，第二条，2 0 0 5 年6 月，人民网 3 公务员法一配套规定 ，中国法制出版社，2 0 0 5 年，第2 页 2 钝咽叹业生涯管理在提高公务员工作满意度中的应用 涯管理概念、理论及其实践的介绍，公务员职业特点的阐述，分析了职业生涯管理理论 在公务员职业中的运用。接着通过对工作满意度的概念、内容和现实意义的介绍，结合 职业生涯管理的内容，论述了职业生涯管理对提高公务员工作满意度的作用。最后通过 借鉴企业职业生涯管理实践和国外公务员职业生涯管理实践经验，探索在我国开展公务 员职业生涯管理的对策、措施及方案，以提高公务员的工作满意度和完善公共部门人力 资源管理。 本文拟解决的关键问题主要有三个：一是职业生涯管理理论与公务员体系结合之研 究。公务员作为提供公共服务的特殊职业，所适用的职业生涯管理理论与企业所适用的 职业生涯管理理论是有差异的，目前适用于企业的理论已经研究、发展、逐步完善经 历了几十年历程，而公务员职业生涯管理的研究则是起步不久，所以，首要解决的问题 是，如何将适用于企业的、发展相对完善的理论用于公务员体系。二是分析公务员满意 度的现状与提高公务员满意度的作用。政府公务员工作的满意度直接影响工作积极性、 主动性，进而影响行政效能。提升员工满意度能提高内部管理、对外工作的的效率和服 务对象的满意度。但根据相关调查可以看出，我国公务员的满意度有待提高。从总体上 看，公务员群体工作满意度水平不是太高，全体被调查的公务员中表示满意的不到三分 之一，七成以上公务员处于一般水平。4 这种现状与我国“和谐社会、“以人为本一的理 念存在严重的冲突，我们需对其原因进行分析并采取有效的措施。三是如何结合国外的 理论和实践经验，为提高公务员的满意度提供建议。写文章，做研究，最终要落到实处 一为提高满意度提供方法、对策。本文将在文章的最后一个部分，从理论角度出发，提 出提高公务员工作满意度方法和对策。 1 2 2 论文的创新点 本文的尝试突出在以下三个方面： 首先，本文将职业生涯管理理论进行系统的介绍，并通过对我国企业职业生涯管理 和发达国家的公务员职业生涯管理的实践研究，来探讨其理论体系对我国公共部门人力 资源管理的启示，在大的时代背景下，论证其应用在公共部门的可行性及对公共部门人 - 力资源管理的重要作用。 。 其次，本文将公务员职业生涯管理与工作满意度从内容与特点等方面进行分析比较， 4 周厚余公务员工作满意度调查分析，企业家天地理论版，2 0 0 7 年1 2 月 3 靓叶叹业生涯管理在提角n 分务员工作满意度中的应用 得出结论：职业生涯管理与工作满意度的联系密切。从而进一步论证了职业生涯管理在 提高公务员工作满意度中应用的可行性。 最后，本文提出：在公务员管理中应用职业生涯管理，通过工作满意度的五个方面 内容的改善，全面提升公务员的工作满意度。通过完善的培训、职能匹配和角色相容等 方法使工作更符合人的内在价值观，提高工作本身满意度；通过公平的晋升和目标的合 理设定满足员工的工作回报满意度；通过适当的工作物资配备，提升工作背景满意度； 通过塑造“以人为本的行政文化，建立和谐的人际关系提升工作群体满意度；运用参 与式管理和对退休生活的关注来提高公务员对组织本身的满意度。 1 3 研究方法 本文主要采取两种研究方法：一是文献研究、分析法：通过广西大学图书馆馆藏图 书、书生之家和方正a p a b i 数字图书，c n k i 、万方、维普、a b v i n f o r md a t e l i n e ，e l s e v i e r s d o s ，p q d d 博硕论文等中英文学术文献数据库，b a i d u ，g 0 0 g l e 搜索引擎，全面查阅国 内外新公共管理理论、职业生涯理论等相关学术文献，并对其进行疏理、整合及分析。 二是演绎与归纳法：选择职业生涯管理的一般理论作为指导，将一般理论应用到公 共部门这一特殊领域之中，并就该领域的大量具体实践进行理论探讨，力求探索出适合 我国国情的政府公务员职业生涯管理模式，以期提高我国公务员的工作满意度，进而丰 富职业生涯管理理论的研究。 4 广西大掌硕士学位论文 论职业生涯管理在提高公务员工作满意度中的应用 第二章公务员职业生涯管理理论及实践概述 职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容之一。积极、有效的职业生涯管理不 仅有利于调动个人的积极性，提高其满意度，也有利于个人职业生涯目标的成功实施和 组织目标的顺利实现。 2 1 公务员职业生涯管理相关概念 职业生涯管理理论是现代人力资源管理中的一项重要内容。职业生涯管理的实践最 初是以职业指导的形式出现的，它是西方国家在因经济发展、职业分化、技术进步而产 生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物5 。要理解职业生涯管理的 内涵，就要先明确职业生涯的内涵。 2 1 1 职业生涯的内涵 职业生涯，英语为“c a r e e r ，自其备受人力资源开发与管理关注以来，基于不同 角度，人们对其含义作出了相关的思考和阐述。 第一种观点认为，职业生涯是指个体一生从事职业活动和承担工作职务的连续发展 过程。也就是说，它是一个人从首次进入工作岗位一直到退休离开职业舞台，其全部工 作活动和职业经历按时间顺序接续而成的一个总的行为过程。 第二种观点认为，职业生涯，其核心含义就是个体一生随年龄增长而对职业问题所 产生的一系列心理活动过程，其中既包括价值观念、职业意识、职业态度等的养成与变 化，又包括职业知识、职业能力和发展取向等的形成与发展。 第三种观点指出，要充分体现职业生涯的内涵，就必须从“客观”和“主观 两个 方面去考察。表示职业的行为连续过程及其特征，是职业生涯的“客观，外在表现：表 示职业的心理活动过程及其特征，则是职业生涯的“主观 内在表现。 5 周文霞职业生涯管理【m 1 上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 6 6 张再生职业生涯开发与管理天津：南开大学出版社，2 3 5 论职业生涯管理在提7 1 9 剁j - 员工作满意度中的应用 由此可知职业生涯包括双重含义：一方面它表示个体一生在各种劳动岗位上所走过 的整个工作历程或职业经历，它并非仅指某个工作段落，而是连续贯穿个体一生所有工 作活动和职业行为的总和；另一方面它还表示个体在不同人生发展阶段所发生的一切事 关职业的心理体验或心理历程。也就是说，它还包括个体一生面对职业所进行的心理活 动及其变化与发展的全部。 2 1 2 职业生涯管理的内涵 职业生涯管理( c a r e e rm a n a g e m e n t ) 是现代人力资源管理的重要内容之一，目前各 研究领域的学者对职业生涯管理的定义不尽相同。 美国组织行为专家道格拉斯霍尔认为：“职业生涯管理是对一个人一生工作经历 中从事的一系列活动和行为进行的规划和管理州。学者田大洲认为“职业生涯管理应看 作是竭力满足员工、管理者、企业三者需要的一个动态过程，它是企业帮助员工制定职 业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动州。学者章达友在职业生涯规划与管 理中提出职业生涯管理是“组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、 反馈的一个综合性的过程。杜映梅在职业生涯规划中也指出职业生涯管理是“组 织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目 标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的 活动与过程一埔。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发 展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。 本文采纳学者周文霞在其著作职业生涯管理一书中对职业生涯管理的理解：职业 生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生涯管理 是一个长达一生的过程，它能够使我们认识自我、工作、组织；设定个人的职业目标； 发展实现目标的战略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。虽然职业生涯是指个体 的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 从个人角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、 在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、 7 隗玉粱，陈渝试论职业生涯管理f j l ：韶关学院学报，2 0 0 5 ( q 8 朱志敏职业生涯管理中的三方角色川：中国人才，2 0 0 5 仍 9 章达友职业生涯规划与管理【m 】厦门：厦门大学出版社，2 0 0 5 2 1 9 1 0 杜映梅b e s s i e 职业生涯规划 m i 北京：对外经济贸易出版社，2 0 0 5 _ 3 1 1 周文爵职业生涯管理【m 1 上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 3 6 论职业生涯管理在提高公务员工作满意度中的应用 开发技能的过程，它一般通过选择职业，选择工作组织，选择工作岗位，在工作中技能 得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。 从组织的角度讲，对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯 规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、 给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。 在职业生涯管理这个整体过程中，个人和组织在其中起着相辅相成的作用。组织是 个人职业生涯得以存在和发展的载体，虽然职业生涯是个人生命运行的空间，但是又和 组织有着必然的联系。一个人职业生涯设计得再好，如果不进入特定的组织，就没有职 业位置，就没有工作场所，职业生涯就无从谈起。当然，组织的存在和发展也依赖于个 人的职业工作、依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如何吸引和留 住优秀的职业人才是人力资源管理所要面临的难题。如果一个人的职业生涯规划在组织 内不能实现，那么他就很有可能离开i 去寻找新的发展空间。所以，员工的职业生涯发 展不仅是个人的行为，也是组织的职责。 2 1 3 公务员职业生涯管理的内涵 职业生涯管理理论是现代人力资源管理理论的重要内容之一，它是在企业及相关组 织的实践中不断发展和完善起来的，所以这一理论在企业中相对成熟，但是对于公务员 体系而言，是一个相对新颖的理论和概念。公务员是一种与一般职业丽言，相对特殊的 职业，它是一种掌握国家公权，代表国家从事社会事务管理、行使行政职权、履行国家 公务的特殊的职业。公务员作为社会发展不可缺少的一个部分，也存在个人和组织的发 展目标，也适用职业生涯管理理论，所以，同样也需要从事这一职业的人员开展一系列 的职业生涯管理活动，通过个人和组织的共同努力，以达到个人进步、组织发展的“双 赢 的结果。 第一，公务员职业生涯内涵分析 公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作 人员。公务员法中这条几经推敲方才确定的规定，首次明确了列入公务员范围必须同 时具备的3 个条件。这意味着，公务员已不再局限于政府机关工作人员，而将扩大至符 合上述3 个条件的所有工作人员，主要包括：在各级人民代表大会常务委员会中履行公 职的工作人员；在中国共产党和各民主党派中履行公职的工作人员；在各级行政机关中 7 广西大掌硕士掌位论文。沦职业生涯管理在提高公务员工作满意度中的应用 履行公职的工作人员，即在行政机关中从事公务的勤杂人员以外的工作人员；在各级人 民法院中履行公职的工作人员，包括法官、法警、书记员和其他行政人员等；在各级人 民检察院中履行公职的工作人员，包括检察官、法警、书记员和其他行政人员等。即公 务员范围将从行政机关扩大到党委、人大、政协、审判、检察、民主党派等机关的工作 人员。从这个界定中，我们可以看出公务员这个职业的特殊性一一相对公务员个体而言， 公务员组织是国家政府即各级行政机关及其他相关机关，而不是一般的国有企业、民营 企业或者外资企业，政府是公务员个人职业生涯发展的唯一载体，也只有通过政府参与 公务员个人的职业生涯管理，才能完成和实现公务员职业生涯管理。 如前所述，职业生涯是一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续 经历，它不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包 括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。 结合公务员这一职业的特性，公务员职业生涯可以理解为：公务员个人一生在公务员这 一职业上所度过的、与工作活动相关的连续经历；这其中一般情况下包括公务员个人职 位变迁、职务变化以及职务级别的晋升等。由于公务员是比较特殊的职业，在目前的情 况下，实行终身制，所以，一般情况下，公务员的职业生涯中，不会出现由一种职业向 另一种职业转换的情况。 第二，公务员职业生涯管理内涵分析 结合上述对公务员职业生涯的分析，可以将公务员职业生涯管理理解为：政府根据自身的发展 目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化公务员对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认 知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励公务员在达成政府发展目标的同时，实现 自己个人的职业发展目标。同时，政府通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策 和活动，以及适才适用的工作职位安捧，解决各公务员职业发展过程中面对的多种问题，为公务员 提供必要的职业发展机会与途径，促使公务员个人的优势、长处、潜能得到充分地施展和发挥，更 好地为政府服务，实现政府发展目标，使得公务员个人和组织双方共同发展坛。 2 2 职业生涯管理理论简述 1 2 孙柏瑛，祁光华公共部门人力资源开发与管理【m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 2 2 9 8 论帮b 叱生涯管理在提高公务员工作满意度中的应用 2 2 1 职业生涯管理基本理论 职业生涯管理的基本理论主要有三种：职业选择理论、职业生涯发展阶段理论以及 职业生涯管理模型。 职业选择理论 职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、 爱好能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程，职业选择的目的在于使自身能力素 质和职业需求特征相符合。 第一，特质一因素理论：特质一因素理论( t r a i t f a c t o rt h e o r y ) 是职业生涯管理理论 中最为悠久的一种理论。它源于1 9 世纪官能心理学的研究，美国职业指导之父帕森斯 将其运用在职业指导方面，提出了职业选择的“三步范式 法。美国另一个职业指导专 家威廉姆斯进一步发展了帕森斯的理论。其后，由于差异心理学、心理测量技术的发展， 职业信息资料的建立，充实丰富了特质一因素理论，使之成为职业生涯管理中的奠基理 论。 特质一因素理论的核心是强调人与职业之间的匹配，其理论前提是：每个人都有一 系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量：每个人的独特特质又与特定的 职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与 工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就越大。因此，帕森斯的“三步范 式 强调在职业选择中要做到：首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、 资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚：对不同行业工作的要求、成功要素、优缺 点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；在这两组要素之间进行最佳搭 配。这被认为是职业选择和职业设计的至理名言，并在后来的实践中得到不断的完善和 发展。 第二，人格类型理论：人格类型理论( p e r s o n a l i t yt y p d o q yt h e o r y ) 是美国约翰霍普 金斯大学心理学教授、著名的职业指导专家霍兰德于2 0 世纪6 0 年代创立的。这是在 特质一因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，吸取了人格心理学的 重要概念，认为职业选择是个人人格的反映和延伸。霍兰德将人格类型划分为现实型、 研究型、艺术型、- 社会型、企业家型、传统型六种。他强调每一种特定人格类型的人， 便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。而现实中恰恰存在与上述人格类型相对应 的六种职业环境类型。人们在选择中总是积极寻找那些适合他们的职业环境，在其中他 9 论职业生涯管理在提囊n 余务员工作满意度中的应用 们能够充分施展自己的技能和能力，表达他们的态度和价值观，并且能够完成那些令人 愉快的使命和任务。这也就是说，当人格类型与职业环境协调一致时，就会产生更高的 工作满意度和更高的工作绩效。 第三，职业锚理论：职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆管理学院教授、哈佛大学 社会心理学博士埃德加h 施恩最早提出的。它主要是指个人经过搜索所确定的长期 职业定位。一个人的职业锚有三个部分组成：自己认识到的自己的才干和能力；自己认 识到的自我动机和需要：自己认识到的自己的态度和价值观。职业锚的特点是：通过个 人的职业经验逐步稳定、内化下来；当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放 弃的自我职业意向。施恩认为共有八种“职业锚 ，即技术职能型职业锚、管理能力型 职业锚、创造性型职业锚、安全感型职业锚、自主型职业锚、纯挑战型职业锚、服务型 职业锚、生活型职业锚。 职业生涯发展阶段理论 一旦选择了自己的职业，就意味着个人的职业生涯从此开始了。每个人的职业生涯 发展过程各不相同，但有共同的规律可寻。很多专家学者如舒伯、金斯伯格、格林豪斯、 施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中 的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提 出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。这里，将简单介绍格林豪斯的职业生 涯发展阶段理论。 格林豪斯研究人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，并将职业生涯发展分为五个 阶段：( 1 ) 职业准备，典型年龄段为m 1 8 岁。主要任务是发展职业想象力，对职业进行 评估和选择，接受必要的职业教育。一个人在此阶段所作的职业选择，是最初的选择而 不是最后的选择，主要目的是建立起个人职业的最初方向。( 2 ) 进入组织，1 8 2 5 岁为进 入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上， 尽量选择一种合适的、较为满意的职业。在这个阶段，个人所获得信息的数量和质量将 影响个人的组织选择。( 3 ) 职业生涯初期，处于此阶段的典型年龄是2 5 4 0 岁。学习职业 技术，提供工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组 织；为未来职业成功做好准备，是该期的主要任务。( 4 ) 职业生涯中期，4 0 5 5 岁是职业 生涯中期阶段。主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想；选 定职业，努力工作，有所成就。( 5 ) 职业生涯后期，从5 5 岁直至退休为职业生涯后期。 1 0 广西大掌硕士学位论文论职趣生涯管理在提高公务员工作满意厌中的压乙用 ；： 继续保持已有的职业成就，维持自尊，准备隐退，是这一阶段的主要任务1 3 。 各种职业生涯发展阶段理论都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高度相关 的，所以他们都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要依据。职业生涯的发展 常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄 阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的 职业生涯划分为不同的阶段。但我们同时也不要忘记对职业生涯发展阶段的划分，只是 一个大概的区间而不是一个绝对的标准。人生的丰富和变化无常使每个人的职业生涯发 展都会遭到许多十分独特的问题，因此就不能简单地去套用这些理论。 职业生涯管理模型 职业模型描绘了人们应该如何管理他们的职业生涯，即职业生涯管理过程。本文介 绍的是职业生涯管理专家格林豪斯等在借鉴、综合他人研究成果的基础上开发的一个职 业生涯管理模型( 如图2 - 1 所示) 。 格林豪斯职业生涯管理模型中的各个要素均有内在的联系：职业生涯探索，对自我 和环境的认识使人们能够设立现实的职业生涯目标，制定具体的职业生涯目标可以帮助 个人选择并执行合适的职业生涯战略以达到这些目标。对职业生涯管理的状况进行评估 和反馈有助于人们重新审查他们的战略是否有效，目标是否合适。职业生涯管理应该是 一个持续的过程。有效的职业生涯管理具有四个特征：了解自我和环境，设定符合价值 观、兴趣、才能和向往的生活方式的职业生涯目标，制定并执行适当的职业生涯战略， 一个持续不断的反馈圈，面临挑战性环境时能做出调整。 1 3 周文霞职业生涯管理【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 6 0 1 1 广西大学硕士掌位论文论职业生涯管理在提高公务员工作满意度中的应用 i 信息、机会、支持 i 。 需要作n j 决定 对自我和环 职她生涯探索 i 境的意i ：! ： i l 翻标设定 i _ 厂i j 反馈：t f l - 彤 渡生涯评价 1 一 非工作 1 | r 1r li。 接近口标战略执行 i 战酗扦发 1 l 1 l _ 一教育、家庭、王作和社会制度 _ - j 图2 - 1 职业生涯管理模型 资料来源：周文霞：职业生涯管理，复旦大学出版社，2 0 0 5 年，第6 9 页 2 2 2 自我职业生涯管理理论 职业生涯管理包括以下两个方面：第一个方面是员工的职业生涯自我管理，即自我 职业生涯管理。员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；第二个方面是组 织协助员工规划其生涯发展，即组织职业生涯管理。组织为员工提供必要的教育、训练、 轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 自我职业生涯管理的内涵是什么? 现在还存在着分歧。国外有的研究者认为自我职 业生涯管理就是个人的职业决策过程，由自我评价、目标设定和设计目标实现的道路构 成1 4 。它包括三种要素：第一是职业生涯规划，即主动设定并积极实施职业生涯目标； 第二是选择有利于获得职业生涯指导的职业生涯策略；第三是主动性，即个人积极参与 职业生涯规划。有人认为，自我职业生涯管理包括职业探索、职业目标确定和职业实施 p a z y , a j o i n tr e s p o n s i b i l i t y , t h er e l a t i o n s h i p so 呦g o n a la n di n d i v i d u a lc a r e e rm a n a g e m e n ta n de f f e c t i v e n e s so f 僦优培，g r o u pa n do r g a n i z a t i o ns t u d i e s ，1 9 8 8 ( 3 ) 1 2 论职业生涯管理在提为“务员j 乍满意度中的应用 策略确定1 5 。国内学者龙立荣通过实证研究得出结论，自我职业生涯管理是一个五因素 的结构，即职业探索、确立职业目标和策略、继续学习、自我展示和注重关系组1 6 。 本文将自我职业生涯管理界定为：通过对自我的认知和环境的认知，确立自己的职 业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按 照一定的时间安排，采取必要的行动实施这一目标，并在职业生涯发展的不同时期解决 不同的问题1 7 。 要对个人的职业生涯进行有效的管理，就必需熟知自我职业生涯管理包含了哪些内 容，有哪些具体的要求。从上述对自我职业生涯管理的界定中，可以分析得出，自我职 业生涯管理主要包含了以下内容：自我认知和环境认知、个人职业生涯规划、个人职业 生涯周期管理。 2 2 3 组织职业生涯管理理论 职业生涯管理的另一个重要方面就是组织职业生涯管理。个人和组织是相辅相成的 两个方面，个人职业生涯发展目标要与组织的发展目标相一致，它的实现需要组织的参 与和协调；组织通过对个人职业生涯进行设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系 列综合性的活动，在达到个人全面发展的同时，实现组织的发展目标。 第一，组织职业生涯管理的内涵与内容 组织职业生涯管理是从组织的角度对个人从事的职业和职业发展过程所进行的一系 列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标与个人目标的有效结合1 8 。 国内学者龙立荣、方俐洛等人将组织职业生涯管理的主要内容归纳为以下三个方面：四 首先，提供内部劳动力市场信息。组织作为职业生涯管理的载体，能从宏观方面了 解组织人力资源方面的运行情况，从总体上把握组织结构。在提供职业信息方面主要可 采取的方法有：公布空缺信息；介绍职业通道或职业阶梯，包括垂直活水平方向发展通 道，这些路径设定的依据主要是职业发展规律和管理者的主观判断；建立职业资源中心， 向组织成员介绍组织状况、政策、职业规划、培训指导等；为了更好的获取组织人力资 源信息，组织还可设立技能档案，记录组织成员的教育、工作、成绩、职业生涯轨道等； ”s m 呷s a c o l a r e l l i , s m ，& h a r t e n , k d e v e l o p m e n to f t h e c a l re x p l o y a t i o ns u r v e y ( c f 强) ，j o u r n a lo f v o c a t i o n a l b e h a v i o r , 1 9 8 3 ( 2 2 ) 1 6 龙立荣职业生涯管理的结构及其关系研究【m 1 武汉：华中师范大学出版社，2 0 0 2 1 0 9 1 7 参考周文霞职业生涯管理【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 4 1 蝎周文霞职业生涯管理【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 7 1 1 9 周文霞职业生涯管理【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 7 2 论邛b 眨生涯管理在提为- 公务员工作满意度中的应用 一方面让当事者对自己的成长道路有个清晰的纪录以便及时总结，另一方面可以让后来 者有个清晰的参考方向。 其次，成立潜能评价中心。主要是用于专业人员、管理者、技术人员的提升的可能 性评价。有时，个人对自己的评价不一定客观，如何科学地诊断个人潜能是组织的核心 问题。组织可以通过潜能评价中心中的测试模板对每一个组织成员的潜能进行评价，由 专业人士根据结果提供参考意见，以便组织成员制定更加有效、科学的职业生涯规划。 再次，实施发挥项目。为了使组织能跟上时代发展的步伐，使组织中的人员具有组 织所必须具备的竞争力而实施的人才培养措施。具体包括：工作轮换，使员工在不同 岗位上积累经验，为提升或工作丰富化打下基础。这种措施既可是对专业人员的培养， 也可以作为高级管理人员的培训。利用公司内、为人力资源发展项目对员工进行培训， 如承担学费的学位教育，管理指导和建立师徒指导关系系统等。参加有关学术或非学 术的研讨会。专门对管理者培训或实行双重职业计划( 管理方向和专业方向) 。 第二，组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的关系 组织与劳动者个人及职业生涯是相互依存、相互作用、共同发展的，组织职业生涯 与个人职业生涯管理之间的关系主要表现在：第一，个人职业生涯与组织天然相连。劳 动者个人是劳动力的所有者，是劳动力的提供方，而组织拥有生产资料，是劳动力的需 求方。双方必须相互结合才能实现供给和需求。第二，个人职业生涯以组织为依存载体。 职业是劳动者从事的相对稳定的具有收入的具有市场价值的专门工作或活动，只有进入 组织才能使个人职业得到充分的发挥。第三，劳动者及其职业工作是组织存在的根本要 素。任何类型的组织，其活动的主题都是劳动者，在诸多生产因素中，劳动者是唯一能 动的主导因素，若没有劳动者及其职业岗位上的工作，劳动工具、劳动对象、技术、资 金等一切生产元素