（工商管理专业论文）对zm集团人才流失风险控制的研究.pdf

z mg r o u po n r i s k ? c o n t r o lo fb r a i nd r a i n 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。特此声明学位论文作者签名：壶降寻j岫1 年f 月，泪 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名： 导师签名： 壶l 】劣彳 j j l 千和萨 ) 。1y 年 即年 多月i ) 0 日 j 月伊日 摘要在社会经济迅速发展的今天，人力资源已经成为企业获得竞争优势的重要因素，而且随着市场经济的不断成熟和完善，以及现代企业的不断发展，人力资源在企业整体资源结构中将占据越来越重要的地位。然而，愈演愈烈的人才大战已经成为当前困扰许多企业的重要问题之一。员工的频繁跳槽和中高层管理人员非正常离职，不仅严重的影响了企业的稳定，还有可能带走企业的核心客户及技术秘密，给企业造成难以估计的损失甚至是企业的崩溃。据有关调查表明，目前国内企业最常面临的三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机。其中，人力资源危机不仅是企业经常面临的危机，也是最容易给企业造成严重影响的危机之一。积极应对人才流失、解决人才流失风险已经成为当前刻人力资源管理课题中最重要的议题，同时也是企业管理者最重要的任务之一。本文通过对人才流失的内在、外在因素分析，深入探讨了人才流失给企业带来的种种风险，提出了风险防范从留人开始的概念，具体提出了强化员工心理契约、完善人力资源治理结构、有效利用法律约束等多种治理措施，同时，对于如何作好员工离职管理也提出了作好人力资源安全规划、有效运用劳动合同、善待离职员工的一些方法，通过建立人力资本的外部约束机制和内部约束机制，有效减少员工流失，对现代企业人才风险的有效控制以及提升企业管理水平有一定的借鉴作用。关键词：人才流失风险分析风险防范 a b s t r a c tt h er a p i de c o n o m i cd e v e l o p m e n ti ns o c i e t yt o d a y ，h u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m ea ni m p o r t a n tf a c t o rf o rc o m p e titiv ea d v a n t a g e ，a n da st h em a r k e tc o n t i n u e st om a t u r ea n di m p r o v et h ee c o n o m ya n dt h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fm o d e r ne n t e r p r is e s ，h u m a nr e s o u r c e s ，t h es t r u c t u r eo ft h eo v e r a l1r e s o u r c e si nt h ee n t e r p r is e w i1lo c c u p ya ni n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tp o s i t i o n h o w e v e r ，t h ei n t e n s i l y i n gw a rf o rt a l e n th a sb e c o m ea ni m p o r t a n ti s s u et h a tp l a g u e sm a n yb u s i n e s s e so n e e m p l o y e e sc h a n g ej o b sf r e q u e n t l y ，a n dt h es e n i o rm a n a g e m e n to fn o n n o r m a lt u r n o v e r ，n o to n l ys e r i o u s l ya f f e c t e dt h es t a b i l i t yo fe n t e r p r i s e s ，b u ta l s om a yt a k et h ec o m p a n y sc o r ec u s t o m e r sa n dt e c h n o l o g ys e c r e t s ，t ot h ee n t e r p r i s ec a u s e di n c a l c u l a b l ed a m a g ea n de v e nc o l l a p s eo ft h ee n t e r p r i s e a c c o r d i n gt ot h es u r v e ys h o w st h a tm o s td o m e s tice n t e r p r is e sf a c et h r e e ，f o ll o w e db yh u m a nr e s o u r c e sc r i s i s ，t h ei n d u s t r yc r i s i s ，t h ec r i s i so fp r o d u c t sa n ds e r v i c e s a m o n gt h e m ，t h eh u m a nr e s o u r c ec r i s i si sn o to n l yc o m p a n i e so f t e nf a c eac r i s i s ，a n dm o s tl i k e l yas e r i o u si m p a c tt ot h ee n t e r p r i s ec r i s e s a c t i v e l yr e s p o n dt ob r a i nd r a i n t os o l v et h er i s ko fb r a i nd r a i nh a sb e c o m et h es u bj e c to ft h ep r e s e n tm o m e n ti nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h em o s ti m p o r t a n tis s u e ，b u ta ls om a n a g e r so ft h em o s ti m p o r t a n tt a s k s b a s e do nt h eb r a i nd r a i no ft h ei n t e r n a la n de x t e r n a lf a c t o r sa r ea n a l y z e dt oi n v e s t i g a t et h eb r a i nd r a i nc a u s e db yv a r i o u sr is k st ot h ee n t e r p r i s e ，r i s kp r e v e n t i o ni sp r o p o s e dt ok e e pp e o p l es t a r tf r o mt h ec o n c e p t ，t h es p e c i f i cp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sp r o p o s e dt os t r e n g t h e na n di m p r o v et h eg o v e r n a n c es t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c e s e f f e c tiv eu s eo fl e g a lr e s t r i c t i o n sa n do t h e rc o n t r o lm e a s u r e s ，w h i l e ，a st oh o ww e l lt h es t a f f1 e a v em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si sa l s ow e l lp r e s e n t e ds e c u r i t yp l a n n i n g ，e f f i c i e n tu s eo fl a b o rc o n t r a c t s ，s o m eo ft h ew a y st ot r e a tf o r m e re m p l o y e e s ，t h r o u g ht h ee s t a b l i s h m e n to fa ne x t e r n a lc o n s t r a i n tm e c h a n i s mo fh u m a nc a p i t a l a n di n t e r n a lr e s t r a i n tm e c h a n i s m ，r e d u c es t a f ft u r n o v e r ，p e r s o n n e lo fm o d e r ne n t e r p r is e st oe f f e c t i v e l yc o n t r o lr is k sa n di m p r o v et h em a n a g e m e n tl e v e lh a v eac e r t a i nr e f e r e n c e k e yw o r d s ：b r a i nd r a i nr i s kr i s ka n a l y s i s 目录 第1 章绪论1 1 1 本选题的研究意义1 1 2 本选题的研究思路、研究方法2 1 2 1 研究思路2 1 2 2 研究方法，3 第2 章人才流失的成因分析3 2 1 员工离职的外部因素4 2 1 1 企业之间的不正当竞争4 2 1 2 员工跳槽后的相互影响，5 2 1 3 社会诚信体系需要完善5 2 1 4 市场对人才需求的变化，5 2 2 员工离职的内部因素6 2 2 1 工作负担过重9 2 2 2 薪酬制度有失公平，缺乏有效激励机制1 0 2 2 3 人事管理制度建设滞后1 0 2 2 4 企业和员： ：难以共同发展，1 l 2 3 员工离职的个人因1 1 2 3 1 个人创业，1 l 2 3 2 对管理方式不满1 2 2 3 3 工作倦怠，1 2 2 3 4 生活上缺少必要的关心1 2 第3 章人才流失给企业带来的风险1 3 3 1 企业内部管理陷入混乱 3 2 企业资产流失 3 3 企业形象倒塌 3 4 人力资源成本大幅上升 第4 章有效降低人才流失风险的应对策略1 7 4 1 风险防范从留人开始1 8 4 1 1 有效利用心理契约1 9 4 1 2 从招才开始留才。2 5 4 1 3 注重培养接班人2 7 4 2防范员工离职风险2 8 4 2 1 作好人力资源安全规划2 8 4 2 2 有效运用劳动合同3 0 4 2 3 签定保密措施3 0 4 2 4 善待离职员工3 2 第5 章总结3 3 文章研究框架第一部分：绪论提出问题借助z m 集团作为研究样本，根据其人才流失现象引出研究人力资源问题的必要性，提出了研究的思路和方法。第二部分：分析问题现状分析通过员工离职的各种现象系统分析员工离职的内、外及个人因素，揭示了员工离职给企业带来的风险。并借助调查问卷得出更有力的答案。第三部分：解决问题采取的措施有效降低人才流失风险的应对策略及未来应该采取的措施。56783333献一一历文一一简考录谢人参附致个 1 1 本选题的研究意义 第1 章绪论 据新京报报道：2 0 1 0 年北京市“职工告企业”式的劳动仲裁案件呈井喷 式爆发，有近8 万名职工和企业打官司。随着2 0 0 8 年1 月1 同f 式生效的中 华人民共和国劳动合同法的颁布，各种劳动纠纷、人才非f 常跳槽事件时有 发生，早有陆强华带1 4 0 人出走创维到高路华、小霸王”段永平出走创造“步步 高，后有李开复跳槽到6 0 0 9 l e 公司等，每一次的跳槽、纠纷等事件无不给企业 带来重创。透视、刨析这些问题，我们发现，这些问题的共性都是：如何有效管 理员工，如何留住重要的人才。可以说，很多企业的成长一直就是伴随着一次次 核心骨干的出走、管理人员的流失而在阵痛中成长的。每一次的员工离职特别是 高管的流失，轻则影响了企业的正常运转，重则对企业的发展、声誉、市场造成 严重影响，有的企业甚至因此而溃败消失。 平心而论，虽然每一次人才的流失都能让企业发现自身的不足而进行改进， 但痛定思痛，作为一个现代化的企业，作为在全球经济一体化背景下、更强调发 挥人的个性的环境下，如何管理好员工，如何避免人才流失的风险，该如何用制 度、用契约、用情感等等一切有效手段从根本上管理好员工，是企业必须要认真 面对的问题。 无独有偶，近年来，因为各种诱因而引发的劳资纠纷、人才流失事件越来越 多的见诸媒体。2 0 1 0 年民建中央发布的一份专题调查报告中显示：中国中小企 业平决寿命仅3 7 年，其中8 成以上是家族企业。而欧洲和日本企业平均寿命是 1 2 5 年、美国企业8 2 年、德国5 0 0 家优秀中小企业有1 4 都存活了1 0 0 年以上。 同时，全国工商联研究室发布的中国民营经济发展分析报告中数据显示，“十 五”期间私营企业劳动争议案件增长了1 2 4 。许多企业不仅人员流动率过高，而 且在流失人员中有很大比例是中高层管理人员和专业技术人员。人才流失问题已 经成了制约企业持续发展的因素之一。 目前，我国产业结构调整不断趋向深入，企业面临着组织结构、运行机制、 社会角色、企业内外部利益间的剧烈冲突。并且，随着市场的全球化，中国公司 日益参与国际竞争，越来越多的国外企业抢滩中国市场，国内企业不仅要面临自 身的日益残酷的国内竞争，而且还要面临跨国公司的围追，人力资源已经成为企 业获得竞争优势的重要因素，许多企业感叹：人才难遇，人才难留。解决人才问 题已经不能单纯的靠简单的待遇留人、情感留人、事业留人，积极应对人才流动、 建立合理有效的人刁流失危机管理系统已经成为当前刻不容缓的问题。 1 2 本选题的研究思路、研究方法 1 2 1 研究思路 为了更好的剖析人才问题的各种现象，本文借助z m 集团作为研究样本，通过 z m 集团出现的问题及应对措施来研究该问题的解决途径。 z m 集团是国内健康产业的领军企业、国家高新技术企业，连续4 年被世界品 牌研究机构评为“中国5 0 0 最具价值品牌”，主导产品被国家认定为国家高新技术 产品、中国名牌产品、国家免检产品，集团董事会主席被评为“全国职业道德 十佳标兵”、“全国十大爱心大使”，荣获“世界经理人成就奖”、“全国五一劳动 奖章”。集团拥有健康食品、健康服装、健康寝具、健康器械、l e d 节能灯具等 五大类3 0 0 多种健康产品。在日本、美国、法国、加拿大成立了4 个生命科学研 究所，涵盖吃、喝、穿、睡、用，在全国设立了5 个销售大区、3 0 个省级子公司、 2 4 6 个低市级分公司、1 6 0 0 多个县级办事处、3 0 0 0 多家直营专卖店。 在人力资源的员工知识结构方面：z m 集团的员工平均年龄2 1 岁，3 0 有大学 文化，多数是中专或高中，来自于农村的占6 0 以上，岗位结构中8 5 是一线销 售人员，人员结构决定了人力资源素质偏低但肯吃苦，流动性大； 在员工工作管理方面，由于z m 集团营销模式的特点，员工基本以5 1 0 人一 小组以办事处的形式分散在各地，有很多是在比较偏僻的县级镇、村，管理半径 很宽，管理难度比较大； 在干部能力方面，基层管理干部绝大多数都是从员工中成长起来，管理知识、 能力都比较单薄，缺少专业的管理学习和培训； 在总部管控方面，由于人员分布过于分散，加上有很多办事处地处偏远地区， 最远的到中心城市要有1 0 多个小时的车程，总部干部只能多数是靠电话管理， 一年难得下去几次，导致地区很多问题不能及时发现，所以总部对地区的管控能 力较为薄弱。随着企业的迅速发展，在业内地位的快速提升，影响力的扩大，有 越来越多的同行盯上企业的员工，采取各种手法在集团内部挖人，同时，随着员 工的成长，市场的不断成熟，有越来越多的员工希望个人创业或有更好的发展空 问，集团人才流失现象越发严重。 近年，z m 集团虽然在降低人才流失风险方面做了很多有益的努力，但随着市 场大环境的变化、行业的兴衰及一大批高层干部的离职，z m 集团也由盛转衰。本 文就从集团人力资源的系列留人举措加以分析，深入剖析z m 集团人力资源工作 的得与失，总结其中的经验与教训，希望能够对人力资源工作的开展能够得到一 些有益的答案，对企业人力资源工作的开展起到积极的借鉴作用。 1 2 2 研究方法 在多年经营、管理企业的经验基础上，针对企业经常发生的人力资源问题及 经验教训，利用人力资源管理、组织行为学、经济学的有关理论，同时参阅了大 量相关著作及文章，总结出部分心得，走访了部分人力资源工作者，对其中的部 分专题进行了探讨。同时，为了让分析更具有实际意义，在相关企业做了一个关 于人才流动的调查问卷，发放了近1 0 0 份问卷，通过调查问卷得出了一些有代表 性统计数据，为研究提供了有效的依据。 第2 章人才流失的现状及其成因分析 美国心理学家勒温对于人才流失提出了一个人才环境理论，人才环境理论指 出，一个人创造的绩效，不仅与自身的能力和素质有关，而且与其所处的环境有 密切的关系。如果是处于一个不利或比较难以适应的环境之中，就很难取得应有 的成绩。在一般情况下，当一个人处于不利的环境里，由于个人对环境的改变往 往是无能为力的，只有离开不利的环境，转到一个更适合的环境中去工作，这就 是人员流失的理论依据。 国外最近对1 0 0 0 0 名离职员工进行了一项调查发现，落后的监督管理方式、工作 压力过大、待遇未达到预期、沟通不畅、工作目标不明确、看不到发展是员工辞 职的主要原因。在离职人员中，只有不到1 0 的人在离职时进行了薪酬谈判， 其中平均只有不到5 的人因公司加薪留了下来，而这5 在1 年后仍然选择了离 开。 通过有关调查发现，员工离职较为集中的有三个阶段：入职的第2 周、3 个月 的试用期满、工作了2 年的老员工，这就是员工离职的2 3 2 原则。 员工2 周离职：主要是在招聘时了解与接触的薪资、福利待遇、工作条件与 到岗后的实际不符，与自己的期望相差太远所以离职。 员工3 个月的试用期满离职：员工之所以在试用期满就离职有很多原因，比 如在入职时承诺的岗位、待遇、培训、发展机会、前景等以及描述的企业文化， 已经过了3 个月了，什么都没发生，什么都没看到，发现以前听到的都是夸大或 不实的，员工就会考虑还有没有必要继续等待下去。 员工2 年离职：一个在企业工作了2 年的员工已经是企业的老员工了，应该 是经过了新人的学习、岗位能力的成长锻炼、企业文化及人事的磨合，应该是认 可这个企业并热爱这份工作，希望能在工作中有所突破，希望得到新知识、新技 能的学习机会、升职、岗位轮换等，如果这时公司不能给他工作丰富化、待遇、 岗位升迁化，员工就会考虑跳槽了。 概括来说，z m 集团员工离职主要有社会因素、企业因素、个人因素。具体表 现在如下方面： 2 1 员工离职的外部因素 2 1 1 企业之间的不正当竞争 随着市场竞争的日益激烈，企业发展速度往往取决于人力资本。而人才的 培养和成长是一个漫长的过程，对于新进入市场者，由于很难把控企业各方面的 风险，而自己培养人才速度缓慢、费时费力，在同行中高薪挖人就成为捷径，而 遍布各地的猎头公司更是这一行为的加速器。z m 集团作为市场的领跑者，优秀员 4 工对于其它新进入企业自然有着极大的价值。他们采取更高的职位、待遇、福利 等手段直接挖人，使得新进入企业的发展不仅有了很大的保证，回避了因为人刊 问题而带来的企业成长代价，通过挖人也会给企业带去很多核心的技术、管理、 客户资源甚至企业机密。每年春节前后员工离职高峰期中，流失人员到竞争对手 那里上班占了很大一个比例。 2 1 2 员工跳槽后的相互影晌 员工相互之间的攀比心理。在离职员工中，有一种情况是其本人一直工作比 较稳定，业绩也都表现不错，但是看到一些以前不如他的员工跳到同行以后，拿 到较高的薪水，有了更好的发展，各方面都要超过自己，员工就会不自觉的进行 比较，思想开始动摇。如果一旦有了更好的机会就会坚决的离开。而跳槽人员往 往为了面子或其他原因夸大跳槽后的收获也对未离职人员是个冲击。 2 1 3 社会诚信体系需要完善 社会对人才流动所持的信念和价值观都会直接影响到人的行为。如果对于员 工流动无论是合法还是非法，由舆论做主导的社会都持肯定态度，则企业的人才 流失率就高。反之，则会较低。 市场经济是信用经济，而社会的诚信体系是建立在人的信用的基础上，诚实 守信是做人的基本原则。然而从全社会来看，我们现阶段还没有建立一套有效的 社会诚信体系，没有一个完善的信用档案。对于不守信用的人和企业只有触犯法 律才能够进行惩处，除此之外还没有一套行之有效的处理办法。特别对于企业 之间的恶意竞争、恶意挖人没有相关严格的法律、法规来进行约束，只能靠一些 市场的监督部门来进行一些没有太多约束力的监督，由此造成整体诚信体系缺 乏。如何建立社会诚信体系是摆在我们面前一个非常重要的任务。 2 1 4 市场对人才需求的变化 劳动力市场的供求状况也会对人才流失产生影响。若整个劳动力市场供过于 求，岗位成了紧俏商品，则人才不会轻易离职以避免失业的风险。相反，若整个 劳动力市场人才严重紧缺，比较轻易的就能找到更具有吸引力的岗位，人才流失 率会相对较高。一般来讲，在社会经济稳定时期，人才流动就相对稳定，而经济 激烈变动时期，人才流动就非常频繁。 在z m 集团所在行业发展高峰阶段，由于培养一个合格的销售人员需要3 6 个月，而市场对销售人员的需求非常旺盛，所以，行业内对成熟的、拥有稳定客 户资源的员工薪酬、待遇就不断走高，员工跳槽率就比较高。在后期行业由盛转 衰后对该行业员工的需求就大为减弱了。 2 2 员工离职的内部因素 为了更好的了解员工流动的因素和动因，我们针对不同工龄、不同职位人员 作了一个调查问卷，因调查条件有限，样本偏少，同时因为均是在职员工，结果 可能有失偏颇。只能参考。 第一：不同工龄人员流动的动因调查 为了了解不同工龄人员流动的动因调查，人力资源选取了2 年以下工龄和2 5 年工龄段、5 年以上工龄的员工进行了问卷调查。此次共发放了问卷1 0 0 份，共收回有效问卷8 7 份，其中2 年以下工龄的有4 6 份，占全部回收有效调查 问卷对象的5 2 ，2 5 年工龄的有2 7 份，占全部回收有效调查问卷对象的3 1 。 5 年以上工龄的有1 4 份，占全部回收有效调查问卷对象的1 6 。根据调查问卷的 结果统计看出： 1 、工龄在2 年以下的数据汇总表 6 对于工龄在2 年以下的员工来讲，薪酬因素位居影响员工流动因素之首，占 6 9 ，第二是工作环境，占6 1 ，第三是能力发挥，占5 0 ，第四是事业发展，占 4 5 ，第五是企业前景，占3 1 ，其次是：生活环境、用人机制、晋升机会、家庭 因素、工作压力、上司支持、企业文化、其他。 2 、工龄在2 5 年之间的数据汇总表 对于工龄在2 5 年之间的员工来说，薪酬因素位居影响员工流动因素之首， 占6 3 ，第二是工作环境，占5 2 ，第三是事业发展，占4 7 ，第四是能力发挥， 占4 6 ，第五是企业前景，占3 4 ，然后就是：晋升机会、生活环境、用人机制、 上司支持、家庭因素、工作压力、企业文化、其他。 3 、工龄在5 年以上的数据汇总表 对于工龄在5 年以上的员工来说，薪酬因素依然是影响员工流动因素的首位， 占7 8 ，第二是工作环境，占6 2 ，第三是事业发展，占3 9 ，生活环境、用人机 制并列位居第四，占3 8 ，第五是企业前景，占3 5 ，然后就是：能力发挥、晋 升机会、上司支持、家庭因素、企业文化、工作压力、其他。 从对不同工龄员工调查可以看出，无论是新员工还是工龄五年以上老员工， 薪酬因素都是影响员工流动性的首要因素，工作2 3 年以后该因素有所下降，但 随着工龄的延长，该因素又开始提升并超过前期，在实际情况中，员工能够长期 在一个岗位工作，克服职业倦怠感和其他不良因素，与该岗位能够长期提供满意 薪酬是分不开的，所以人力资源在制定薪酬政策时要更加重视员工的心理需求， 有针对性的制定合理、科学的绩效薪酬。 其他数据对比来看，2 年以下工龄比较重视个人发展，但随着工作时间的增加， 对企业的了解，转而更注重事业的发展，事业发展是与企业的发展紧密联系的， 说明他对企业的认同感在增加，个人发展远景与企业的发展开始进入同步，对这 部分的员工就要注重帮助其提升能力、岗位，以达到更好的发展。 第二：不同岗位人员流动的动因调查 为了了解管理人员人才流动因素的动因，人力资源对部分在职的5 4 名管理 人员( 含主管) 也发放了调查问卷，此次共发放了问卷5 4 份，共收回有效问卷 4 7 份，调查问卷结果显示：对于企业管理人员来说，工作环境位居影响人才流动 的因素之首，占7 1 ，其次是薪酬因素与能力发挥，占5 9 ，位居第三的是事业 发展，占4 7 ，用人机制位居第四，占4 1 ，企业前景位居第五，占3 2 ，然后是 晋升机会、家庭因素、工作压力、上司支持、企业文化、其他。 管理人员流动动因调查数据汇总表 通过对调查问卷的总结发现，在影响员工流动因素的各种动因中，薪酬因素 以平均最高分占首，而管理人员由于经过多年磨练和学习，更注重个人的发展与 环境。这与他的事业发展阶段也是相符的。 针对不同离职原因的总结，员工离职的内部原因概括如下： 2 2 1 工作负担过重 在z m 公司，因为营销模式的特点，员工要对顾客做大量的回访工作，而这 些回访基本都要靠业余时间进行，因此，员工业余时间基本都是在工作中渡过， 年轻人正常的业余生活需求得不到保证，个人的交友、学习、娱乐都受到严重影 响，如果没有合适的调节渠道，时间一长，必然引起员工的反感和抗拒。 目前在很多企业中，员工加班已经成为常态，特别是一些民营企业，频繁加 班，占用了大部分的休息时间，导致员工失去自我成为“社会人”，使得员工把 不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。工作 时间过长，员工的自我时间没有达到保障，引起员工消极抵抗，成为了他们离职 的一个重要原因。此外，由于企业对岗位的工作职责设计缺乏科学依据或者根本 没有岗位职责，员工工作职责不合理，工作边界模糊不清，导向性不明确，人为 地加大了员工的工作强度和难度，关键岗位员工没有得到应有的重视，企业的战 略经营导向缺少畅通的传递渠道，当工作效果不如人意，离职就成为首要选择 2 2 2 薪酬制度有失公平，缺乏有效激励机制 市场经济条件下，人才得到承认的最直接的方式是人才的价格，即薪酬。当 薪酬不能体现一个人的价值时自然就会出现“人往高处走”的现象。据人力资源 调查，仅有2 4 的受调查者认为自己目前的薪酬很满意，有1 6 8 的受调查者认 为自己的薪酬比较合理，六成以上的受调查者认为目前的薪酬与自己的付出不成 正比，因不满意薪酬而跳槽就成为长态了。而对于变换职位后的情况调查发现， 7 8 的跳槽者获得了薪酬的增加的同时更多的是职位的提升，这也促使更多跳槽 的发生。 在z m 集团，因为企业一直是处于市场的领跑者，时间一长，领导者难免养 成唯我独大的习惯，缺少对同行业的重视与调查，在薪酬方面，只是根据自己企 业的发展情况进行制定，缺少对同行业者针对性的调查，而竞争者为了能够有效 的挖人，更多的针对z m 公司的薪酬体系有针对性的设置，导致z m 公司很多岗位 的薪酬缺少竞争性。同时，没有建立科学有效的员工绩效评估机制，对员工的奖、 罚没有有效的依据，因激励不当引起的员工不满导致离职己不是个别现象。同时， 很多管理者并未真正掌握有效激励的真正内涵，设置的企业激励制度缺乏科学合 理性，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。根据亚当斯的公平理论， 当一个人认为自己投入大于别人而只获得了与别人相等的报酬时，就会感觉到不 公平，改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间，降低工作强度或者 愤然离职另谋高就。 2 2 3 人事管理制度建设滞后 因为企业发展速度过快，人力资源管理制度建设滞后，很多都是凭口头讲述， 而有的领导随意许愿，过后就忘，缺少合理的加薪制度和升迁机制，很多文件基 本都是放在文件柜中形同虚设，后进员工无从知晓。人力资源在招聘过程中由于 1 0 缺少明确的岗位分析标准，更多的凭借人力资源人员的感觉和经验，招聘的员工 往往与工作要求不能相符，缺少对企业规章制度、企业文化、劳动合同的宣讲、 解释工作，许多员工并不真正了解劳动合同的内容，上岗之后由于员工众多， 多数一直在某一固定岗位上工作，没有机会岗位变换或者工作丰富化，也很少有 机会从低到高逐级上升，枯燥繁重的工作势必会累积员工的厌烦情绪。再加上缺 乏对关键员工职业生涯的规划和投资，员工的流失就会变成必然了。后期，集团 总部虽然也在全国范围内大批培训人力资源干部，制定了规范的人事制度强行推 进，但全国2 万多名员工庞大的队伍，遍步全国星罗棋布的网点，短期内很难有 一个实质性的改变，加上竞争对手无孔不入的渗透，员工离职就成了常态。 2 2 4 企业和员工难以共同发展 现在的员工特别是8 0 后、9 0 后，他们的价值观、人生观都与7 0 后、6 0 后 有着很大的不同，在工作当中越来越更加追求一种满足感，一种目标实现的过程。 一个优秀的企业，要想成为市场激烈竞争中的优胜者，能否把公司愿景清楚的展 示给员工，并将愿景与员工的个人成长有效链接，成为了企业成就卓越的必要条 件。 由于z m 集团快速发展，企业文化建设滞后，企业还未形成一种可以真正吸引 人才、保留人才的企业文化，关键员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护， 即使拥有比普通员工高的薪酬，但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正 承认，当他们无法忍受这种工作氛围时，离职就成为他们的明智选择 2 3 员工离职个人因素 2 3 1 个人创业 个人创业有两种情况，一种是经历了多年磨砺后，不甘于一直给人打工，希 望能有更大的发展，自己创业。同时工作几年，也掌握了一定的资源和能力而出 去创业；第二种是怀抱天生我才必有用的思想，不愿居人之下自己在社会上拼搏； z m 集团的员工在工作一段时间后，绝大多数都掌握了一定的顾客资源，了解行业 的一些运营经验，在赚钱和外界诱惑的影响下，很容易激发个人创业的动力。 人才成长都是呈阶梯状，当员工在企业内看不到更好的发展或者希望创业的 时候，往往凭着在企业所掌握的技术、资源、人脉关系跳出去创业，这时，企业 不仅失去了一个有能力的员工，还多了一个强劲的对手，而这个对手因为对自己 企业的了解，往往比一般的竞争对手更具有威胁力，更具有破坏性。 2 3 2 对管理方式不满 由于z m 集团管理干部都非常年轻，管理水平参差不齐， 有很多从基层提拔 起来的年轻干部，由于缺少必要的管理技能，更多的用江湖意气、长官意志进行 管理，拉帮结派，在这样的工作环境下，一部分优秀的员工如果在工作中不能得 到经常性的肯定，员工只好选择离职。 2 3 3 工作倦怠 有心理研究表明，一个人从事的一件事情，如果不是因为巨大的兴趣而是因 为其他原因而做，在超过一定时间以后就会发生倦怠感而强烈希望改变，如果不 能得到改变就会产生放弃相对于员工来说，如果如果一个员工长期从事同一个 工作，没有机会进行工作丰富化，而管理者不能加以有效激励，员工就会产生工 作倦怠，对工作提不起兴趣，由此引发对工作不满情绪并引起离职特别是长期 从事压力巨大的销售工作，每天不仅要克服自身的种种问题，还要时时面对客户 的拒绝、业绩的不如意、工作的失败等等巨大的精神压力，如果没有有效的调节 措施或干预手段，员工很容易因为压力而放弃工作。 2 3 4 生活上缺少必要的关心 z m 集团的很多员工都是学校毕业后就直接进入企业，比较年轻，除了事业 之外，在心理上、经济上都还需要有人更多的关心，如果企业疏于对员工的关心， 员工的稳定性就会大打折扣。曾经有个员工，由于性格的内向，长期在工作上没 有取得良好的业绩，而家庭也很贫穷，这自然导致其经济上的困窘，人力资源为 了帮助其成长，指派了师傅一对一的指导，这个员工也很感激，努力工作，但就 在其工作开始出现业绩，事业出现转机时，该员工还是跳到竞争对手企业。在竞 争对手企业，这个员工厚积薄发，工作上取得了很大的成绩。了解其被背后原因 方知，就在这个员工经济窘迫到要靠卖东西才能吃饭时是一个竞争对手多次将其 请去吃饭并许诺重任，跳槽也就在情理之中了。这说明，对员工的帮助、关心如 果不能做到实处，真正想员工所想、做员工所需，缺少一个系统的工程，员工的 离职还是难以避免。 根据以上几个方面的分析发现，减少企业人才流失、争强企业核心创造力， 需要循序渐进，全方位构建人力资源管理体系，包括了人才的选、育、留、用等 工作在内的系统工程，零敲碎打、照搬其他企业经验，无法从根本上提升企业人 力资源管理水平，必须从战略、规划、实施管理等制定一个系统方案，让制度管 理贯穿到企业管理全程，通过制度的良性运行不断提高、改进个人绩效，反之 推动企业绩效的良好发展。这个体系就是战略人力资源管理。 第三章人才流失给企业带来的风险 3 1 企业内部管理陷入混乱 员工离职对企业的影响不仅表现在管理成本的增加，还表现在员工离职后给 留下来的员工带来的心理反映，比如心理动荡、减弱组织的凝聚力等，动摇员工 对企业发展的信心，降低在职员工的工作满意度和忠诚度，造成其他员工的离职。 破坏组织结构，伤害企业元气。如果是大规模的跳槽，还会对企业造成极大的破 坏力，处理不好将会对企业造成致命的打击。 z m 集团曾经遭受过多次员工大批跳槽事件，最多的一次有企业经理、主管、 骨干员工等2 0 多个人集体离开，这些员工离职后不断散布一些不良信息，严重 动摇了在职人员的信心，事后虽然经过多方努力，采取了一系列的措施，但依然 给企业带来了严重的影响。 平心而论，这些跳槽者似乎都会在未来打开一片天地。一个共同的特点是团 队带头人在企业有一定号召力，带团队出走的目的大多为了更好的发展，为了寻 求更大的话语权。但团队跳槽引起的巨大震荡，足以使任何企业心惊胆战。曾经 的骨干突然变成了敌人，而且这个敌人熟悉自己的全套路数，这自然很可怕。 3 2 企业资产流失 企业的资产分为有形资产和无形资产，在有形资产方面，据调查显示，有2 3 的离职人员在离职前会将公司一些重要的资料携带出去，包括商业经验、技术机 密、客户关系等，而绝大部分员工认为这么做是理所当然的。特别是现在网络的 发达，带走企业资料易如反掌，如果是将核心机密带到竞争对手被竞争对手利用， 企业甚至有被竞争对手打败的危险。在无形资产方面，比如在一些软件开发、科 研等单位，存在于员工头脑中的尚未转化成有形资产的“信息”、“技术”等随 着员工的离职，这些无形资产就会迅速的流失，导致企业正在进行的项目延期、 中断或停止。如果这些无形资产流失到竞争对手那早，还会威胁到企业的生死存 亡。z m 集团每一次的员工离职风波都会带走一批客户资源，而这些资源就是企业 的发展命脉。 在目前盛行的国际化并购浪潮中，评估企业价值的标准不仅是财务资产、品 牌资产，还应包括人力资产。优秀人才是企业评估中一项重要的资产。在当前知 识产权保护还不完善的情况下，重视企业各项资产流失带来的各种风险，作好资 产管理工作，把好员工离职关，对企业的发展非常重要 3 3 企业形象受损 在市场竞争日趋激烈的今天，企业形象是开拓市场的一把钥匙，企业形象就 是生产力。企业形象的维护和树立对企业来说具有非常重要的意义。在市场经济 下，企业要想塑造良好的企业形象，不仅要用优良的产品展示企业的实力，更要 从人力资源管理抓起。就员工离职本身而言，员工离职多少都会带有对企业的不 满，离开了企业的约束，他们在对外交往中就会不自觉的损害企业的形象。同时 在资询发达的时代，企业发生的人才流失事件往往被媒体转变为社会事件，再通 过各种杜撰，流言，都会对企业精心树立的形象造成巨大的损失。 员工离职本来是企业内部的事情，但是，不正常的离职常常会影响到企业外 部形象的树立和维护，丽当员工离职影响到企业外部形象的树立和维护时，企业 实际上已经遭受到不可估量的损失了。 2 0 1 0 年，深圳富士康科技集团公司发生了一连串跳楼事件，事件通过媒体的 报道震惊海内外，牵动了无数人的神经和视线，引发了一场以劳资双方各为代表 1 4 的舆论大战，最后虽然事件在各方努力下已经平息，但员工用生命为代价的离职 给这家全球最大的i t 代工企业之一，拥有6 0 万庞大的员工队伍的企业带来了极 为严重的负面影响。它本身的企业形象也在一时之间跌落，在资本市场的影响力 也不如半年前。仅5 月2 5 日一天富士康股价就重挫近一成。 3 4 人力资源成本大幅上升 员工离职对企业产生的影响，首先是导致企业成本的变动。由于人力资源的 特性决定了人力资源不同于普通资本要素，因此，研究人才流失，非常有必要对 人员离职成本进行全面分析，研究离职对企业所造成的影响。 根据有关测试，聘用一个员工每月为他所支付的除了员工正常待遇以外，企 业为了让该名员工正常工作的费用如办公、经营、管理等费用平均为7 0 0 0 元人， 而员工离开以后，为了代替离去员工工作并达到原来的绩效水平平均要花费 1 5 0 0 0 元人，其中包括： 1 、新招员工成本( 包括招聘费用，培训费用) ，这些费用还是可以量化的。 2 、新员工刚接受新工作无法正常发挥工作效率，一般只有老员工的3 0 左右， 一般要三个月左右才能发挥到8 0 的工作效率。 3 、老员工离开时带走的客户关系，新员工要建立这种社会关系需要花很长时 间所带来的损失。 4 、一个员工离开，就会有1 0 个员工在准备离开，这种波动是直接影响工作 效率的。 5 、离职员工掌握的企业大量核心机密，使企业面临遭受更大损失的风险。 概括来讲，员工离职对企业的成本影响可分为三个方面，包含有：离职补 偿成本、离职前期低效成本、岗位空值成本。 1 离职补偿成本 是员工离职时企业按照相关规定给予的经济补偿金。是一种显性成本。经 济补偿是企业同员工合法地解除劳动合同，需要根据员工的工作年限，支付相应 月份的工资作为补偿；而如果企业非法解除劳动合同，要根据员：【的工作年限， 支付相应月份的双倍工资作为经济赔偿。简单地说就是，企业合法解除需支付单 倍的工资补偿；企业非法解除需支付双倍的工资赔偿。此外还有各种福利、红利 等其它应付款项。 2 、离职前期员工低效成本 是员工在离职前，受到心理、环境等因素的影响，大多会产生一定的情绪波 动，造成工作业绩下降带来的成本。表现为一种隐性成本。一般表现为 非工作时问增多，请假、聊天、串岗等，即使工作也多数磨洋工； 迟到、早退、工作态度转变、工作被动等 私下将企业资料、办公用品、资料、客户资料带走，散布不利消息兼职等 3 、岗位空缺成本 ( 1 ) 招聘成本 为了填补职位空缺而招入新员工需要花费一定的擢聘费用，包括发布招聘信 息的媒体、场所使用费，广告图片、文字等信息制作费，付给猎头公司的中介费， 负责招聘的员工加班费，因招聘而产生的通讯赞、饭费、交通费等管理费瘸，各 类面试人员的工时损失等等 ( 2 ) 培训新员工成本 对于新员工的另一项投资就是培训和上岗实习。为了保证新员工能很快的投 入到岗位工作上，企业需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系的培训。 在培训实习期间，企业付给其工姿，但他对企业却不会产生或只能产生很少的效 薷。 综合以上分析，列表如下 影响因素一级成本二级成本三级成本 企业成本直接成本相关的薪酬、福利、办公开未达到预定绩效的收 支分摊、其开展业务的经营入之差 费用、为其培训、成长支付 的成本 替代成本直接招聘成本、岗位空缺成广告费用、展位费用 本、新员工成长期成本 人力时间成本 人力资源部门和人员 需求部门的员工为招 聘所耗费的时间成本 外聘机构费用人力资源测评、猎头 公司 培训成本、新员工专业知识学习、工作能力锻新人成长期绩效差距 工资、培训费用炼、公司文化、制度学习与 适应 隐性成本离职前绩效低下、散布不利动摇员工信心，更多 消息影响团队、使公司技 的员工流失 术、材料、客户等流失或私 自