（工商管理专业论文）服务型领导对组织公民行为的影响研究.pdf

服务型领导对组织公民行为的影响研究 摘要 近年来，服务型领导作为领导理论的新发展已经引起众多学者的重视。与 以往的领导理论相比，服务型领导从传统的“领导第一”向“服务第一 的领 导理念转变，对员工的行为以及组织的发展有着深远的意义。国外对服务型领 导的研究已经取得较多的成果，而国内的研究才刚刚起步。本文实证研究服务 型领导对组织公民行为的影响，并考虑组织信任可能存在的中介作用，为服务 型领导的进一步研究提供新的视角。 在充分阅读相关文献的基础上，本文详细介绍了服务型领导的相关理论， 包括理论基础、维度结构和测量方法、影响因素和后果变量等，并对服务型领 导对组织公民行为的影响进行了详细的机理分析。同时在服务型领导影响组织 公民行为的路径中，我们考虑了组织信任的中介作用。鉴于研究需要及以往研 究的不足本文在已有理论基础上重新定义了组织信任的维度构成，并开发出测 量组织信任的指标体系。 在以上分析的基础上，本文采用方便抽样法，运用问卷调查的方式，在数 据统计过程中使用了s p s s 和a m o s 分析软件，应用信度分析、描述性统计、 相关分析、回归分析和路径分析，得出了以下主要结论：服务型领导对组织公 民行为有显著的正向影响，同时服务型领导的二级构成层面领导服务员工行为、 领导道德责任行为以及领导构思愿景能力均对组织公民行为有显著的正向影 响；组织信任在服务型领导对组织公民行为影响中起着完全中介作用。 针对研究的结论对企业管理提出了几点对策性的建议：将服务意识纳入领 导者招聘和甄选的标准；注重发展和培养组织内的服务型领导；通过各种途径 提高员工的组织信任感，从而产生更多的组织公民行为。 关键词：服务型领导；组织公民行为；组织信任 i i a b s t r a c t a st h en e wd e v e l o p m e n to fl e a d e r s h i pt h e o r bs e r v a n tl e a d e r s h i ph a sa t t r a c t e d t h ea t t e n t i o no fm a n ys c h o l a r si n r e c e n ty e a r s c o m p a r e dw i t ht h ep r e v i o u s l e a d e r s h i pt h e o r y , s e r v a n tl e a d e r s h i pc h a n g ef r o mt h et r a d i t i o n a lc o n c e p t l e a df i r s t t o s e r v i c ef i r s t ”，w h i c hh a sa ni m p o r t a n ts i g n i f i c a n c eo nt h eb e h a v i o ro fe m p l o y e e s a n d o r g a n i z a t i o n sd e v e l o p m e n t t h e r e a r em a n yr e s e a r c hr e s u l t so fs e r v a n t l e a d e r s h i pi nf o r e i g nc o u n t r y , w h i l ed o m e s t i cr e s e a r c hh a sju s tb e g u n t h ep a p e r w i l l e x p l o r et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns e r v a n tl e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o rb ye m p i r i c a ls t u d y , a n dt a k et h eo r g a n i z a t i o nt r u s ta sam e d i a t i n gv a r i a b l e ， w h i c hp r o p o s e san e wp r o s p e c t i v ef o rt h ef o r w a r ds t u d yo ns e r v a n tl e a d e r s h i p o nt h eb a s i so fr e l e v a n tl i t e r a t u r e ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e dt h er e l e v a n tt h e o r yo f s e r v a n tl e a d e r s h i p ，i n c l u d i n gt h et h e o r yb a s i s ，d i m e n s i o n s ，m e a s u r e m e n tm e t h o d s ， d e t e r m i n a n t sa n dc o n s e q u e n c e so fs e r v a n tl e a d e r s h i p a n dt h e nm a d ea m e c h a n i s m o ft h ei n f l u e n c eo fs e r v a n tl e a d e r s h i po no r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r a n dt h e m e d i a t i n ge f f e c to fo r g a n i z a t i o nt r u s tw a sa l s oc o n s i d e r e d a c c o r d i n gt ot h en e e do f t h er e s e a r c h ，t h i sp a p e rr e d e f i n e dt h ed i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o nt r u s to nt h eb a s i s o fp r e v i o u ss t u d i e sa n dd e v e l o p e dt h ei n d i c a t o r ss y s t e mo ft h em e s u r e m e n to f o r g a n i z a t i o nt r u s t b a s e do nt h ea b o v ep r o p o s a l ，c o n v e n i e n c es a m p l i n gw e r eu s e d t oc o l l e c t r e s e a r c hd a t a a n ds e r i e so fs t a t i s t i c a la n a l y s i sa p p r o a c h e s ，s u c h a s r e l i a b i l i t y a n a l y s i s d e s c r i p t i v e s t a t i s t i c s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，m u l t i p l e l i n e a rr e g r e s s i o n a n a l y s i s ，p a t ha n a l y s i sa n ds oo n ，w e r ea p p l i e dt h r o u g hr u n i n gs p s sa n da m o s s t a t i s t i c a la n a l y s i ss o f t w a r e a c c o r d i n gt ot h ee m p i r i c a le v i d e n c e s ，w ed r e wt h e f o l l o w i n gc o n c l u s i o n s i nt h ef i r s tp l a c e ，t h e r ew a sap o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e n s e r v a n tl e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s e c o n d l y , s e r v i c i n g b e h a v i o r ，m o r a lr e s p o n s i b i l i t yb e h a v i o ro fl e a d e ra n dt h ec a p a b i l i t yo f u n d e r s t a n d t h e v i s i o nh a v es i g n i f i c a n tp o s i t i v ei m p a c t s o n o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r l a s t l y ，o r g a n i z a t i o nt r u s th a sc o m p l e t em e d i a t i n ge f f e c ti nt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ns e r v a n tl e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r i nt h el a s tp a r to ft h i sp a p e r ，s o m ea p p l i e di m p l i c a t i o n so ft h er e s u l t sw e r e d i s c u s s e d s e r v i c ec o n c e p ts h o u l db et a k e ni n t oc o n s i d e r a t i o ni nt h er e c r u i t m e n ta n d s e l e c t i o no fl e a d e r s p a ya t t e n t i o nt ot h ed e v e l o p m e n ta n dc u l t i v a t i o no fs e r v a n t l e a d e r s h i p i m p r o v i n gt h eo r g a n i z a t i o nt r u s to fe m p l o y e e sa n d t h e nb r i n g i n ga b o u t i i i 服务型领导对组织公民行为的影响研究 m o r eo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r k e y w o r d s ：s e r v a n tl e a d e r s h i p ；o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；o r g a n i z a t i o n t r u s t i v 硕士学位论文 插图索引 图1 1 技术路线图8 图3 1 员工组织信任的产生一2 1 图3 2 二阶因子分析结果2 6 图3 3 研究的理论模型2 7 图3 4 服务型领导、组织信任与组织公民行为的完整假设模型2 9 图4 1 中介变量示意图3 8 图4 2 服务型领导与组织公民行为路径分析一3 9 图4 3 服务型领导与组织信任路径分析4 0 图4 4 服务型领导、组织信任和组织公民行为全模型分析4 1 v i i 服务型领导对组织公民行为的影响研究 附表索引 表2 1 领导者特质的研究1 0 表2 2 服务型领导的定义1 2 表2 3 服务型领导的功能性和伴随性属性1 5 表3 1 组织信任的内容构成2 0 表3 2 员工对组织整体信任的内容构成2 2 表3 3 探索性因子分析结果2 4 表3 4 验证性因子分析拟合指数一2 5 表3 5 验证性因子分析因子载荷及误差2 5 表3 6 二阶验证性因子分析拟合指数2 6 表3 7 员工对组织信任量表各维度信度汇总2 6 表4 1 研究对象基本情况一3 3 表4 2 各量表的内部一致性信度系数。3 3 表4 3 各量表的结构效度3 4 表4 4 各变量的描述性统计结果3 4 表4 5 服务型领导及其构成层面与员工组织公民行为的相关分析结果3 5 表4 6 服务型领导与组织公民行为的回归分析结果3 6 表4 7 领导服务员工行为与组织公民行为的回归分析结果3 6 表4 8 领导道德责任行为与组织公民行为的回归分析结果3 7 表4 9 领导构思愿景能力与组织公民行为的回归分析结果3 8 表4 1 0 服务型领导、组织信任和组织公民行为的相关分析3 9 表4 1 1 假设检验汇总4 1 v i i i 硕士学位论文 1 1 研究背景与意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 r o b e r tk g r e e n l e a f 在t h es e r v a n ta sl e a d e r ) ) 一文中最早提出了服务型领 导者( s e r v a n tl e a d e r ) 的概念，其后在1 9 7 7 年g r e e n l e a f 进一步将服务型领导者 扩展为服务型领导( s e r v a n tl e a d e r s h i p ) 。在过去1 0 年里，服务型领导的理念 得到越来越多企业的关注。根据一项调查显示，美国权威杂志财富2 0 0 0 年 举行了“美国最适合工作的百家企业 的评选，以及2 0 0 1 年进行的“美国最佳 雇主 的调查，调查结果中，位居前茅的美国西南航空公司、i d 工业公司以及 s y n o v u s 金融公司都不约而同地运用了服务型领导力的原则，构建了高效能的组 织，取得了令人瞩目的业绩i l j 。 服务型领导尊重追随者个体的尊严和价值，并把服务他人作为第一要务，以 满足追随者的生理、心理和情感的需求为目标。服务型领导和其他形式的领导不 一样，表现在领导者关心追随者的福利和成长发展，优先考虑下属的需求。与其他 领导者以权力使追随者信服相比，服务型领导是以服务的精神和模范行为在追随 者中树立权威和信心。 2 1 世纪以来，经济环境发生了巨大的变化，飞速发展的经济，朝气蓬勃的市 场环境，正是企业谋求发展的大好时机。然而，在这欣欣向荣的经济发展背后， 企业内部却隐藏着一系列不可忽视的管理问题。企业员工流失率不断提高，员工 对组织的信任度和忠诚度日益下降等等，员工管理问题受到前所未有的重视。如 何从心灵上、从根源上保护员工，提高员工的满意度和归属感越来越受到人们的 重视。领导与员工关系是员工对组织印象最直接的体验，领导行为对员工行为和 态度有着至关重要的影响。因此领导者关心员工利益，为员工创造自主氛围、提 供发展机会等成为组织降低人才流失率，保持核心竞争力的关键。另一方面当代 员工尤其是新生代员工更加强调工作自主性和自我发展，对企业的服务行为要求 更高。服务型领导以其对授权的倡导、对员工需要和个人成长的关注、对伦理道 德与社会责任的坚持，在诸多新领导理论中脱颖而出，开始受到重视。对服务型 领导的关注始于2 0 世纪9 0 年代后期，短暂的发展历程使服务型领导研究处于早期 阶段，国内服务型领导的实证研究也刚刚起步，有必要进一步研究服务型领导在 领导有效性、组织结果变量上的影响。同时在环境变化迅速，市场竞争异常激烈 的压力下，员工在完成岗位任务的同时还能自发承担岗位要求以外的责任，即产 服务型领导对组织公民行为的影响研究 生更多的组织公民行为对企业保持长期的竞争力有着关键的作用。综合以上分析， 本文在中国文化背景下研究组织中服务型领导对员工组织公民行为的影响，并且 探讨组织信任在其中的中介作用有着重要的意义及其必要性。 1 1 2 研究意义 自g r e e n l e a f 于1 9 7 0 年提出服务型领导以来，对服务型领导的研究一度处 于停滞期，直到2 0 世纪9 0 年代后期，才开始引起国外学者对服务型领导的关 注。而国内对服务型领导的研究也刚刚起步，研究成果很少。在过去对服务型 领导的研究多集中在维度特征和量表测量方面，关于服务型领导的后果变量研 究很少。因此，本文研究服务型领导与组织公民行为的关系，并且考虑组织信 任在其中所起的中介作用，以求丰富国内对服务型领导理论的研究成果，为服 务型领导的应用提供理论上的参考。 当今企业面临着竞争异常激烈的市场环境，提高领导的有效性及员工对组 织的信任和支持对企业保持持续的竞争力和长远发展尤为重要。关于服务型领 导与组织公民行为关系的实证研究，以及探讨组织信任所起的作用，不仅可以 有助于企业甄选领导者，也可以为企业培养服务型领导提供建议，提高员工对 组织的信任度和组织公民行为。因此，本研究对甄选和培养领导者，提高员工 的组织信任和组织公民行为以适应目前日益激烈的市场竞争环境有实践意义。 1 2 相关研究综述 1 2 1 服务型领导研究综述 1 2 1 1 服务型领导的影响因素综述 目前对服务型领导的研究大多是对其维度划分的讨论和测量量表的修订， 关于服务型领导影响因素的研究还较少。我们在这里简单回顾目前学者们的研 究成果。对服务型领导的影响因素，学者们主要研究了领导者的价值观( v a l u e ) 、 能力( c o m p e t e n c e ) 和人格( p e r s o n a l i t y ) 等对其服务型领导行为的影响。 1 领导者的价值观 w a s h i n g t o n 等人研究了领导者的价值观对服务型领导的影响【2 】。他们选取了 领导者的同理心和正直作为研究因素。他们认为领导者具备同理心会使领导者 主动关注下属，加强与下属的沟通，用心倾听下属以了解他们的想法和建议。 领导者具备正直的品格，处事公平公正，致力于营造组织内的信任气氛，使员 工信任领导和组织。同时他们通过实证研究得出领导者的同理心和正直都能使 领导者产生更多的服务型领导行为。 2 领导者的能力 g r e e n l e a f 认为领导者要赢得下属的信任必须要使员工相信领导者的能力【3 】。 2 硕士学位论文 k o u z e s 等人指出领导者离不开两方面的能力，分别是专业能力和领导能力。领 导者必须具备专业能力才能在领导员工完成任务的过程中起到指引方向的作 用。而领导者具备领导能力使得领导掌握激励的技巧，在领导过程中激励员工 取得更大的成绩【4 】。w a s h i n g t o n 等的实证结果同时也表明了领导者的能力与领导 者的服务行为正相关，领导者具备更高的才能，更能做好对下属的服务工作【2 1 。 3 种族 关于服务型领导影响因素的实证研究中，大多数学者的研究成果认为人口 统计学变量并没有对服务型领导产生影响，但w a s h i n g t o n 等人发现服务型领导 与领导者种族存在正相关关系。他们的研究表明比起白人领导者，非裔美国人 领导者倾向于产生更多的服务型领导行为。他们认为产生这种现象有可能是因 为两者社会文化的不同。白人的社会文化更强调以个人为中心，而非裔美国人 更倾向于建立和谐的人际氛围【2 1 。 4 人格特征 w a s h i n g t o n 等人认为下属对服务型领导行为的感知与领导者自身的某些人 格特征相关，比如领导者的共情能力，领导者是否正直等。他们指出领导者具 备共情的能力，就能主动去考虑员工的需求，站在员工的角度出发为员工着想； 领导者具备正直的品格能使员工对领导产生敬佩之情进而信任领导，而众多学 者都认为信任是服务型领导的关键构成部分【2 1 。 5 情绪智力 w i n s t o n 等人尝试运用m a y e r 和s a l o v e y 的情绪智力模型来探讨领导的服 务行为影响服务型领导与其下属关系的作用途径中，情绪智力在其中所起的作 用。他们的研究结果表明服务型领导的情绪智力是服务型领导者和下属相互作 用的中间机制之一。领导者的服务行为通过领导者的情绪智力进而影响下属与 领导者的之间的关系【5 1 。 1 2 1 2 服务型领导后果变量的研究综述 目前学者们探索的服务型领导的影响结果主要体现在两个层面：个体( 主 要指下属) 和团队。其中，对下属个体层面的影响又占了研究成果的绝大部分， 包括下属的信任、下属的工作满意度和下属的组织承诺等；对团队层面的影响 主要是团队组织公民行为、团队对组织的承诺及团队绩效。下面分别阐述。 1 服务型领导与个体变量 ( 1 ) 服务型领导与信任 j o s e p h 和w i n s t o n 实证研究证明服务型领导与领导信任、组织信任显著相 关，同时，他们发现与非服务型领导组织相比，践行服务型领导的组织具有更 高水平的领导信任和组织信任【6 1 。 r e i n k e 探讨了领导感知与员工一管理者信任水平的关系。作者对美国乔治 3 服务型领导对组织公民行为的影响研究 亚州6 5 1 名员工进行调查研究。结果显示服务型领导构成维度之一，管理者职 责，是信任水平的决定因素。服务型领导与组织信任明显相关，同时作者根据 以往文献对信任与组织绩效的关系研究，得出服务型领导通过创造组织信任来 提高组织绩效的结论【7 1 。 y u a n d u e nl e e 等人向台湾服务产业企业2 0 0 0 名员工发放问卷，回收有效 问卷3 1 1 份，运用可靠性分析，相关分析以及回归分析检验文章的假设。结果 表明，服务型领导与组织信任有显著的相关性，服务型领导对员工的组织信任 有显著积极影响【8 】。 ( 2 ) 服务型领导与工作满意度和组织承诺 a n d e r s o n 以耶稣基督教堂的l d s 教堂为研究对象，文章中的文献回顾显示， 该教堂提倡和谐共处这一独特的教义，与服务型领导的基本信念一致。利用组 织领导评估量表( o r g a n i z a t i o n a ll e a d e r s h i pa s s e s s m e n t ) 作为测量服务型领导的 工具，研究显示个人工作满意度和服务型领导感知有很强的相关性。作者认为 此研究结果同样适用于其他组织【9 】。 清华大学吴维库，姚迪研究了服务型领导与员工满意度的关系，他们的实证 研究结果表明服务型领导与下属的情感性承诺、功利性承诺以及员工工作满意 度正相关【lo i 。 沈舒琪构建了关于服务型领导、员工的组织承诺、工作满意度和员工工作 绩效的模型。她的实证研究发现服务型领导正向影响员工的工作满意度，同时 员工的组织承诺在两者中起着部分中介作用。另一方面服务型领导与员工工作 绩效正相关，而情感承诺在两者中也起着部分中介作用。除此之外，服务型领 导与组织承诺正相关，而权力距离会调节两者之间的关系【1 1 】。 h i l l 探讨了服务型领导特征、员工工作满意度以及组织承诺之间的关系。研 究发现，服务型领导与工作满意度显著相关，而服务型领导与组织承诺的关系 未得到证实【1 2 】。 s h a r o nd r u r y 在他的博士论文中运用组织领导评估量表( o l a ) 测量员工对 服务型领导的感知，以高层领导、中层管理者、企业全职员工以及钟点工为研 究对象。对所得数据进行方差分析，结果显示不同层级的员工对服务型领导的 感知存在明显的差距。事后分析显示钟点工与全职员工区别最大。对数据进行 相关分析发现员工对服务型领导的感知与工作满意度显著相关。研究还发现服 务型领导和组织承诺之间存在负相关关系【l3 1 。 ( 3 ) 服务型领导与员工绩效 苗青研究了服务型领导对科研人员成长绩效的影响，结果表明服务型领导 能积极推动人才成长，同时因文化导向组合不同，服务型领导对员工成长绩效的 影响过程呈现“全面性、选择性、偶发性、反向性 4 种模式【1 4 】。 4 硕士学位论文 凌茜和汪纯孝分析了在服务性企业中服务型领导对员工工作绩效影响。研 究结果表明，管理人员的公仆型领导风格会影响员工的工作绩效，同时员工过 去的工作绩效在管理人员公仆型领导风格与员工目前工作绩效关系中起着中介 作用，即管理人员践行公仆型领导风格会对员工的工作绩效产生影响，管理人 员公仆型领导行为在影响过去的工作绩效的基础上继而影响员工目前的绩效， 即影响具有持久性。与此同时员工的服务导向行为在管理人员公仆型领导风格 与员工工作绩效起着重要作用。一方面它中介管理人员的公仆型领导风格对他 们的工作绩效的正向影响，另一方面它调节员工原先的工作绩效对目前的工作 绩效的影响i l 引。 此外凌茜和汪纯孝探讨了饭店中高层管理人员的公仆型领导风格对员工服 务质量的影响。研究发现部门的公仆型领导氛围会在企业公仆型领导氛围对员 工服务质量的影响中起着完全中介作用。另外员工感知的部门负责人的公仆型 领导风格在员工感知的企业负责人的公仆型领导风格对员工的服务质量的影响 中起着部分中介作用。企业的公仆型领导氛围在员工的工作满意感对他们的服 务质量的影响中起着调节作用，部门的公仆型领导氛围在员工的情感性归属感 对他们的服务质量的影响中起着调节作用【1 6 】。 ( 4 ) 服务型领导对销售人员的影响 j a r a m i l l o 通过实证研究发现销售人员对主管服务型领导的感知与销售人员 客户导向明显相关。销售主管践行服务型领导，强调真诚关心下属福利，是销 售人员关心他们的客户的促成因素。从而驱使销售人员实施恰当的销售行为， 以顾客为导向，付出更多的额外角色工作，最终产生更好的销售业绩【1 7 】。 j a r a m i l l o 等人对来自多种行业的5 0 1 名全职销售人员进行调查研究，考察 服务型领导对销售人员离职倾向的影响。研究结果表明，服务型领导通过复杂 的调节和中介作用对销售人员的离职倾向发生影响。包括道德水平、人与组织 匹配和组织承诺。其中销售人员对组织道德水平的感知在服务型领导与员工的 个人一组织匹配相关关系中起调节作用，而这种影响在低层次道德水平组织中 更为强烈。同时销售人员对组织道德水平的感知和组织承诺在服务型领导与销 售人员离职倾向相关关系中起中介作用【1 8 】。 ( 5 ) 服务型领导与其他个体变量 p o o n 运用定性研究方法以及对文献的回顾，考察了管理者指导和服务型领 导实施的目的。更进一步，作者提出了一个关于服务型领导、自我效能和师徒 制( 代指指导者和被指导者关系) 的模型。模型表明服务型领导的实施对指导 者和被指导者的自我效能有积极影响。从而提高师徒制的有效性，促进指导者 和被指导者的转变过程，最终有利于指导者和被指导者个人和职业的发展，尤 其是被指导者【1 9 j 。 服务型领导对组织公民行为的影响研究 o s t r e m 对美国中西部的2 3 1 名工人进行调查，考察管理者的服务型领导行 为的五个维度和下属1 1 种与工作相关成果的关系。研究发现，领导的利他主义 对员工的可理解性，员工价值感知，以及员工对主管的信任有积极影响，而与 员工的精神疲惫负相关。领导的说服能力与提高员工对组织的信任，对主管的 信任以及员工的可管理性显著相关。领导的管理职责履行与增强员工承诺的履 行和对组织的信任明显相关。领导的情绪治愈与员工对主管的信任相关。领导 的智慧维度与提高员工对主管的希望和信任相关【2 叫。 k r e b s 以一家大型制药公司的2 3 0 名销售代表和区域经理为研究对象探讨服 务型领导的实施是否能够促使员工产生一种心理状态，在这种状态下员工会提 高工作中的安全行为意识。文章还分析了服务型领导和员工对安全行为的主动 关心是如何影响职业安全成果的。研究结果表明服务型领导能够有效预测员工 对生产安全的主动关心( 包括主动关心的信念、主动关心的意愿、以及主动关 心的参与度) 。同时服务型领导和员工对行为的主动关心能够预测员工工作事故 以及误差。员工对安全的主动关心倾向在服务型领导和工作误差中起中介作用， 服务型领导直接影响事故的发生【2 。 p a r o l i n i 研究了领导的情绪智力对下属感知的服务型领导行为和服务型领导 文化的影响。通过对调查数据进行多元回归分析发现，下属对服务型领导行为 的感知能够有效预测下属对服务型领导文化的感知，同时，管理者感知他人情 绪的能力有效预测下属对服务型领导文化的感知，管理者的情绪运用能力对下 属对服务型领导文化的感知起调节作用【2 引。 马跃如等人的研究表明公仆型领导与员工反生产行为存在负相关关系。公 仆型领导与下属反生产行为包括下属破坏物品、下属怠工行为等显著负相关， 并且领导一下属关系中介公仆型领导与下属反生产行为的关系，但是下属工作 丰富度作为公仆型领导与下属反生产行为之间的调节变量则没有得到验证【2 3 1 。 2 服务型领导与团队变量 i r v i n g 对一所非盈利性组织的美国分公司进行实证研究，结果显示组织层次 的服务型领导和个人层次的服务型领导均与团队绩效显著相关，服务型领导与 团队绩效显著相关，工作满意度在服务型领导与团队绩效关系中起调节作用【2 引。 m a h e m b e 对南非斯坦伦堡周边的小学老师和中学老师实施调查，每个学校 视为一个团队，2 0 1 份有效问卷包含了2 9 个团队。被调查者要求完成四个部分 的问卷，包括b a r b u t oa n dw h e e l e r 服务型领导问卷，b e n n e t t 的团队承诺问卷， 在p o d s a k o f fa n dm a c k e n z i e 的基础上稍作修改的组织公民行为问卷以及l a r s o n a n dl a f a s t o 的团队有效性的问卷。研究发现服务型领导与团队承诺，团队承诺 与团队公民行为，团队承诺与团队有效性之间均存在显著的正相关关系。并且 团队承诺在服务型领导与团队有效性之间有很强的调节作用f 2 5 1 。 6 硕士学位论文 1 2 2 服务型领导与组织公民行为研究综述 目前在国内外服务型领导的研究成果中，关于服务型领导与组织公民行为 的实证研究还比较缺乏。仅有少数学者对两者的关系进行了探讨。 e h r h a r t 建立了程序公平氛围部分中介服务型领导与单位水平组织公民行为 关系的研究模型，他对2 4 9 名员工进行问卷调查，并运用结构方程模型进行检 验。结果显示，服务型领导与单位水平组织公民行为显著相关，程序公平氛围 在服务型领导与单位水平组织公民行为关系中起部分中介作用。并且相比管理 者的组织公民行为，这种关系在员工的组织公民行为上更能得到支持【2 6 1 。 e b e n e r 以三个典型的天主教教区的全体居民为研究对象，运用焦点小组， 一对一访谈观察技术以及档案研究等多种方法，研究结果显示服务型领导以及 其三个维度( 赏识，服务以及授权) 均与组织公民行为( 帮助他人、创新和自 我发展) 相关【z 7 1 。 清华大学吴维库对服务型领导在组织中的应用进行了研究，选择了组织承 诺、份内工作绩效、份外工作绩效、下属满意度进行相关度和回归分析，通过 对全国范围内不同所有制、行业的8 家企业的2 3 0 个样本数据的定量分析，结 果发现：服务型领导可以提升员工的组织承诺，提升员工满意度，有利于提升 下属的份内工作绩效和份外工作绩效。而他所指的份外工作表现，即员工的组 织公民行为，指员工对于岗位职责所规定的任务以外的表现【2 8 1 。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 本文的主要研究内容 本文主要目的在于研究服务型领导对组织公民行为的影响，并且考虑员工 对组织的信任在服务型领导对组织公民行为影响中所起的中介作用。首先，本 文对服务型领导的研究综述及相关理论进行了阐述。接着对服务型领导影响组 织公民行为的机理进行了理论分析并且提出了本文的研究假设，最后运用实证 分析对假设进行了验证并提出了相应的管理建议。 全文共分为四章：第一章是绪论，阐述本文选题的背景、意义、研究思路、 以及服务型领导的国内外相关研究综述；第二章是理论基础，介绍了领导理论 基础，并对服务型领导和组织公民行为的内涵进行界定以及服务型领导结构和 测量的介绍；第三章是服务型领导对组织公民行为影响的机理分析，本章将论 述服务型领导及其二级层面对组织公民行为的影响，以及分析组织信任的中介 作用，得出本研究的构想与理论假设；第四章是服务型领导对组织公民行为影 响的实证研究，通过问卷调查的方法，运用s p s s 和a m o s 进行统计分析，检 验本研究的理论假设并根据本文的研究结论提出了相应的管理建议。 7 服务型领导对组织公民行为的影响研究 1 3 2 研究方法 本文采用理论分析与实证研究相结合的方法进行研究。通过理论分析服务 型领导对组织公民行为的影响机理，提出文章的理论假设，然后进行实证研究。 实证研究的主要步骤为：根据理论分析和文献研究设计了调查问卷，其中， 服务型领导和组织公民行为采用已有的量表，并根据研究需要在文献研究的基 础上通过系统和全面的分析步骤开发了组织信任问卷。 调查问卷收集之后，首先利用e x c e l 录入数据。之后用s p s s l 7 0 以及 a m o s l 8 0 进行数据分析，先后对数据进行信度和效度分析、相关分析、回归分 析和路径分析等，利用数据分析的结果对假设进行检验，分析服务型领导、组 织信任与组织公民行为这三个变量之间的关系。 1 3 3 研究的技术路线 研究技术路线的确立能保证研究工作按步骤开展，研究的质量高低与研究 技术路线的科学性有着不可分割的联系。因此在研究开始前确定了技术路线使 研究可以按路线图有序地进行。本研究的研究路线图具体如图1 1 所示。 图1 1 技术路线图 8 硕士学位论文 第2 章理论基础 本章将对领导理论的发展进行简单的回顾，并且介绍服务型领导和组织公 民行为的定义和结构维度等，为下文的理论分析和实证研究奠定理论基础。 2 1 领导理论 2 1 1 领导特质理论 领导特质理论是最早对领导活动及行为进行系统研究的尝试之一。此理论 认为领导者之所以能成为领导，其自身应该具备某些个人特质和品格特性使得 他能在众多普通人中成为领导者。通过研究领导者固有的品行和特质从而可以 对选拔和培养领导人提供参考建议。领导特质理论主要研究影响和决定领导者 和普通人区别开来继而成为领导者的因素和条件。2 0 世纪中期，传统特质理论 受到人们的质疑，s t o g d i l l 认为即便领导者与非领导者之间存在着特质的差异， 即领导者有着区别于非领导者的特质，但这并不是在所有情况下都成立。他指 出两种情况，第一种情况是一个具备领导者特质的人或许他在某个场合下是一 名领导者，而当处于另外一种环境下他有可能不是领导而是一名普通人。第二 种情况是不同的领导者在同样的情境下能够出色地担当领导，而他们身上却有 着明显不一致的特性和品质【2 9 1 。从这个角度来看领导特质理论存在其明显的不 足。因此部分研究者就指出领导者的特质不是天生的，而是领导者在后天的成 长环境中通过长久的实践经历练就出来的。这种关于领导特质理论的现代观点 并不主张领导特质的与生俱来，而是关注领导特质的后天锻炼和培养【3 0 】。l o r d 等人通过大量的研究发现个人自身的一些品质特性确实与领导知觉有着相关关 系 3 h 。例如卓越的领导者有着很强的洞察力，他们能够先于别人察觉问题的存 在。k i r k p a t a t r i c k 认为优秀的领导者在某些方面确实有着独特的品质【3 2 1 。 表2 1 总结了部分研究人员所提出的领导者特质，描述了与领导行为相关的 各种特质。 2 1 2 领导行为理论 领导特质理论聚焦于领导者区别于普通人的特质从而对领导者的挑选和培 养有一定作用，然而此理论在解释领导有效性方面存在着明显的不足。领导行 为理论，又称领导风格理论。这个理论认为领导的有效性与领导的行为密切相 关，领导要发挥其有效性更重要的是领导如何通过有效的行为对员工产生积极 的影响，进而在领导活动中能很好地发挥领导的指引方向和控制局面的作用。 9 服务型领导对组织公民行为的影响研究 表2 1 领导者特质的研究 因此领导行为理论主要是通过研究探索出哪些领导的行为能对下属产生积极影 响，在对这些有效领导行为加以分析和总结继而可以对未来的领导有效性提供 参考。领导行为理论的提出得到很多学者的支持，因此也得到很多研究成果。 比较有代表性的研究成果包括l e w i n 的三种领导作风理论、l i k e r t 的领导系统模 式、领导四分图理论、治理方格理论、领导连续统一体理论等等。 2 1 3 领导权变理论 领导特质理论强调的是领导者特有的品质特性，回答了什么样的人更倾向 于成为领导的问题。领导行为理论强调的是领导行为对下属的影响，回答了什 么样的领导行为更能发挥领导有效性的问题。但这两种理论都是以领导者自身 为出发点来探索领导现象，而忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用。 领导权变理论又称领导情境理论，该理论认为在组织管理中不存在一种放之四 海而皆准的领导方式，领导行为的有效性不仅与领导自身的品质、才能等相关， 更受到领导所处环境的影响，领导行为是否有效与领导者所处的环境密切相关。 领导权变理论指出要想找到一种适合于任何组织的领导方式是不现实的，领导 方式应当根据组织内外条件的变化以及领导者特点的变化而变化。这种理论强 调在研究领导现象的时候要考虑领导所处的情境，致力于把情境条件从领导现 象中分离出来。 领导权变理论综合了领导特质理论和领导行为理论的不足，它的提出使得 领导理论有了飞跃的发展。代表性研究成果包括费德勒的“有效领导的权变模 式 ，h o w s e 的路径一目标理论，v r o o m 和y e t t o n 的领导者参与模型等。 2 1 4 现代领导理论 现代研究学者们在深入分析以往众多领导理论的基础上，结合现代企业管 理的实际问题，提出了许多新的领导理论，使得领导理论的研究取得了突破的 发展。主要有以下代表性的领导理论。 1 0 硕士学位论文 领导一成员交换理论，简称l m x 理论。传统的领导理论都假设领导对所有 下属采用同样的领导风格和领导行为，而领导一成员交换理论强调领导者在工 作中应当区别对待不同的下属，针对不同下属采用不同的领导风格。 魅力型领导理论是指领导者自身具备很强的人格魅力从而对下属形成一种 天然的影响力和感染力。领导利用自身的魅力有效地影响下属，使得下属形成 较高的满意度从而提高其绩效。 1 9 8 5 年，b a s s 正式提出了交易型领导行为理论和变革型领导行为理论。交 易型领导强调通过奖酬的及时交换来影响下属 3 3 1 。在交换过程中，一方面领导 给下属提供物质奖励、工作升迁机会、成就感及与工作相关的荣誉感等以满足 下属的需求；另一方面下属以服从领导的指挥和及时完成领导所交付工作等作 为对领导的回报。变革型领导理论认为领导并不是利用恐吓手段来使下属服从， 而是通过让员工明白工作的价值和意义所在，提升下属的动机水平，激发下属 更高层次的需要【j 引。 2 2 相关概念界定 2 2 1 服务型领导的定义 服务型领导又称为公仆型领导或仆人型领导。关于服务型领导的研究还处 于起步阶段，对于服务型领导的定义至今没有得到统一的说法，学者们大多根 据研究需要对服务型领导作出了不同的描述。 早期研究者g r e e n l e a f 认为服务型领导首先应该是扮演仆人的角色，他心里 有着强烈的服务他人的愿望。服务型领导利用自身的热情和信心鼓舞他人，通 过用心服务他人最终实现领导者的身份。g r e e n l e a f 并没有对“服务型领导”进 行严格的定义，但他对哪些是“服务型领导者”作出了阐述。他指出服务型领 导者是“那些能把他人的需求、愿望和利益放在自身利益之上的领导者，是那些 首要动机是服务他人而不是领导和控制他人的领导者 【1 1 1 。 众多学者尝试对服务型领导进行了定义，他们从不同的角度对服务型领导 进行了不同的描述。学者们对服务型领导的定义总结如表2 2 所示。 2 2 2 组织公民行为的内涵 2 2 2 1 组织公民行为的定义 o r g a n 于19 8 8 年正式提出了“组织公民行为”( o c b ) 的定义。他指出组织 公民行为是这样一种行为，它并不是岗位内容所规定的，同时也不是员工报酬 所引起的，而是超出工作内容规定员工自发的有利于组织的角色外行为【3 7 1 。 从以上组织公民行为的定义可以知道，员工组织公民行为的产生并不是正 式角色所要求的，也不因工作报酬所引起的，而是员工自发自愿的行为。例如 服务型领导对组织公民行为的影响研究 表2 2 服务型领导的定义 定义提出者 定义内容 ， 服务型领导是尊重被领导者尊严的领导，服务