（成人教育学专业论文）组织社会化视角下的企业新进员工学习研究.pdf

曲阜师范大学研究生学位论文原创性说明 （根据学位论文类型相应地在“”划“”） 本人郑重声明：此处所提交的博士/硕士论文组织社会化视角下的 企业新进员工学习研究，是本人在导师指导下，在曲阜师范大学攻读博士 /硕士学位期间独立进行研究工作所取得的成果。论文中除注明部分外不 包含他人已经发表或撰写的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确的方式注明。本声明的法律结果将完全由本人 承担。 作者签名： 日期： 曲阜师范大学研究生学位论文使用授权书 （根据学位论文类型相应地在“”划“”） 组织社会化视角下的企业新进员工学习研究系本人在曲阜师范大学 攻读博士/硕士学位期间，在导师指导下完成的博士/硕士学位论文。 本论文的研究成果归曲阜师范大学所有，本论文的研究内容不得以其他单位 的名义发表。本人完全了解曲阜师范大学关于保存、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅 和借阅。本人授权曲阜师范大学，可以采用影印或其他复制手段保存论文， 可以公开发表论文的全部或部分内容。 作者签名： 日期： 导师签名： 日期： 摘 要 对于初入职场的高校毕业生而言， 首先他们面对的是身份的转变， 从学生变成了职员； 其次，生活的重心也由学习转向了工作。在这个转变过程中，如果这些新进员工能够顺利 适应组织社会化，那么他们就可能会增强信心，明晰自身的职业生涯发展方向，做好职业 生涯发展规划，避免盲目求职，减低离职率。从以往的相关文献中我们可知：很多国内外 专家学者已经对新进员工的组织社会化适应做了大量的研究，而且也取得了相对丰硕的成 果。但是，对新进员工进入职场后的学习研究还比较少。这并不代表着新进员工的主要任 务由学习转变为工作后，学习在他们的生活中已经变得不再重要。相反，学习在促进他们 适应组织社会化的过程中起到了极大地推动作用。 本研究在回顾成人学习理论与组织社会化理论的基础上，采用质的研究方法，选取了 3 名工作三年以内的新进员工作为研究对象，根据相关文献，将访谈内容归纳总结为四个 维度来进行分析。因此，本研究站在组织社会化的视角下，从工作胜任社会化、组织角色 社会化、组织人际关系社会化和组织文化社会化这四个维度，对他们进入职场后的学习进 行了研究。 本研究共分为五个部分： 第一部分为论文的第一章，主要包括研究缘起、研究目的与意义、研究现状以及概念 界说。 第二部分为论文的第二章，主要介绍了本研究的相关理论基础。 第三部分为论文的第三章，主要论述了研究设计，包括研究方法的选择、研究对象的 选取、资料的收集与分析。 第四部分为论文的第四章到第六章，这是研究的主体部分。通过对 3 名工作三年以内 的新进员工的访谈，从工作胜任社会化、组织角色社会化、组织人际关系社会化和组织文 化社会化这四个维度对他们进入企业后的学习进行了研究。 第五部分为论文的第七章，总结了本研究的结论，提出了研究建议，同时也对论文的 局限性和未来的研究方向做了探讨。 关键词：新进员工；组织社会化；学习 abstract for those college graduates, when they first go to their work, firstly they face their identities transformation, from students to employee. secondly, their life emphasis shifts from learning to work. in the processes, if these newcomers can adapt the organizational socialization successfully, they will strengthen their confidence, clear their career development direction, do well their career development programming, avoid applying a job blindly, and decline the demission rate. from the past literatures we know that many domestic and foreign experts and scholars have done a lot of research on newcomers organizational socialization, and have achieved fruitful successes. however, they research less on newcomers learning in their workplaces. it doesnt mean that their learning has become never important. on the contrary, the learning promotes their organizational socialization greatly. on the basis of reviewing the theories of adult learning and organizational socialization, the research uses qualitative research method, selects three newcomers in three years as research objects, in terms of related literatures, and summarizes the interview contents into four dimensions to analyze them. consequently, the thesis standing in the perspective of organizational socialization, studies the newcomers learning in their work, from the four dimensions: the work of competent socialization, organizational role socialization, organization interpersonal socialization, organization culture socialization. the innovative research can be summarized as five parts: the first part contains the first chapter of this thesis. it mainly focuses on the genesis, background and significance of the research, the reference review, then defines the key words. the second part is the second chapter of the thesis, which introduces the basis of the related theories. the third part is the third chapter of this thesis. it mainly discusses qualitative research method, research object, collecting and analyzing reference. the fourth part is from the fourth to the sixth chapter of the thesis, which composes the main body of the thesis. through the interview to three newcomers who work in three years, it studies their learning after they come into enterprises from the four dimensions, including the work of competent socialization, organizational role socialization, organization interpersonal socialization, organization culture socialization. the fifth part contains the seventh chapter, summarizes the conclusion of the research, puts forward proposals, and discusses the limitations of the thesis and the future research direction. key words: newcomers; organizational socialization; learning 目 录 一、绪一、绪 论论 1 （一）研究缘 起 1 （二）研究目的与意 义 2 （三）研究现 状 3 （四）概念界 说 6 二、相关理论基二、相关理论基 础础 8 （一）组织社会化的相关理 论 8 （二）成人学习的相关理 论 9 三三、研究设、研究设 计计 10 （一）研究方法的选 择 10 （二）研究方法的运 用 10 四、执四、执着着于心的追于心的追 求求 12 学习对学习对 a a 组织社会化的组织社会化的影响影响 （一）学习对a胜任工作技能的影 响 14 （二）学习对a适应组织角色的影 响 18 （三）学习对a适应组织人际关系的影 响 19 （四）学习对a适应组织文化的影 响 21 五、踏实于自己的选五、踏实于自己的选 择择 22 学习对学习对 b b 组织社会化的影响组织社会化的影响 （一）学习对b胜任工作技能的影 响 23 （二）学习对b适应组织角色的影 响 28 （三）学习对b适应组织人际关系的影 响 29 （四）学习对b适应组织文化的影 响 31 六、机会青睐有准备的六、机会青睐有准备的 人人 32 学习对学习对 c c 组织社会化的影响组织社会化的影响 （一）学习对c胜任工作技能的影 响 34 （二）学习对c适应组织角色的影 响 39 （三）学习对c适应组织人际关系的影 响 41 （四）学习对c适应组织文化的影 响 43 七、研究结论与建七、研究结论与建 议议 45 （一）研究结 论 46 （二）研究建 议 47 附录附录 访谈提访谈提 纲纲 51 参考文参考文 献献 52 在校期间发表的学术论在校期间发表的学术论 文文 54 致致 谢谢 55 1 组织社会化视角下的企业新进员工学习研究 一、绪 论 （一）研究缘起 1.新进员工面临的内外形势要求 （1）新进员工的双重矛盾性影响其就业前景 当今社会竞争日趋激烈，就业环境日益严峻。一方面，我们经常听到高校毕业生抱怨 “工作难找，就业压力大” ；另一方面，我们又时常看到不少人工作没做多久，就辞职、 跳槽。就像一些相关报道所描述的那样：目前，我国高校毕业生的就业压力越来越大，但 是在找到工作的毕业生中却流行着一种怪现象，即没工作几个月就辞职，有的甚至还没通 过试用期。因此，有人笑称这一群人是“闪辞一族” 。 “闪辞”不仅给这些新进员工带来了 经济上的负担，尤为重要的是损坏了个人形象，影响了他们今后的发展。同时，也会使得 他们易于对自己的前途感到迷茫，打击他们的自信心。 （2）新进员工的高离职率使致企业面临招人与留人的困境 从企业的角度来看， 新进员工作为企业人才储备的新生力量， 会为企业带来新的活力， 也是企业未来核心竞争力的重要组成因素。企业能否留住人才也就决定了其能否在残酷的 竞争中获得优势、获得可持续发展。然而，现实中，新进员工的高离职率不仅使得企业陷 入了招聘培训再招聘的恶性循环中，增加了他们的招聘成本和培训成本，加大了他们 的损失，影响了他们对未来人才的储备；而且使得企业认为这些新进员工缺少忠诚度和信 用度，不敢委以重任。因此，引导高校毕业生做好由学生到员工的身份转变，尽快适应企 业生活，就显得意义重大。 （3）新进员工身处终身学习的时代使其必须将学习延伸到职场 21 世纪是构建终身学习的学习型社会的时代， 学习的范围已经不再局限于传统的学习 场所如各学校和各种培训机构，而是延伸到人们所到的每一个地方家庭、图书馆、博 物馆等， 甚至是职场中的任何场所。 随着社会前所未有的快速发展和职场产生的迅速变化， 知识经济已经兴起，国际化和全球化在不断进步，工作中的组织结构面临着调整、重组的 巨大挑战，职员也同样面临着裁员、留岗或是升职的巨大压力。因此，在这种严峻的现实 背景下，在工作中的继续学习不仅对个人的职业发展十分关键，而且对一个企业适应国际 化市场的竞争具有重要的意义。新进员工初入职场，面临着身份的巨大改变由学生到 职员。然而这并不代表着他们学习生涯的结束，而是开启了他们又一段新的学习征程。如 果他们能够主动的把工作场所当作学习的有效空间，积极获取组织的有关信息，以进一步 了解组织；积极学习工作技能，以早日胜任工作岗位；积极学习组织文化规范，以适合组 织的价值观；积极学习与上司、同事的相处之道，以获得和谐的工作环境，那么这不仅对 他们的职业生涯发展有着非常重要的意义， 即使得他们早日适应组织， 增强他们的自信心； 2 而且也对企业的发展有着战略性的意义，即降低了招聘、培训的成本，增强了企业的核心 竞争力。 2.自身职业生涯规划的需求 我本人很快也会走出校门，迈入社会。然而，进入社会最重要的是完成由学生到职员 的身份转变。在这一转变过程中，首先又是组织社会化的适应问题。因此，已成为新进员 工的高校毕业生在组织社会化过程中存在的普遍问题也正是我所努力规避的问题。选择这 一选题作为毕业论文的研究方向，我希望通过对周围已经经历过这一过程的新进员工的访 谈、分析，能够更加清晰直观地认识这些问题，并从中吸取到有益的经验，做好自己的职 业生涯规划，有目的地求职，顺利完成由学生到职员的蜕变。当然，也期望能够给与我一 样即将面临相同问题的人些许启示。 3.对质的研究方法的兴趣 目前学界对新进员工组织社会化的研究基本上是采用量的研究方法，采用对大量样本 进行问卷调查，然后利用统计回归分析等方法来得出结论，很少有人采用质的研究方法， 选取小样本，在自然情境下进行深入、微观地访谈分析。而我有幸在我的导师那里接触到 了质的研究方法，并对它产生了浓厚的兴趣，希望把它运用到我的研究当中，因此选了这 个研究主题。 （二）研究目的与意义 1.研究目的 本研究的主要目的是通过对几位入职三年以内的企业新进员工的半结构化访谈，了解 他们从学生到职员的蜕变经历，感悟工作中的学习与学校学习的差异，感受成人学习对他 们工作的意义，并能从组织社会化的视角更好地理解成人学习的相关理论。同时，本研究 也希望通过对这三个被访者组织社会化适应过程的研究，归纳和分析新进员工组织社会化 及学习的特点，进而提出促进新进员工组织社会化的具体建议。 2.研究意义 （1）理论意义 从桑代克（thorndike）发现成人也有学习的权利以来，国内外专家学者对成人学习 的研究一直热情高涨，兴趣不减，并取得了丰硕的成果。但是，这些丰硕的成果包括成人 学习的内容研究、特点研究、方式研究等基本上是从宏观的角度依据成人的身心特点等进 行研究的，较少从微观的视角来深入验证，而把组织社会化作为切入点来分析探究成人学 习则相对更少。基于此，本文站在组织社会化的立场上研究成人学习，可以丰富成人学习 的内容，改变成人学习的方式，增加成人教育理论研究的新的生长点。 从 1968 年施恩（schien）把社会化的概念引入到组织中来，西方学者研究组织社会 化已经有四五十年的历史，这期间他们对组织社会化的内容、策略、过程、影响因素等各 方面已经进行了深入的研究，并取得了丰富的成果。我国对组织社会化的研究虽已起步， 但是他们更多的是在验证西方学者所得出来的研究理论。所以，选取此选题也可以进一步 3 充实我国的组织社会化研究。 （2）实践意义 从新进员工的角度而言，学习有助于促进他们的组织社会化适应过程。而组织社会化 又可以给他们带来很大的利益，如有利于他们尽快适应组织的文化、价值观，胜任工作职 责，处理好组织人际关系，降低自身的不确定感、不安全感和焦虑感；也有益于他们明晰 自身的职业生涯发展方向，做好职业生涯规划，避免盲目求职，减低离职率。从企业的角 度来考虑，一方面新进员工的学习有利于企业形成学习的氛围，加快构建学习型组织的步 伐；另一方面新进员工的组织社会化可以减少他们的流失，大大减低企业招聘、培训的成 本，并使得他们尽早投入工作，使企业的任务顺利开展，经营正常运转。 （三）研究现状 1.成人学习的相关研究 桑代克在 1928 年出版了成人的学习一书，就此打破了学习只是青年儿童的事情 的说法。自此以后，国内外学者研究成人学习的论文和著作逐渐增多，具有代表性的有桑 代克的成人的兴趣 、罗比基德(r.kidd)的成人怎样学习 、克罗丝（cross）的成 人学习者等；国内的有黄健、张永翻译的成人学习的综合研究与实践指导 （第 2 版） 、 孙强华的成人学习学简论 、黄健等翻译的成人学习理论的新进展等。随着终身学 习时代的到来，成人学习更是得到越来越多人的关注和研究。综合而言，大家对成人学习 的研究主要集中在以下几个方面： （1）成人学习的特点研究 国内外学者对成人学习特点的研究已经取得了丰实的成果，从他们的研究中可以发现 成人学习的特点可以归纳成几点：成人学习目的明确；成人学习具有自导性；经验对成人 学习起着重要作用；成人学习以问题为中心，因此讲究学习内容的实用性和时效性；成人 喜欢按照自己的学习方式和进度学习， 并期望知道学习的效果； 成人愿意受到尊重和重视， 乐于在轻松和友爱的环境下学习。 （2）成人学习的方式研究 随着国内外学者对成人学习的研究，他们发现成人的学习方式不完全等同于未成年人 的学习方式，他们根据自己的学习目的和生活习惯养成了自己的学习方式。诺博把成人的 学习方式分成了四类：行动的学习方式、深思的学习方式、理论的学习方式和试验的学习 方式。何爱霞认为在建构主义学习观指导下，成人的学习方式可以有：问题定向学习、自 我监控学习、情景化学习和合作学习。郝明君认为在终身教育视野下，成人学习的方式应 该变革成自我导向式的学习方式。总之，各大学者从不同的视角研究了不同的成人学习方 式，不同的学习者根据自己的个性和习惯来采用不同的学习方式。 （3）成人学习的内容研究 近年来，各专家学者对成人学习的内容研究范围越来越广。关世雄在其主编的成人 教育辞典中说：成人学习内容是根据成人生活需要决定的。成人需要是多种多样的，是 4 不断变化的，因此， 它不能限制范围， 要不断变化并由学习者自己选择。 美国学者约翰 斯 通（jone stone）和里弗拉（rivera）根据调查认为成人学习的内容实用性、应用性和技 能性很强。但是，目前，成人学习的关注点还主要是在职业学习方面，因此成人学习带有 很强的职业性。所谓学习的职业性强，是指成人对学习内容、学习科目的选择首先着眼于 个人本职工作的需要。美国成人教育学家诺尔斯（m.knowles）曾指出，成人的学习计划 日益结合他们的社会职责是其学习职业性强的主要原因；加拿大成人教育学家罗比基德 也曾指出成人学习具有明确的方向性，成人总是有选择地听，有选择地看，有选择地观察， 他们基于社会职责，其具体的学习行动必然富有鲜明的职业性和实用性。各国成人教育工 作者的调查与研究也证明了成人学习的这一特性。 由此，我们可以看出，员工在组织中的学习主要是以问题为中心的。他们按照自己实 际遇到的问题，自发学习，寻求能够立即解决问题的知识；并且他们采取自己喜好的学习 方式，结合自己的经验来进行学习。新进员工在刚进入组织时，除了参加组织给其提供的 入职培训外，他们也会主动采取各种学习方式如观察、模仿组织中的资深员工；与老员工 聊天；上网搜寻关于组织的更多信息等来学习组织的文化、规范、工作技能和人际关系， 使其能够尽快适应组织，尽早从组织外部人转变为组织内部人。与此同时，他们也希望自 己的转变得到别人的肯定，特别是公司上司的赞成。因此，学习在他们的组织社会化过程 中起了很大的促进作用。 2.组织社会化的相关研究 有关组织社会化的研究情况，上文中略有提及，结合本研究的需要，本文主要从以下 几个方面来综述组织社会化的相关研究。 （1）组织社会化的内容研究 组织社会化的内容研究其实就是要探讨员工在组织社会化过程中要学习什么和内化 什么才能更好地适应所在组织，从而成为其中的一员。换句话就是说组织要传递给员工什 么内容，员工要从中获得什么内容。施恩在提出“组织社会化”的概念时，也指出了组织 社会化的内容包含那些从组织的观点或者群体的观点认为新成员均有必要学习的价值、规 范及行为模式，这种学习可以用成员的价值来界定。 在施恩以后， 学者们对组织社会化内容进行了进一步的探讨， 其中费尔德曼 （feldman） 在 1976 年把组织社会化的内容归结为四个方面：工作卷入、定义角色、组织与个人契合 度、 加入群体， 1989 年， 他又把工作角色行为和组织目标与价值观加入其中； 琼斯 （jones） 认为组织社会化的内容包括员工融洽度、 组织政治、 组织价值观与目标； 冈德内 （gandner） 的组织社会化的内容包括组织政策、组织目标、与上司和同事的人际关系、绩效或预期、 文化语言。之后也还有学者对其做出了自己的归纳，但是还是具有一定的差异。 然而，最具代表性的组织社会化的内容研究主要有查奥（chao）的六维度观点和陶尔 米纳（taormina）的四维度观点。查奥在总结前人研究的基础上，用因素分析法对 594 名 全职人员组织社会化的维度进行分析后得出组织社会化的内容主要包括工作绩效标准社 5 会化、组织中人际关系社会化、组织政治社会化、语言社会化、组织目标/价值社会化、 组织历史社会化。陶尔米纳在 1997 年提出了一个更具有一般性的组织社会化模型，在这 一模型中，她将组织社会化的内容归结为接受培训度、理解组织程度、同时支持和未来期 望。 我国学者赵国祥、王明辉、凌文辁采用自行研制的组织社会化内容问卷，对全国 14 个城市 854 名员工进行问卷调查，对企业员工组织社会化内容的结构维度进行了研究。最 后得出的结论是： 我国企业员工组织社会化内容结构维度包括 4 个维度： 组织文化社会化、 工作胜任社会化、组织政治社会化、人际关系社会化。 （2）组织社会化的过程研究 组织社会化的过程是指员工从组织外部人员转变为组织内部人员的过程。这是目前组 织社会化文献中研究数量最多的视角。不同的学者对社会化过程划分了不同的阶段，具有 代表性的观点如下： 布坎南（buchanan）的三阶段职业生涯模式：训练与投入阶段、绩效阶段、组织依赖 阶段；费尔德曼的三阶段模型：前社会化准备进入阶段、适应进入阶段、角色管理 定位阶段；鲍特尔（porter） 、罗尔（lawler） 、哈克曼（hackman）的三阶段模型：进入 前阶段、遭遇阶段、改变与收获阶段；施恩的三阶段社会化模型：进入阶段、社会化阶段、 互相接纳阶段；瓦努斯（wanous）社会化阶段的四阶段整合模型：面对与接纳组织真实面 阶段、理清角色阶段、个人在组织中的定位阶段、观察社会化成功的征兆阶段。 我国学者对这方面的研究并不是很多，他们并没有对新进员工的组织社会化阶段做出 明确的划分，只有徐笑君把职业适应早期分成了两个时期：立业期和成就期。 从上述可以看出，国内外学者从不同的角度对新进员工的组织社会化阶段进行了划 分。各个学者虽然对组织社会化过程的阶段称谓有所不同，但是他们的阶段模型还是有些 共同之处，即第一阶段差不多都是新进员工进入组织，获取关于组织和工作的信息，从而 了解组织和工作的基本情况；第二阶段主要是新进员工理清自己的组织角色，开始接触实 际的工作，并与组织中的人员建立关系，并且适当的调整自己以符合公司的期望要求；第 三阶段主要是新进员工与组织相互接纳，组织认可员工，员工适应组织，并具有了归属感。 基于上述研究成果基本上是西方学者得出来的，它是否也完全适用于我们中国的新员工社 会化过程的情况，还有待于进一步的考证与研究。 （3）组织社会化的策略研究 组织社会化策略最早是由范曼宁（van maanen）和施恩提出的，它主要是指组织为了 帮助或是加速新进员工的组织社会化过程，使其尽快适应组织而采取的一系列方法与策 略。范曼宁和施恩将组织社会化的策略划分为以下六种，并且每种由相互对立的两个概念 组成，即：集体个体策略、正式非正式策略、连续随即策略、固定变动策略、陪 伴分离策略、赋予剥夺策略。1986 年，琼斯在他俩的研究成果基础上对这些组织社会 化策略进行了整合，将组织使用集体的、正式的、连续的、固定的、陪伴的和赋予的社会 6 化策略称为制度化的社会化策略，而将其对立的维度称之为个体化的社会化策略。其中， 制度化的社会化策略能鼓励员工接受预先设定的角色，维持组织现有的状态；而个体化的 社会化策略能够鼓励员工的主动发展，有助于他们创新性的发展和保留他们的个人特性。 与此同时，琼斯还将上述 6 种策略归纳为 3 种因素，即情境因素、内容因素和社会因素。 其中情境因素主要探讨组织给新进员工提供信息的背景差异，包括集体与个人、正式与非 正式策略；内容因素主要探讨社会化过程中组织给新进员工提供的信息内容，包括固定与 变动、连续与随机策略；社会化因素主要探讨组织社会化的人际和社会层面，包括陪伴与 分离、赋予与剥夺策略。我国的学者目前主要是验证西方学者得出来的结论，如刘密通过 对有关文献的回顾，认为中国企业对新进员工所实施的社会化策略可以分为三个因素：情 境因素、内容因素和社会因素。高云山也是通过对新进员工组织社会化的研究来验证琼斯 的三种组织社会化策略因素。 综上可以看出，不同的社会化策略可以导致不同的社会化结果，组织要根据自身的特 点和新进员工的个性特点来采取相应合适的社会化策略，从而促进新进员工的组织社会化 过程。 （4）员工的主动社会化行为研究 在早期的组织社会化研究中，研究者把员工放在一个被动的地位上，认为他们是被动 适应组织给他们提出的要求的，也就是说组织在新进员工的社会化过程中起着主导的作 用。然而，随着研究的发展，研究者发现新进员工并不是完全被动适应组织的，在组织社 会化的过程中，他们会采取主动的行为来进行自我社会化。因此，从上世纪 90 年代以来， 国外很多学者进行了主动社会化行为相关研究。阿什福德（ashford）和布莱克（black） 研究了关系构建、积极结构和工作转换协商对控制感、工作绩效和工作满意的影响；鲍尔 （bauer）和格林（green）研究了任务和社会方面的信息搜寻与适应速度和社会化结果的 关系；萨克斯（saks）和布莱克（black）研究了信息搜寻、反馈搜寻、参加与工作有关 的活动、人际关系建立、与上司构建关系、工作变动协商、积极构想与工作绩效和工作满 意度的关系等。综合各研究学者对其的相关研究，根据安德莉亚（andrea）等人 2000 年 的研