专业技术人力资源管理最佳实践

人力资源管理最佳实践,一、人力资源战略规划的建立组建跨部门的联合工作团队，共同制定人力资源发展战略和规划谋求企业的价值观、经营理念与整体战略目标之间的协同一致明确人力资源部应如何支持企业实现战略目标、如何影响组织行为组织行为现状与未来发展目标作差异性比较分析并制定缩短差距的具体策略提供有效途径，保证员工具备实现人力资源战略的技能发展核心竞争力管理人力资源信息，促成人力资源战略在公司全员范围的共识二、设计能力素质模型为潜在的领导者提供展示才华的空间并促成企业内部的管理变革人力资源管理人员建立团队负责开发能力素质模型努力使人员晋升的流程透明化，营造公平的环境,人力资源管理最佳实践目录,人力资源管理最佳实践目录,三、招聘、选拔及录用预测与计划人员需求并基于企业核心技能制定人力资源招聘计划在制定招聘计划时，基于人力资源部建立的招聘渠道选择最有效的招聘方式人力资源部维护并发展招聘渠道与方式，提高员工招聘的效率和质量使用合适的招聘流程，确保在预算和预期时间内招聘到满足业务需求的人才测试应聘者是否满足相应职位的能力素质要求，使候选者的能力与岗位要求匹配确保招聘符合有关法律规范四、发展与培训员工培训的目的是为了短时间内提高员工的工作绩效和业务运作水平优化内外部培训资源，提高培训有效性培训课程设计时，选择合适的培训媒介对员工进行培训鼓励员工实践运用培训中的知识，迅速转化为自己的技能在公司内部培养并保持持续学习的气氛,人力资源管理最佳实践目录,人力资源管理最佳实践目录,五、激励和保留员工采用合理的用人体制，保证员工留存率根据企业战略和业务的需要来设计员工的职业生涯六、薪酬管理采用基于绩效的基本工资与绩效奖金的薪酬计划发展支持企业战略的薪酬体系建立具有公平性、竞争力的薪酬体系领导层的薪资与企业绩效直接挂钩与员工及时沟通薪酬体系的建立方法和改变信息,人力资源管理最佳实践目录,一、人力资源战略规划的建立,组建跨部门的联合工作团队，共同制定人力资源发展战略和规划,惠普公司（H&P）鼓励其他部门参与人力资源的管理项目和人力资源规划的编写过程中。IBM公司认为人力资源战略应适应竞争激烈的市场和全球化的组织架构，与企业的整体战略一致，被全员理解与实施。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,由于人力资源战略的重要性，通常至少有一位高层领导直接参与、领导工作小组的工作。小组成员来自不同部门，人力资源部门的代表应能全面了解企业的目标，并能以公司的最高利益为原则，作出客观的人力资源发展战略的决策。,一、人力资源战略规划的建立,谋求企业的价值观、经营理念与整体战略目标之间的协同一致,AEROJET是一家生产军用传感器的厂商,公司采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲学,使公司文化从命令式的、自上而下的管理风格转变为鼓励员工参与公司管理的开放气氛。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,采用调查、小组座谈、独立观察者等方式评估公司内部目前的经营理念、价值观。将评估结果与战略目标作差异性比较分析，明确未来的行动计划，以缩短上述差异。调整公司战略目标和战略，或者改变战略实施计划以支持新的企业目标。通过影响并改变员工个人的价值观及理念，支持企业目标与战略的实现。,一、人力资源战略规划的建立,明确人力资源部应如何支持企业实现战略目标、如何影响组织行为,惠普公司（H&P）越来越多地将生产线管理和人力资源发展和管理结合，人力资源部和生产线管理人员共同作出决策，将多余的人力资源流程集中到公司和区域层面上。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,列出人力资源部目前的作用、职责，并评估其有效性。要求人力资源部的员工全面、充分地了解企业的业务。在企业的业务活动中，视人力资源部为其他业务部门的平等合作伙伴。,组织行为现状与未来发展目标作差异性比较分析并制定缩短差距的具体策略,一项为IBM公司所作的调查显示：人力资源功能必须从独立的部门转变为整个公司的竞争力，这些功能必须和战略结合得更紧密。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,企业可以根据组织行为现状的分析了解到人力资源的优势和不足。根据现行的模式设计并发展出理想的模型，同时人力资源专家分析理想模型中对于能力的需求。设计战略行动计划来完成整个的转变过程，其中应注重的领域包括：招聘机制、员工培训及发展计划、奖励体系、价值观与企业文化，公司政策与工作程序。,一、人力资源战略规划的建立,一、人力资源战略规划的建立,提供有效途径，保证员工具备实现人力资源战略的技能,AEROJET公司为了实现团队式的工作方式，为每个在团队中工作的人员提供关于团队的培训。同时，制定规章保证每个小组均有必要的领导和资源来达成既定的目标。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,明确各部门内部的优势与不足，确定需要获取的能力与设备，完成人力资源的需求分析。根据人力资源需求分析，明确并制定为实现战略目标的人力资源预算要求。成功的企业视员工为企业的资产与投资，对员工工作态度上的要求是“我们能承受不把工作做好的损失吗?”。,一、人力资源战略规划的建立,发展核心竞争力管理人力资源信息，促成人力资源战略在公司全员范围的共识,国内一家大型证券公司人力资源部分三步进行人力资源规划设计：建立和维护公司现有人力资源；分析公司内的人力资源流动情况；根据分析结果对公司未来一段时期内可供的人力资源作预测性计算。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,有效地将公司的人力资源战略与各部门的需求相结合，使人事管理人员能更集中精力在人力资源战略和政策方面的研究和关键指标的考量。关键指标分析各部门内部的优势与不足，提供给相关业务部门作为制定年度规划时的信息依据，就人力资源规划的初步提议和讨论的焦点在全员范围内集思广益，获得全员的反馈。,二、设计能力素质模型,为潜在的领导者提供展示才华的空间并促成企业内部的管理变革,瑞典Skandia保险公司将有潜力的员工和领导者组成研究小组向董事会建议发展方向壳牌石油公司（Shell）组织“价值实现小组”学习如何管理时间和分配任务。英国皇家化工集团（ImperialChemicalCO.）由业务经理选择有潜力的员工每隔两年轮换岗位，使他们熟悉整个企业的运作。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,把培养领导能力的过程和企业内部的变革措施联系起来，从员工中挑选出一批潜在领导者，向他们传授转变的方法，拓展他们的思路，再把他们重新融入企业促成全体员工的转变。高潜质的员工冒一定的风险将自己的见解反映给管理层，同时管理层也冒了些风险坦诚批评，以激发管理层和员工的主人翁意识，发挥员工的主观能动性，增加员工对于未来的信心。,二、设计能力素质模型,人力资源管理人员建立团队负责开发能力素质模型,微软（Microsoft）通过实施“技能发展计划(SkillPlanningandDevelopment)”与业务人员共同设计每个岗位的能力素质要求。美国Jaguar汽车公司将能力素质模型与客户服务挂钩。Motorola公司把能力素质开发由人力资源部负责转向各个业务单位负责。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,在企业战略和人力资源战略的基础上设计组织结构和部门职责。完成企业人力资源发展战略和部门及岗位职责设计能力素质模型。人力资源管理人员站在企业全局的高度，根据能力素质模型的要求，培训业务部门员工并组建工作团队，共同开发能力素质模型。,二、设计能力素质模型,努力使人员晋升的流程透明化，营造公平的环境,SmithKlineBeechamCorporations保持企业管理层的选择计划过程的一致性。建立了管理层数据库，更新并维护管理层人员所具备的核心竞争力。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,雇员们在信息不对称的情况下，不知道公司内提升人员的标准以及将被提升的人员。现在的公司努力使整个晋升的过程变得越来越透明，员工越来越能够掌握自己的方向，并在主管的帮助下，发展自己的核心竞争力。,二、设计能力素质模型,培训与发展,考核与评估,报酬与晋升,招聘与任用,根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力,员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果,个人能力模型,通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识,评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标”,三、招聘、选拔及录用,预测与计划人员需求并基于企业核心技能制定人力资源招聘计划,欧洲最大的电信运营商沃达丰公司（Vodafone）促进人力资源与其他高级管理层紧密相连。InacomCorp.在制定人力资源规划时召集多位地区经理进行会谈，以确定有效的招聘策略和需求计划。Allstate人力资源专家参与商业会谈，分析人力资源战略在大的商业计划中所起的作用。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,在组织架构上确定人力资源部向高层直接汇报，人力资源部定期与各业务部门沟通。人力资源部有效管理人员信息，在此基础上专业制定年度人员招聘与需求计划。在年度人力资源规划的基础上，平衡部门的需求、联系公司战略，每月与各部门进行沟通和交流确定具体的月度招聘计划。,三、招聘、选拔及录用,在制定招聘计划时，基于人力资源部建立的招聘渠道选择最有效的招聘方式,ChaseManhattanBank对员工现有技能和未来所需技能进行分析，根据差距建立人力资源计划。Hallmark通过业务部门的流程和职责确认未来所需技能，分析现有人员技能，以制定相应的招聘计划。Coca-cola在结构重组时需裁员几千人，通过外包业务，提供提前退休待遇等实现。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,考察当前和未来的劳动力走势和地区分布是否符合公司需求，探索并有效使用招聘外包业务的方式，设计处理员工冗余的机制。招聘临时员工从事相对琐碎、重复的工作，开发一套能充分利用临时员工的详细计划。采用成本分析法确定培训或交叉培训是否优于雇用新人。,三、招聘、选拔及录用,人力资源部维护并发展招聘渠道与方式，提高员工招聘的效率和质量,美国AT&T公司建立了技术人员、管理人才的备用人才库。SAS公司选择在校学生，设计详细的校企合作计划提供给优秀学生特定的培训方案，在培训过程中选择适当的学生。国内某大型通信企业招聘小组专业维护招聘渠道，建立招聘渠道的信息管理库，定期维护与评估。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,为了确定公司所需的员工是否在需求时间内可得，人力资源部门必须研究劳动市场的组成，发掘潜在员工，并评估分析公司招聘新员工的可得程度。选择能够接触到合格员工的招聘方式和渠道。使用公司的竞争优势和行业地位吸引高质量的员工如雇佣临时工、合同工、新大学生、在项目中使用自由职业人士、利用中介机构或猎头公司选择高级管理人才。采用校企合作的方式与高校保持长期的招聘关系。,三、招聘、选拔及录用,使用合适的招聘流程，确保在预算和预期时间内招聘到满足业务需求的人才,思科系统公司（Cisco）的招聘小组重点调查了目标招聘对象的活动场所，有针对性地组织活动。信息技术服务提供商EDS在校园举行招聘会，高层讲演使公司的形象得到有力宣传。WalkerRicher&Quinn在一天内安排招聘小组成员分别与候选者进行单独面试。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,采用多轮面试，为招聘的每一个环节制定时间表。使招聘小组中不同成员分别与候选者会面，获得多方面的了解与评估。客观地筛选简历，熟记岗位要求；在面试前，查阅介绍信，了解背景；了解正面和负面的特质；正式面试前进行电话面试；充分准备面试内容；使用有效的面试技巧。,三、招聘、选拔及录用,测试应聘者是否满足相应职位的能力素质要求，使候选者的能力与岗位要求匹配,高盛公司（GoldmanSachsgroup）在面试过程中决定应聘人员是否达到公司要求的智力标准、综合素质和团队精神。面试官通常从公司各个级别的员工挑选。AdolphCoorsCompany是全美第三大啤酒制造商，公司的职位要求由需要招聘人员的职能部门经理确定。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,人力资源部对工作所需的技能、能力和性格特征进行了完整的描述，确定所需员工的特征类型。对所需要的技能需求进行排序，可以区分处在招聘时技能考核所占的比例。将素质能力模型运用到招聘中，以保证候选者能力与岗位素质要求相匹配。,三、招聘、选拔及录用,确保招聘符合有关法律法规,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,人力资源经理人会详细分析劳动方面的法律并保证公司的处理方法与法律法规的一致性。确保员工招聘没有任何歧视政策。对招聘选择流程进行存档；保持完整准确的工作记录。给招聘人员提供种族平等和公平雇用机会的书面指导。,四、发展与培训员工,培训的目的是为了短时间内提高员工的工作绩效和业务运作水平,PacificGasandElectricCompany在培训课程设计前对员工的培训需求进行分析，针对工作中产生的问题寻找根源。InternationalServiceSystem国际合同清理公司，在设计课程时，提供给一线员工的培训课程和技能能立即被运用到工作中，以提高绩效。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,培训要从提高绩效出发，培训的设计结合公司的目标和战略，以缩短员工已有能力与为了保持竞争力所需能力间的差距。为了将培训效能最大化，必须将培训设置于需求产生的时期，为员工提供实践的环境，减少培训和使用的时间差，并奖励培训达标的员工。,四、发展与培训员工,优化内外部培训资源，提高培训有效性,麦当劳与Hamburger大学联合设立了麦当劳培训中心。E.I.duPontdeNemoursandCompany率先采用契约制的培训合同，将公司大部分的管理培训外包给一家咨询公司。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,设计公司的培训课程前先确定公司内部的培训能力，评估内部培训和外包培训的优势和劣势。根据第一阶段的培训能力评估，寻求和外部培训机构合作，专门设计课程，以保证双方的核心竞争优势。,四、发展与培训员工,培训课程设计时，选择合适的培训媒介对员工进行培训,全球化工厂BuckmanLaboratories对培训制订了五项目标，即：便于讨论,支持实时进入和管理,便于接入其它系统,在及时性和方便程度上注重学生并且经济实用。迪斯尼公司认为在公司培训时很有必要进行人员之间的沟通。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,确定培训目的，分析整体培训目的和单独培训项目之目的。分析各种培训方式的优劣。根据培训的目的选择最能达到培训目的之媒介。,四、发展与培训员工,鼓励员工实践运用培训中的知识，迅速转化为自己的技能,TexasInstrumentsIncorporatedSemiconductorGroup希望通过对一部分员工降低废品率和增强生产力的培训来达到减少周转时间、增加产量、减少故障时间、提高质量和节约开支的目的。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,在公司内部建立起良好的技术运用氛围，为员工提供运用新技能的机会。对员工成功应用新学的技能进行奖励，从激励的角度让知识改变行为，让行为成为习惯，最终达到改变作业水平的目的。,四、发展与培训员工,在公司内部培养并保持持续学习的气氛,Arlington航空公司建立跨部门的团队，一起讨论学习有关公司运作的一切问题DowChemical在Intranet上向员工提供所有职位所需的技能和获得该技能的方法。高盛公司文化繁荣的部分原因在于公司培养出了许多自己的人才。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,提供多样的学习机会和方式，采用非正式培训作为公司专门设计的正规课程培训的有效补充。通过提供不同形式的学习机会在公司内部建立起持续学习的氛围，体现他们以员工为公司资产、鼓励员工自主发展的理念。持续学习的同时可以推进公司内部的创新和改革，鼓励各级员工设计自己的职业发展道路。,五、激励和保留员工,采用合理的用人体制，保证员工留存率,WalkerRicher&Quinn通过邀请候选者与招聘小组共进午餐。公司安排招聘小组成员分别与候选者单独面试。计算机与半导体生产厂家SGI公司65%的新聘人员为员工推荐。国内某家大型通信公司在员工离职前安排部门主管、人力资源部主管与辞职员工进行面谈。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,建立候选人才库，以供最佳的甑选，可以通过员工推荐，建立具有相应专业技能，了解企业文化的候选人才库。建立人才流失的跟踪机制，了解员工离开公司的具体原因。,五、激励和保留员工,根据企业战略和业务的需要来设计员工的职业生涯,为了确认职业生涯设计的有效性，朗讯公司基于调查的结果，运用网络的支持软件提供给员工长期指导，设定每个员工的职业生涯发展方向。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,将职业生涯设计方案作为实现公司战略的有效工具，有助于企业吸引并雇佣最有潜质的员工、降低员工的流动率、提高生产率。与员工沟通分析职业生涯设计中最重要的环节；确定方案后定期与员工沟通来分析职业生涯设计方案的有效性。从公司整体战略的角度来发展员工的职业生涯设计方案。,六、薪酬管理,采用基于绩效的基本工资与绩效奖金的薪酬计划,EastmanChemicalGroup的员工年薪的5直接与公司股票挂钩。IBM公司70为基本工资，另30基于业绩发放。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,薪酬体系一般与公司内部的绩效考评体系相结合，基于绩效的薪酬包一般包括基本工资、浮动工资、绩效奖金、福利等几部分，浮动工资与员工绩效直接相连。绩于公司的整体战略来设计薪酬体系，将激励目标与企业目标直接相连。,六、薪酬管理,发展支持企业战略的薪酬体系,高科技研究及工程公司ScienceApplicationInternational为提高员工对企业的忠诚度，制定股票购买及股票奖励计划。高盛公司在建立薪酬体系时，尽力保证员工的薪水以他们对公司的总贡献为基础，而不仅仅是利润。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,评估企业文化对薪酬体系变动的影响，基于绩效的薪酬体系最能真实地反映组织的文化。将浮动的薪酬部分与基于企业发展的能力素质紧密结合。,六、薪酬管理,建立具有公平性、竞争力的薪酬体系,全美最大的钢铁制造商Nucor为每一个员工建立了基本薪酬计划，每一个计划都有和特定目标相联系的奖励制度。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,制定薪酬体系前要参考市场水平：对操作岗位，可参考本地劳动力市场的平均水平；对高级管理人员或特殊技能专才，参考跨地区乃至世界范围的人才市场。评估岗位对公司的贡献，作为薪酬体系的基础，确认岗位的薪酬区间。各部门的管理层需要对部门内的公平性和关键岗位薪资的市场竞争力进行平衡。,六、薪酬管理,领导层的薪资与企业绩效直接挂钩,药品制造商BaxterInternational公司内高级经理以上人员用个人贷款购买达1220万美金的公司股票。波音公司CEO在考虑调整高级管理层的绩效奖金时，对超过1500名高层管理人员实行绩效股票的激励办法。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,将短期的薪酬建立在企业长远目标上。建立企业绩效、部门绩效以及个人绩效的管理体系，并使高级管理层的薪酬与组织绩效相连，中级管理层的薪酬与部门绩效挂钩。对高层领导的薪酬政策作年度回顾和必要的调整，聘用外部的独立顾问保障公平性与竞争性。,六、薪酬管理,与员工及时沟通薪酬体系的建立方法和改变信息,Dell公司的总裁MichaelDell会与任何一位企业的未来员工就其个人对公司的潜在价值协商其个人的薪酬包，在薪酬体系改变的沟通计划中，进行两至三天的全员沟通。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,周密制定沟通计划，向员工介绍薪酬政策的改变，以免员工对薪酬政策表示不信任甚至抵触。促使员工明确绩效评估是薪酬评定、调整的关键，向员工清晰的陈述薪酬体系制定的内外标准，使其明确工作评估中的财务指标。获得员工的反馈，并评估他们对沟通计划的理解，同时保障员工薪酬信息的保密性。对薪酬政策是否成功实施予以年度回顾。,企业战略,人力资源战略规划,能力素质模型设计,人员配置,人员培训,薪酬及激励机制,人力资源管理信息系统,组织架构,业务流程,经营目标,组织行为,个人行为,技术支持,绩效管理,人力资源管理框架,绩效管理框架,绩效管理将公司战略、资源、流程和行动之间的系统地结合起来，构成一个完整的管理流程,绩效管理流程完整性和持续性,计划和执行,奖励与指导,设定绩效目标,监控与评估,基,础,环,境,企,业,文,化,一、绩效管理循环设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPIs)是整个绩效管理循环的起点和核心分析确认绩效障碍，以制定计划推进绩效管理，规避或克服绩效障碍绩效管理执行过程中，需要对公司实际的业绩进行及时的监控与评估根据绩效监控与评估的结果，奖励并指导员工不断提高绩效二、绩效评估体系的设计平衡计分测评法有效的将财务指标和业务指标结合在一起，多角度的测评绩效根据平衡计分测评法的原理，通过有效的测评确定关键绩效指标使员工明确公司的发展方向，促使个人的期望与企业发展使命相一致定期反馈并评估员工的绩效表现根据员工的绩效评估表现，认同并激励员工将客户满意度融入绩效考核组建工作团队，鼓励团队参与者,绩效管理最佳实践目录,一、绩效管理循环,高盛公司将业绩与报酬分开来讨论，提出一种新的“全方位评价”方案。每一个雇员会和各个方面上级和下级进行细致和漫长的评估。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,绩效管理目标是根据企业的发展战略目标制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。关键评估指标(KPIs)是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程并沟通业务结果。关键评估指标(KPIs)的长期目标或短期目标，都是注重于企业的持续和突破性的改进。,设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPIs)是整个绩效管理循环的起点和核心,一、绩效管理循环关键绩效考核指标确定过程,目标和方向,购买产品或服务的个人、团体和组织,对于应取得何种成果以满足顾客需求的陈述,直接影响目标实现的活动,建立量化的指标以引导和监控期望结果,一、绩效管理循环,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,确认绩效障碍是顺利推行实施部门绩效管理的必要前提，在此基础上制定计划以针对发现的绩效管理障碍采取相应行动。重组公司和各分支机构的组织架构，理顺业务流程，明确各部门和分支机构的职责在整个公司范围内建立全面预算体系，为绩效评估提供参照标准或根据实际情况合理修改绩效考核目标值加强对各部门、分支机构和员工关于绩效管理的培训，建立正式/非正式的沟通渠道，使其通过了解绩效管理的内容和具体措施，接受认同绩效管理,分析确认绩效障碍，以制定计划推进绩效管理，规避或克服绩效障碍,一、绩效管理循环,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,根据绩效管理的目标对实际的业绩表现进行衡量和评估，及时发现存在的问题和差距。在监控与评估的过程中，有必要采取“平衡分数卡”的方法，即确定各项评估目标和具体评估指标的权重。,绩效管理执行过程中，需要对公司实际的业绩进行及时的监控与评估,一、绩效管理循环,高盛公司将业绩和报酬紧密结合，将合伙人根据资格分成不同阶层，根据对合伙人贡献的客观评估，将每一阶层分为三个等级，一个合伙层的最佳经营者会比上一各阶层最底部的人得到更多的报酬。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,奖励与指导是绩效管理循环的最后一环，需要对绩效表现出色的部门或个人进行奖励和表扬，对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励。要建立与绩效挂钩的激励制度。激励制度可以有不同的实现方法，如对员工或部门进行表扬，给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期，让员工拥有股权等。,根据绩效监控与评估的结果，奖励并指导员工不断提高绩效,二、绩效评估体系的设计,苹果电脑公司将平衡计分法作为规划长期绩效的手段。财务方面，强调股东价值；顾客方面，强调市场份额和客户满意度；在内部程序方面，强调核心能力；在创新和提高方面，强调员工态度。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,平衡计分测评法从四个重要方面来观察企业：顾客如何看我们（顾客角度）我们必须擅长什么（内部角度）我们能否继续提高并创造价值（创新与学习角度）我们怎样满足股东（财务角度）将公司的战略和使命转化成具体的目标和测评指标，确定平衡计分测评法各指标的权重。平衡计分测评法使公司增强竞争力的行动中看似迥异的考核指标同时出现在一份管理报告中，并防止了次优化行为。,平衡计分测评法有效的将财务指标和业务指标结合在一起，多角度的测评绩效,二、绩效评估体系的设计,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,关键绩效指标包括产出绩效指标与流程绩效指标。典型的产出绩效指标就是传统的财务指标，显示流程运作的结果、控制资源及监控结