（工商管理专业论文）日资A公司人才流失的原因及对策.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 人力资源是现代公司最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的 营销模式和技术的载体，是公司经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人 力资源也是商品，正常的人才流动对于公司优化人才结构，转变公司经营观念 都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到公司的经 营稳定性和连续性时，特别是在公司负有一定职责、掌握公司的核心技术及核 心机密的管理骨干或技术骨干频繁离职时，公司的生存和发展将会面临危机甚 至崩溃。如果公司没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用 7 说提高公司的核心竞争力，研究人才的流失对于一个公司长期的战略发展有着 极其重要的意义。 本文运用了人力资源管理相关的理论知识，对a 日本公司的人才流失原因 进行了比较深入和系统的剖析，并探讨了解决企业员工流失问题的几种有效途 径和方法。提出通过制定人力资源管理战略规划，建立战略人力资源管理体， 即通过建立有效的薪酬管理机制、有效的绩效管理机制、职业生涯规划及企业 文化建设等方面来减少人才的流失。 同时，本人认为人才流失是由于员工满意度降低的结果。通过对员工满意 度的调查，加强员工满意度的管理，从而可以减少公司人才的流失。 通过对a 公司人才流失原因与对策的研究，对于完善我国外资制造企业公 司的人力资源管理将会提供有益的参考和借鉴。 关键词：日本在华公司；人才流失；人力资源管理；满意度 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t t h eh u m a nr e s o u r c e sa r et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e si nt h em o d e r n e n t e r p r i s e t h et a l e n t e dp e r s o na s t h es c i e n t i f i c m a n a g e m e n ti d e a , a d v a n c e d m a r k e t i n gp a t t e r na n dt e c h n i c a lc a r r i e r ，i si n d i s p e n s a b l ef o rt h ee n t e r p r i s em a n a g e s a n dd e v e l o p s u n d e rt h em a r k e te c o n o m y , t h eh u m a nr e s o u r c e sa l s oa r et h e c o m m o d i t y n o r m a lh u m a nr e s o u r c e f l o wi sb e n e f i c i a lt oo p t i m i z a t i o no ft h e s t r u c t u r eo ft a l e n ti ne n t e r p r i s ea n dt r a n s f o r m i n gt h ei d e ao fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t i ft a l e n t e dp e r s o n sf l o w i n gi st o of r e q u e n t ，e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n ts t a b i l i t ya n d t h ec o n t i n u i t yc o u l db ea f f e c t e d e s p e c i a l l yw h e nt h ee n t e r p r i s eh a sc e r t a i n r e s p o n s i b i l i t y , t h eg r a s p i n ge n t e r p r i s e s c o l et e c h n o l o g i e sa n dt h ec o l es e c r e t m a n a g e m e n tb a c k b o n e ，t h em a r k e t i n gb a c k b o n eo r t h et e c h n i c a lb a c k b o n el e a v ej o b f r e q u e n t l y , e n t e r p r i s e ss u r v i v a la n dt h ed e v e l o p m e n tm e e t sw i t ho nt h ep o i n to f d e a t hm a c h i n ee v e nc o l l a p s e s i fe n t e r p r i s eh a sn o te n o u g hr e s e r v eo fc a p a b l e p e o p l e ，t h e yc a n n o tg u a r a n t e et h ec o n t i n u i t yo f h u m a nr e s o u r c e sa n ds a yn o t h i n go f t h ee n h a n c e m e n to ft h ec o l ec o m p e t i t i v ep o w e r t h es t u d yo ft a l e n t e dp e r s o n s o u t f l o wi st h ee x t r e m e l yv i t a ls i g n i f i c a n c ef o rt h el o n g t e r ms t r a t e g yd e v e l o p m e n t o fa ne n t e r p r i s e u t i l i z e dt h ec o r r e l a t i o nt h e o r i e so ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t h i s a r t i c l eh a sc a r r i e do u tac o m p r e h e n s i v ea n ds y s t e m a t i ca n a l y s i st ot h el e a s o n so nt h e b r a i nd r a i no faj a p a nc o m p a n y , a n dd i s c u s s e dt h ep r a c t i c a b l ea p p r o a c h e sa n d m e t h o df o rs o l v i n gt h ep r o b l e mo ne n t e r p r i s es t a f fo u t f l o w w ep r o p o s ea c o u n t e r m e a s u r eo ft h ep r e v e n t i o na n dc o n t r o lo ft h eb r a i nd r a i nw h o s em a i n e l e m e n t sa r e e s t a b l i s h m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g y , e s t a b l i s h m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf l a m ea n dp r o m o t i o no fs t a f f s a t i s f a c t i o nd e g r e e a tt h es a m et i m e ，t h ea u t h o rh o l d st h a tt h em a i nr e a s o no fb r a i nd r a i ni sd u et o t h er e d u c t i o no ft h es t a f fs a t i s f a c t i o nd e g r e e t h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o no fs t a f f 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 s a t i s f a c t i o nd e g r e e ，s t r e n g t h e n i n gt h es t a f fs a t i s f a c t i o nd e g r e em a n a g e m e n tt h u s m a yr e d u c et h et a l e n t e dp e r s o n so u t f l o w t h er e s e a r c ho nt h eb r a i nd r a i nr e a s o n sa n dc o u n t e r m e a s u r e so faj a p a n c o m p a n ym a yp r o v i d ea b e n e f i c i a lr e f e r e n c ea n dm o d e lf o rt h ec o n s u m m a t i o no f t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ef o r e i g nc a p i t a lm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：j a p a n sc o r p o r a t i o ni nc h i n a , b r a i nd r a i n , h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，s t a f fs a t i s f a c t i o nd e g r e e 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密由，在年解密后适用本授权书； 2 不保密囹，使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名： 聋毳固 日期：加嵌b 指导老师签名：咕i ：1 t 乏 日期：口公f 7 歹 西南交通大学曲南父逋大罕 学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本论文的研究做出贡献的个人 和集体，均已在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本 人承担。 本学位论文的创新点如下： 本论文的创新之处在于将在华的日资公司为样本，分析员工流失的原因。 提出了通过提高员工满意度管理，降低人才流失的观点。 学位做储繇捌 日期：p 。埠6 月je l 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 日本在华公司人才流失问题 在二十世纪九十年代，随着中国改革开放政策的实施，外资企业大量涌入中 国，其先进的技术及管理模式吸引了大量的人才。那个时期就职于外资企业的 管理者，既可以学习国外先进管理经验，实现自身的价值，同时还可以享受高 于其它企业的优厚工资待遇。因此，当时的外资企业具有绝对的人才优势。 进入了二十一世纪，中国经济蓬勃发展，在由计划经济向市场经济的转变逐 步成熟之际，新兴的民营企业及国家重点扶持的国营大型企业如雨后春笋，其 先进的管理体制及优厚的福利待遇也得到了各种人才的青睐，外资企业吸引人 才的优势已开始减弱，人才的流失问题日益严重。a 公司位于东北老工业基地的 龙头一大连，属于精密机械零部件制造企业，在国家提出振兴东北老工业基地 的口号下，a 公司的产品市场前景非常看好。但是，一方面企业面临前所未闻 的市场机会，一方面企业面临技能员工不足，员工的流动率正在上升的问题。 员工流动率上升的难题，使企业付出了较高的成本。无法满足人才的需求， 无法留住具有技能的员工，就无法迅速把握市场契机，因此也大大限制了企业 的发展。同时，核心员工的辞职还有着“示范效应，会使留下来的员工很难 安心工作，如果工作中遇到不满或在外部找到更好的工作机会，可能会促使他 们马上辞职。再次，大量人员的变动，也使得原有工作流程被打乱、运转节奏 变慢，而且关键技术人员和管理人员的跳槽，还可能造成企业技术和商业秘密 的泄露。 具有关资料显示，目前在中国有6 1 的员工随时准备跳槽，其中有很多关键 技术人员。中国企业的离职率2 0 0 6 年为7 9 7 ，2 0 0 7 年提高了4 个百分点， 达到了1 1 9 7 。人才流失问题日益严重，并严重制约了企业的发展，如何降低 人才流失从而提高企业竞争力是我们面临的重要课题。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 2 本文研究的目标及意义 改革开放的初期，到中国投资建厂的外资企业主要是利用中国低廉的劳动 力成本。加入w t o 以后，随着中国经济全球化的发展，在中国的外资企业已认 识到顺应经济发展的潮流，充分挖掘优秀本土员工的能力，才能为企业带来活 力得到良性发展。而优秀人才的流失，为企业造成很大的损失。通过对员工满 意度分析，发现员工流失的原因，提出建立员工满意度的管理的观点。 本论文的研究目标是通过构建人力资源管理规划及加强员工满意度管理， 降低人才流失的难题，从而促进公司的稳步发展，以达到公司的发展目标。 1 3 研究内容及结构安排 为方便读者研究，本文采取按照时间顺序叙述的方法。先介绍a 公司基本 情况及其组织结构和人员结构状况，使读者对a 公司的情况有一个全面的了解。 然后介绍了a 公司人才流失的原因背景分析和人才流失的危害，接下来，介绍 了建立人力资源战略管理体系，最后提出了员工满意度管理的内容。 本文的研究思路如图卜1 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 图1 - 1 研究思路图 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章a 日资精密工业公司简介 2 1 公司简介 2 1 1 公司概况 a 日本精密工业公司( 以下简称a 公司) 成立于1 9 9 6 年，是由h 日本株 式会社出资7 0 、中国三大轴承集团之一的w 轴承集团有限公司出资3 0 ，设 立在大连高新技术园区的中日合资企业。公司注册资本2 2 0 0 万美元，投资总 额6 2 5 0 万美元，年总产值近2 亿元人民币。 母公司之一的h 日本株式会社成立于1 9 7 2 年，是世界5 0 0 强企业，其产品 l m 导轨副拥有世界6 0 的占有率，在世晃各地如美国、法国、韩国、台湾、中 国等地均设有生产基地，其先进技术支撑着世界的尖端科技。公司的另一个母 公司是w 轴承集团有限公司，其在中国的轴承行业一直占据着领先的地位。a 日本精密工业公司的主要产品一精密滚珠丝杠副，除了应用于数控机床、工业 机器人之外，还广泛应用于以半导体和液晶制造设备为主的机电业领域。2 0 0 4 年，公司取得国际品质保证i s 0 9 0 0 1 的认证。公司引进了世界最先端的生产设 备，采用h 日本株式会社的先进技术与管理模式，生产各种型号的精密滚珠丝杠， 年生产能力超过7 0 0 0 0 套，2 0 0 8 年计划要完成年产量1 0 0 0 0 0 套，目前产品在 国内市场前景看好，生产供不应求。 a 日本精密工业公司连续多年被评为大连市优秀外商企业，是大连市3 a 信用企业及大连市海关认定的a 级企业。a 日本精密公司是中日合资企业中比 较成功的一个典型，多年来，包括辽宁省省长及大连市市长在内的多名省市领 导参观访问过a 日本精密公司。公司拥有员工5 0 0 多人，其中大专以上学历人 员占2 0 9 6 。 2 1 2 组织结构 a 公司组织结构图如图2 1 所示： 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 图2 一la 公司组织结构图 从图2 1 可以看出，a 公司的组织结构形式是直线职能制，是其各个部门 的主要职能是： 制造部：共有三个课，一课是粗加工车间，二课是精加工车间，三课主要是 检查及热处理等工序。主要职能是保证公司产量计划的完成，实现产品的生产。 制造推进部：作为制造部门的重要辅助部门，包括产品设计课、资材在库 课、成本管理课以及工程管理课。产品设计课主要负责产品设计，对于订货的 图纸进行设计；资材在库课主要负责原材料的采购、在库的管理以及进出口的 报关业务；成本管理课主要负责单价计算及成本分析的工作；工程管理课是负 责生产计划的管理。 品质保证部：公司属于精密产品的加工企业，产品质量是企业的生命，品 质保证部主要负责产品品质的管理。 生产技术部：公司每年都导入世界先端的高精密数控机床，生产技术部主 要负责这些高精度设备的维护保养。 项目推进部：此部门是在2 0 0 6 年才成立的新部门，主要职责是进行新产 品新技术的导入。 营业部：国内销售以及广告策划、销售产品以及款项回收、市场调查及分 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 析评估等。 财务部：财务预算、日常财务处理和费用开支核定、资金管理、工资发放 等。 总务部：包括总务课和人事课。总务课负责办公用品、食堂车辆、宿舍等 公司日常行政事务的管理。人事课负责招聘、培训、薪酬绩效评估、考勤及员 工满意度管理等。 2 1 3 人员构成情况 a 公司总经理1 名，是由h 日本株式会社委派的日本人。副总经理2 人， 中方日方各1 人，分别有两个母公司委派。总经理负责公司全面工作，尤其主 管财务人事相关的工作，日方副总经理主要负责生产相关的工作，中方副总经 理主要负责营业相关的工作。 八个部门除营业部以外各有一名部长级管理者均为在本地聘任的中国员 工，部长现有7 人，学历大多为大学以上。其他职务从低到高依次为：职员一 副系长( 副组长) 一系长( 或组长，系长与组长同级。一般情况事务人员称系 长，车间人员称组长) 一副课长一课长一副部长一部长。各部门下设课的，都 有副课长或课长。 生产车间的一线员工大多从大连市的重点中专学校招收的，这些重点中专 学校属于国家承认的老牌专业学校，毕业后享受农转非并可落户大连市的待 遇，因此考上此类学校的多数是成绩比较好的学生。招收专业为数控加工等机 械相关专业，经过半年多的在厂实习，毕业后与公司签定劳动合同。然后，户 口可转为大连市城镇户籍。 a 公司员工实行合同管理，每两年签一次合同，新员工有两个月试用期。 表2 - 1a 公司中方管理人员构成情况 类别 中高层管理者中层管理者基层管理者一般事务人员一般车间人员合计 人数91 6 2 3 8 83 6 14 9 7 比烈 i 8 1 3 2 2 4 6 3 1 7 7 1 7 2 6 3 1 0 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 表2 - 2a 公司员工学历构成情况 类别 人数比例( ) 硕士及以上 10 2 0 本科 5 71 1 4 7 大专五7 1 1 4 7 中专( 含高中和技校) 3 6 47 3 2 4 高中以下 1 83 6 2 合计 4 9 7 1 0 0 表2 - 3a 公司员工年龄构成情况 年龄 人数比例( ) 2 0 岁及以下 1 2 42 4 9 5 2 1 岁一2 5 岁 1 8 83 7 8 3 2 6 岁一3 0 岁 9 51 9 1 1 3 1 岁一4 0 岁 6 3 1 2 6 8 4 0 岁及以上 2 75 4 3 合计 4 9 71 0 0 表2 - 4h 公司员工工龄构成情况 工龄人数比例( ) 1 年以下1 5 03 0 1 8 满1 年一不满2 年 9 51 9 1 1 满2 年一不满3 年 7 91 5 9 0 满3 年一不满4 年 3 4 6 8 4 满4 年一不满5 年 9 1 8 1 满5 年以上 1 3 0 2 6 1 6 合计 4 9 7 1 0 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 从员工构成情况可以看出，在学历构成方面，大专以上的人员占a 公司总 人数的2 3 1 4 0 5 ，他们多集中在管理及事务人员。中专( 含高中和技校) 人员最 多占总人数的7 3 2 4 0 5 ，他们多数是有专业技术的工人，活跃在一线车间；在年 龄构成方面，a 公司的员工以年轻人为主，其中2 5 岁以下的员工占了公司总人 数的6 2 7 8 0 5 ；从2 0 0 4 年开始，由于市场需求急剧上升，a 公司扩建了厂房，不断 扩大规模并大批招聘新员工以解决产品供不应求的局面，从员工工龄可以看 出，入厂不满3 年的人员最多占总人数的6 5 1 9 0 5 。因此，a 公司是一个年轻的 新兴公司，组织内部充满活力，但年轻员工的所占比率过高，经验技能不足， 由此可能制约公司长期、持续、稳定的发展。 2 2a 公司人力资源管理 2 2 1a 公司人力资源管理模式 a 公司人力资源管理模式充分体现了日本公司独有的人力资源管理模式特 点，即终身雇佣制、年功序列工资制。 终身雇佣指的是公司在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持 续雇佣的制度采取终身雇佣制度的优点是公司可以保住优秀的员工，同时员 工的工作得到保障，为员工解除失业的后顾之忧，全身心为公司努力工作，和公 司同呼吸，共命运，爱厂如家在人力资源管理方面，a 公司融入了人本主义管理 方法，虽然实行的不是纯粹的终身雇佣制，但是公司重视维持雇员稳定，不管 是管理人员、事务人员还是一线生产工人，公司一般不会轻易解雇职工，一些 随着公司发展成长起来的员工还被陆续提拔到各部门岗位上，其中制造部门部 分人员还被送到日本工厂进行研修，不仅提高了工作技能和经验，而且也提高 了收入水平，回国后努力表现，他们大多数已成为部门的骨干员工。 年功序列工资晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，公司为 员工提高工资和职位等级在终身雇佣制度下，员工的职务随着年龄的增长自 动提升对于工作年限相同的员工，工资区别不大。 a 公司人力资源管理模式特色主要有以下几个方面： 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 ( 1 ) 重视员工培训 a 公司每年会为各种级别的员工制定不同的培训计划，组织各种形式的内 外部培训。如，对于新入厂的中专学生，公司将安排三天的公司内部培训，包 括公司规定、安全环境知识教育、品质要求等，并参加外部专业公司组织的封 闭式培训，由日本老师用汉语讲解的礼仪礼节的重要性，守时的重要性等在日 企中比较重视的文化；对于新升职的员工及一般管理者，安排参加管理知识及 团队精神的培训；每年的3 月至l o 月，利用业余时间在公司内举办日语培训 班及电脑培训班等，请大连理工大学的外语教授讲授日语等，员工每年也积极 地参加。如表1 - 5 为a 公司2 0 0 5 年至2 0 0 7 年外部培训费用。 表2 5a 公司外部培训费用 年度 2 0 0 5 年2 0 0 6 年 2 0 0 7 年 总费用( 元) 5 2 8 9 28 2 2 6 51 4 7 3 9 8 人均( 元) 1 5 02 0 9 3 2 9 ( 2 ) 注重内部提拔 a 公司里有新的工作时，会尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需 要。外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，没有一段相当长的时间熟悉公 司内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，都是很难开 展工作的。因此，员工的使用上有“按部就班，内部提拔 的特点。就是员工 进入公司后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人 关系，为以后从事管理工作创造条件。如，小王是2 0 0 1 年入厂的中专生，她 非常努力工作，严格要求自己多年从未有迟到早退现象，公司将她从一般的操 作者调到仓库保管员，然后又调至设计课负责图纸保管，她都兢兢业业，勤劳 工作，去年公司又按照她本人的希望将其调到营业部并升职为副系长，现在小 王更加努力。公司的员工通过小王的例子深刻体会到了，只有好好努力工作才 有提升的机会。 ( 3 ) 重视国家法律法规 a 公司是非常关注并遵守法律法规的，只要是国家规定所要求的就严格地 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 去遵守。公司聘请了法律顾问，对公司的就业规则等规章制度进行了确认。为 了符合海关进口材料免税征税区分管理的规定，不惜投入大量的财力物力，按 要求严格区分。公司严格杜绝使用盗版软件，最先在大连市倡导使用电脑正版 软件。公司不仅努力遵守国家规定，还严格要求员工遵守法律法规，为员工每 人发放员工手册，规范行为准则。定期请外部的专业人员到公司讲座，提高员 工遵章守法的意识。2 0 0 7 年公布了新的劳动合同法，公司从经理层到人事课的 人员都去参加了培训。因此，只要是法律法规要求的，无论花费多少费用公司 都会去实施。 2 2 2h 公司人力资源管理政策 ( 1 ) 招聘管理 a 公司属于精密机械加工企业，因此不论招用管理人员、技术人员，还是一 般操作工，都尽量直接从学校招聘：技术人员及事务人员招聘应届的机械或机 械相关专业大学生，一线工人主要从当地中专学校招聘数控专业的中专生。 每年年初，公司制订年度的计划及目标，各个部门将公司计划分解成部门 计划，同时为达到相应的计划提出人员需求，人事课将各部门的需求汇总后提 交总经理批准，然后安排年度的招聘工作。因现在的大学生在毕业时取消了统 一分配制度而改为双向选择的形式，一般来说，人事课将招聘工作尽量赶早进 行，这样也能保证选到优秀的学生。 无论是招聘大学生或中专生，首先经过人事课的考试，考试分机械知识及 普通常识性知识，根据学历不同难易程度也不同。经人事课的初步筛选后，然 后经理层进行面试，大学生还要进行性格素质综合测试后，根据测试结果判断 人员是否符合要求。公司面试时，还要求本人带学校的成绩单，他们更愿意招 学习成绩好的学生。 特殊人才招聘：比如随着公司规模的不断扩大，公司需要引进外部新鲜的 空气，近年来，委托人才中介机构招聘了一名具有多年日企管理经验的资材课 课长，由于他本人具备优秀的外语语言能力，了解日企企业文化，很快将公司 由于部品调配不均衡而影响生产的局面得以扭转。同时，a 公司的母公司h 日 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 本株式会社在大连成立了投资总公司，财务负责人调到投资总公司后，a 公司 认为须加强财务部的力量，而委托人才中介机构招聘了一名具有多年日企管理 经验的财务部长。这种特殊人才在外部招聘的情况毕竟是少数，大多数情况下， 还是内部培养然后内部提拔的情况比较普遍。 ( 2 ) 薪酬制度 a 公司职工的薪酬构成包括月工资和年度两次奖金。一线员工每月还有产 量奖金。 每月的工资构成为：基本工资、职务补贴、翻译补贴、夜班补贴、满勤补 助、电话补贴等。 基本工资：根据入厂时员工的学历而定，中专人员基本工资1 0 0 0 元； 大专人员1 2 0 0 元；大学本科人员1 6 0 0 元；硕士研究生人员1 8 0 0 元。 职务工资：根据职务级别而定，见表2 6 。 表2 - 6a 公司职务工资标准 职务职务工资( 元) 部长1 0 0 0 副部长 8 0 0 课长 6 0 0 副课长 4 0 0 系长( 组长) 3 0 0 副系长( 副组长) 2 0 0 夜班班长 1 0 0 翻译补贴：对于日语取得国际能力一级证书的翻译人员，每月支付3 0 0 元的补贴。 ， 夜班补贴：为了保证公司设备的稼动率，公司现场人员几乎都是四班三 倒体制。员工每个二班补贴1 3 元，每个三班补贴1 8 元。a 公司的夜班补贴标 准在大连市属于中上等水平。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 满勤补贴：当月无迟到、早退、病假、事假等情况，支付补贴5 0 元。 电话补贴：a 公司对于从事营业工作的人员及课长以上人员，由公司托 收支付电话费。司机及经常外出的报关人员等，每月支付1 0 0 元的电话费补贴。 产量奖金：公司每月评定一次，如当月产量达成计划8 0 以上时，对直接 从事一线员工发产量奖金。 ( 4 ) 福利制度 年假：完全按照国家的规定执行，最近国家带薪休假制度的实施，员工可 以按照工龄享受带薪休假。但因公司生产任务比较紧，公司宁可支付员工3 倍 工资，让员工加班赶任务。 保险项目：公司为所有正式员工参加了社保，包括养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险、生育保险。按照工资总额为职工交纳住房公积金。对于 未与公司签定正式合同的实习生等人员，公司为他们参加了意外伤害保险。 生活方面：公司建有食堂，实行外包管理，每日三餐，为员工提供丰富价 格适宜的饮食，公司全额补贴的形式，早餐标准4 元，午餐标准为6 元，晚餐 标准为5 元。公司为了避免员工在宿舍使用电炉子，在食堂还设置了电磁炉， 微波炉及锅具等，便于错过就餐时间的住宿人员自己做饭。 探亲补助：家住大连市周边县区的员工每年可享受4 次探亲补助，大连市 以外辽宁省以内的员工每年可享受2 次探亲补助，辽宁省以外的员工每年可享 受1 次探亲补助。探亲补助按火车或公共汽车的实额报销。 住房：公司按照大连市的住房制度，即按照本人上年月平均工资的4 0 交纳， 其中个人负担1 5 ，公司负担2 5 。但是近年来，由于大连房价的不断上涨，员工 很难凭工资及现有的住房公积金购买住房。 交通：公司地处高新技术园区，公司租用多辆客车公司的大客车解决各条 线路的员工出勤，费用由公司全额负担。而且，根据员工住处到班车点的费用， 按实际支出费用报销。 ( 5 ) 绩效考核 公司的绩效考核分为直接人员和间接人员而不同。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 直接人员是指现场一线操作员工，其考核形式为每月考核，方法是严格按 照制造部人事考核规定执行，考核项目见表2 7 。 表2 - 7 直接人员考核项目及分数 n o 考核项目分数考核部门 1不良品统计2 0 分 品质保证部品质相当 2 修理品统计l o 分制造部课长 3 文件执行情况1 6 分制造部组长 4 生产任务完成情况2 4 分 制浩部计划相当 5 作业日报及制造指示书7 分 制造部相当 6 工作态度5 分制造部课长 7 特定指示完成情况5 分制造部课长 8生产设备相关7 分 设备谋相当 9欠勤统计6 分 人事误相当 合计1 0 0 分 其中不良品统计及修理品统计需乘以相应的技术含量系数( 技术含量系数 = 个人技术含量系数工序技术含量系数) ，生产任务完成情况需乘以相应的 工序劳动强度系数，上述各项扣分后均可能得负分。 对于统计的每人总分数进行排序，按得分成绩排序，总人数的6 0 的人员 可以获得产量奖金，其中一等奖占总人数的5 ，二等奖占总人数的1 0 ，三等 奖占总人数的1 5 ，四等奖占总人数的3 0 ，奖金分别为5 0 0 元，3 0 0 元，2 0 0 元，1 0 0 元。 间接人员是指现场一线操作员工以外的其他人员，其考核形式为每半年一 次，考核项目工作量、工作质量、工作难易度、协调能力、创造能力等方面， 由课长以上的人员进行一次评价，然后副总经理进行二次评价，最后由总经理 进行最终评价。评价结果将用于评定其半年奖金及全年奖金。 ( 6 ) 员工满意度 为了加强公司与员工的沟通交流，每年在1 0 月- 1 1 月期间对全体人员进行 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 员工满意度调查，在3 - 5 月对住宿人员进行宿舍及食堂情况满意度调查。调查 前，人事课会通过早礼时间向全体员工宣传员工满意度调查的目的及要求，调 查多采用无记名的形式，调查结果由人事课统一整理后，提交经理层，此调查 问卷也作为公司政策制定及改善的依据。 员工满意度的调查问卷由人事课制定，通过总经理同意后发放。内容每年 可不同，一般涉及到公司考勤、福利、安全、发展前景、工资待遇等诸多方面。 参见表2 - 8 员工满意度调查的流程表。 表2 - 8 员工满意度流程调查表 n o项目内容 相当 承认备考 实施时间确定 人事课总经理一般在1 0 - i i 月 1 实施前申请 实施内容确定人事课总经理每年更新 向员工宣传说明人事课早礼说明，宣传版 2 实施的准备调查问卷发放人事课在现场及事务所放 调查问卷回收人事课置问卷箱 3 调查结果的整理结果进行整理人事课回收后，1 0 日内完成 4 调查结果的报告结果向经理汇报人事课i l f ! , 经j l ，总绷文书承认后保管 向问题相关部门联络人事课总经理 5 问题的改善 进行相关改善相关部门总经理 听取员工意见 相关部门，人事课 总经理 6改善结果的确认 改善结果跟踪 相关每门，人事谭总经理 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 第3 章人才流失的影响及原因分析 3 1 人才流失概述 a 公司自1 9 9 6 年成立以来，随着生产经营规模不断的壮大，2 0 0 0 年开始 赢利，然后销售额及利润连年递增，公司渐渐进入了一个良性发展的轨道。但 是，伴随着公司的发展，人才流失的现象也日渐突出。以2 0 0 5 年一2 0 0 7 年为例， a 公司人才流失情况如下： 表3 - 1a 公司2 0 0 5 年一2 0 0 7 年人才流失状况 年度 技术人员 年度 其中到竞争 总人数 辞职人数辞职率人数辞职辞职率 对手人数 2 0 0 53 9 34 51 1 4 5 5 31 12 0 7 5 o 2 0 0 64 5 35 41 1 9 2 6 21 52 4 1 9 6 2 0 0 7 4 8 15 81 2 0 6 6 51 92 9 2 3 1 1 a 公司是生产精密部件的加工企业，高精度高品质是a 公司的赖以生存的 基础。因此，公司需要有一个稳定的拥有丰富的工作经验和操作技能的员工队 伍。要想掌握这一高精度的加工技能，除了有机械相关的专业知识以外，还要 有多年的实际操作经验。 公司从成立初期到2 0 0 4 年之前，公司基本处在一个稳定阶段。在2 0 0 5 年 至2 0 0 7 年之间，市场需求急剧增加，竞争对手不断出现。每年a 公司的技术 人员和管理人员的流失率逐年攀升，2 0 0 7 年技术人员辞职率竞达到了2 9 2 3 。 公司的制造部3 名副课长、5 名组长及制造推进部部长、营业部担当、设计课 担当等人2 0 0 7 年先后离职到了竞争对手大连某机床集团的下属公司，给公司 的经营造成了严重影响。这些人员都是入厂6 年以上，拥有丰富的工作经验同 时掌握着公司的机密的重要员工。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 公司人才流失通常是指人才基于一定的动因，从一个公司组织中游离出来 或从一个公司到另一个公司的过程或现象。当动态地考察人才流失行为发生 时，人才流失是一种过程：当静态地考察人才流失结果时，人才流失是一种状 态现象。按照著名的推拉理论，人才流失是流出公司的推力与流入公司的拉力 共同作用的结果。 人才流失一般表现为两种形态，即内隐形态( 内部流失) 和外显形态( 外部 流失) 。内隐形态的特征是人才的劳动关系虽未变动，但已不再安心现组织工 作，缺乏工作动力。而外显形态最突出的特征是人才的劳动关系和本人都脱离 了现组织。通常管理者关注的主要是外显形态，重点放在“留 人上。其实， 内隐形态的人才流失，比外显形态的人才流失危害更大，同样不容忽视。 人才流失不是突然发生的，它需要经历由内隐形态向外显形态的转化过 程。当人才流失表现为内隐形态时，人才流失就已经开始了。这个过程一般会 经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。当人才遭遇不满意的时候，会通过某 些途径将这种消极情绪宣泄出来，其目的是引起管理者的注意，前提是相信管 理者能够解决问题。在抱怨阶段，人才虽然感觉不满，却并没有离职的打算， 工作任务也能正常完成。如果管理者实旌了适当的干预，一切将回归正常：但 是，如果管理者对人才的抱怨放任不管，或者虽采取了措施但未达到人才的预 期，则会导致人才情感上的失望和失意，进而产生职业倦怠。处于职业倦怠状 态的人才，态度消极、行为懒散、还常找别人的毛病。他们此时的表现已较大 程度地偏离了正常轨道，对其工作绩效产生了较大的影响。其目的是通过这种 强烈的变化，促使管理者重视自己。在他们的内心深处，仍然寄希望于管理者。 同样，管理者此时的适当干预，也会获得回归正常的效果。 人才流失的原因多是同行业公司和竞争对手的主动挖掘或者是这些公司 能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。在现代公司中，流动性最强的 是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才， 因为掌握管理知识、掌握公司核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进 的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。外流人才 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 的去向主要是同行业公司甚至是竞争对手。 3 2 人才流失的影响 ( 1 ) 人力资本投资损失 公司用于人力资源的投资成本，如招聘、筛选、录用和安置新员工，培训 成本、薪酬维持费用等，随着人才的流失必将给公司带来损失。国外有研究表 明，人才流失后，重新招聘和培训替代人员，其费用是维持原人才所需薪酬额 的2 8 倍以上。因此，人才流失导致人力资本投资损失是很明显的。流失的人 才越多，投入的资本越大，损失越严重。 a 公司每次关键人才流失后，在短暂的时间里很难找到最适合的人才来顶 替，比如2 0 0 7 年4 月，制造部二课副课长、三课副课长及二课重点瓶颈工序 丝杠螺纹磨的组长3 名骨干员工同时辞职后，制造部在一段时间内出现了品质 问题无法及时处理，大量不良品产生，严重影响了公司的生产。 ( 2 ) 工作经验和资料的损失，带走关键技术、客户和市场 人才流失带给公司的危害，是和其离职前在公司肩负的责任相对应的。管 理人员的离职，带给公司的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。 销售人员的离职，带给公司的是商业机密的外泄和市场份额的流失，掌握关键 技术的人才跳槽，会将公司的关键技术带走。人才流失到竞争对手方面，对公 司的危害更大。 制造部宋组长是公司成立初期进入公司的，他对于数控机床编程方面特别 擅长，公司的几十台数控机床几乎都是由宋组长编程的。宋组长的特殊技能得 到a 公司总经理和日方技术指导者的认可，由一般员工升职到组长职务，虽然 职务得到提升，但是令宋组长感觉越来越难以接受的是，自己的薪水和同行业 其它公司的人员相比，差距很大，因此心理不太平衡。近年来，中国机械行业 蓬勃发展，数控技术人员属于急缺的人才，竞争对手也暗地里做宋组长的工作， 许诺给宋组长以a 公司2 5 倍的工资和部长职务，宋组长也下定决心离开了a 公司。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 ( 3 ) 对工作绩效的影响 员工流失对工作绩效的影响主要包括三个方面：一是在流失之前，员工自 身工作不认真投入所造成的工作质量下降和效率低下。二是流失过程中，流失 员工的情绪对其他员工的情绪产生的消极影响、由此影响到其他人的工作绩 效。三是员工流失后，公司整体的工作氛围及公司其他员工的心理也会受到一 定影响。员工离职，特别是具有一定知识或技能的员工的辞职，必将对未离职 的员工产生负面影响，各种不正确的猜测与推断会使留下的员工对公司的未来 失去信心。心态不稳、士气低落等等，从而造成员工工作效率降低。 老李是a 公司元老级人物，最早公司成立初期，老李分别担任公司的行政 部长及财务部长，后来担任新成立的成本部部长。他负责公司的成本核算、产 品报价以及成本构成分析等，掌握着产品相关的很多信息。他私下对其他员工 抱怨工作压力太大，工资待遇都太低，而且自己的工作不能得到公司认可。老 李情绪日渐低落，工作也不积极主动了。在a 公司工作1 0 年后的2 0 0 7 年，他 跳槽去了竞争对手的公司。 老李的离职很长时间以来一直是a 公司员工谈论的话题。大家认为辛苦工 作了1 0 年最终还是离开了公司，心理多少有些不安定的感觉。 ( 4 ) 带走一批员工，公司正常生产受影响 公司中关键人才在员工中往往具有较大的影响力和号召力，甚至有一大批 忠实的追随者。公司核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在公 司中层人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对公司的打 击是致命的，有可能使公司的正常运营陷入瘫痪状态。 a 公司二课副课长小刘1 9 9 9 年中专毕业生，多年来凭自身的努力，其专业知 识和能力在a 公司首屈一指。由于其上面一直没有空缺的职务，小刘的职务也无 法提升，实际上在员工的心里，大家都觉得小刘说话能更有向心力，大家也更喜 欢听小刘的指示。由于在工作上的意见不统一，小刘和其课长多次产生口角。2 0 0 7 年4 月，小刘离开a 公司到了竞争对手的公司，和他关系比较亲近的几名员工， 也都先后辞职到了竞争对手的公司。二课的生产一度出现了瘫痪的状态。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 3 3 通过员工满意度调查分析a 公司人才流失的原因 3 3 1 员工满意度调查结果 a 公司作为与员工沟通交流的重要手段，每年会对全体人员进行满意度调 查，涉及的内容主要有薪酬收入、绩效考核、规章制度、培训等方面，调查结 果同时也将作为今后战略方针的依据。调查问卷在姓名栏要求自愿填写，问题 全部是单项选择题，最后留有空白栏可以填写员工的建议或意见。以2 0 0 7 年 1 1 月进行的员工满意度调查问卷为例，共设置3 0 道选择题。通过员工满意度 调查结果可以分析企业存在的问题，特别是近年来，a 公司员工辞职率增高， 面对市场竞争的日趋激烈，具有一批高技能有丰富经验的稳定队伍是成功发展 的关键。因此，通过员工满意度的调查分析员工辞职的主要原因，可以为a 公 司提供管理改善的依据。 表3 - 2 关于薪酬的调查 很高较高一般较低很低合计 人数 l 1 81 0 61 3 14 1