（技术经济及管理专业论文）国企经营管理者薪酬激励研究.pdf

摘要 论文题 i ：l 目企经营管理者薪嗍激励研究 学科专业：技术经济及管理 研究生：高洁 指导教师：杨水利教授 摘要 签 签 名： 名： 随着现代企业所有权与控制权分离，经营管理者与企业所有者目标与利益的差异，成 为企业所有者和经营管理者共同关注的焦点。确定合理的经营管理者薪酬激励制度成为了 建立有效的激励机制的核心内容。然而，我国国企经营管理者现行的薪酬激励制度仍存在 诸多激励不足之处。为此，国有企业需要针对经营管理者薪酬激励影响因素，币确分析经 营管理者的薪酬结构，并根掘薪酬激励效应的测度结果设计出切实有效的薪酬体系。围绕 此目的提出国企经营管理者薪酬激励研究这一命题。 论文在对国企经营管理者薪酬激励及相关实证研究理论综述的基础上，首先从不同角 度分析了国企经营管理者薪酬激励制度的现状及存在的问题；其次，通过对国企经营管理 者需求、行为特征的分析，建立了经营管理者行为选择与薪酬激励的博弈模型：再次，论 文探讨了国企经营管理者薪酬激励及其效应测度问题，并作出了相应的实证研究，利用主 成分分析和聚类分析对经营管理者薪酬激励影响因素和薪酬激励效应进行分类和级分 析，并根据 日有卜市公u j 样奉对经营管理者薪酬激励效应进行了实i f 检验；在此基础上， 论文研究了处于企业生命周期不同阶段的圆企经营管理者薪酬组合激励方案，并提出了经 营管理者薪酬激励制度的政策性建议。论文对国企经营管理者薪酬激励的研究具有一定的 理论价值和现实意义，同时对国企经营管理者薪酬政策的制定具有相应的参考价值。 关键词：国有企业；经营管理者；薪酬激励；效应测度 论文类型：应用研究 本研究得到国家社会科学基金“国有企业经营管理者激励和约束机制研究”( 编号： 0 5 x j y 0 1 3 ) 的资助。 址蚪 a b s t r a c t t i t l e ：t h es t u d yo fc o m p e n s a t i o ni n c e n t l v eo f e n t r e p r e n e u r so fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s m a j o r ：t e c h n o l o g i c a le c o n o m i c s m a n a g e m e n t n a m e ：g a oj i e s u p e r v i s o r ：p r o f s h u i l iy a n g s - g n a t 啪：寻掣坳 a st h es e p a r a t i o nb e t w e e nt h ep r o p r i e t a r ya n dd o m i n a t i o no fm o d e me n t e r p r i s ec o m e s ，t h e a i ma n di n t e r e s t sd i f f e r e n c e sb e c o m et h ef o c u sw h i c hi sf o l l o w e dw i t l li n t e r e s tb ye n t e r p r i s e o w n e ra n de n t r e p r e n e u r s t h ed e f i n i t i o no f r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ef o re n t r e p r e n e u r s b e c o m e st h ec o r es u b s t a n c ef o rb u i l d i n ge f f e c t i v ei n c e n t i v ei n s t i t u t i o n h o w e v e r ，t h ep o p u l a r c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ef o rt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ee n t r e p r e n e u r se x i t sm a n yl a c k s s ot h e s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ss h o u l dd e s i g ne f f e c t i v ei n c e n t i v ei n s t i t u t i o n sf o r t h ec a u s e so f c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ei nt h el i g h to f t h ee n do fi n c e n t i v em e a s u r e m e n ti n d e x ，a f t e ra n a l y z i n g t h es t r u c t u r eo fe n t r e p r e n e u rc o m p e n s a t i o nc o r r e c t l y f o rt h i sp u r p o s et h ec o m p e n s a t i o n i n c e n t i v es t u d yo f t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e se n t r e p r e n e u r si sp u tf o r w a r d f i r s t l y , t h ep a p e ra c c o r d i n gt oc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea n ds o m et h e o r ys u m m a r i z e so f r e l a t e de m p i r i c a ls t u d ys u p p l i e st h e o r yf o u n d a t i o nf o rt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ee m p i r i c a l s t u d yo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ee n t r e p r e n e u r s ；s e c o n d l y , t h ep r o b l e m sa n dt h ep r e s e n t c o n d i t i o n so f t h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ei n s t i t u t i o no f t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ee n t r e p r e n e u r s a r ea n a l y z e dw h e r et h e s ep r o v i d ef o u n d a t i o nf o rt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ee m p i r i c a ls t u d y ； t h i r d l y , t h r o u g ha n a l y z i n gt h en e e d sa n db e h a v i o r so ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ee n t r e p r e n e u r s ， t h eg a m ea n a l y s i sm o d e lb e t w e e nt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e so ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e e n t r e p r e n e u r sa n db e h a v i o rc h o i c ei se s t a b l i s h e d ，a n da l s ot h em o d e lp r o v i d e sf o u n d a t i o nf o r t h ea n a l y s i so fc o m p e n s m i o ni n c e n t i v ec a n s c sa n dt h ed e s i g no fi n c e n t i v em e a s u r e m e n ti n d e x s y s t e m s ；f o u r t h l y , t h r o u g ht h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ee m p i r i c a ls t u d yo f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e e n t r e p r e n e u r sa n du s i n gp r i n c i p a lc o m p o n e n ta n a l y s i sa n dc l u s t e r i n ga n a l y s i st oc l a s s i f yt h e c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e c a u s e sa n di n c e n t i v em e a s u r e m e n ti n d e x e s ，t h e nt h ee m p i r i c a l e x a m i n a t i o ng o e so nf o rc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eo f e n t r e p r e n e u r so nt h eb a s i so f t h es a m p l eo f t h es t a t e - o w n e dl i s t e de n t e r p r i s e s ；l a s t l y , a c c o r d i n gt ot h er e s u l to fe m p i r i c a le x a m i n a t i o n , t h e 2 西安理工大学硕士学位论丈 c o m p o s e dp l a no fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ef o rs t a t e o w n e de n t e r p r i s ee n t r e p r e n e u r si nd i f f e r e n t e n t e r p r i s es u r r o u n d i n gi sp u tf o r w a r da n ds o m ep o l i c yp r o p o s e sf o rc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea r e a l s op u tf o r w a r d t h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es t u d yo ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s ee n t r e p r e n e u r s i nt h ep a p e rh a sp r a c t i c a ls e n s ea n do f f e r st h en e wd i r e c t i o nf o rt h er e s e a r c ho fc o m p e n s a t i o n i n c e n t i v em e a s u r e m e n t k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de m e r p r i s e s ；e n t r e p r e n e u r s ；c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ；d o m i n oo f f e c tm e a s u r e t y p eo f t h e s i s ：a p p l i e dr e s e a r c h 独创性声明 秉承祖国优良道德传统和学校的严谨学风郑重申明：本人所呈交的学位论文是我个 人在导师指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人的研究成果。与我一同工作的同志对本文所论述的工作和成 果的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并已致谢。 本论文及其相关资料若有不实之处，由本人承担一切相关责任 论文作者签名：高i 62 口卯年47 15e t 学位论文使用授权声明 本人幽蕴在导师的指导下创作完成毕业论文。本人已通过论文的答辩，并 已经在西安理工大学申请博士硕士学位。本人作为学位论文著作权拥有者，同意授权 西安理工大学拥有学位论文的部分使用权，即：1 ) 已获学位的研究生按学校规定提交 印刷版和电子版学位论文，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生上交的 学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索；2 ) 为教学和 科研目的，学校可以将公开的学位论文或解密后的学位论文作为资料在图书馆、资料室 等场所或在校园网上供校内师生阅读、浏览。 本人学位论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权西安理工大学研究生部办 理。 ( 保密的学位论文在解密后，适用本授权说明) 论文作者签名：茜i i 导师签名：盘：! ! l9 年严月3 日 论文作者签名：回2 自导师签名：圣竺：! ：! l9 年铲月3 日 绪论 l 绪论 1 1 论文背景与研究意义 1 1 1 研究背景 激励作为管理的一项基本职能，自2 0 世纪扔泰罗开创科学管理理论以来，就一直是 管理学研究的主体之一。激励问题与激励机制的设计也成为企业制度安排永恒的主题。在 所有权和经营权合一的企业制度下，激励问题主要是如何激励和约束企业职工的行为。但 自从两权分离的现代公司制企业制度产生以及经理革命发生以来，便出现了经营管理者与 所有者利益上的矛盾。所有者拥有最终财产的所有权与剩余索取权。但却往往没有直接的 经营决策权；经营者代理所有者行使经营决策权，却要所有者承担其决策的后果。这种关 系即现代企业中的委托一代理关系、作为委托人的所有者，其目标是企业价值最大化，理 论上作为代理人的企业家应该以最大的努力去实现该目标。然而，企业家也是自身效用最 大化的追求者，有可能为了自身的利益而损害所有者的利益。企业家与股东之间的委托代 理问题一直是经济学家关心和争论的焦点之一。直到2 0 世纪7 0 年代，委托一代理理论的 创立给出了经济学角度研究激励问题的基本框架”3 。由于这种利益上的差异，就产生了经 营管理者利用控制权侵犯所有者利益的可能性。这也是经营管理者激励问题产生的根源所 在。因此，对企业激励问题研究的重心己经由对一般员工的激励机制设计转移到运用经济 制度安排来激励和约束决定企业前途的经营管理者。 激励的内容从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。无论是外在激励还是内在 激励，都在较大程度上依赖于对薪酬的满足。这一观点得到了实证研究的支持，如有人对 8 0 项评价激励方式及其对个人屯产串的影响做了研究，其结论足以会钱作为刺激物使生 产率水平提高程度最大，达到了3 0 ，丽其他激励方法仅能提高8 1 6 ”1 。事实上，在有 关比较货币薪酬与其他潜在( 外在和内在) 薪酬相对重要性的每一项研究都表明：货币薪酬 是非常重要的。在各种薪酬方式中，它始终处于前五位。在有关的4 5 项研究中，超过1 3 的研究表明：工资作为一种重要的薪酬形式排名第一。因而，薪酬在激励要素中的重要地 位是显而易见的。对激励契约设计的重点之一就是对薪酬契约的设计。激励契约理论认为， 一种通过精心设计的激励契约可以起到避免道德风险、达到激励相容目的的重要作用。 改革开放以来，随着改革的不断深化和我国经济体制由计划经济向社会主义市场经济 的转变，我国逐步放弃了单一的按劳分配制度，正在探索建立与经济体制相适应的企业经 营管理者薪酬激励机制。事实上，在我国经济体制改革中，经营管理者薪酬问题一直处在 探索阶段，我国国有企业改革的历史从某种意义上说也是企业经营管理者薪酬制度改革的 历史，大致分为三个阶段”1 ： 第一阶段是1 9 7 9 1 9 8 4 年，基本上完成了按劳分配原则在思想上和理论上的拨乱反 正。在实践上，大致包括1 9 7 8 年恢复奖励工资和计件工资制度、1 9 8 0 年实行浮动工资制、 西安理工大学硕士擘位论文 1 9 8 3 年强调企业工资与经济效益结合。但它们是没有把企业经营管理者与职工区分开来 而进行的工资改革。 第二阶段是1 9 8 5 1 9 9 2 年，这阶段确立了企业内部分配自主权。大多数企业实行的 工效挂钩日趋完善，承包租赁企业的按经营成果分配，独资企业或合资企业的按劳动力价 值分配，股份制企业的按资分配，科技人员的信息技术分配等多种分配方式应运而生。 第三阶段是1 9 9 2 年至今，这一阶段是在明确提出建立社会主义市场经济体制后对企 业经营管理者薪酬制度进行的变革，大致包括：1 9 9 4 年5 月劳动部和国家经贸委下发关 于加强国有企业经营管理者工资收入和企业工资总额管理的通知，1 9 9 4 年9 月国家经贸 委、国家体改委、劳动部联合下发国有企业厂长( 经理) 奖惩办法。这些文件都对企业 经营管理者的工资收入提出了改革和加强管理的办法。需注意的是，劳动部与国家经贸委、 财政部于1 9 9 4 年制定的国有企业经营管理者年薪制试行办法最终没有被国务院批准 出台。但是不少地方从1 9 9 2 年就开始了年薪制的试点工作。从1 9 9 7 年开始，又有少数地 方和上市公司试行期股期权制度。1 9 9 9 年召开的党的十五届四中全会肯定了这些做法， 提出要建立和健全国有企业经营管理者的激励约束机制。至此，国有企业经营管理者薪酬 激励制度的改革达到了空前的地步。 过去，我国国有企业经营管理者的激励主要通过如下三种方式来体现：显性薪酬、灰 色的控制权收益以及政治性的官本位激励。这三者构成了国有企业经营的激励体系。而通 过对国有企业经营管理者薪酬激励现状的分析，可以看出以下四个特点： ( 1 ) 长期以来，我国经营管理者的薪酬水平偏低。我国企业经营管理者的收入与他 们付出的劳动、承担的责任、风险、做出的贡献以及企业得到的效益相比，收入明显偏低； 与国际上其他国家和地区相比，我国经营管理者薪酬水平更是偏低。近年来，经营管理者 显性薪酬虽然有较大的增长，但总体偏低，缺乏有效的激励，体现为“激励不足”； ( 2 ) 隐性薪酬较高，占国有企业经营管理者薪酬的很大比例。灰色的控制权收入包 括一些不规范的在职消费，弥补了较低的显性薪酬，使国有企业经营管理者收入的实际水 平远高于名义水平，体现为“激励过剩”； ( 3 ) 薪酬内容不明晰，非货币化严重。经营者的名义收人虽不高，但往往利用各种 机会和名义形成自己的影子经济，如公费旅游、公款吃喝、寻租行为等获得的收入就要高 达普通职工收入4 0 倍以上。此外，还存在国有企业经营者把盈利机会转让给其他企业并 从中获利的问题。由于长期受“官本位”思想影响，还出现了“以官代酬”的现象。 ( 4 ) 薪酬激励方式单一，薪酬形式结构不合理。在薪酬计算方式上，除实行年薪制 的企业外，大部分国有企业仍实行经营者收入与一般员工收入挂钩，按月付酬的方式。薪 酬结构中，基本工资等固定收入比重过大，激励性特别是长期激励性效果不足。诸如“股 权激励”等国际有效经验在我国尚处于试点探索阶段，即使在最具有推行“股权激励”条 件的我国上市公司也是如此。据财政部2 0 0 2 年的统计，2 0 0 1 年总共有1 7 0 0 0 家国有企业 因为破产、重组、合并或是脱售而结束经营，全国的国有企业总数减少至1 7 4 ，0 0 0 家， 2 绪论 较2 0 0 0 年少了8 9 。统计数掂分析也砬示，凼肯余业2 0 0 1 年的盈利较2 0 0 0 年减少了0 8 约2 8 1 0 亿几i 。尽管中斟小断声称困企三年改草已获得成功，但数据表明，中国绝大多 数的国有企业足处在亏损的状态之中。导致亏损的因素多种多样，但问题的关键是国有企 业经营者的盈利动机，有人甚至怀疑这些经营管理者是否具有企业利润最大化的愿望。为 什么会产生这个现象? 其直接原因就是经营管理者薪酬的不合理，从而缺乏对经营管理者 有效的激励。显然合理确定经营管理者薪酬，实现对经营管理者的有效激励是为缓解国有 企业亏损而迫切需要解决的问题。无论是在国有企业改革早期的“放权让利”，“利改税”， 还是后来的“经营承包”，机制转换阶段所采用的“松绑、放权、让利”等办法，都是想 通过给企业经营管理者各种各样的激励来调动经营管理者和企业的积极性，但效果始终不 大理想”1 。 经营管理者薪酬的严重不合理，使得经营者薪酬不能真正起到激励作用，反而直接导 致了经营者行为的“异化”和人才的流失，影响到企业的经营状况和企业竞争力。合理确 定经营管理者的薪酬成为国有企业改革和社会分配关系调整的关键之一。本文的研究主题 正足在这种背景下提出的，其根本 j 的就在于通过研究上巾| 公司经营管理者薪酬激励的影 响因素和经营管理者薪酬激励效应，进向指导上f 打公叫经营管理名薪酬制度的改革。 1 1 2 研究意义 在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势， 谁就能在经济竞争中抢占先机。在企业人力资源中，优秀的企业经营管理者是企业最稀缺 的资源。企业要在这个市场国际化、经济全球化的时代获得生存空间，就应该主要利用薪 酬激励的杠杆吸引、留住企业经营管理者、其他优秀管理人员以及员工，使他们充分发挥 作用，为企业创造更多的经济效益。因此一个科学的、富有竞争力的企业经营管理者薪酬 激励机制已成为企业之问人爿竞争的关键所在。 从目前来看，一方面，我国正逐步从计划经济过渡到市场经济，已经从“卖方市场” 进入“买方市场”时代，国有企业组织再造与企业重组的浪潮一浪高过一浪，市场国际化， 经济全球化的进程越来越快，它必将越来越深刻地影响着国有企业，使其将置身于竞争更 加激烈的市场环境中。产权制度的改革以及加入w t o 过渡期结束等多重压力要求国有企业 必须适时调整战略和策略，包括吸引、留住、激励企业经营管理者的措施和手段，来保持 持续的竞争优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地；另一方面，在现实中如何给国有企 业经营管理者定价，建立市场化的经营管理者薪酬激励机制，是理论界和经营管理者们都 在探讨和关注的热点课题，也是多年来政府想解决却一直没有完全解决好的问题。这些都 可以从目前国有企业经营管理者的期望和政府的政策规定之间的极大反差上折射出来。 基于这些原因，可以明显看出，对企业经营管理者如何进行薪酬激励已经上升到了企 业发展战略的高度上来。但至今，在我国还没有一个成熟的、富有竞争力的国有企业经营 者的薪酬激励机制。目前，企业经营管理者薪酬激励的意义主要表现在三个方面：激发 西安理工大学硕士学位论文 经营管理者的热情和工作积极性。合理的薪酬构成是对企业经营管理者付出的回报，是对 其经营管理能力的认同。完善企业委托代理制度。只有委托人提供激励性的薪酬来吸引、 激发代理人，并对代理人的行为进行有效监督和约束，才能最终实现委托人自身效用目标 最大化。促进企业改革发展。企业要想摆脱传统的政府计划经济影响，真正成为市场主 体，就必须建立现代企业制度，这也是实行薪酬激励的前提条件。同时，对企业经营管理 者实行薪酬激励又能推动企业的改革。此外，实旌经营管理者薪酬激励对于制约腐败现象： 造就企业家队伍、帮助国有企业摆脱困境等也有重要作用。 由此可见，经营管理者薪酬激励的研究可以指导现实中经营管理者薪酬制度的设计， 有助于深入了解国有上市公司经营管理者薪酬状况，构建进一步研究的平台，提高经营管 理者薪酬制度的激励效果，推动国有企业效率的提高。 1 2 研究对象 论文研究的经营管理者是指担任企业的董事长一职的管理人员，论文对经营管理者的 界定主要是为了与下文的研究保持一致。企业经营管理者为企业的最高层，属于企业战略 制定与执行者，负责整个企业的组织与协调，对企业经营管理拥有很大决策权与控制权。 在当今激烈竞争的市场环境中机遇和挑战并存，企业所选择行业的发展导向、技术前 景；企业的重大生产经营决策：社会经济环境变化，如国家宏观经济政策、社会消费趋向、 金融市场波动等等，无一不从各个方向影响乃至决定企业的生存和发展。企业为了适应外 部环境威胁和抓住机会，同时又要与自身优劣势相结合，就要求企业经营管理者在市场竞 争中拥有足够的灵活性和应变力。这一切就决定了经营管理者在公司中的核心地位。 为此，经营管理者作为管理创新的灵魂，应被赋予充分的自由空间。也就是说，公司 面对的环境不确定性越高，经营管理者的作用愈显著。经营管理者在企业中所取得的地位 和权力，从财富仓u 造过程来看，并不是谁赋予的。一方面这与经营管理者自身个性、承担 风险的态度以及对不确定性的良好把握相匹配：另一方面更是公司财富创造的客观需要。 就企业管理而言，经营管理者的运作是公司管理艺术性的最高体现。尽管经营管理者在面 对激烈的市场环境以及内部纷繁复杂的关系网络可以利用很多科学手段，但它对公司前景 的认识和战略上的把握，更多地表现为一种经验和直觉思维。企业作为一个经济组织，其 目的在于按照市场需求，通过对投入的计划、组织、领导和控制过程，输出有竞争力的产 品或服务。从而实现企业效益最大化，最终达到企业所有者及股东财富最大化，这种最大 化的实现过程必须有赖于经营管理者，为此对企业经营管理者薪酬激励就显得至关重要。 1 3 研究思路与总体框架 1 3 1 研究思路 论文运用薪酬激励理论和激励效应理论，从国有上市公司经营管理者薪酬激励影响因 素及其效应的角度，研究国有上市公司经营管理者薪酬激励问题。通过科学地界定国有上 4 绪论 市公一j 经营管理者薪酬激励研究的对象勺内容。分析嘣有卜市公i _ i ：l 终营管理者薪酬激励的 主要影响因素。在此基础上，运用博穿论构建了斟囱- 上市公司经营管理肯行为选择与薪酬 激励的博弈模型，进一步分析了国企经营管理者行为选择对薪酬激励效应的影响。 最后通过设计国有上市公司经营管理者薪酬激励及其效应的各类型指标，对国有上市 公司经营管理者薪酬激励的现状、影响因素和激励效应进行实证研究，并根据实证研究的 结果，进一步探讨与各类型相契合的国有上市公司经营管理者薪酬激励制度。 1 3 2 总体框架 论文主要采用规范研究、理论推演、实证研究相结合的研究方法，划分为国企经营管 理者薪酬激励理论综述、国企经营管理者行为选择与薪酬激励博弈分析、国企经营管理者 薪酬激励及其效应测度指标体系、国企经营管理者薪酬激励效应测度实证研究、国企经营 管理者薪酬组合激励和国企经营管理者薪酬激励制度完善政策性建议等几个环节，来研究 我国国企经营管理者薪酬激励问题，如图1 1 所示。 薪酬激励理论研究综述薪酬激励奂i 研究综述 国企绎营管理右薪酬激励制度现状分析 企经营管理者行为选择j 薪酬激励的博奔分 国企经营管理昔薪酬激励及其效府测度指 ，j 、体 同企纤f 爸胛# 薪酬碰肭效琦d 1 0 瞍0 ：u f 可f 究 纤营管理存薪酬触励 影响困素实证分析 纤营管理右需求分析 丝叠重里鱼堡塑坌塑 薪酬结构发差异性分析 堑型丝壁丝壁坌盟 薪酬微肋影响p | 束分 纤营管理肖薪酬激励 效应的实t p 分析 经营管理肯薪酬触励 效戍的实i j e 榆验 周企经营管理苔薪酬组合激励研究 国企经营管理者薪酬激励制度的完善 图1 1 国企经营管理者薪酬激励研究框架图 c h a r t l - le s e a r c ho f t h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ec o m p o s i t i o no f t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ee n t r e p r e n e u r s 1 4 本章小结 本章在分析国企经营管理者薪酬激励研究背景和意义的基础上，阐述了完善国企经营 管理者薪酬激励的理论意义和现实意义，提出了论文研究的主要内容，即如何根据经营管 理者薪酬激励的影响因素来设计科学合理的经营管理者薪酬体系以取得较好的薪酬激励 效应，并且提出了本文的研究思路与总体框架。 理论综述 2 理论综述 2 1 薪酬激励的理论依据 要研究经营管理者薪酬激励问题，首先必须对一般性规律进行分析，这既是管理学， 也是经济学研究的问题。事实上国外经营管理者薪酬激励问题的理论研究也是从这两条不 同思路展开的。因此，有必要对其中的相关观点进行回顾和综述。 2 1 1 经济学激励理论综述 ( 1 ) 企业契约理论 科斯创建了企业的契约理论，其后的代表人物有威廉姆森、德姆塞茨、张五常、哈特、 阿尔钦等，企业契约理论认为企业就是一系列合同或契约的组合，企业的诞生就是企业内 部契约”对“外部市场契约”的取代。作为企业契约签约人的企业参与人必须对自己投入 企业的要素拥有明确的产权，就是企业存在的前提。管理人员受聘出任企业经营管理者本 身就是一个双向选择的结果，也应视为企业契约不可分割的重要组成部分m 。事实上，企 业必须是由不同的财务所有者共同组成的，因此企业的所有权不应简单地等同于企业财产 所有权，从这个意义上说，企业作为一种契约本身是没有单一利益( 集团) 的所有者的， 企业的所有权可以解释为企业剩余索取权和控制权的结合。另一个方面，企业作为一个契 约，这个契约又是不完备的。企业契约理论中，管理层认为是企业契约的“中心签约人”， 也就是说，代理人的努力程度和经营管理者才能直接决定着委托人的未来利益。企业契约 理论把企业看作是委托入和代理人之间不完备的合约”。需要制衡机制对抗潜在的权利滥 用，并用激励机制促使企业经营管理者为股东的利益而努力工作，公司的治理功能就是安 排好委托代理合约关系和配置剩余控制权。企业契约理论是现代企业研究中有开创意义的 成果，该理论为本论文提供了重要的理论依据。 ( 2 ) 委托代理理论 委托一代理理论是由m i c h e a lj e n s e n 和w i l l a m h m e c k l i n g 在1 9 7 6 年发表的论文企业 理论：管理行为、代理成本及其所有权结构中首先提出来的。该理论是随着信息经济学 的发展而逐步发展起来的。现代企业的一个重要特征就是两权分离，即所有者将其企业中 的产权中一部分权力即经营权委托经营管理者行使。由于代理人和委托人的效用函数不一 致，代理人拥有信息的优势，这就不可避免地产生不利于委托人的“逆向标准”和“道德 风险”的机会主义行为，这也就是所谓的“代理成本”嗍。如果所有者想了解企业的所有 状况，对经营管理者进行严格的监督，由此而产生的费用之高将使这种愿望无法实现。所 以，要实现企业高层管理者对企业所有者的目标，同时成为企业组织者的目标认同是一件 十分困难的事。在这种情况下，委托人为了维护自己的利益，降低“代理成本”，为此委 托人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，使代理人通过实现委托人的利 益的最大化而实现自己利益的最大化，是两者的行为目标最大程度趋于一致“。所以激励 6 西安理工大学硕士学位论丈 的最好办法就足经营管理者薪酬中含有风险收入，否则所有者利益不町能达到最大。 ( 3 ) 人力资本理论 该理论是由舒尔茨、贝克尔在2 0 世纪6 0 年代提出来的。“资本”在政治经济学中的 定义为“能带来价值增值的东西”，把资本的范畴扩转到人，人力资本无非是体现在人身 上的能带来价值增值的部分。体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟 练程度等，是通过教育、健康投资形成的资本。从经济发展的角度看，人力资本是稀缺的， 特别是经营管理者类型的人力资本。经营管理者作为企业特殊意义上的员工，除了具有一 般人力资本的特征外，还有其特殊性。首先经营管理者人力资本是一种稀缺资源，常处于 供不应求的局面。在企业物资资本和人力资本的使用中，经营管理者人力资本的使用居于 支配的地位，其使用效率最高1 。作为一种异质型人力资本，经营管理者人力资本具有生 产力的性质。经营管理者人力资本的使用既是复杂劳动，又是风险劳动，是两者的统一。 一般人力资本的使用率提高1 ，则生产增加o 7 ；而经营管理者人力资本使用率提高 1 ，则生产增加1 8 “。人力资本作为要素投入，必须同其他资本一样参与企业的利润 分配。人力资本与其所有者的不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励，通过 经营管理告激励制度的安排，对经营管理者人力资本的作用承认和肯定。强化了经营管理 者激励机制的必要性n “。 ( 4 ) 企业家理论 熊彼特的企业家创新理论从经济体系内部寻找发展动力源的结果。他界定了企业家是 管理者，其管理活动的核心是创新，企业家的创新产生了动态的经济运动与经济发展1 。 熊彼特赋予企业家以创新者的角色，认为企业家是资本芒义经济发展的动力。按照熊彼特 的逻辑，企q k 家首先制定创新决策，其次执行创新决策，其结合会产生新的组合，在自由 市场体系f ，新的组合又将给企业家带来利润，从而打破原来的经济均衡状态，推进经济 发展。研究经营管理者薪酬激励问题的前提之一，就是对经营管理者( 企业家) 价值的认定。 企业家在被资本雇用下劳动的同时，又反过来将资本和其他生产要素整合在一起，主动地、 创造性地创造出多于一般劳动力所创造的剩余价值的价值。而这种创新又往往与承担风险 联系在一起。这种风险就是因自己的决策行为和努力程度可能导致某种市场效果，这种效 果可能招致自己的声誉或工作的丧失以及经营管理者自身经济利益的损害，这种风险伴随 着经营管理者的职业生涯“”。想要经营管理者勇于承担一定的风险，就要在固定的工资和 奖金之外，再加上一块风险收入。随着风险收入的增多，对经营管理者激励的作用将增大， 企业剩余收益将更多“”。 2 1 2 管理学激励理论综述 管理学中的激励问题，是自2 0 世纪初泰勒开创管理科学开始的。他经历了由单一金 钱刺激到满足多种需要，由激励的条件泛化到因素明晰，由激励基础研究激励的过程，探 索历史演进过程。下面简要介绍学者们提出的激励理论“”。 7 理论综述 ( 1 ) 马斯洛认为人的需要是以层次的形式出现的，中低级需要逐级向上发展到高级 需求。人的需求分为五个层次：生理需求，安定需求，社交需求，自尊和受人尊重的需求， 自我实现的需求。 ( 2 ) 赫兹伯格的双因素理论将人的行为因素分为保健因素和激励因素。保健因素得 到满足后就没有不满，激励因素得到满足后则感到满意。赫兹伯格认为只有靠激励才能调 动人的积极性。 ( 3 ) 弗如姆的期望理论认为人们在与其他们的行为将会有助于某组织目标的情况下， 才一会激励起来去做某些事情已达到目标。 ( 4 ) 亚当斯的公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工的积极影 响。一个人不仅关心自己的绝对报酬，还关心相对报酬。 ( 5 ) 波特劳勒模式是在期望理论的基础上引申出来的更完善的激励模式。该模式认 为，努力取决于报酬的价值加上人们所看到并认为需要的能力及实际得到报酬的可能性。 2 2 薪酬水平与激励效果 从狭义的讲，经营管理者的激励机制是指经营管理者的薪酬激励机制。想要提高经营 管理者的积极性，首先要在薪酬上对经营管理者有所激励。但长期以来，企业的经营管理 者特别是国有企业经营管理者往往以国家政府官员的身份出现，他们的薪酬由国家统一规 定，收入与其行政级别挂钩，而且以精神激励为主。北京大学教授宋国青指出：中国有天 下最便宜的经营管理者工资最低，中国有天下最昂贵的企业制度大量破产。导致 上述现象产生的一个重要的原因是对企业经营管理者缺少必要的薪酬激励，经营管理者干 好干坏都是一个样，对自身没有什么影响，试想在这样的前提下，他们还有什么积极性。 所以建立经营管理者的薪酬激励机制也是现代企业制度建设必须要重视解决的一个问题。 改革开放以来，我们国家一直在寻找适应社会主义市场经济的企业经营管理者激励与约束 机制。无论是企业改革早期的放权让利、利改税阶段还是后来的经营者承包机制转换阶段， 都是试图调整企业的分配关系，通过给与企业经营管理者各种各样的激励来调动经营管理 者的积极性，但效果始终不太理想。问题的关键是，关于如何建立科学有效的经营管理者 薪酬激励制度，在各级政府部门乃至社会尚未真正达成共识。我们还没有摸索出经验，在 今天这样的历史条件下，单纯靠经营管理者的“觉悟”“奉献”已是不够了，对国有企业 经营管理者的激励，除精神激励以外，还应与经营管理者价值相符合的报酬安排，而且薪 酬的结构势必影响到激励的效果。有人对8 0 项评价激励方式及其对个人生产率的影响做 了研究，其结论是以金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到了3 3 ，而其他 方式仅能提高8 - 1 6 “”。提到薪酬水平应包括两层含义；绝对水平和相对水平。 2 2 1 薪酬绝对水平与激励效果 激励主体在制定薪酬制度时，依据组织的战略规模、薪酬策略以及财务承受能力和风 险等因素，可能更多地考虑到了薪酬的绝对水平，在希望成本最小的条件下，带来具有竞 8 西安理工大学硕士学位论丈 争力的薪酬，具体来i 兑。决定薪酬水平的斟素包括企业的舰模以及职位晋升和收入的相吐 促进作用。般束醴，企业的舰模越大，经营管理者可控制的资源也就越多，涉及的经营 管理的问题也就越复杂，因而对管理管理者的能力要求也就越高。这也说明，经营管理者 的薪金会伴随着企业规模的扩大而增加。而在经营管理者的生命周期中，面临许多选择， 从一个低级职位开始他们的职业生涯，并通过努力工作和出色绩效逐步晋升到一个高级职 位上，这种职位的升迁有赖于组织内部健全规范的劳动力市场。在这样的人事阶梯中，职 位收入的差别增加了对之为晋升赢者的激励。职位越高不但收入随之升高，而且代表取得 该职位的人有更大的能力，控制着更多的资源。在任何阶段，赢者的价值不仅得到相应的 奖金，而且还包括在较高的阶层上的竞争。 2 2 2 薪酬相对水平与激励效果 薪酬的相对水平是经营管理者对分配公正性的感觉，或是他所感知的奖励与绩效相联 系的程度，这种公平性的感知完全取决于个体的评判标准，所以他对其保持工作积极性和 工作满意度甚为蘑要。亚当斯密的公平理论告诉我们，薪酬的绝对水平在吸引人才方面 确实具有很人的诱惑力和感召力，可这种诱惑力能持续多久，则要石薪酬水平水足否与当 事人的绩效相一致，他的薪酬数量和企业内部其他人员的奖励以及具有列等职责的人员的 奖励相比，他是否感到满意，即这种薪酬制度是否能给经营管理者带来内部公平感和外部 公平感。可以说这种激励甚至比薪酬的绝对水平更有意义。目前，我国经营管理者薪酬的 最大问题是收入与贡献严重不对等。经营管理者薪酬水平是否受企业规模、绩效以及个人 贡献的影响还在其次，关键是“不能脱离群众”，要与企业员工的平均工资水平保持合理 的差距，实际卜足时经营管理者获得j 下当权利的剥夺和对其劳动成果的否定，久而久之必 会引起其心理的小满和愤怒，导致他们采取偏离组织目标的行为，束满足私人的利益需求。 2 3 薪酬构成与激励效果 如果我们仅把薪酬的激励效果停留在经营管理者能获得多少报酬数量上，那么这样的 看法是很不完善的。因为薪酬的激励作用实际上是薪酬各种功能的协调统一，而功能是通 过结构来体现的。当企业在运用薪酬实施激励，考虑如何实现自身收益最大化的时候，也 就是要设计出激励效果最佳的薪酬模式来锁定或尽量减少企业的成本和风险。对激励对象 而言，也希望组织的薪酬制度能够较好的满足自己的需求，自己在付出努力以后，及时获 得合理的物质保障，并且从长远来看，自身的能力和价值可以更多的在薪酬中得到承认， 也就是说薪酬发放必须具有及时性和显著性。于是我们就必须权衡保障和激励两种功能在 薪酬构成中的权重，简言之，就是要平衡好薪酬构成中固定薪酬和可变薪酬的比例。固定 薪酬也就是我们经常提到的基本工资，它是在一段相对较长的时期都是比较固定的，它是 事先约定的固定收入，其水平的高低取决于经营管理者阶层的身价以及以往的表现，更确 切的说凭的足经一个以往表现给企业所有者带来的乐观预期。对于经营管理者，较高的固 定薪酬足对其身价和能力的肯定，能满足经营管理者对薪酬及时兑现的需要，几乎没有什 9 理论综述 么风险。但由于它通常与业绩无关，只和岗位相联，这种肯定的激励功能是十分有限的， 目前的一个趋势是：基本工资在总报酬中所占的比例越来越低。美国公司制定c e o 的基 本工资是一般遵循这样的原则：基本工资既不能高得让觉得努力不努力都无所谓，也不能 低得觉得自己没有得到应有的尊重，而是根据公司的风险水平、成熟程度配合其他的报酬 手段使用。可变薪酬顾名思义就是薪酬不是固定不变的，它要随着业绩的好坏而调整，从 而增大经营者获得收入的不确性和风险性，对经营管理者产生了相当的激励。根据实现激 励目的的时间不同，可以分为短期激励和长期激励，短期激励风险相对较小。在可变薪酬 中，短期激励和长期激励的相互作用，既能达到公司年度设立的目标，又能防止经营管理 者的短期行为。 下面对几种不同激励方式归纳，在差异性和刚性方面进行比较，如图2 1 所示1 。 高 十 差 异 性 士 低 股票、期权、奖金等 福利 风险收入 保险金、退休金 津贴 固定工资 在职消费 低一刚性高 图2 - 1 不同激励方式在差异性和刚性方面的比较 c h a r t 2 - 1t h ec o m p a r a t i o no f d i f f e r e n ti n c e n t i v ei nd i f f e r e n c ea n dh r l d n e q ( 1 ) 固定工资：也可以称为基薪。它是经营管理者的基本收入，与经营管理者以前 的业绩有关，一般不与经营者的业绩挂钩，是按月发放。这部分报酬作为经营管理者最基 本的收入是不易改变的，并且在整个薪酬结构中，这部分报酬与一般员工的差别不大，因 此它表现出强烈的