（管理科学与工程专业论文）山东海化集团薪酬体系设计研究.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 2 0 世纪5 0 年代以来，随着人力资源作为创造企业价值的主导要素地位的逐 步确立，人力资源管理的核心内容、重要的员工激励手段之一的薪酬制度夜越 来越受到企业界和理论界的重视，一些国家特别是发达国家在企业薪酬体系建 设方面进行了不少有益的尝试和探索，并积累了许多宝贵的经验。本论文写作 的目的，就是借鉴国内外薪酬体系设计方面的先进理论和经验做法，对山东海 化集团的薪酬体系进行重新设计 本论文主要是针对山东海化集团如何设计先进实用的薪酬体系而作，结合海 化集团的实际情况，通过对先进的薪酬体系设计理论的阐述和海化集团现行的 薪酬体系实施效果的分析，指出企业现行薪酬政策所存在的问题。针对这些问 题，笔者力求运用先进的设计理念，对海化集团的薪酬体系进行重新的规划和 设计，以期达到吸引、保留优秀人才，激发各类员工潜能，调动员工积极性的 目的，为实现企业可持续发展提供先进的薪酬制度保证。 本论文的主要特点有；一、本论文对企业薪酬设计的理论体系进行了较为系 统的阐述，对几种比较先进的薪酬模式的优缺点进行了分析，为海化集团薪酬 体系的重新设计奠定了良好的理论基础。二、本论文分析了海化集团现行的薪 酬体系存在的问题，探讨了与海化集团相适应的薪酬模式，确定了海化集团薪 酬体系设计的总体方向。三、本论文运用先进的设计理念对海化集团的薪酬体 系进行了重新设计，突出了岗位、能力、绩效三个重要要素对员工薪酬的决定 作用，并兼顾团队绩效和个人绩效两个方面，同时对操作流程进行了比较详细 的阐述，构成了比较完整的薪酬体系。四、本论文还对海化集团新设计的薪酬 体系优缺点进行了分析和评价，并提出了新体系实施的保障措施，这便新设计 的薪酬体系具有比较强的实用价值。 海化集团薪酬体系的设计理念比较先进，实用性比较强，希望能给相关企业 带来一定的借鉴和参考。 关键词：薪酬体系设计管理 山豪大学硕士学位论文 a b s t r a c t s f r o m1 9 5 0 s h u m a nf s o u r eh a sb e e nt h ek e ye l e m e n tf o rc r e a t i o no f c o r p o r a t ew e a l t ha n da tt h es a m et i m e ，r e m u n e r a t i o ns y s t e m ，a st h ec o r eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n ds t a f fm o t i v a t i o n ，h a sb e e nm o r ea n dm o r ef o c u s e d s o m e c o u n t r i e se s p e c i a l l yd e v e l o p e dc o u n t r i e sh a v em a d et r i a l sa n di n v e s t i g a t i o n so n e s t a b l i s h m e n to fr e m u n e r a t i o ns y s t e ma n da c c u m u l a t e dv a l u a b l ee x p e r i e n c e s t h e p u r p o s eo ft h et h e s i si st or e d e s i g nt h er e m u n e r a t i o ns y s t e mo fh a i h u ag r o u pb y r e f e r r i n gt ot h ea d v a n c e dt h e o r ya n de x p e r i e n c e sf r o ma l lo v e r t h ew o r l d t h et h e s i si st oi m p r o v er e m u n e r a t i o ns y s t e mo fh a i h u ag r o u p c o m b i n e dw i t h t h ea c t u a ls i t u a t i o na n dt h ea n a l y s i so fa d v a n c e dr e m u n e r a t i o ns y s t e ma n dc u r r e a t r e m u n e r a t i o np o l i c ya n de f f e c to fh a i h u ag r o u p ，t h et h e s i sw i l li d e n t i r yt h e p r o b l e m si nt h er e m u n e r a t i o ns y s t e m t os o l v et h ep r o b l e m ，1w i l lr e d e s i g nt h e r e m u n e r a t i o ns y s t e mo fh a i h u ag r o u pw i t ha d v a n c e dt h e o r y , i no r d e rt ok e e pt h e t a l e n ta n dm o t i v a t et h es t a f fe f f e c t i v e l yt oe n s u r es u s t a i n a b l eg r o w t ho fh a i h u a g r o u p t h em a i nf e a t u r e so ft h et h e s i s ：( 1 ) t h es y s t e m a t i ce l a b o r a t i o na n da n a l y s i s f o ra d v a n c e dt h e o r ya n dp r a c t i c e so fc o r p o r a t er e m u n e r a t i o ns y s t e m sp r o v i d es o l i d f o u n d a t i o nf o rr e d e s i g n i n gt h er e m u n e r a t i o ns y s t e mo fh a i h u ag r o u p ( 2 ) t h e t h e s i sw i l ld i s c u s st h ep r o b l e m so fc u r r e n tr e m u n e r a t i o ns y s t e mo fh a i h u aa n dt h e f e a s i b l es o l u t i o na n df u t u r eg o a lo fr e m u n e r a t i o ns y s t e mo fh a i h u a ( 3 ) t h et h e s i s w i l lf o c u so nt h et h r e ed e c i s i v ef a c t o r si n c l u d i n gp o s i t i o n ，c a p a b i l i t y a n d p e r f o r m a n c ef o rs t a f fr e m u n e r a t i o n ，w i l ld i s c u s si nd e t a i la b o u tt h ep r o c e d u r e st o d e s i g nac o m p l e t er e m u n e r a t i o ns y s t e mi n c l u d i n gi n d i v i d u a lp e r f o r m a n c ea n dg r o u p p e r f o r m a n c e ( 4 ) t h et h e s i sw i l l a l s oa n a l y z ea n de v a l u a t et h ea d v a n t a g ea n d d i s a d v a n t a g eo ft h en e wr e m u n e r a t i o ns y s t e mo fh a i h u aa n dr e c o m m e n dt h e i m p l e m e n t a t i o ns c h e m ef o rt h en e ws y s t e m ，i no r d e rt oi n c r e a s et h ef e a s i b i l i t yo f t h e n e ws y s t e m t h et h e o r ya n df e a s i b i l i t ) ，o f t h en e wr e m u n e r a t i o ns y s t e mi nh a i h u ag r o u pw i l l d e f i n i t e l yb r i n gv a l u ea n dr e f e r e n c et oc o m p a n i e s 4 k e yw o r d s ： r e m u n e r a t i o ns y s t e m ，d e s i g n ， m a n a g e m e n t 山东大学硕士学位论文 第一章绪论 第一节问题提出的背景 2 0 世纪5 0 年代以来，人力资源在企业经营发展中的重要性越来越受到重 视，人们逐步认识到人力资本是创造企业价值的主导因素，是企业持续发展的 不竭源泉，从而把入力资源提高到企业价值创造主导要素的地位，并从企业生 存和发展的战略高度来思考组织中人的问题，着力研究如何调动员工的积极性， 激发员工潜能，由此企业人力资源管理也从最初的人事档案管理、被动的单向 人力资源管理向主动的战略人力资源管理方向发展。作为人力资源管理的核心 内容、重要的员工激励手段之一的薪酬制度正发挥着越来越重要的作用，也受 到企业界、学术界越来越多的关注和重视，薪酬体系建设的理论体系在不断完 警，一些国家特别是发达国家在企业薪酬体系建设方面进行了不少有益的尝试 和探索，并积累了许多宝贵的实践经验。这为海化集团的薪酬体系研究提供了 报好的理论指导和可供借鉴的成功经验。 ， 山东海化集团是以发展海洋化工新兴产业为主导的特大型企业，是山东省 重点培植的大型骨于企业集团之一。现有职工1 8 万余人，拥有资产总额1 4 0 多 亿元，下设3 8 个分，子公司。主要产品4 0 多种，其中，纯碱、硝盐等多种产品 的生产规模居全国甚至亚洲的前列，是全国最大的海洋化工生产和出口创汇基 地。 。 2 0 0 0 年5 月份新的企业领导班子上任后，先后投资6 0 亿元进行了纯碱、原盐、 热电等能力扩建，并新上了重油、氯碱等一批新项目，逐步形成了以盐化工、 精细化工、石油化工、煤化工、氯碱化工为主体的产业格局，企业的竞争能力 有了很大增强。2 0 0 5 年，海化集团完成营业收入1 5 5 7 亿元，实现利税1 4 亿元， 分别比2 0 0 4 年增长4 1 和1 7 ，5 年问企业营业收入年均增长率超过了4 0 ，企业 先后荣获全国“五一”劳动奖状、山东省文明单位等称号。根据中国企业联合 会、中国企业家协会主办的2 0 0 6 年中国企业5 0 0 强评选结果，海化集团位列我国 化学原料及化学制品制造业第3 名，在我国化工行业中享有较高的知名度。但是， 我们也看到海化集团的快速发展主要得益于巨大的投资拉动，企业的管理水平 山东大学硕士学位论文 并没有根本性的提升，特别是人力资源管理水平相对滞后，具体在薪酬制度方 面的不足表现在，对薪酬体系设计缺乏系统的规划和思考、岗位分析缺失、岗 位价值评估不准确，技术人员价值体现不足、员工薪酬与绩效因素挂钩不明显 等。这些问题已经严重影响员工士气，无法形成有效的激励，“目前海化集团存 在着执行力不强、创新力不足、凝聚力不够的突出问题”海化集团总经理 语，笔者认为人力资源管理的不到位特别是薪酬制度的不合理是一个很重要的 原因，因此，笔者试图以先进的薪酬体系设计理论为指导，对海化集团的薪酬 体系进行研究并重新设计，努力建立一套比较适合于海化集团实际的薪酬模式， 这对调动全员特别是核心员工的工作积极性和创造性，推动海化集团战略规划 的顺利实施具有重要的意义。 第二节本文写作的目的、思路与方法 一、写作目的 本文研究的目的在于，通过对薪酬体系设计理论的研究，用先进的设计理 论和理念指导海化集团的薪酬体系设计，积极探索符合海化集团实际的薪酬体 系模式，努力解决海化集团当前薪酬体系中存在的一系列问题。理论分析是本 文的重点，应用分析则是本文的目的和归宿；前者是后者的理论基础，后者是 前者的直接运用。 二、基本思路 本文写作的基本思路是，在第一章绪论里主要阐述选题的原因、研究思路 和分析方法。第二章为理论分析部分。主要对薪酬体系设计已有的研究成果进 行阐述和分析，以此作为海化集团薪酬体系设计的理论基础。这一章内容主要 涉及薪酬的定义、薪酬体系设计的理论基础，薪酬体系设计应遵循的原则、薪 酬体系设计应考虑的因素、薪酬体系的设计程序、薪酬模式选择、薪酬预算和 总量控制，等等。理论分析之后，进入第三章对山东海化集团薪酬体系的现状 进行分折。通过分析，指出海化集团现行的薪酬制度存在的问题。第四章是针 对海化集团现行薪酬体系存在的问题，运用先进的设计理念对薪酬体系进行重 6 山东大学硕士学位论文 新设计。第五章是对新设计的薪酬体系进行分析和评价，并提出了实施的保障 措施。第六章是结论。 三、分析方法 本文兼顾理论研究和应用研究，主要采用了规范化分析和实证性分析相结 合的研究方法，特别是通过建立员工薪酬计算模型，使各种薪酬要素得到了很 好地体现。同时，本文还采用了对比分析的方法，在薪酬模式选择和海化集团 的新旧两种薪酬体系的评价时都运用了对比分析。此外，本文还采用了定性分 析与定量分析相结合的分析方法。 7 山东大学硕士学位论文 第二章薪酬体系设计的理论研究综述 第一节薪酬的定义 对于薪酬的定义，国内外不同的薪酬管理专家有不同的定义。国内学者普 遍认为，薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货 币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。从总体上看，薪酬可分 为广义薪酬和狭义薪酬两种表现形式。 l 、广义薪酬 广义薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬两部分。经济性报酬属于有形的、 外在的货币化报酬，主要包括：基础报酬、福利津贴和其他一些经济性报酬。 其中，基础报酬主要有工资和奖金构成；福利津贴主要有公共福利、个人福利、 住房津贴、餐饮津贴等内容组成。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加 报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分职业 性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、和谐工 作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励有地位象征、表扬肯定、荣 誉、成就感等因素构成。图示为2 1 薪酬 经济性报酬 基础报酬 基本工资 加班工资 奖金 奖品 福利津贴 公共福利 保险计划 养老金计 划 住房津贴 餐饮津贴 非经济性报酬 社会性奖励 社会地位 表扬 荣誉 成就感 图2 一l广义的薪酬组成 资料来源：奚玉琴，金永红编著企业薪酬与绩效管理体系设计机械工业出版社，2 0 0 5 山东大学硕士学位论文 2 、狭义薪酬 通常是指经济性报酬，是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各 种形式的劳酬或答谢，其实质是一种公平的交换关系，常表现为价格形式。他 通常包括基础报酬、奖励薪资( 奖金) 、附加薪资( 津贴) 和福利( 1 ) 基本工 资是以员工的劳动的强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准， 根据员工完成定额任务或法定时间的实际劳动消耗而计付的薪资。它一般是员 工薪资的主要部分和计算其他部分数额的基础。( 2 ) 奖励薪资( 奖金) 是企业 对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的薪资，其作用在于鼓励人员 提高劳动生产率( 或工作效率) 和工作质量。他可以是针对员工个人绩效的奖 励也可以是对集体绩效的奖励。( 3 ) 附加薪资( 津贴) 是为了补偿和鼓励员工 在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引劳动者到苦、脏、累、 险的岗位上工作。( 4 ) 福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的 稳定而支付的一种补偿性薪资，包括法定社会保险：养老金计划、优惠住房、 免费或折价工作餐、生活用品的发放等。 第二节 薪酬设计的理论基础一激励理论论述 从员工角度讲，薪酬是员工获得的劳动补偿；从企业角度讲，薪酬是企业 激励员工的最有效的手段之一。薪酬设计就是要体现激励这一内涵，实现激发 员工潜能、充分调动员工积极性的目的。因此，薪酬设计前必须对激励理论有 比较系统的把握。 一、人力资本理论 人力资本是指以人为载体的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康等 的总称，代表人的能力和素质。人力资本的显著特点是，它既是人自身不可分 割的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。2 0 世纪5 0 年代末，美国 的经济学家舒尔茨正式提出人力资本理论，后来明赛尔、贝克尔等经济学家对 这一理论又进一步发展和完善。 9 山东大学硕士学位论文 该理论认为，人力资本是经济增长的最主要源泉和动力，人力资本是通过 过人力资本投资形成的，这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力 国内国外流动支出、以及获取相关信息的支出等。此外，人力资本投资实际上 还包括了为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住、行等方面的支出。不过，这种 支出是人的生理需要所必需的经常性支出，一般不计算在内。人力资本投资的 目的是为了获取收益，只有当预期收益的现值不低于投资支出的现值时，政府、 企业或个人才愿意投资。 一般而言，人力资本的投资直接影响了人力资本的存量。雇员人力资本存 量越高，劳动生产率就越高，创造的价值越大，因而在劳动力市场上获得的报 酬也越高。从这个意义上看。该理论可以比较容易的解释现实中雇员工资之间 存在的差异和变动的现象。 人力资本与物质资本具有同质性，表现为两者都具有资本属性，都能带来 收益，这决定了人力资本有追求功利性收益的本质，也决定了其必须在一定的 经济关系中才能得以实现；他们两者之间又具有异质性，表现为物质资本是企 业固有的沉淀的资本，人力资本则是员工专有的流动的资本，这决定了人力资 本使用中监督的有限性和充分激励的必要性。 企业在生产经营过程中对人力资本的使用和管理主要表现为对人力资本 所有者，即企业员工工作行为的监督和激励两个方面。在经济发展的一定阶段， 出现了企业所有权和经营权的分离，企业的所有者和经营者之间也就形成了一 种典型的委托代理关系。在企业内部，各级管理人员和员工之问实际上也存 在着这样的委托一代理关系。在这种关系中，委托者和代理者之间的信息是不 对称的，代理者占有信息优势，委托者处于信息劣势。委托者和代理者之间的行 为目标也不可能完全一致，这样就存在着道德风险，代理者就可能采取机会主 义行为损害委托者利益。而委托者要削弱道德风险所造成的负面影响可以采取 两神措施，一是克服信息障碍，对代理者实施监督，这必须支付一定的成本；二 是对代理者实施适当的激励，考虑合适的激励方式、激励力度等，这同样需要 支付一定的成本，这就出现了监督的成本与效用和激励的成本与效用的权衡决 策的问题。在经济发展的早期阶段，生产以体力劳动为主，委托者可以用劳动 l o 山东大学硕士学位论文 时间、劳动强度，劳动产品等比较容易观察和度量的东西来衡量代理者的工作 行为。因此，以小时工资和计件工资为主构成的薪酬制度完全能够满足生产管 理中对人力资本所有者进行激励和监督的需要。而到了知识经济时代，生产以 脑力劳动和创造性劳动为主，简单的用劳动时间、劳动强度和劳动成果等就难 以准确衡量代理者的工作行为，监督变得极其困难，成本昂贵且不一定有效， 因此，适当加强对代理者的激励反而变成了一种成本较低且有效的方法，这样 企业制度安排的出发点就从如何监督代理者行为变成了如何有效且长期的保 持对代理者的强激励作用。这一理论对薪酬设计具有重要的指导意义，在现代 经济社会中，人力资本是经济增长的最主要的动力和源泉，而且在入力资本的 使用和管理中应以激励为主要手段，因此薪酬设计应该充分体现激励的内涵， 这也是期权和股权引入薪酬制度的理论基础。 二、经济人假设和科学管理理论 1 9 世纪末2 0 世纪初，以泰勒为代表的科学管理学说风行企业界，泰勒认 为企业家的目的是为了获取最大利润，而劳动者的目的是为了最大限度的获取 工资收入，因此劳动者工作积极性的背后有一个经济动机，金钱是一种主要激 励因素。在经济人的假设下，要求企业管理者要用经济手段调动工人们的工作 积极性，使其服从指挥，从而提高生产效率。 三、社会人假设和人际关系理论 梅奥等人提出的社会人假设和人际关系理论认为，企业的员工不仅是经济 人更是社会人，入有经济需求更有社会需求，人与人之间的关系和对组织的归 属感比经济报酬更能激励人的行为。这要求企业管理者除了应注意工作目标的 完成外，更应注意从事此项工作的人们的要求。不应只注意指挥监督等，而更 应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感。在激励方面，不应只注意 对个人的奖励，而应提倡集体奖励制度。 四、复杂人假设和权变理论 2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初，夏恩提出复杂人的人性假设，认为人是复杂 的，人性同时具有积极和消极的层面。在不同的情况下，不同的诱导因素会引 发人性中积极或消极的方面，人性中积极部分和消极部分的构成不仅因人而 山东大学硕士学位论文 i i 1 1 1 ， 异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。在复杂人 假设下，要求企业管理者根据具体的人的不同，采取不同的管理措施，即因人 因事而异，不能干篇一律。在激励制度上，要求既要考虑如何鼓励员工发挥其 积极层面，又应该遏制其人性中消极层面的发展。在薪酬制度设计上，我们应 根据企业的不同情况进行不同的薪酬设计，不能盲目的照抄照搬其他企业的薪 酬模式，同时企业内部也应根据员工不同的工作特点而有所区别。 五、需要层次理论 马斯洛认为人的需要按由低到高分五个层次，生理需要、安全需要、爱的 需要、尊重的需要、自我实现的需要，当较低层次的需求得到满足之后，个人 就会沿级追求更高层次的需求，当前最紧要的需求就是激励个人行为的最有效 因素，直到得到了满足，再转向新的需求。在报酬的各个组成部分中，物质报 酬主要用于满足生理需要和部分安全需要，而非物质报酬则更多的满足社会需 要和自我实现的需要，这要求在薪酬制度设计上，既要重视物质报酬( 外在报 酬) ，也要重视非物质报酬( 内在报酬) 六、期望理论 弗鲁姆的期望理论认为，员工的工作效率= 员工的工作能力x 员工的工作动 力。其中，员工的工作能力取决于其自身的素质和积累，在某一个时点上可以 看成是一个固定的数值，但该数值可能随着时间的推移而发生变化；员工的工 作动力= ( 努力程度一绩效表现) 期望x ( 绩效表现一报酬) 期望x ( 报酬一 满意度) 期望，即员工的工作动力= 成功的可能性回报的可能性x 回报效用。 ( 努力程度一绩效表现) 期望即成功的可能性。反映了期望理论中的努力 一绩效关系，即个人努力会带来一定绩效的可能性。如果企业制度的安排能使 员工相信，通过努力会提高工作绩效达到工作目标，则员工会努力工作。这要 求企业制定业绩目标要符合员工的实际工作能力，同时要有有效的考核标准和 措施，让员工相信绩效考核的标准是统一的，合理的，考核过程和结果是公正 的、公平的。如果给员工的绩效目标定得过高，员工既使尽了最大努力也无法 达到该目标。或者绩效考核不公正、不合理，则会降低员工对( 努力程度一绩 效表现) 的期望值。 1 2 山东大学硕士学位论文 ( 绩效表现一报酬) 期望即回报的可能性。反映了期望理论中的绩效报酬 关系，即个人认为一定的绩效表现会带来一定报酬的可能性。如果企业制度能 使员工相信通过提高业绩水平可以获得更高的报酬，那么员工会更加努力以实 现更高的绩效水平。 ( 报酬一满意度) 期望即回报效用。反映了期望理论中的报酬一个人效用 目标关系。一个人对报酬的满意程度取决于两个方面，一是报酬或奖励满足员 工个人目标或需要的程度不同年龄、性格、收入、家庭背景的员工的需求是 不一样的，同样的一个报酬组合对这个员工可能有非常大的吸引力，对另外一 个员工可能就不合适目前流行的弹性报酬制度、自助式福利制度等都是报酬 一个人效用目标期望理论的具体表现。二是员工对报酬公平性的感受。包括内 部公平性、外部公平性和自身的公平性等方面。企业的报酬制度如果没有给予 员工这些相对平等感，员工就会大幅度降低其对所得报酬的满意度，丧失对报 酬制度的信任感。因此，企业在设计薪酬制度时必须重视和遵循这些基本原理。 七、强化理论 美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的强化理 论认为，根据强化的性质和目的可以把强化分为正强化和负强化，正强化就是 奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为：负强化就是惩罚与组织不相 容的行为，从而消弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、 改善工作条件和人际关系，提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的 机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级，少给予奖励或不给予奖励等。 正面强化包括全面强化和部分强化，心理学家研究认为由部分强化所获得 的反应比由全面强化所获得的反应更难以消除。部分强化包括定时强化和不定 时强化、定律强化和不定律强化。企业给员工不定期发放奖金属于不定时强化， 发放不定额奖金属于不定律强化。 在这四种部分强化中，定律强化和不定律强化的反应激烈，但消退的较快， 其中不定律强化的反应比定律强化消退的慢一些。定时强化与不定时强化的反 应不是很激烈，但是持续的时问较长，其中不定时强化的持续反应更稳定。因 此，企业在制定薪酬制度时应考虑强化理论的特点，使员工保持强烈而持续的 山东大学硕士学位论文 工作动机。 八、公平理论 亚当斯的公平理论认为，只有在当事者与参照者双方的公平指数完全相等 时，才会具备公平感。人们在进行比较时，可以把其他人作为参照物，也可以 选择自己作为参照物。公平理论用公式可表示为： 产曲a产出b 一一 投入a投入b 式中，a b 分别代表当事者和参照者。公平理论就是要求无论a 和b 处于什么 岗位，他们的投入和产出之比总是相等的。 公平理论对薪酬设计有很强的指导意义。薪酬设计的公平性可分为外部公 平性、内部公平性和个人自身的公平性三类，内部公平性又可分为横向公平性 和纵向公平性。外部公平性指与外部其他类似企业相比，企业所给员工的薪酬 是公平的，内部公平性是指员工认为自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比 是公平的或基本公平的；横向公平性是指与自己相同职等职级的类似岗位相比， 员工所获得的报酬是公平的，纵向公平性是指与其他不同职等职级的岗位相比， 员工所获得的报酬是公平的；而自身的公平性是指员工所获得的报酬应和自身 能力水平和绩效贡献相一致。 当不同员工的投入产出之比相等或近似相等，员工对薪酬体系感觉公平时， 会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性；而当不同的员工的投入产 出之比不相等时，员工就会产生不公平的感受；当员工的薪酬不能随着能力水平 的提高和绩效贡献的增加而增加时，同样会产生不公平的感受，并可能由此而 给企业带来相应的后果，如表2 1 所示： 表2 1薪酬的不公平感受所可能带来的后果 不公平的表现 可能涉及到的管理工具可能带来的后果 外部不公平市场薪酬调查员工内外流动：劳动力成本变化； 员工工作态度改变 内部不公平 岗位评价，绩效评估员工内部流动意愿增强；员工之间不合作； 员工工作态度改变 横向不公平岗位评价，绩效评估员工内部流动意愿增强；员工之间不合作； 员工工作态度改变 纵向不公平岗位评价，绩效评估员工内部流动意愿增强：干群关系不和谐； 员工工作态度改变 自身不公平能力评价，绩效评估 员工内外流动意愿增强；员工工作态度改变 4 山东大学硕士学位论文 从表中可以看出，当员工感受到不公平时，通常会采取行动来消除或者缩小 这种不公平所带来的差距。员工采取的方法可能为( i ) 改变自己的投入，如更加 努力的工作或者消极怠工。( 2 ) 争取改变自己的产出。( 3 ) 变换比较对象。( 4 ) 争 取改变自己所处的岗位，向更有力的岗位转变，如单位内部转岗或者辞职等。因 此，要保持薪酬体系的外部公平性，企业就必须了解本行业、本地区薪酬的市场 1 青况；而薪酬体系的内部公平性和个人自身的公平性则要求管理者制定完善的 管理制度并规范执行程序，也就是说在分配过程中要坚持价值和绩效标准，实现 分配公平和程序公开。在操作过程中，对薪酬政策、薪酬标准、薪酬结构、薪 酬水平与绩效表现之间的联系、加薪的条件和标准等都应该向员工公开，引导 员工正确对待薪酬分配，尽可能消除不良情绪所带来的负面影响。 第三节薪酬体系设计应遵循的原则 要想使员工薪酬充分体现员工的价值和贡献，有效发挥激励督促作用，推 动企业战略目标实现，在制定薪酬体系时应遵循以下基本原则： 一、战略导向原则 薪酬设计的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机 结合起来，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆之 一。该原则是薪酬体系设计应遵循的最基础的原则。 战略导向原则强调薪酬体系或薪酬计划对企业发展战略的支撑作用。企业 的薪酬体系应该在企业发展的特定阶段为所有员工提供适当的激励，同时对企 业在该阶段的“核心人力资源”或“战路性人力资源”采取有重点、有区别的 薪酬政策，以更好的实现企业的发展目标。企业的“核心人力资源”是指那些 掌握企业核心资源，如企业的重要客户、关键技术或核心管理秘密等，对企业 后续发展有重要影响的员工。依据薪酬设计的战略导向原则，企业可以为这些 核心人力资源设计相对较高的薪酬水平，或增加特殊的薪酬组成部分如特殊津 贴、长期激励等，也可以干脆将这些人与其他员工区别开来，专门纳入一个专 门的薪酬系列，实行于其他系列不同的薪酬政策。 山东大学硕士学位论文 在薪酬政策的制定过程中，由于不同的企业会有不同的发展战略；同一企 业在不同的发展阶段或受内外部条件制约也会有不同的发展战略，相应的就会 有不同的人力资源发展战略，与此对应的企业“核心人力资源”的定义和人员 范畴也会有所不同，因此，为这些发展战略提供支撑的薪酬政策和体系也会不 同，也就是说企业薪酬设计的战略导向原则在实现时会有不同的表现形式。 二、竞争性原则 竞争性原则要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平，以期吸引、保 留企业需要的人才，并较好的发挥薪酬的激励作用。当然，一个企业的薪酬水 平在市场中应处于什么位置，要视该企业的发展战略定位、财务支付能力、所 需人才的市场供需状况以及企业具有的其他资源如良好的市场声誉等具体条件 而定。因此，竞争性原则对企业而言，并非是企业的薪酬水平要绝对的高于市 场平均水平才说明是有竞争力的，而是应根据企业的实际情况和所需要的人才 类型而定。 三、激励性原则 激励性原则主要体现在三个方面，一是要求企业在薪酬结构上要尽可能的 满足员工的实际需要，与员工需要相适应的激励措施会取得更好的激励效果， 激励要因人而异。因此，在制定和实施薪酬体系时，首先要调查清楚员工的实 际需求，并进行整理归类，然后在薪酬结构上体现出来；二是要求企业在内部 各类各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按技能、按 绩效分配和奖优罚劣的原则；三是要求奖罚要适度，奖励过轻起不到激励效果， 惩罚过轻起不到警示作用，奖励过重容易滋生骄傲情绪，惩罚过重容易产生怠 工或破坏情绪。 四、经济性原则 企业提高对员工的薪酬标准，固然可以提高其激励效用，但是也不可避免 的导致人工成本的上升，另外，根据边际收益理论，当企业的薪酬标准达到一 定程度之后，增加的薪酬为员工所带来的边际效用以及为企业所带来的边际收 益递减，而企业为此付出的边际成本却递增，因此，企业在设计薪酬体系时必 须考虑收益和成本之间的制约关系。 1 6 山东大学硕士学位论文 i l l 量昌暑曼| 皇皇曼皇曼鼍量曼曼皇皇曼! 鲁曼蔓! 曼曼皇曼曼量曼毫置e 曼詈曼曼暑舅曼曼量皇曼曼s 曼量墨曩量旨皇曼目田曼曼曼e 曼基曼一 人工成本还与企业的成本构成以及所处的行业性质有关，：在劳动密集型企 业中，人工成本占企业总成本的比例较高，经济性原则对企业薪酬标准的制约 力量较强，以保证企业较低的产品成本；在资金密集型、技术密集型企业中， 人工成本占企业总成本的比例较低，适当提高员工的薪酬水平对企业总体经营 压力的影响不大，而且，这些企业的生存和发展也通常比劳动密集型企业更依 赖于核心人力资源的工作积极性和创造性，因此有必要通过较高的薪酬来加强 对员工的激励。 五、合法性原剐 这是任何一个企业在薪酬体系设计中所必须遵循的一个原则，企业的薪酬 制度必须符合国家的政策和法律，如国家关于最低工资的规定，禁止使用童工、 保障妇女覆残疾人权益等相关的法律法规等 六、团队激励原则 随着社会的发展，专业化分工日趋明细化，大量的工作需要团队合作才能 完成，个人在企业中所能单独发挥的作用越来越有限。因此，在薪酬设计中必 须考虑团队激励的原则。 第四节薪酬体系设计应考虑的因素 对于企业而言，一个理想的薪酬体系应该具有如下一些特征：符合企业 目前状况和发展需要。对内具有公平性。对外具有竞争力。满足员工的 实际需求。在企业的承受能力范围内。合法。有弹性，可以灵活安排和 调整。简便可行，易于解释和管理。可以看出薪酬体系设计涉及捌企业内外 部的很多方面，因此企业要想设计出先进实用的薪酬体系应综合考虑多方面的 因素，大致可以分为三个层次，一是企业的外部环境因素，包括社会生活水平、 国家经济走势、劳动力市场供焉状况、外部市场荔酬调查结果等；二是企业的 内部环境因素。包括企业类型、企业所处发展阶段、企业文化、企业战略、企 业的人力资源策略、企业规模、企业的支付能力等；三是薪酬策略因素，包括 岗位职责、技术标准、能力标准，绩效标准，岗位价值体系，技术水平体系、 能力水平体系、绩效水平体系，员工的实际需求，如何按表现付酬等。在这三 个层次的考虑因素中，企业内部环境因素和薪酬策略因素属于薪酬设计的决定 1 7 山东大学硕士学位论文 mi m 因素，而企业外部环境因素则属于薪酬设计的调整匾素。如图2 2 所示。 决定因素薪酬体系调整因素 企业类 企业的人力资源策略 企业规 企业的支付能力 新酬调查结果 生活水平 经济走势 人才供需 癌耄拇一一 企业的人力资源策略# 一 i + 一 新酬调查结果 企业所处发展阶段j li 图2 - 2薪酬的决定和调整因最 资料来源：奚玉琴，金永红编著企业薪酬与绩效管理体系设计机械工业出版社，2 0 0 5 l 、企业类型与企业的人力资源策略 企业类型不同，员工类型必然也不同，其需求也不一样，企业在设计薪酬 体系、选择薪酬模式时应有所侧重和体现。如对于劳动密集型企业而言，员工 的知识、技能普遍较低，岗位薪酬模式可能比较适合，而对于知识密集型企业、 资本密集型企业，技能薪酬模式或能力薪酬则可能更为合适。企业的人力资源 策略往往要求薪酬体系能够有效激励企业最核心的人才，薪酬体系的设计必须 围绕着核心人才的需要展开在不同的行业、不同的企业、企业所处的不同发 展阶段中，对核心人才的定义往往是有差异的，围绕特定的核心人才需求所设 计的薪酬体系也各不相同。 2 、企业的规模与企业的支付能力 企业的规模通常可以从企业在人员数量、财务资金、所有资产等方面的规 模来理解。一般而言，企业规模对企业高层管理人员的薪酬有较大影响，人员 山东大学硕士学位论文 越多，资金越密集，财产越多，高层管理人员的工作就越复杂，工作责任就越 重大，对其知识、能力和经验等方面的要求就越高，付出的时间和精力也越多， 所期望获得的薪酬也越高。 而企业的支付能力则是员工薪酬水平的上限。企业的支付能力涉及的因素 很多，包括公司的人力、物力和财力投入所能产生的价值和带来的利益，也包 括员工的结构类型、公司的资本结构、用于再投资的金额、历史经济状况和竞 争地位等。 3 、企业发展阶段 企业一般要经历创业期、成长期、成熟期和衰退期等四个典型的发展阶段 处于不同发展阶段的企业具有不同的特征和需求，相应的也有不同的发展战略， 其适合的薪酬体系自然也应有所不同。 创业期是企业的技术创新和新产品试销阶段。这阶段企业刚开始生产运作， 对资金的需求量很大，技术风险和市场风险也非常大。这一阶段企业人员不多， 对高层管理人员和核心技术、业务骨干人员的依赖性非常大，而企业又没有充 足的现金流量。在这种情况下，企业最关注的是对核心员工实施较大力度的激 励，通常会考虑与员工风险共担、收益共享，以较低的固定收入和比例较高的 浮动收入( 如业务提成、奖金等) 来组成员工的总收入，另外，可以考虑以股 权激励等长期激励形式来进一步提高员工的积极性。这样，既可使企业的人工 成本保持在一个较低的水平，又可以对员工实施较强的激励。 成长期为企业的技术、工艺改进和批量生产阶段。这阶段产品开始销售， 但企业仍没有多少盈利，现金流的压力仍然很大，面临着制造成本过高，市场 增长缓慢等风险。这一阶段，企业人员开始增加，市场销售成为企业发展的重 点。此时企业为了吸引、保留和激励其核心人力资源，需要给予员工较高的固 定薪酬，同时浮动收入部分的激励力度不能降低，以利于市场的开拓。这一阶 段，长期激励的力度可以适当减弱。 成熟期是企业技术成熟和产品进入大工业生产阶段。此时，生产的技术障 碍已基本排除，企业的主要任务是扩大生产、拓展市场，面临的主要是市场风 险和管理风险，这一阶段，企业产生大量盈利，现金流量比较充裕，企业的人 员规模也迅速扩张，企业能提供较有竞争力的基本工资、短期激励和福利。通 1 9 山东大学硕士学位论文 常可以给予员工较高的固定收入，浮动收入帮分如业务提成的比例虽然不是很 高，但由于企业销售情况良好。故此部分的数额也不低。 衰退期企业的市场竞争力下降，生产规模萎缩，现金流量减少，企业的工 作重点是进行技术创新、管理创新和组织创新，寻找新的经济增长点，力求使 企业经历一个转型期后步入超越期。这一阶段由于业绩下降，现金流量紧张， 企业无法提供有竞争力的薪酬，而只能给员工低于平均水平的固定收入和数额 很低的浮动收入。 4 、人力资源策略与满足员工需求 公司制订薪酬福利政策的指导思想是吸引最合适的人才，留住最合适的人 才，并激励广大员工的工作积极性。但是，所谓最合适的人才在不同类型的企 业中、在同一企业的不同阶段，其定义都有可能是不同的，而不同的人对于薪 酬福利的需求也不尽相同，由此导致公司的薪酬福利组成也各有特色。比如， 高科技企业中的研发人员、金融投资类企业中的专业投资人员就是企业的核心 人力资源，是激励的重点；又比如，在企业初创阶段，掌握核心技术的人员对 企业的生死存亡至关重要，在企业的成长期和成熟期，市场开拓成为企业发展 的重要任务，销售人员需求的满足和激励就是薪酬体系设计时必须着重考虑的 问题。 即使是对处于特定发展阶段的某一企业，由于员工的年龄、性别，兴趣爱 好等的不同，也会导致薪酬福利结构的各种差异。比如，对于员工队伍比较年 轻的企业来说，员工的主要压力来自于买房还贷，这样企业可降低职工养老保 险的数额，而提高公积金的比例或为员工提供无息贷款或低息贷款，从而起到 很好的激励效果。 5 、 生活水平 很显然，一个地区或一个城市的社会生活水平高低也会影响企业的薪酬水 平，这也是企业在制订薪酬标准时所必须参照的标准之一。 6 、薪酬调查结果 通过薪酬调查的结果，可以比较全面准确地了解同地区、同行业企业中不 同岗位的薪酬水平和薪酬组成部分及其比例，对于薪酬体系的设计具有一定的 参考价值。由于比较半径的原因，对于同区域范围内的企业，特别是同行业性 2 0 山东大学硕士学位论文 质的企业的薪酬情况要予以重视，这对竞争性薪酬的设计非常重要。 第五节薪酬体系的设计程序 不同企业的情况不一样，对薪酬和激励有不同的理解，其薪酬体系的设计 原则和设计思路也有所差异，薪酬体系的设计流程也会因为企业的具体需求和 具体条件而不同。下面讨论分析的是以岗位为基础的薪酬体系设计的一般流程， 如图2 - 3 所示。 设计流程 确定薪酬策略 j 明确需求 i 岗位分析 j - 岗位评价 i 等级划分 i - 建立健全配套制度 l 市场薪酬调查 l 确定薪函结构与水l i 薪酬体系的实旌与修 依据或方法 企业文化、企业战略 访谈、问卷调查 = = = 评价方法，评价因素 = = = = 职系、职等、职级划分 激励目的，薪酬定位 = = = 3 企业穴外部环境的变化 图2 3薪酬体系设计的一般流程 资料来源；奚玉琴，金永红编著企业薪酬与绩效管理体系设计机械工业出版社。2 0 0 5 山东大学硕士学位论文 一、确定薪酬策略 薪酬策略由企业文化和企业战略决定，是薪酬体系设计的前提确定薪酬 策略的工作主要包括对薪酬体系设计的必要性、激励重点和设计目标等的分析 论证，并确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、 薪酬各个组成部分的比例等。 二、明确现状和需求 通过对企业的经营状况、薪酬体系对员工、对企业绩效的影响进行全面、 深入细致的调查分析，发现企业现行的薪酬制度存在的问题，对此进行分析判 断，弄清楚问题产生的原因、背景和条件，并明确企业和员工的切实需求，确 定薪酬设计的方向，这是保证做出正确设计的基础。内容主要包括：企业所 处的发展阶段、企业的组织结构、工作岗位分布、各岗位的工作内容。各类 人员的构成、现有薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中所占的比例 企业员工对现行薪酬制度满意和不满意之处，以及员工对薪酬结构和薪酬水 平的想法。企业当前最关键的工作岗位和关键岗位上的人员供需目标，薪酬 政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，当前应激励什么、约束什么。各项 成本和费用对企业经营业绩的影响程度，包括人工成本对企业总成本的影响程 度，以及适应企业