（行政管理专业论文）我国政府管理团队建设存在的问题与对策探讨.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 团队及团队建设是近2 0 年来管理学研究的热点问题。由于团队组织富有弹性， 团队成员间信息沟通快捷、准确，团队文化提倡合作和创新等一系列优点，使得团队 成为企业界广泛运用并行之有效的组织形式。 2 0 世纪8 0 年代以来，西方各国纷纷进行了大规模的政府改革，其主导趋势之一 就是在政府管理中引入企业先进的管理理念、管理模式、管理方法等。将团队理念引 入政府管理，打造高绩效的政府管理团队，不仅有利于传统行政向市场导向的、深具 弹性的公共行政转变，而且可增强政府迅速回应环境变化和服务对象的能力，提高政 府绩效，是一种新型的充满活力的组织模式。 在我国，随着社会主义市场经济的发展，政府管理模式的转型与政府职能的转变 已提到重要日程上来。但是，我国的社会转型是二元经济下的双重转型，从乡村型农 业社会向城市型工业社会的转型和从指令型经济向市场经济的转型，社会经济环境更 为复杂多变，转换过程更为曲折，存在着许多不利于政府管理团队建设的因素。本文 从研究政府管理团队的社会背景出发，阐述了政府管理团队的含义、发展阶段、所需 具备的条件和一般建设方法，着重分析了目前我国影响政府管理团队建设的相关因 素，包含组织结构、行政文化、权责体系等，并借鉴一流企业团队管理的成功经验， 提出了在我国建设高绩效政府管理团队的一系列对策与措施，以期对目前我国着力建 构公共服务性政府有所裨益。 关键词。团队建设：企业团队；政府管理团队 山东大学硕士学位论文 t e a mg r o u pa n dt e a mc o n s t r u c t i o na r eh o tt o p i c si nr e c e n tt w e n t yy e a r s t h et e a m g r o u p h a sm a n ya d v a n t a g e s ，s u c ha st h ef l e x i b i l i t yo fo r g a n i z a t i o n , t h es h o r t c u ta n dn i c e t y i nc o m m u n i c a t i o n , t h ec o r p o r a t a t i o na n dt h ei n n o v a t i o ni nt e a mc u l t u r e ，w h i c hm a k et h e t e a mt ob ee f f e c t i v eo r g a n i z a t i o n a lf o r m 越la r o u n dt h ec o r p o r a t i o nw o r l d 。 f r o mt h e1 9 8 0 s ，t h ew e s tc o u n t r i e sc a r r i e do u tl a r g e - s c a l eg o v e r n m e n tr e f o r m o n eo f t h em a i nt e n d e n c yw a sb r i n g i n gt h em a n a g e m e n ti d e a , m o d e ，m e t h o d so ft h ec o r p o r a t i o n i n t ot h eg o v e r n m e n t t h et e a mi d e a 蝴e s t a b l i s ht h eg o v e r n m e n tw i t hg r e a tp e r f o r m a n c e ， w h i c hi sn o to n l yb e n e f i c i a lf o rt h et r a n s f o r m a t i o nf r o mt r a d i t i o n a la d m i n i s t r a t i o nt o m a r k e t - o r i e n t e da n df l e x i b l ea d m i n i s t r a t i o n , b u ta l s ob e n e f i c i a lf o r i m p r o v i n gt h e g o v e r n m e n t sa b i l i t yt or e s p o n s et ot h ee n v i r o n m e n ta n dt os e r v et h ep u b l i c i na l l ，t h e t e a mi sa ne f f e c t i v ea n dl i v eo r g a n i z a t i o n a lm o d e i n0 1 1 1 c o u n t r y , w i t ht h ed e v e l o p m e n to f s o c i a l i s tm a n e te c o n o m y , t h et r a n s i t i o no f t h e g o v e r n m e n tm a n a g e m e n tm o d ea n df u n c t i o nh a sb e e nb r o u g h ti n t ot h ei m p o r t a n ta g e n d a h o w e v e r ，o u rs o c i a lt r a n s i t i o ni st h ed o u b l et r a n s i t i o nu n d e rd u a l i t ye c o n o m y , t h a ti s , f r o m t h ev i l l a g e - a g r i c u l t u r es o c i e t yt ot h ec i t y - i n d u s t r ys o c i e t ya n df r o mt h ed i r e c t i v ee c o n o m y t ot h em a r k e te c o n o m y t h e r e f o r e , t h es o c i a le c o n o m i ce n v i r o n m e n ti sm o r ec o m p l e x e d , a n dt h ep r o c e s so ft h es h i f ti sm o r et w i s t y t h e r e 叠坞m a n yd i s a d v a n t a g e st os e t g o v e r n m e n tm a n a g e m e n tt e a m t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do f t h eg o v e r n m e n t t e a m , e x p a t i a t e si t sm e a n i n g , f i v ed e v e l o p i n g - s t a g e s , a n dt h em e t h o d so f i t sc o n s t n g f i o n t h e n , i ta n a l y s e st h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e , a d m i n i s t r a t i v ec u l t u r e , t h eg o v e r n m e n t r e s p o n s i b i l i t ys y s t e ma n ds oo n , w h i c ha r ea l ld i s a d v a n t a g e st oe s t a b l i s hg o v e r n m e n tt e a m i no u rc o u n t r y f i n a l l y i tr e f e r st ot h es u c c e s s f u le x p e r i e n c eo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t t e a m , a n db r i n g sf o r w a r dt h em e a s u r e st ob u i l dg o v e r n m e n tt e a mw i t hg r e a tp e r f o r m a n c e i no u rc o u n t r y k e yw o r d s ：t e a mc o n s t r u c t i o n ；e n t e r p r i s et e a m ；g o v e r n m e n tm a n a g e m e n tt e a m 2 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：垫堑 | 塾 e t期：211 呈：立：竺 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阕；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：叁塑! 兰导师签名：碰丕竺盛日 山东大学硕士学位论文 引言 全球一体化步伐不断加快，社会主义市场经济不断发展，公众对政府的行政能力 提出了越来越高的要求，构建顾客导向、市场导向的公共服务性政府成为行政改革的 必然。 2 0 世纪6 0 年代以来，日本的质量管理小组开始了团队管理的最初实践。至今， 经过半个世纪的发展，团队模式已成为全球企业界备受青睐的、行之有效的组织方式， 有关团队的理念和实践层出不穷。团队作为全新的组织模式，不仅有利于充分发挥个 体成员的积极性和创造性，整合组织目标，凝聚组织协力，而且拥有极富弹性的工作 方式，快捷、准确的信息沟通等不可比拟的优势。 既如此，如何将团队理念有效引入到政府公共管理中，使其以最小的成本获得最 大的搿产出 ，是一个非常值得深思的问题。政府管理团队的出现具体有何背景? 与 一般团队建设有无共通之处? 目前我国存在着哪些影响政府团队建设的障碍? 如何 针对本国国情打造高绩效的政府管理团队? 这些都是本文力图解决的问题。 本文的研究围绕着我国政府管理团队建设这一主题，从以下五个方面进行了阐 述。首先介绍了政府管理团队研究产生的时代背景，指出了本文研究的意义，并对本 文的研究内容和研究方法进行了说明；其次，介绍了政府管理团队研究的现状，探讨 了政府管理团队的基本内涵、特征，同时还借鉴企业团队管理经验，提出了高绩效政 府管理团队的必备条件和管理学意义上的建设方法：三是探讨了对政府管理团队进行 研究的主要理论支撑，并认为政府管理团队研究应走出特质研究和行为研究的局限， 更应关注转型时期我国政府管理环境所面临的重大变化；四是重点分析了我国目前在 政府管理团队建设方面存在的问题，提出了我国构建高绩效政府管理团队所存在的五 大障碍；五是重点讨论了我国在当前环境条件下建设高绩效政府管理团队的系统工 作，具体包括组织建设、目标建设、团队精神建设、沟通管理、冲突管理等内容。 山东大学硕士学位论文 第一章导论 毫无疑问，当代中国行政改革是一项极为复杂的系统工程，1 9 9 2 年中国共产党 第十四次代表大会明确和正式提出了我国行政管理体制改革的概念和任务。这是对我 国以各级政府为中心的行政系统改革的理论概括，它提出了我国行政体制改革的新思 路，直接反映了我国政府改革方略的日趋完善和系统化。到十七届二中全会通过的 关于深化行政管理体制改革的意见，明确提出了深化行政管理体制改革的总体目 标，即通过改革，实现政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会 公平正义的根本转变，实现政府组织机构及人员编制向科学化、规范化、法制化的根 本转变，实现行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、便民高效的根本 转变，建设人民满意的政府。将这一战略思维转化为具体实施，离不开政府管理每个 环节的改革与突破，离不开建立在实践基础上的理论探索。从政府自身建设的角度来 探讨政府管理团队问题正是这样一种尝试。 第一节研究的提出、价值与方法路径 一、研究的背景 政府管理团队研究的兴起，缘起于对政府管理困境的突破需求，与工商企业界的 成功经验对公共部门的示范效应。 ( 一) 团队研究的兴起 政府管理团队的研究是以企业管理团队的研究为源头的。随着2 0 世纪中后叶全 球经济一体化的加速推进，团队对组织绩效的影响更加显著，团队成为了人们普遍关 注的对象。团队作为企业组织的优势从日本企业2 0 世纪6 0 年代质量管理小组的成功 开始。经过半个世纪团队管理实践，团队已成为企业重要的运作形式。它的存在，使 得工作方式发生了根本改变。在企业界，团队代表一种全新的管理模式，或许将和工 业革命一样具有影响力，足以影响到商业时代的新纪元，而且将影响到数十年后的工 作形态。赵春明博士在其专著：团队管理基于团队的组织构造一书中，从组织 演进的角度出发，通过“组织演进的人性释放模式 ，论证了团队基础组织产生的必 然性，认为它是根本区别于传统组织的一种新型组织，并将逐步取代传统组织而存在。 o 张国庆公共行政学【m 】| 匕京：北京大学出版社，2 0 0 7 第5 4 2 页 2 山东大学硕士学位论文 团队在企业的产生和发展有其历史必然性。 1 企业外部竞争加剧的应对 近年来，企业外部面临着越来越多的挑战，如激烈的国际竞争，生产成本的不断 升高等；在内部，员工除了把工作作为一种谋生手段外，对其要求也更多了，他们不 再满足于传统上对下的控制方式和人力资源管理模式，而是希望从工作中获得个人不 断成长的机会、成就感和尊严，这就对传统的人力资源管理提出了挑战，要求企业充 分重视人力资源的作用，将人力看作可值得栽培的投资，而不是尽可能地压低成本。 团队模式恰恰符合这一时代主流，自然而然地成为一种企业提高竞争力的实用而有效 的途径。 2 知识员工的管理要求 2 0 世纪8 0 年代及以后出生的新一代，自有一套与其父母及祖父母截然不同的生 活和工作价值观。他们认为理应拥有好的工作，也希望掌握自己的命运，而且降低离 职的成本；工作满足感较低，或追求更好的组织职位，或服从权威的欲望也较低，希 望追求自我表现、个人成长。这对组织和管理工作提出了极大的挑战。过去的传统方 式无法满足新一代团队成员的工作要求和追求自我实现的愿望，而团队在这些方面却 有很好的作用。团队打破了传统的职阶分明，以上司为标准的体制，给团队成员提供 自由成长和获得敬重与尊严的机会。美国 2 是政府团队建设的主要信念。社会心理学家库尔特勒温( k k e v i n ) 运用“群体动力学原理 理论来说明群体之间各种力量的相互依存、相互作用的关系 以及个体行为的影响。他认为，人们结成的群体不是静止不变的，而是处于不断的相 互适应、相互作用的过程。这种互动的结果产生出新的形态，包含集体的智慧。所以， 一个群体的结果并不等于各个成员的简单相加之和，而是1 + 1 2 或1 + 1 2 的可能，人们想通过团队的方式，促 使为实现共同目标而加强协作，从而产生超乎平常的生产率。 二、合作与竞争理论 政府团队建设的基石是合作与竞争理论。t j o s v o l d ( 1 9 9 6 ) 、d e u t s c h ( 1 9 4 9 ) 早 就指出，如果人们处于散乱的互不相干的独立关系，他们就会漠视他人福利，对他人 的困难袖手旁观，组织也形如一盘散沙，导致士气低落，影响生产率。独立关系的人 们奉行各行其是的原则。如果人们处于竞争关系，认为双方目标相背，利益存在冲突， 便会封锁信息与资源，甚至互相攻击和破坏。这种关系引起组织内耗和人际关系的紧 张，最终导致低生产率和低创造力。d e u t s c h 更强调，人们在组织中应具有共同目标， 在共同目标下合作共事。具有合作关系的人们会相互尊重，共享信息和资源，将他人 的进步看成是对自己的促进，并交流意见和取长补短，奉行人人为我，我为人人的原 1 2 山东大学硕士学位论文 则。 一 三、人性与人类动机的观点 政府管理团队理论深深扎根于对人性的深刻理解。现代管理认为，人是有欲望和 需求的，人的行为受到欲望和动机的驱使，只有满足人们的需要才能对人的行为起到 激励作用。马斯洛将人的需要分为五种：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要 与自我实现的需要。一般情况下，这五种需要由低到高，逐层排序，人们只有在下一 级的需要得到满足后，才会提出更高层次的需要，同时这些需要在得到满足后，将不 再是人行为的主要驱动力。从一般意义上讲，目前多数人的生理需要和安全需要基本 得到满足，归属需要、尊重需要和自我实现的需要成为人们的主要需要。团队的运行 机制符合人类的动机原理。在团队内，人们能建立良好的合作关系，愿意认同组织的 决策目标，并尽力执行决策，进而从决策的成功中满足责任感、成就感和自尊心等人 性需要。同时，团队的气氛与合作关系符合人的社会属性。团队的合作关系使成员协 同努力，从整体上发挥成员的整体效能；团队成员也把自己融入团队之中，视团队的 成功为自己的成功。 四、领导群体方式理论 领导群体方式理论将领导研究的视角从个人转向团体，这为现代政府管理团队研 究奠定了基础。该理论是在1 9 7 2 年美国学者詹尼斯提出的群体思维概念的基础上发 展而来的。现有群体思维研究表明，群体思维涉及群体成员的心理活动和行为过程， 在管理群体中，成员之间的思维互相影响，并影响团队的整体行为。对团队的领导方 式影响最大的因素是个人主义、集体主义和权力级差接受程度。权力级差接受程度是 指社会组织或群体成员接受权力分配不平等的程度。能接受不平等程度较大，就称为 高权力级差接受程度。在以高个人主义和低权力级差接受为特征的团队组织中，群体 领导方式是建立在个人利益和控制基础之上的。 五、高层领导梯队理论 1 9 8 4 年，t i a m b r i c k 和m a s o n 提出了“高层梯队理论 。其研究重点是整个高层领 导团队，而非仅仅是管理者个人。h a m b r i c k 的研究发现，不仅仅是最高管理者个人， 管理团队内的其他人的个人特征也对决策发生影响。因为组织的领导是一种共同的活 动，最高管理者虽然是决策的主要制定者，但他们与组织的其他成员共同享有权利和 担当责任。因此，高层领导团队的特征会影响到组织绩效与战略选择。团队成员不同 。李建设。李玉君西方领导理论演变综述阴领导科学，2 0 0 5 2 1 3 山东大学硕士学位论文 的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响刘组织的竞争行力，因 而有必要理解整个领导团队的背景、经验及领导者的价值观。 六、新公共管理理论 新公共管理理论是政府管理团队的重要理论支撑。2 0 世纪8 0 年代以来，政府规 模扩张的濒临上限，社会公众对政府日益不满，财政上的入不数出压得政府喘不过气 来，政府的不可治理性因素日趋增多，西方纷纷掀起了以政府再造( g o v e r n m e n t r e e n g 主n e e r 主n g ) 为主要内容的第二次行政改革浪潮，即新公共管理运动( n e wp u b l i c m a n a g e m e n t ) 。改革的实践对传统的行政理论提出了挑战，导致在世界范围内兴起了 “新公共管理思潮。事实士，新公共管理理论是一组理论群，包括“后官僚制理论 、 “市场化公共行政理论 、“企业化政府理论”、“服务行政理论 、“新治理 等。其 中，最核心的理论是企监纯政府和服务行政理论，这也是政府管理团队研究的主要理 论出发点。企业化政府理论认为，企业组织和政府组织在本质上是一致的，企业里成 功的管理方法和经验也可以在政府组织中运用，政府官僚制的僵化是行政管理问题的 源泉，因此要用企业管理的方法经验来系统改造公共组织。他们主张，要建立企业化 政府，顾客导向型政府，政府应视公众为公共机构的颓客，尊重顾客选择“卖主静静 权利，顾客满意( c u s t o m e rs a t i s f i e d ) 应是政府施政的目标。在内部管理上，他们 认为要用扁平化、矩阵式的组织结构替代垂童高耸的官僚制，要用质量管理、标杆管 理、团队管理等现代管理方法来改造传统的政府行政流程，推行企业化管理，实施顾 客战略。总之，企业化政府理论中，关于公私部门关系的研究及主张为团队管理理论 走向政府构架了桥梁。 服务型政府理论认为，在价值取向上，政府最重要的工作是提供公共服务，保证 社会公民都能平等地享受尚质量的公共服务。在制度机制上，主张政府调控替代直接 提供服务；由强化干预转变为放担子、卸包袱；由重投入、重规章转移到重产出、重 结果；管理制度由僵化转向灵活，以适应多元服务需要；权力下移和还权于社区，塑 造异于官僚制的组织文化和组织结构，以达到更好地为衽会公众服务的目的。所以， 所谓服务型政府，就是相对于管制趔政府的种新的政府管理范式，是神全新的行 政价值选择和制度设计圆。它以公共管理理论为基础，在公民本位、社会本位、市场 本位理念的指导下，建设以为公民服务为宗旨、承担离效率服务责任的政府。 毋张国庆。公共行政学f m l ：i l 京- 北京大学出舨社，2 0 0 7 第5 6 3 页 霹裁耱蕊搬务型政府每我雷政府篱莲静薪范式阴。由嚣省委党校学擐，2 0 0 6 。5 1 4 山东大学硕士学位论文 第四节研究刨薪与难点 目前关于团队建设的研究绝大部分集中于企业方面，对高绩效政府管理团队建设 的研究较少。因此，本研究的创新主要体现在：在理论上可以弥补政府管理团队建设 理论的一些缺憾，充实和扩展政府团队建设理论的内容；并基于此，结合政府管理自 身的特点，运用比较分析方法，将企业高绩效团队建设的理论合理有效地应用到政府 管理团队建设之中，褥如了相应的研究结论。 具体言之，本文最大的创新之处在于研究视野的突破。关于政府管理团队最初的 研究回答了这样一个问题：良好的政府团队是什么样的。那时的研究侧重于寻找好团 队的特质、要素是什么。这些研究对于建设政府豳队是必要的，但是远远不够的。政 府管理团队决不是一个静态的事物，它也在不断的运动之中，这种认识引导人们开始 拓宽视野，重点研究团队内部的过程和行为，如沟通、冲突、协作等，它着力要解决 怎样的团队行为是高效的。然而无论是团队特质研究，还是团队的行为研究，都不是 系统性的，对团队及其赖以生存和发展的环境之闻的关系缺乏应有的关注和重视。而 本文认为，高绩效政府管理团队确实存在着基本的良好特质和有效行为，但与此同时， 政府团队的有效也体现在对环境的适应上。研究政府团队建设必须要走出特质论和行 为论的窠臼，必须要关注环境中的权变因素。当前兴起的跨文化团队研究预示着对政 府管理团队的权变分析将会成为未来重要的研究方向之一。 当然，本研究同样不可避免地面对着许多难点： ( 1 ) 目前团队建设理论主要集中于企业方面，政府管理团队建设方面的资料较 少； ( 2 ) 主要以理论为主，实证研究不足； ( 3 ) 如何结合政府部门自身特征，将有效的企业团队建设理论应用于离绩效政 府管理团队建设。 j 所以，今后的研究将着重于吸收企业管理团队的有效经验进入政府管理团队，并 结合政府部门自身特性以及政府管理团队实际环境，找到政府管理团队建设和发展的 一般规律与理论，用其更好地指导政府实践，以便更好地为社会公众服务。 1 5 山东大学硕士学位论文 第二章政府管理团队概述 第一节政府管理团队及其建设的基本特征 一、政府管理团队的含义 在我们研究政府团队管理时，必须要界定政府团队的概念与含义。而要清晰了解 和把握政府团队管理的概念，首先必须了解和掌握一般团队的概念和含义。 1 6 基于不同的关注点和视角，不同的研究学者对团队具有不同的定义，见下表2 一l ： 表2 - 1团队概念的主要观点 学者关于团队的主要观点 。 共同目标( c o m m o ng o a l s ) 刘易斯( l e w i s ，1 9 9 3 )工作相处愉快( w o r kt o g e t h e rw e l l ) 高品质的结果( h i g h q u a l i t yr e s u l t s ) 共同目标 沙拉斯( s a l a s e t a l ，1 9 9 2 ) 等特定的角色的功能 团队队员的相互依存性( i n t e r d e p e n d e n c e ) 技能互补 盖兹贝克与史密斯 共同目标 ( k a t e z e n b a c ha n ds m it h ) 共同承担责任 桑斯丹等人 相互依存性 ( s u n d s t o r m e t a l ，1 9 9 0 )责任分享 共同目标 夏克( s h o n k ，1 9 9 2 ) 内部协调的活动 斯蒂芬p 罗宾斯 共同目标 ( s t e p h e n p r o b b i n s ) 相互协作 互补技能 卡曾巴赫( k a t c e n b a c h )共同目标 相互承担责任 由上可见，虽然各学者的研究出发点、研究背景等的差异，造成团队概念的表述 山东大学硕士学位论文 不尽相同，但却都包含着一些基本的共同要素： 1 不大的规模。一般所说的团队，规模都在2 _ 2 5 人之间。人数较多难以相互配 合： 2 技能互补。即为完成团队任务所必须的能互济余缺的技能，如技术性技能、解 决问题的技能、人际关系技能等； 3 共同的目的与业绩目标。共同目的能确定团队的基调与方向。业绩目标是具体 的，是目的整体的一部分； 4 共同方法。即团队成员对团队工作( 包括自己的工作与他人的工作) 负责。 政府管理团队与企业团队既有联系又有区别，二者的联系都是追求提高工作效 率、为服务对象提供高效的服务，其内在建设规律、方法、途径等有共同性；其本质 区别在于二者服务的客户对象、指向的最终目标不同：前者是指政府公共管理通过管 理团队来适应迅速发展的市场经济发展的要求，优化政府的结构和功能，提高工作效 率，为社会提供更好的服务，服务的对象是社会公众；后者则是指企业通过团队来提 高组织效率，实现更大经济利益，促进自身的进一步发展，服务的对象是相应的消费 者。 、 所以，政府管理团队的内涵有两层。从静态意义上讲，政府管理团队是指一种公 共管理活动中的任务群体，它是由两个或两个以上相互依赖、相互承诺的互补成员组 成的具有层级结构的正式群体。该群体通过沟通、信任、合作和承担责任形成高效协 作关系，从而实现政府管理的预定目标。从动态意义上讲，政府管理团队是将科学的 团队理念引入政府公共管理之中，通过团队这一有效的管理模式，降低政府公共管理 过程中的内耗，并通过对成员的知识、能力和经验的高效整合，优化政府各项职能， 使政府管理活动更为经济和效能，充分实现政府目标，最终实现政府的治道变革。因 此，狭义的政府管理团队只具有静态意义，本文是基于广义的认识既包括静态意 义，也包括动态意义。 二、政府管理团队的建设发展阶段 团队建设一般要经过形成期、激荡期、凝聚期、收获期和休整期五个阶段。政府 管理团队的建设也是如此。 ( 一) 形成期 政府管理团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，在这一阶段缺乏共同的目 标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信任不足，彼此之间充满着谨 1 7 山东大学硕士学位论文 慎和礼貌。整个团队还没有建立起规范，或者对于规范还没有形成共同的看法，矛盾 很多，内耗很多，而一致性则比较少。此时，团队领导者的任务主要集中在两个方面： 一是初步构建团队的内部构架；二是建立团队与外界的初步联系。这主要包括：建立 起团队与其他工作集体及职能部门的信息联系及相互关系；确立团队的权限；建立对 团队的绩效进行激励与约束的制度体系：争取对团队的技术支持，高层领导的支持， 专家指导及物资、经费、精神等方面的支持：建立团队与组织外部的联系与协调的关 系等。同时，团队领导者必须立即掌握团队状况，快速让团队成员进入状态，降低不 稳定的风险。在这一阶段，要强调互相支持，互相帮助。由于人与人之间的关系尚未 确定，不可能太过坦诚，领导风格主要采取控制型，大致目标由领导者自己确立，然 后清晰直接地告知成员想法与目的，不能让成员自己想象和推测，以防止走样。此时 也要尽快建立起必要的规范，虽不要求完美，但也要尽快让团队进入轨道。 ( 二) 激荡期 政府管理团队经过组建阶段后，隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧，热情 往往让位于挫折和愤怒，抗拒、较劲、嫉妒是常有的现象。激荡主要包括成员之间、 成员与环境之间、新旧观念和行为之间三方面的激荡。 第一，成员与成员之间的激荡。主要指成员之间由于立场、观念、方法、行为等 方面的差异而产生的各种冲突。人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪及 向领导者挑战的情况。其结果是，一些人可能暂时回避，一些人准备退出。 第二，成员与环境之间的激荡。主要体现在成员与组织技术系统之间的激荡。如 团队成员在新的环境中可能对团队采用的信息技术系统或新的技术不够熟悉，经常出 差错。这时最紧迫的是进行技能培训，使成员迅速掌握团队采用的技术。这种激荡还 体现在成员与组织制度、社会制度及文化之间。 第三，新旧观念与行为之间的激荡。如成员可能会因为害怕责任、害怕未知、害 怕改变等而拒绝新的团队行为方式。这时需要一系列手段来促进团队的成长。 ( 三) 凝聚期 经过一段时间的激荡，政府管理团队会将逐步走向规范，组织成员开始以一种合 作方式组合在一起，并且在各派竞争力量之间形成了一种试探性的平衡。经过努力， 团队成员逐步了解了领导者的想法和组织的目标，建立了共同的愿景，相互之间产生 了默契，对组织的规范有了了解，违规的事情减少，但组织对领导者的依赖性很强， 还不能够形成自治团队。在这一阶段，最重要的是形成强有力的团队文化，增强团队 1 8 山东大学硕士学位论文 的凝聚力，促进共同价值观的形成，培养成员对团队的认同感、归属感、一体感。此 外，还应建立更广泛的授权与更清暾的职责划分。在成员能接受的范围内，提出善意 的建议，让新进成员尽快融入到团队之中，部分规范成员可以参与决策。在授权的同 时，要维持控制。 ( 四) 收获期 这一阶段，政府管理团队结构已经开始充分发挥作用，并已被溺队成员完全接受。 团队注意力开始从试图相互认识理解转移到充满自信地完成任务。至此，人们高度互 信，彼此尊重，也呈现出接收团队外部新方法、新输入和自我创新的学习性状态。整 个团队已熟练掌握处理内部冲突的技巧，也学会了团队决策和团队会议的各类方法， 荠能通过团队追求团队的成功。 ( 五) 休整期 对于经过以上几个阶段还未成为真正盼高效团队的，进入休整期时，可能被勒令 整顿，即通过消除一些假团队的特质，经过“回炉处理，以期锤炼成真正的团队。 这时可用到皮尔尼克( s 。p i l n i c k ) 提感的“规范分析法。首先，明确团队已经形成 的规范，尤其是那些其消极作用的规范；其次，制定规范剖面图得到规范差距曲线， 听取各方面对这些规范进行改革的意见，经过民主讨论，制定系统的改革方案；最后， 对改革措旌实现跟踪评价，并做出必要的调整。此时领导者需要运用系统的思考，统 观全局，并保持危枧意识，持续学习，持续成长。 以上五个阶段反映的是团队建设的一般过程，但在实践中，政府管理团队建设过 程常常会有所偏差，可能会出现跳跃现象，或是出现各个阶段的融合，不能一概而论。 三、政府管理团队成员的角色构成 一般来说，团队的成员有如下类型： 1 实现者：这种类型的人较为保守，做事尽心尽责，喜欢按部就班，对工作也有 一定的预见性。具有一定的组织能力和实践经验，努力王作且自我约束力强，但缺乏 灵活性，对未知的概念没有兴趣。 2 。合作者：这种类型的入做事比较镇静、自信，自我约束力强，对人没有偏见， 目标性很强，但创造力、智力很一般。 3 。塑造者：此类型的人具有缀强的组织缝力，对人友好，恶维敏捷；易怒、急躁， 有一种向习惯势力、效率不高、安于现状的现象挑战的能力。 。要赢良团驮为玉凝聚群体的力量【嘲北京：巾图物资出i ；暖社，2 0 0 4 第4 5 页 1 9 山东大学硕士学位论文 4 高智商者：这种人具备天才的素质，有丰富的想象力i 智商很高，知识广博， 但个人主义严重，办事虽然认真，但有一定的叛逆心理；自负，不屑于做一般的工作， 漠视团队纪律。 5 协调者：此类型的人性格外向，对人热情，善于与人交流，好奇心强，喜欢探 求新鲜事物，能够对外界的变化作出及时的反应。然而如果工作的魅力一旦削弱，对 工作也很快会丧失兴趣。 6 监督执行者：这种类型的人做事比较冷静、谨慎，不带任何感情色彩。判断能 力强，做事脚踏实地，但缺乏灵感和激发别人的能力。 7 团队的建造者：这种类型的人有一定的社会地位，能够起导向作用，性格温和 而敏感。对团队成员和出现的情况能够作出及时的响应，能够鼓舞团队的精神，但在 关键时刻往往犹豫不决。 8 完美主义者：这种类型的人做事有秩序，尽心尽责，并且渴望工作。能够圆满 完成任务，但过于拘泥于小节，不愿让任何事情随便通过。 成功的团队包含来自参与者的不同贡献，不同的角色对于整个成功都至关重要， 将角色与个人联系起来会带来更多的争议。实际上，在团队中往往会有一人承担多种 角色的情况，类似于“身兼数职 。我们要从每个角色所要求的能力和所承担的工作 量来判断是否合理，只有当每一个成员都能满足所承担角色的要求，同时，整个团队 的工作量也能适当地分配到每个人身上的时候，团队才能稳定高效地运行起来。而这 往往需要领导者有高超的团队领导技能。 第二节高绩效政府管理团队的必备条件 一、整体优势组合 团队建设时可能存在“阿波罗现象 ，即都是聪明人组成的团队并不意味着一定 成功。事实上，只有成员优势互补，成员搭配比较合理的团队，才更可能获得成功。 政府管理团队在组建时，应根据目标需要，结合成员的不同特点、性格精心组合，优 势互补，从而使团队产生“1 + 1 2 ”的功效。 二、健全完备的软硬件环境 团队是由相关因素构成的，这些因素就如工业建设时必须考虑的基础设施一样， 。阎剑平团队管理【m 1 北京；中国纺织出版社，2 0 0 6 第2 0 - 2 1 页 2 0 山东大学硕士学位论文 决定着团队未来发展的根基及环境的顺畅。因此，对这些因素的建设往往成为衡量团 队优秀与否的一个重要标准。政府管理团队也不例外。这主要包括： 1 共同的愿景。愿景是激励人们奋斗的灯塔，是组织最终要实现的图景。政府管 理团队的愿景是为了解决实际问题，更好地满足公众需要，提高行政效能。团队中的 每一成员都应为了这一目标，尽心尽力，团结协作，互相支持，最终高标准、高质量 地完成任务。 ， 2 良好的规章制度。团队需要有规章来进行自我控制。规章在团队发展的最初几 个月里就应该确定下来，且一旦确立之后就不能轻易更改。团队领导者应带头遵守规 章。 3 高效的工作流程与方法i 要制定团队的政策、标准和流程，依据流程制定计划 并跟踪实施进度，有效利用所有资源。每一个决策点都要基于明确的目标和决策标准， 努力使决策风险降到最小。不拘泥于政府传统固有的方法和流程，通过深入思考和重 新组织，使团队灵活适应新变化，能对外界变化迅速做出反应，并不断产生新意。 4 积极进取的工作氛围。能否成为高绩效管理团队，很大程度上受到成员对团队 所持态度的影响，而其态度又往往受到团队的工作氛围影响，在政府部门中犹是如此。 积极、团结、向上的工作氛围能够把团队的力量结合在一起，避免大家互相推诿或指 责。团队成员之间相互尊重，毫不隐瞒地提出自己的观点和看法，同时关注和倾听他 人的建议，然后在团队内部直面和公开处理这些不同的建议，并作出真诚的反馈。 5 团队领导者对团队行为的积极引导。作为高绩效团队的领导者，应引导成员去 做对团队发展有利的积极行为，避免对团队发展有害的消极行为。团队领导者应该引 导团队成员形成以下行为：愿意献计献策和确立目标，愿意与成员进行有效沟通，愿 意分享和评价不同的想法，考虑别人的观点，求大同存小异，支持并执行团队的决定。 6 培养真诚的沟通能力。沟通的顺畅与否是团队能否达到高绩效的一把金钥匙。 在政府管理团队中，由于每个人的知识结构和能力有所区别，导致对同一问题可能出 现不同的观点，甚至引发分歧、冲突。团队成员间进行良好沟通，可以减少内耗，增 强凝聚力，将精力集中到公众需求的满足上，更好地为“顾客 服务。 7 适度的规模。团队规模是影响团队发展的重要因素。团队成员过多，会产生交 流的障碍，讨论问题时很难达成一致，团队很可能会分裂成许多较小的集团，团队的 凝聚力就会减弱。团队成员过多，还会产生社会堕化现象。个人的作用与团队绩效关 系模糊，个人贡献无法衡量。尤其是在政府管理团队，如果成员过多，可能会出现“搭 2 l 山东大学硕士学位论文 便车捧现象，或成员认为其他人不尽责，降低自己的努力程度。实践表臻，一个有效 运转的团队规模应该在2 2 5 人之间。 第三节政府管理团队建设的方法 政府管理团队建设的方法多种多样。当我们研究组织文献中团队建设的不同方法 时，可以归纳出四种，帮入际法、角色定义法、价值观法和任务导南法国。 一、团队建设的人际法 人际法搬檀予人文主义心理学的思想，作力对机械的行为心理的反应，出现于 2 0 世纪5 0 年代。人际法集中建立社会和团队成员个人之间高水平的了解。其基本思 想是，成员相互之间的个性了解越多，交流的能力就会越强，有助于人们更容易地在 一起工作。这将鼓励人们将其他成员看作“我们 ，而不仅仅简单地把他们看作是与 自己一起工作的入。在组织工传中，它曾具有不同形式，处予组织机构的不同地位， 但其根本原则是开放、公正地对关系、矛盾、“地下议程 进行讨论，产生一种相互 信任的气氛并建立有效的弱队。 ( 一) 卡尔罗杰斯的方法及t 一群体与敏感性训练 按照崧咨询服务之父 卡尔罗杰蔌( c a r lr o g e r s ) 的观点，人具有两个十分 基本但常常未被意识到的心理需要，而且两者都要得到满足。第一个需要是积极关注 ( p o s i t i v er e g a r d ) ，这来自于他人( 爱、感情或可能在团队中显得尤为重要的尊重) 。 另一个需要是自我实现( s e l f - a c t u a l i z a t i o n ) ，发展并实现自己的能力和潜质。罗 杰斯认为，如票入的第一个需要没有得到满足，这个人就会花时闯来寻求认可，丽显 也伴随着他的自我实现愿望。但是在工作过程中，自我实现是最有价值的，因为这种 倾向会激励人们迎接挑战，提高并达到最高技能并学习新的技能。 罗杰斯坚信，促使自我实现不断发展所需要的无非是一种无条件的积极对待的思 想风气。由此，他认为，对于作为个体的入丽言，积极的关注( 赞扬、喜欢等) 并不 建立在本人以一种被认可的方式行动的基础上，而且，不是每件事都必须被接受，即 可以对一个人所傲的事持不赞成的态度，但是不麓将这种态度传到这个人耳朵垂。无 条件的积极关注会使人在情绪上感到安全并具有满足感，从而可能对组织作出更大的 贡献。 毋l 荚】整蓁海簸著，扬蓓译成功豹函酞管瑗器吲j 艺京；潦华大学臻敝挂。2 0 0 2 第酾母垂茭 2 2 山东大学硕士学位论文 罗杰斯的工作带来了团队建设方法的发展，这些方法强调密切的人际关系和高度 积极的看法和感情。如产生于2 0 世纪4 0 年代，广泛流行于6 0 年代的最普遍的方法 t 一群体( t g r o u p ) 以及做法不那么极端、更为直接的遭遇群体( e n c o u n t e rg r o u p ) 。 ( 二) 相互作用分析 另一个更具组织性的人际方法例子是由艾里克伯恩( e r i cb e r n e ) 发展起来的， 这种方法强调人们相互作用行为的类别。他认为，当人们相互打交道时，以三种可能 的自我状态之一进行。这三种状态分别是成人状态、父母状态、孩子状态。在成人状 态，我们的行为成熟、敏感，相互之间易于交流，不让感情产生曲解而引起争吵或愤 怒，对自己的行为负责。这种状态存在于人们工作最好的时候，此时，人们能够高效 行使职责。而在父母状态，人们变得过度受自己责任的影响，也影响如何与他人打交 道，特别会影响到与下属打交道。处于父母状态，是专制独裁的，很少考虑别人的观 点，至少对下属俨然以恩人的态度自居。而在孩子状态，人们变得依赖、情绪化并寻 求肯定，例如不愿对自己的行为承担责任，偏爱别人告诉自己应该怎么做，事情办糟 时往往责怪别人而不肯责怪自己，工作中，希望高层对自己正在考虑的事情表示关心， 否则就会感到委屈。 这三种自我状态对工作交往会有很大影响。当两人都以成人状态交往，他们的做 法就是负责任的成人行为，对于出现的问题会以成熟的方法加以解决。而实践中，人 们却很容易滑向父母孩子型交往中，变得情绪化而缺乏理智，使一起工作难以达 到成效，尤其是地位不当时。团队工作也因此具有很大不同。如果团队成员感到自己 被忽视，从而过分易怒和情绪化，这个团队是难以成功的。如果成员间是一种专制或 独裁的态度，同样也不会干好。 当然，不同的人际方法类型并不互相排斥。在政府管理团队建设的过程中可以将 相互作用分析与敏感性训练结合起来以取得更好的效果。 二、角色定义法 团队建设以角色定义为基础，强调将群体成员的角色和角色期望进行归类。 开始，这包括非常直接的人与人之间的互相讨论。如哈里森( h a r r i s o n ) 建立的 角色商议法( t h er o l en e g o t i a t i o na p p r o a c h ) ，包括每个团队成员直接陈述他们的 工作情况，并确定可以由其他人来帮助做的有利于提高效率的事情。这种团队建设的 方法尽管仍以诚实和公正为基础，但与人际方法有很大不同。主要区别在于所关注的 焦点不同，在这里，个人的感受、信念和潜在的矛盾被看作毫不相关，重要的是他们 山求大学硕士学位论文 做仟么和需要剐人做仟么。按