（工商管理专业论文）十堰供电公司薪酬管理研究.pdf

i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 企业利用合理合法、公平有效的薪酬体系来吸引、保留和激励企业员工，对内 提升企业的凝聚力，对外提高企业的竞争力，是现代企业发展的必由之路。在经济 全球化的背景下，中国的国有企业，特别是国有垄断企业的薪酬管理普遍无法适应 现代企业发展的要求。全面加强国企对薪酬管理理论的了解、客观总结企业薪酬管 理现状、分析企业薪酬管理自身存在的问题、建立科学的薪酬管理体系，是国有企 业人力资源管理工作的当务之急。 本文首先详细论述了薪酬的定义、构成、功能，薪酬管理的起源，发展以及目 前国内外薪酬管理的研究现状；阐述了薪酬管理中的基本思想和理论，明确了企业 如何在种类繁多的选择中挑选适合自己薪酬方案，并具体阐述了一般薪酬体系的设 计流程，为在理论上研究十堰供电公司的薪酬方案奠定了基础。其次对十堰供电公 司的企业概况、人力资源管理概况以及薪酬管理的基本现状进行了介绍；分析了十 堰供电公司薪酬管理工作中存在的问题；并对现行薪酬体系的弊端进行了原因分析。 在此基础上，确定了十堰供电公司薪酬优化改革的目标定位、思想和总体方案。最 终，通过薪酬满意度调查、岗位评估、薪酬结构设计、岗位工资设计、津贴福利的 优化、人岗匹配等步骤，提出了对十堰供电公司的薪酬管理进行优化设计的具体方 案以及相关建议；对如何在十堰供电公司推行薪酬改革，提出了需要关注的要点。 关键词：关键词：薪酬管理 岗位评估 绩效考评 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract enterprises use reasonable and lawful，fair and effective pay system to attract, retain and motivate employees, improve the internal cohesion of the enterprise as long as the external competitiveness of enterprises, is the only way for the modern enterprise in the future. in the context of economic globalization, chinas state-owned enterprises, especially the state-owned monopoly enterprises generally unable to adapt to the modern enterprise development in compensation management. strengthen the understanding to compensation theory, pay an objective review of enterprise management status, analyze the compensation to manage their own problems, establishing a scientific civil service compensation management system which is modern and consistenting with the actual compensation management thinking, is a urgency stuff in a state-owned enterprise. this article firstly discusses the definition of compensation, and its composition, function, origin, development and how it is studied all around the world all time; it describes the basic compensation management ideas and theories and clarified how companies in a wide range of choices suited to their selection of compensation programs, and provides details on the general salary system design flow. secondly, the article provides the companys corporate profile, its human resources management, compensation management profiles. on this basis, the paper determine the optimization solution targeting the reform, ideas and the overall program. in the end, it raised the company to optimize the design of the management of specific programs and related recommendation and the implementation of compensation management reform and put forward the main points of concern. key words: compensation management job evaluation performance appraisal 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 研究的目的和意义研究的目的和意义 随着中国经济的振兴和企业的发展，越来越多的人认识或接受了一个事实：企 业管理的核心是人的管理，即人力资源管理。持续发展的企业，其中一个重要的秘 诀在于建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将 其转化为市场竞争的优势1。美国著名的商业未来学家罗杰.e.赫尔曼这样来描述薪 酬的作用：“员工离开某个雇主而投奔另外一个，其主要原因就是为得到更多的薪 水和福利。这种激励已经存在许多年了，而且还会继续发挥着影响作用。”2薪酬 是关系企业员工切身利益的大事，也是影响现代企业成功的关键因素之一。它涉及 员工、用人单位、市场、社会、政府各个方面，无论对宏观经济还是微观经济都有 着重要影响。 现代企业的薪酬管理已经突破传统的局限，早已从从简单的“干活付酬”的概 念演变成了管理学中一种全面管理观念。现代的薪酬管理是一门涉及到经济学、管 理学、心理学、社会学、商业伦理学、组织行为学等多种理论的课题。因此，作为 企业的经营管理者，对薪酬的理解应该远远不止是钱的问题，薪酬是因劳动者加入 企业并为企业提供劳动服务，企业以此为劳动者支付的一揽子报酬计划。这个一揽 子报酬计划包括工资、长期激励、福利、职业地位、能力提升、业绩认可等。而对 于一般劳动者而言，其中的工资、长期激励、福利等和经济直接相关的报酬计划对 员工的激励更为直接和有效。 现代薪酬管理的目的绝不是简单地“分蛋糕”，其目的是通过合理的“分蛋糕” 使得企业今后的蛋糕做得更大3。薪酬管理不仅是一项技术工作，它更是一种战 略思考，现代企业管理把薪酬管理作为企业目标的实现和员工内部激励的一个重 要组成因素。对员工而言，通过工作获得薪酬是员工获得物质满足、人的尊严满 足、自我价值满足和人的情感满足的过程。合理的薪酬分配有利于培育和增强企 业的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源（资本）身上 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新 的能力。对企业而言，薪酬管理是一把双刃剑，科学、合理、体现公平与效率的 薪酬体系，对企业人力资源战略的实现至关重要，将是企业发展的动力所在。富 有生命力的薪酬体系, 对提高员工满意度,、激发员工工作积极性和主动性具有深 远意义；反之，企业薪酬设计不当，会在很大程度上影响企业的战略执行与企业 文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。在发达国家目前比较盛行的员工 股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划等都是 为适应企业战略转变而新生的薪酬管理方式4。这种工资政策为发达国家的跨国 公司公司带来了极大的收益，却给一些发展中国家的企业带来了威胁，加剧了人 才竞争的压力。 电网企业是全民所有制的国有企业，其实质上具有国家垄断性质的企业。电网 企业在国家发展和改革委员会、国家电力监管委员会的管理和监督下，经营输电、 变电、配电等业务，从事电力购销，负责所辖各区域电网之间的电力交易和调度。 部分电网企业参与投资、建设和经营相关的跨区域输变电和联网工程。十堰供电公 司是隶属于国家电网公司华中电网、湖北电力公司直管的国家大型供电企业。在国 有企业中，尤其是电网企业这种具有天然垄断性质的国有企业，与其他以业绩为目 标的企业不同，其一方面是企业身份，另一方面也代表政府具有行业管理职能，其 本身具有更多的社会责任。电网企业从计划经济过渡以来，从政府部门变为公司， 时间并不长，在经营管理中，难免存在政企不分、行政色彩浓厚、管理官僚化、企 业绩效难辨等特点。现代许多企业管理理念和方法，往往出自于发达国家的明星企 业的管理经验，在电网企业中推行这些管理理念和方法的时候，总是推行困难，强 行推行下去后，也经常出现管理和实际工作两张皮的现象，所以国企改革历经多年， 虽然取得了一定的进展，但总无法取得预期的效果。在薪酬管理这个敏感领域，由 于涉及到企业和员工的双方切身利益，一方面有国有企业体制特殊，现成的薪酬管 理经验照搬照抄并不符合实际管理的需求；另一方面，国有企业的职工身份复杂， 在体制上，职工既是国有企业的劳动者，也是出资者，是权益最多的劳动者6，长期 以来形成的老观念老思想占据了主导地位，从而造成改革难以推行。 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 总体来看，目前全国的电网企业现行的薪酬体系基本上是沿用了 1992 年以来的 以岗位技能工资为基础的薪酬制度。十几年来，虽然经过厂网分离、主辅分离等重 大变革，薪酬制度经过了多次完善和优化，但总体来看，并未有大的调整。随着经 济社会的不断发展，原来的薪酬体系已经无法满足企业发展的要求，缺陷和弊端逐 渐显现出来。 十堰供电公司属于国家电网公司下属的基层供电公司，在观念上、管理上都较 为落后，以往的行政色彩、计划经济习气更加浓厚。多年以来，沿袭旧的方式和制 度，在企业的薪酬管理中存在着岗位设置不合理、岗位分析和评估失位、内部公平 性和激励性缺乏、薪酬管理制度执行不到位、绩效考核流于形式、职工福利死板、 缺乏灵活性和时代感等弊端，一定程度上制约了国有企业的业绩提高和企业发展。 在国有企业履行社会责任的今天，对国有企业的薪酬制度进行改革，不仅能够提高 业绩和管理水平，也是国有企业对职工和社会所必须履行的责任。 本文运用薪酬管理有关理论，借鉴国内外新型薪酬结构体系，从研究十堰供电 公司当前薪酬管理存在的问题入手，从工作分析、岗位评价、能力评价、薪酬结构 设计等方面，对十堰供电公司的薪酬管理进行全面优化和改善，以期使十堰供电公 司的薪酬管理体系能够与时俱进，适应新时代企业的发展，与国有企业不断深化的 改革相匹配。提出完善十堰供电公司薪酬体系的措施，以期为供电企业在今后制定 薪酬管理制度，提供决策依据，重塑十堰供电公司薪酬体系中的公平、激励、期望 等要素。本文的研究对象是自然垄断的国有电网企业，与其他更注重外部竞争的企 业不同，自然垄断的国有企业，其更加注重的是社会责任的履行和社会效益，而非 经济效益，相应的薪酬管理体系在此类企业中所侧重的方向也不同，本文试图对此 类企业的薪酬设计提出相应的对策和见解。 1.2 国内外研究现状国内外研究现状 1.2.1 薪酬管理的起源和发展历程薪酬管理的起源和发展历程 工资与报酬的概念，是伴随着人类的活动一直存在的，但薪酬以及薪酬管理的 理念则是随着工商业的高度发展而产生的。 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 薪酬理论最重要的先驱是亚当斯密。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动 相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬而出现的。工业革命以来， 工商业快速发展，人们对企业管理更加注重和深入研究，薪酬具有重要的激励功 能也为人们所发现，薪酬不仅可以调动劳动者的工作积极性，而且对于提高工作 效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求，也具 有极高的意义。为此，人们提出了许多新的薪酬理论。较早的薪酬理论有马克思 主义经济学的工资决定理论，维持生存薪酬理论、边际生产率薪酬理论、1979 年 的诺贝尔经济学奖得主舒尔茨提出的人力资本理论，马丁魏茨曼在 1984 年提出 的利润分享理论等。早期薪酬研究大多从企业员工的需要和状况出发，而且和企 业管理的关系十分紧密。另一方面，一些研究和探讨企业内部员工行为及其关系 的理论，如企业理论中的代理理论、企业经济责任制理论等等，也都涉及到了职 工的薪酬问题。 在这些薪酬管理理论的基础上，20 世纪 90 年代以来，在企业管理界，出现了 对于薪酬理论的创新和改革。许多学者从经济学、社会学、伦理学、法律、组织行 为学、数学建模心理学等各方面来研究薪酬管理，研究的领域和方向也出现了发散 化和精细化的趋势。例如薪酬的影响因素、薪酬制度的变革、企业绩效与薪酬之间 的关系、薪酬与激励的关系、薪酬设计方案的研究、薪酬与企业战略文化的研究等 等。 1.2.2 薪酬管理的研究现状薪酬管理的研究现状 现代企业薪酬管理的研究分支很多，美国经济学家 steve werner 根据文献分析， 对 1997 年2004 年国际一流管理杂志上发表的薪酬管理类的文献进行的归类。 他根 据文献内容的相似性把薪酬管理的研究总共分为 12 类：环境对薪酬的影响研究、组 织因素对薪酬的影响研究、工作和团队因素对薪酬的影响研究、性别和民族对薪酬 的影响研究、员工因素对薪酬的影响研究、薪酬对个人的效能研究、薪酬对组织的 效能研究、薪酬理念研究、组织公平性研究、福利研究、国际薪酬研究和管理人员 薪酬研究7。 薪酬管理在我国虽然属于外来的管理理念，但随着我国经济社会的不断发展， 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 薪酬管理理论在我国高校及企业中的研究，也蔚然成风。我国对于薪酬管理的研究， 主要体现在四个方面。 （1） 薪酬管理的基本要素的研究： 薪酬管理的基本要素有薪酬结构、 薪酬水平、 薪酬战略。这三方面研究已较为成熟。从具体内容来看，工资差异、薪酬支付的心 理效应、地区最低工资标准、战略薪酬管理、企业不同发展阶段的薪酬战略、不同 企业文化下的薪酬管理等，都是此类研究的代表课题。此外，薪酬支付对象、薪酬 支付基础等薪酬管理要素在国内有所研究，但总体来说研究还较少。 （2）薪酬管理的影响因素的研究：薪酬管理的影响因素主要包括个人特征、工 作特征、企业特征和宏观环境。此类研究的代表课题有薪酬与个人所得税、薪酬的 法律问题、如何针对不通的人力资源现状设计薪酬、企业的规模结构与薪酬之间的 关系等。 （3）薪酬管理的效能研究：此类研究主要是两方面，即薪酬对个人的效能研究 和薪酬对企业的效能研究。具体的代表性课题有：薪酬与员工的工作态度的关系、 绩效考核的效能、薪酬与绩效的关系、如何发挥薪酬的激励作用、薪酬管理与人力 成本控制等。 （4）薪酬体系和薪酬方案设计研究：此类研究的几个方向有薪酬体系和方案设 计的理论基础、薪酬设计的程序方法、不同类型的薪酬体系设计、案例分析。具体 的课题有：不同企业薪酬体系的个性化设计、基于素质的薪酬体系设计、基于企业 战略的薪酬体系设计、针对高技能人才的薪酬体系设计、针对生产一线工人的薪酬 体系设计等7。 总体而言，当前国内外针对薪酬管理的研究，不论总理论还是实践上，已经较 为成熟。而我国在薪酬管理方面，更加侧重于企业案例的研究，主要还是薪酬管理 现成理论在我国企业中的应用和发展，在理论方面的创新还较少。 1.3 薪酬的内涵、结构及发展趋势薪酬的内涵、结构及发展趋势 1.3.1 薪酬的内涵及结构薪酬的内涵及结构 1）薪酬的内涵 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 对于薪酬战略和薪酬制度的内涵的理解，不同学者之间差异较大8。薪酬是指 员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是 企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币 形式的报酬。随着管理理念的最新变化， “薪酬管理”的重点正转移到员工的工作表 现和灵活性上9。 美国经济学家约瑟.j.马尔托奇奥定义薪酬为员工通过劳动所获得的内在报酬 （intrincic compensation）和外在报酬(extrinsic compensation) 10。内在薪酬取决于 员工工作的技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和反馈的程度。外部报酬是 满足员工在生存、安全和认知方面的需要，由与工作相关联的各种因素决定的，包 括了财务上的支付、工作条件及管理者的行为等。美国管理学家米尔科沃奇认为薪 酬是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入以及各种服务和福利之和， 其中有货币收入，也有非货币收入11。从薪酬的基本层面意义来讲，薪酬直接体现 的是岗位的价值和员工工作的价值；从薪酬的高级层面来讲，薪酬最大限度地和员 工的自身价值相契合，从而使员工通过在企业的劳动而实现他们的全面发展12。 2）薪酬的结构 雇主对雇员从事的工作所提供的内部和外部报酬共同组成了它的薪酬体系。现 代企业的薪酬组成如图 1-1 所示13： 图 1-1 薪酬的构成 3）薪酬的的设计流程 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 在实际薪酬设计和管理中，一个科学合理的薪酬系统的产生要经历以下几个关 键步骤，如图 1-2 所示19。 确定目标构建薪酬策略设计薪酬制度 职务设计、分 析、评价 薪酬调查 薪酬结构 薪酬水平薪酬制度运行管理反馈、调整、完善 图 1-2 公司薪酬设计流程图 1.3.2 薪酬的功能薪酬的功能 1）薪酬对员工的功能 与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引、保留和激励企业所需要 的人力资源。而吸引、保留、激励三者归纳起来，就是薪酬激励功能的目的，即激 发起员工的良好工作动机和工作热情，鼓励他们创造出优秀绩效14。最简单的理解 就是调动起员工的工作积极性，使他们愿意并努力为企业工作。薪酬有三大功能： 维持和保障功能、社会信号功能和调节功能、激励功能15。 2）薪酬对企业的功能 对于企业而言薪酬的功能主要表现在以下几个方面。控制经营成本。改善 经营绩效。塑造和强化企业文化。支持企业变革。薪酬除了对于员工个人和企 业具有重大意义之外，它对于整个社会也有独特的作用，薪酬水平的高低还会直接 影响到国民经济的正常运行16。 3）薪酬对社会的劳动力资源再配置功能 薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地 区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动 力从其他地区、部门、单位及工种向短缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加， 供求关系逐步趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 配置17。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价和人们择业愿望和就业的 流向18。 1.3.3 现代薪酬管理的发展趋势现代薪酬管理的发展趋势 随着时代的发展，薪酬战略和薪酬制度在实践中被赋予了许多全新的内涵，主 要表现在以下方面： （1）以人为本的思想在薪酬管理中得到了直接体现，具有人力资源开发功能的 薪酬方案成为首选的管理模式20。企业以人为本，薪酬管理是关系到企业和员工切 身利益的大事。今后的薪酬管理不论是在理论研究还是实践中，将更大程度的从心 理学、组织行为学、行政学的角度入手，以期真正做到薪酬的内部和外部公平，从 深层次挖掘薪酬的激励作用。 （2）薪酬管理逐渐向整体，系统的方向发展。薪酬管理是涉及到方方面面，当 前的薪酬管理研究大多数都是从单一角度开展研究。现代薪酬管理将更多的考虑法 律、社会环境、企业体制、经济制度等多个方面21。 （3）非货币薪酬体系的不断发展。近年来，薪酬管理理论不断发展，但在实践 中，还是更多的从工资、福利、津贴等实物的角度来考虑薪酬管理。实践证明，薪 酬的满意度，激励作用，在很多时候，并非和实物的多少有直接的关系，未来的薪 酬体系逐渐将推广例如自助式薪酬、精神薪酬等非货币薪酬体系，把货币薪酬和非 货币薪酬体系相结合，更大程度的发挥薪酬的效能22。 （4）基于胜任力的薪酬计划及其管理创新。胜任力薪酬是指为专业人员、管理 人员发展与高绩效有关的综合能力支付的报酬23。技能更多与具体的作业任务相联 系，而胜任力更综合，更多指向未来岗位的综合能力。中国加入 wto 之后，面对更 多的国际化企业的竞争，组织要更富有竞争力，需要员工更能胜任工作，更能学习 新事物，更具有灵活性和适应性，胜任力薪酬可以支持员工这些方面的改进，而传 统的职务或结果导向的薪酬对这方面的意义较小。 （5）高管薪酬制度的研究。经理薪酬是现代薪酬设计实务中一个非常重要的领 域，而且是当前研究的一个热点。研究发现，经理的薪酬水平受到企业绩效、企业 规模、社会资本、经理过去的薪酬、市场情况、董事会组成、接任方式、国际经验、 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 企业所有权结构、企业发展状况和企业同类人员的薪酬等因素的影响24。经理薪酬 对企业绩效、战略变革、资产重组和剥离产生影响，对企业的持续发展具有重要意 义25。 1.4 本文研究内容及方法本文研究内容及方法 1.4.1 研究内容研究内容 本文一共分为四章，各章的主要内容如下： （1）绪论 主要阐明本文的研究目的及意义，对薪酬管理的国内外研究现状进行概括。对 薪酬研究的理论基础进行系统总结，廓清现代薪酬管理的概念、性质、影响和决定 因素，把握目前国内外薪酬方面的最新进展，为后期研究奠定基础。明确研究的基 本思路、结构安排及研究方法。 （2）十堰供电公司薪酬管理现状及问题分析 详细分析该公司薪酬体系的现状，提出其存在的问题和缺陷，并针对问题和缺 陷，提出公司薪酬优化的目标定位、原则和流程。 （3）十堰供电公司薪酬管理优化 从系统思考的角度，以目标为导向，建构以薪酬优化为核心的整体优化方案， 具体包括薪酬满意度调查、工作分析、岗位评价、能力评估、人岗匹配、薪酬优化、 对十堰供电公司薪酬体系优化设计方案效果评价、明确薪酬体系优化方案的特点及 有待改进的问题等阶段。 （4）总结与展望 指出本文研究的主要贡献及未来相关研究的发展方向。 1.4.2 研究方法和步骤研究方法和步骤 在研究过程中，本文采取了以下主要研究方法: （1）调查研究法：通过调查、收集资料、数据以及观点，经过整理、归纳和统 计分析，揭示规律性，得出有意义的观点。主要方式有问卷调查、面谈、小型座谈 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 会等。 （2）案例分析方法：运用案例分析方法对十堰供电公司薪酬体系进行研究，并 提出了实用性较强的优化方案。 （3）定性和定量分析的方法：定性分析是确定事物的规定性；定量分析是确定 事物的数量比例及变化关系。本文综合运用定性和定量分析方法进行工作分析和岗 位评价，克服片面性和盲目性，从而提出行之有效的策略。 （4）理论分析与实证研究相结合的方法：在理论部分，着重介绍有关企业薪酬 管理的依据、原则以及方法思路;在应用部分将对所研究的十堰供电公司制薪酬体系 进行详细的分析评估并提出优化的途径和措施。 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 十堰供电公司薪酬管理现状及问题分析十堰供电公司薪酬管理现状及问题分析 2.1 十堰供电公司概况十堰供电公司概况 2.1.1 行业背景分析行业背景分析 电力工业是国民经济发展中最重要的基础能源产业，是国民经济的第一基础 产业，是关系国计民生的基础产业，是世界各国经济发展战略中的优先发展重点。 作为一种先进的生产力和基础产业，电力行业对促进国民经济的发展和社会进步 起到了重要作用。与社会经济和社会发展有着十分密切的关系，它不仅是关系国 家经济安全的战略大问题，而且与人们的日常生活、社会稳定密切相关。随着中 国经济的发展，对电的需求量不断扩大，电力销售市场的扩大又刺激了整个电力 生产的发展。 我国电力行业体制形成于 2003 年，由原国家电力部划分为两大电网公司和五大 发电集团，国家设电监会对电力行业进行监督和管理。2007 年，国家设国家能源局， 隶属于国家发改委，负责研究国内外电力开发利用情况，提出电力发展战略和重大 政策；研究拟订电力发展规划、提出体制改革的建议；实施对电力行业的管理，指 导地方电力发展建设；履行政府对外合作和协调管理。 由于电力本身的特点以及经济社会的特点，电力行业具有与其他行业完全不同 的技术经济特点。电力产业的技术经济特性主要包括：电力的不可储存与产公用的 瞬时性、电力的系统均衡、网络安全与高度协调性、电力的普遍需求与需求的多变 性、电力产业的资产专用与资本密集性、电力产业的外部性、电力产业的自然垄断 性和电力的准公共物品性。 我国的电力工业又具与其他国家电力工业不同的特点：电力企业以国有企业和 地方国有企业占绝对主导地位；地方电力企业具有很强的行政性垄断特色，小火电 县、小电网也存在地方行政垄断；发电能源以煤电和水电为主；小煤电、小水电的 比重大，少数地方小油电也占有相当比重；电力需求增长远比发达国家快；电力富 裕容量不多，电网还不够健全；合理的电价机制尚未形成，优惠电价面广，窃电和 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 欠费多；长期以来实行政企、政社合一体制，正在由计划体制向市场经济体制转变， 缺乏宏观调控和电力管制的经验；法制法规还不够健全， 电力法没有为市场经济 体制开辟通路，配套法规条例尚未颁布。在这种条件下，就可能出现“一放就乱，一 收就死”的局面。我国电力改革不可能照抄、照搬外国的做法，必须根据我国电力工 业的特点进行改革。27 2.1.2 企业概况企业概况 十堰供电公司隶属于国家电网公司，是湖北电力公司直管的国家大型供电企业， 成立于 2003 年 10 月，其前身十堰供电局于 1984 年由原十堰市供电局和郧阳地区电 力公司合并组建而成。担负着十堰市、东风汽车公司、襄渝电气化铁路(十堰段)的供 电任务。此外，十堰供电公司还从事电力、热力生产销售；电力工程、土建工程及 其它工程的设计、安装、调试、运行、检修；生产销售电力机械、设备、备品及配 件；电力科研、人才培训、技术业务及法律咨询；经营商贸、运输、科技和综合服 务等。 所辖有 220kv 变电站 6 座，110kv 变电站 23 座，35kv 变电站 42 座，220kv 主变 8 台，110kv 主变 37 台，35kv 主变 56 台，主变压器总容量共计 193.46 万千伏 安，110kv 以上线路 78 条，总长 1646 公里。2008 年全公司资产总额 17 亿元，固 定资产原值 25 亿元。2008 年完成售电量 24.9 亿千瓦时，线损率为 4.30%。 截止 2009 年 12 月，公司共有职工 1596 人。全公司具有大专以上学历的职工为 728 人 （含后续学历） ， 占职工总人数的 45.6， 具有中级职称以上的职工为 335 人 （含 技能等级） ，占职工总人数的 20.98%。全部职工中，高层管理人员 10 人，中层管理 人员 120 人。 2.1.3 企业组织结构企业组织结构 十堰供电公司现辖有机关部室 25 个、下属 6 个二级单位、1 个直管县级供电公 司和 2 个多产业集团公司，此外还代管 3 个县供电公司和电力开发公司。 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2-1 十堰供电公司组织结构图 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2.1.4 十堰供电公司企业战略十堰供电公司企业战略 十堰供电公司以建设“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的现代化 供电企业，成为在同类企业中“有特点，有亮点，有领先的经营指标和业绩，有突 出的影响力”的标杆企业为企业战略。 公司的企业战略目标分三步实现。第一步，将公司打造成为本地企业标杆，使 公司电网智能化水平、经营绩效水平、管理规范水平、服务质量水平领先于本地企 业。第二步，将公司建设成为省内同类企业标杆，使公司的电网智能化水平、信息 化水平、基础管理水平、创新管理水平等均居省内同类企业的前列。第三步，在前 两步的积累和发展的基础上，向建设国内同类企业标杆的更高目标迈进。 为实现公司的企业战略目标，十堰供电公司工作方针共有四条： （1）以电网开辟市场。电网是拓展市场的物资基础。在抓好电网安全的同时， 增强驾驭大电网能力，加速电网向本地其它供电区域的渗透和延伸，千方百计为开 辟新的市场创造条件，最终确立大电网的区域主导地位。 （2）靠服务赢得人心。以社会责任为已任，以客户需求为中心，充分发挥主动 性、想象力和创造力，不断创新服务内容与方式，提高客户满意度，提升公司社会 美誉度，使公司良好的社会责任者形象成为人心所向。 （3）以素质支撑发展。坚持以人为本，重视人才的培养、激励和使用，发掘公 司内在潜能，全面提升人才队伍素质、企业科技素质和管理素质，为公司可持续发 展提供支撑和保障。 （4）靠管理争创一流。整合公司各类资源，创新管理手段，删繁就简，创造性 发挥资源优势，创造一流管理水平。 薪酬管理必须按照组织经营发展的战略目标和薪酬管理效率、公平、合法根本 目标的要求，结合组织的实际情况，确定个性化的组织薪酬制度目标，并以生动、 具体的文字加以表述。 2.1.5 十堰供电公司人才战略十堰供电公司人才战略 该公司的人才战略方针：全面培养、严格管理、全心厚爱。 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 （1）全面培养。注重针对不同年龄层、不同需求层、不同岗位层的人才特征进 行因“才”施教，全面培养。树立以人为本的发展理念，遵循人才发展规律，建立 合理有效人才激励机制，最大限度调动人才的积极性，激发人才的创造性。 （2）严格管理。要求员工切实提高个人执行力、严格遵守各项规章制度，做到 令行禁止、奖惩分明。 （3）全心厚爱。注重人才身心健康，促进员工保持乐观、向上、健康的心态， 全面、自主、有个性地发挥自身才能，实现企业与员工的共同发展。 2.2 十堰供电公司薪酬管理概况 十堰供电公司薪酬管理概况 十堰供电公司现行的薪酬管理制度，基本上是沿用 1992 年电力部改革时的以岗 位和技能工资为基础的薪酬制度。十几年来，电力行业几经体制改革，电网企业的 内外部环境，经营管理已经完全发生了改变，但薪酬制度没有发生大的变动。十堰 供电公司现行的薪酬由四部分组成：劳动工资、福利、绩效考核薪酬和奖金。 1）十堰供电公司工资结构概况 根据湖北省电力公司的统一规定，地方供电公司实行工资总额同实现的利税和 售电量挂钩的办法。供电单位年实际工资总额工资基数（实际利税总额预算 利税总额）省电力公司利税工资含量（实际售电计划售电）供电单位电量 工资含量。 十堰供电公司的员工工资结构如下： （1）岗位工资。现行的岗位工资分为 24 级，每一级为 85 元。最高 24 级（总 经理及党委书记） ，最低为 10 级（变电运行助手，内勤资料员） 。岗位归级为湖北省 电力公司统一下文规定，其依据为岗位评价，依据岗位的工作环境、工作复杂程度、 工作量、工作强度、责任程度等进行定量评价。 （2）技能工资。技能薪酬体系及收益分享体系是发达国家近年来着力开发的新 型薪酬体系，也是目前发展最快的一种薪酬体系。十堰供电公司的技能工资设定较 为简单。对技能等级设有 5 个级别。第一级是国家电网公司以及以上级别认可的管 理专家，技术专家，技能人才，技能工资为每月 2000 元；第二级是省电力公司级别 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 的管理专家，技术专家，教授级高工，技能工资为每月 1000 元；第三级是地市供电 公司特聘师，技能工资为每月 500 元；第四级是生产岗位高工，高级经济师，高级 技师，技能工资为每月 200 元；第五级是生产岗位工程师，技师，技能工资为每月 100 元。 （3）年功工资。年功工资从员工参加工作起，每年 15 元递增。 （4）各种津贴：十堰供电公司现行的相关津贴作为辅助工资的形式出现，按照 国家相关政策延续形成，现行的津贴种类繁多，具体有职工山区津贴、生活补贴、 水电津贴、肉食补贴、豆食补贴、液化气补贴、交通费、回民补贴、报刊费、粮贴、 住房补贴、卫生津贴、教龄津贴、误餐费、夜班津贴、各类节日补贴等。 （5）特殊情况下的工资：特殊情况下的工资主要是指新参加工作人员的初期待 遇、病假工资、加班工资。均按照国家相关劳动法规和上级电力公司的相关规定执 行。 3）十堰供电公司的绩效考核薪酬 十堰供电公司的绩效考核薪酬体现在每月的考核奖金以及年终的一次性奖励 上。但该公司的绩效考核薪酬没有形成完整的制度，其发放完全由领导说了算，数 额和档次划分都很粗放，而且往往发放的时候绩效考核打分都是走过场，从而没有 起到考核的作用。总而言之，现行的绩效考核不科学合理，没有严格合理的执行制 度，形同虚设。 4）十堰供电公司的福利体系 十堰供电公司的福利主要是指各种社会保险，主要有养老保险、企业年金、医 疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。各种福利均按照国家相 关法规和规定以及上级电力公司的相关规定执行，根据员工上年工资总额，按照相 关规定以一定的比例提取。 5）十堰供电公司的奖金体系 根据 2001 年2009 年的统计，十堰供电公司的单项奖金种类有过很多种，例如 各类安全奖、电费结零奖、企业经营承包兑现奖、迎峰渡夏奖、各类重大任务完成 奖、线损奖、文明单位奖等等、据统计，曾经出现过的奖金的种类达到过 90 多种， 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 数额也经常现较大差异。 2.3 十堰供电公司薪酬满意度调查 十堰供电公司薪酬满意度调查 薪酬的支付对象是公司的员工，员工对薪酬的满意程度，是薪酬制定者最直接 的参考。马斯洛按照由低到高的顺序，把人类的基本需要划分为五大类，即生理需 要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。现代薪酬管理理论中很重要 的一点就是薪酬制度的制定需要的是沟通和互动，增强员工的认同感和归属感，在 实施中也便于实施中薪酬制度的推广，凸显企业的民主管理。 根据 2009 年十堰供电公司人力资源部及工会的联合调查，通过问卷的形式，对 公司 235 名职工进行了无记名的调查。总共收回有效问卷 199 份。统计结果如下： （1）薪酬水平的调查。参加统计的 199 名员工，107 名员工（占 53.76%）认为， 对总体薪酬水平感到满意，32 名员工(占 16.08%)认为当前的薪酬无法令人满意，另 有 60 人（占 30.15）认为当前的薪酬为一般水平。从薪酬水平的调查来看，共有 84的员工认为当前的薪酬水平在他们的预想之内，超过半数员工认为当前的薪酬 水平能够令他们满意。这与电力行业的薪酬总体水平在全社会范围内属于较高水平 有关，总体来看，本企业的薪酬的绝对水平较高，外部公平性较强。但值得注意的 是，虽然只有 16的员工对现行的薪酬水平感到不满意，但这全部 32 名员工里，有 30 位来自于生产一线岗位。可见目前的薪酬体系缺乏对生产一线岗位员工的体恤。 （2）公平感的调查。全部的受访者中认为完全公平的仅有 24 人（占 12.6）; 基本公平的有 60 人，占 30.15%；认为不公平的有 82 人，占 41.2%;非常不公平的有 33 人，占 16.58%。调查表明，约 70的人认为当前的薪酬制度不公平。可见当前薪 酬公平感较低，这与国有企业本身从计划经济体制转轨过来，职工实质上的终身制， 干与不干一个样等现状密切相关。解决薪酬中公平感较低的问题，也是下一步薪酬 管理优化的重点。 （3） 激励性的调查。 全部受访者中， 认为本公司薪酬制度强的有 31 人， 占 15.58 ；认为一般的有 80 人，占 40.2%；认为现行薪酬制度激励性不够的有 88 人，占 44.2%。由调查数据可见，84.4%的员工认为现行的薪酬制度激励性一般或不够。从 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 吃“大锅饭”走过来的国有企业，在薪酬制度的激励性确实已经缺失。 （4）对薪酬改革的调查全部受访者中，认为本公司薪酬制度有必要改革的有 67 人，占 33.67；认为无所谓的有 37 人，占 18.59%；认为现行薪酬制度有必要改革 的有 95 人，占 47.7%。与前文的调查结果相反，虽然员工普遍认为现行的薪酬制度 不够合理，缺乏公平和激励的效能，但仍有超过半数的员工不赞成改革，或对改革 有抵触情绪。 2.4 十堰供电公司薪酬管理存在的问题及分析 十堰供电公司薪酬管理存在的问题及分析 从十堰供电公司现行的薪酬制度来看，其问题主要集中在以下几个方面： （1）薪酬的内部公平性存在较大问题。从受访的员工的调查问卷来看，虽然普 遍认为薪酬水平较高，但普遍认为薪酬不够公平。首先，在国有企业，企业的员工 身份最为复杂，一方面是员工，另一方面是制度上的所有者，制度以及沿袭下来的 传统让员工成为实质上的终身制员工，而传统计划经济的大锅饭在当前电力企业中 仍有体现。从前文十堰供电公司的薪酬结构来看，其薪酬中，很少有浮动部分，勤 劳者和懒惰者在薪酬结构中很难发现收入上的差别，从而产生了不公平。其次，有 能力者和平庸者在薪酬结构中反映的差别也不大，无法在薪酬结构中体现绩效。也 产生了不公平。 （2）现行薪酬制度的激励功能缺失。造成现行薪酬制度激励功能缺失的主要原 因首先是，现行的薪酬制度主要还是按照岗位付酬，岗位高者基本工资高，相应提 取的福利更高，甚至有时候发的补贴、奖金，也会按照岗位的比例进行发放，极大 的挫伤了普通员工的积极性。在十堰供电公司的岗级中，24 级17 级，共 8 级，共 为 120 名中层管理人员和 10 名高管所享有，而普通员工 1400 多人，基本都在 11 15 岗，这种大部分薪酬由岗位决定的薪酬制度决定了，大多数企业员工想要获得更 好的报酬，只有试图去拿更高的岗位，也就是所谓的“官本位” 。其次，员工业绩水 平与薪酬水平关联性不是很强，现行的工资结构中，绩效没有与薪酬调整挂钩；没 有体现为绩效付酬的理念。不能充分体现不同岗位层级人员变动收入与业绩的关联 程度的差异。国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部在关於深化国有企业内部 19 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 人事、劳动、分配制度改革的意见中指出：深化企业三项制度改革的目标是建立 能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。要调动员工积极性，使员工 的利益与企业的目标趋于一致，还必须建立起完善、有效的绩效管理体系与激励约 束机制。薪酬设计应以员工价值为中心，从理念上视员工为企业的主人，依据他们 对企业的贡献和业绩状况支付报酬。 （3）为能力付酬的理念体现的不够充分。十堰供电公司的薪酬结构中，唯一与 能力相关的是技能工资。根据统计，十堰供电公司第一级别的技能人才仅有 2 人， 第二级别的技能人才仅有 5 人，第三级别的有 15 人。第四、第五级别的人，每月仅 可以获得 100200 的补贴。在薪酬制度中，为能力付酬应该摆放在重要的位置，而 现行的薪酬制度中，仅有极少部分的员工，可以因能力每月获得超过 200 元的薪酬。 而为能力付酬的理念，应该让企业相当一部分员工可以从其中获利，特别是企业的 生产经营一线人员。薪酬满意度调查显示相当一部分生产经营一线人员对薪酬水平 都不够满意，说明现行的制度，无法体现为能力付酬的力度，也没有向生产一线人 员倾斜。 （4）现行的岗位设置和岗位评价，来自于 1992 年的电力系统岗位设置，由历 史沿袭下来，随着电力行业的不断发展，很多岗位的职责，功能已经与十年前有了 很大的差别。例如电力通信，电力远动等岗位，都属于技术发展极快的岗位，上岗