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东北犬擘硕士学位论文摘要 辽阳石化公司战略人力资源规划研究 摘要 2 1 世纪企业进入知识经济耐代，人的冈素在企业当中越来越重爱，人力资源 优势已经成企业的竞争优势的最主要的来源之。纵观世界各匿，企、毗对人力资 源管理的重视也是越来越强，“人性化”、“以人为本”、“人力资本”等人力 资源概念相继而生。战略人力资源管理还是一个比较新的概念，把企业的人力资 源管理和企业战略相结合说明了企业对f 人力资源管理的重视。随着经济全球化 的发展和跨国公司的进一步的扩张，作为圈有企业，我们公司面对的竞争也会越 来越激烈，同时跨国公司抢滩国内市场的时候，摄先争夺的资源也必将是国内优 秀的人力资源。因此，我们有必要从战略的高度来实施企业的人力资源管理，特 别是进行战略人力资源规划研究，战略人力资源规划这一理论和方法的研究将宵 助于指导我们公司充分开发和利月企业人才资源，使人力资源规划成为企、眦管理 的战略组成部分，从而构建起自身所特有的核心竞争力，在市场竞争中保持持久 的竞争优势。 本文主要通过以下的六个部分阐述观点：第一部分作为绪论介绍了本文所耍 研究的问题，以及研究的背景、意义等。第部分对人力资源、战略人力资源管 理以及战略人力资源规划理论进行了阐述和总结，并界定了战略人力资源规划的 内涵、作用和职能。第三部分介绍了辽阳石化分公司的基本情况。第四部分分析 了辽阳石化人力资源现状。第五部分根据公司的人力资源需求情况，仞步探索了 辽阳石化分公司战略人力资源规划问题。第六部分作为本文的结束语阐述r 战略 人力资源规划的发展前景以及尚需进一步探讨的问题。 本文试图通过对知识经济条件f 辽阳石化面对竞争的；钱略人力资源规划的 理论和策略分析，得出了一些对本企业的有益启示，将有助于公司面对激烈的竞 争，从战略的角度做好企业的人力资源的规划工作，以提高辽阳石化的核心竞争 力，取得竞争优势。 关键词：人力资源战略人力资源规划知识经济全球化 东北大学硕士学位论文 t h er e s e a r c ho ns t r a t e g i c a lh u m a n r e s o u r c ep l a n n i n go fl i a o y a n g p e t r o c h e m i c a lc o m p a n y ab s t r a c l t h er o l eo fh u m a ni ne n t e r p r i s e si sm o r t ：a n di t i o r ei m p o r t a n ti n21c e n t u r y s k n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，t h ea d v a n t a g eo nh t a n a nr e s o u r c eh a sb e e no n eo ft h e m a i ns 0 1 t r e e so fc o m p a n i e s c o m p e t i t i v ee d g ee n t e r p r i s e si nw o r l d w i d ea r em o r e a n dm o r ee m p h a s i z e do nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e r ea r em a n ) 7c o n c e p t s o nh u m a nr e s o u r c er i s e ns u c c e s s i v e l y ，i n c l u d i n g 。h u m a n i z a t i o n 一、 “p e o p l e o r i e n t e d ”、m a n p o w e rc a p i t a l ”a n d s oo n s t r a t e g i c a lh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti s ar e l a t i v e l yn e wc o n c e p tw h i c hd e m o n s t r a t e st h ee m p h a s i so n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf r o me a c hf i r mt h r o u g ht h ec o m b i n a t i o no fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s es t r a t e 9 3s o e sa r ef a c i n gt ot h ec o m p e t i l i o n w h i c hi sm o r ea n dm o r ef u r yu n d e rt h eb a c k g r o m a do fg l o b a l i z a t i o na n d i n t e r n a t i o n a l i z a t i o n f h em o s tt o pp r i o r i t i z e dr e s o u r c et og a i ni st h ee x c e l l e n t h u m a nr e s o u r c ei nd o m e s t i cw h e ni n t e r n a t i o n a l se n t e rd o m e s t i cm a r k e th e n c e ，i ti s n e c e s s a r yt oi m p l e m e n te n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ns t r a t e g i c a l l e v e l ，e s p e c i a l l yt h es t u d yo ns t r a t e g i c a lh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g 1 1 h es t u d y0 1 1 s t r a t e g i c a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp l a n n i n gw i l lh e l pt oc o n d u c tc o m p l e t e d e x p l o i t a t i o na n du s a g eo fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e , t om a k e 也eh u m a nr e s o t t r c e p l a n n i n gb e c o m et h es t r a t e g i c a lc o m p o n e n to fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t 、t oe s t a b l i s h t h es p e c i f i cg o r ec o m p e t i t i v e n e s sa n dg a i nt h ep e r m a n e n tc o m p e t i t i v ee d g ei nt h e m a r k e tc o m p e t i t i o n t h ep a p e rc o n s i s t so fs i xc h a p t e r s 。r b ef i r s tc h a p t e ri n t r o d u c e st h ep r o b l e mt o b es t u d i e d ，t h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e c h a p t e r2r e v i e w st h et h e o r i e s or h u m a nr e s o u r c e ，s t r a t e g i c a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dt h ep l a n n i n gt h e o r ) o ns t r a t e g i c a lh u m a nr e s o u r c e i td e f i n e st h em e a n i n g r o l ea n df u n c t i o n o ft h e p l a n n i n gt h e o r y o ns t r a t e g i c a lh u m a nr e s o u r c e ，c h a p l e r3 i n t r o d u c e st h e f u n d a m e n t a lo fl i a o y a n gp e t r o c h e m i c a lc o m p a n y c h a p t e r4a n a l y s e st h es t a t u s q u oo fi t sh u m a nr e s o u r c ec h a p t e r5p r e l i m i n a r i l yd i s c u s s e st h es t r a t e g i c a lh u m a n r e s o a r c ep l a n n i n gb a s e do nt h er e q u i r e m e ma n ds u p p l yo fh u m a nr e s o u r c ei n l i a o y a n g p e t r o c h e m i c a lc o m p a n y c h a p t e r6d e s c l l i b e st h ed e v e l o p m e n t 东北大学硕士学位论吏 f o r e g r o u n do fs t r a t e g i c a ih u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga n dt h ep r o b l e m sl o rf u r t h e r d i s c u s s i o n t h ep a p e rc o n c l u d e ss o m eh e l p f u la d v i c e0 1 1l i a o y a n gp e t r o c h e m i c a lc o m p a n y b a s e do nt h ea n a l y s i so f t h ec o m p e t i t i v es t r a t e g i c a lh u m a nr e s o u r c ep l a r m i n gt h e o d 。 a n dp o l i c yw h i c ht h ec o m p a n yi sf a c i n go r lt h ec a s eo fk n o w l e d g ee c o n o m yi t c o n d u c e st oc o p ew i t ht h ef u r i o u sc o m p e t i t i o n ，t op l a nt h eh u m a nr e s o u r c eo nt h e s t r a t e g i c a ll e v e l ，a n dg a i n t h ec o m p e t i t i v ee d g et h r o u g h p r o m o t i n gl i a o y a n g p e t r o c h e m i c a lc o m p a n y s c o r ec o m p e t i t i v e n e s s k e ) 1 v o r d ：h u m a nr e s o u r c e s t r a t e g i c a lh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，k n o w l e d g e e c o n o m y ，g l o b a l i z a t i o n 【l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导f ，独立进行研究所 取得的成果。除文中己经注明引用的内容外，本论文不包含仟何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。刑本文的研究做出重要贞 献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 论文作者签名：a _ 伽 日期： 一o r 学位论文版权使用授权书 本人完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的规定：即学校 有权保留并向国家有关部fj 或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。因本文中有些企业规划和人员方面的数据涉及商业 秘密，所以，本人要求学校在向外送交论文时，要霾申和强调论文的 保密性，并仅同意东北大学可以将本学位论文的部分内容编入有关数 据库进行检索、交流，不同意网上交流。 学位论文作者签名：彦训尹手导师签名 签字日期：夕勺一。了 签字日期 东北大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 第一章引言 篱一章绪论 随着知识经济的到来，人在企业中的地位和作用日益重要，相应地，人力资 源管理的好坏成为决定企业能否保持持久竞争优势的关键，人力资源规划是人力 资源管理的一项重要内容。对人力资源管理的历史演变进行回顾，有助于找出未 来人力资源管理的发展趋势，从而有助于企、，正确的进行人力资源规划管理。人 力资源管理按照其在企业管理中的作用，从西方国家的情况来看，可以划分为匹 个重要阶段。第一阶段( 1 9 3 0 年之前的) ，擒于人事管理。【作的主要内容是确 保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈等方面的技术出现届，人 事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用。第二阶 段( 1 9 3 0 年至1 9 6 0 年) ，随着工会运动的蓬勃发展，企业迫切需要人事部门与不 断壮大的工会运动相抗衡并能有效地对付工会。这就使得人事管理的作用得到扩 大，成为处理劳资关系的工其。第三阶段( 1 9 6 0 年至1 9 8 0 年) ，这一时期企业划 员工的各种歧视受到了法律诉讼和严重的处罚。因此，有效而合法的人事管理活 动开始变得越来越重要起来。人事管理在企业管理中的作用愈发显得重要，它传 企业免受了许多问题的困扰，井直接对企业效率的提高做出了积极耍献。为此 人力资源在企业管理中的地位变得不可替代。 1 9 8 0 年以后，“人事管理”进入一个新的阶段第四阶段，开始转变成为人 力资源管理。其在企业管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理i 作r p 始从企业员工的“保护者”和“甄选者”向企业发展的“规划者”和“变孥者” 转变。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中作用的提 高从三个方面得到明显的体现：( 】) 参谋和咨询功能不断扩展：( 2 ) 直线功能得到 加强：( 3 ) 在制定和执行企业战略方面的作用将越来越大。传统人力资源管理的内 容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面现在的人力资源管理不仅包含r 原确 的管理内容，其工作最显著的一个变化就是它己成为企业战略管理的一个重要组 成部分。在今天和未来的企业中，人力资源管理将具有二个方面的作用，即行政 管理、事务管理和战略管理。许多事实和案例表明，人力资源管理原有的作用已 变得更加具有战略性，具有更长久的思考价值，对人力资源决策具有更广泛的影 响。因此，未来的人力资源管理是种战略性人力资源管理，即是围绕企、战略 目标而进行的人力资源管理。战略性人力资源管理的目标就是为众多利益相关者 服务，未来企业的利益相关者主要是指本企业的投资者( 股东) 、客户、员工、社 东北大学硕士学位论文第一幸绪论 区和战略伙伴等。 从战略高度来看，企业如果能有效地利用人力资源，那么它就能够提高企业 的国际竞争优势，这一点也是人力资源日益受到企业重视的原因所在。人力资源 管理在战略管理上的作用主要强调的是，在一个企业中人比企业其他有形的资源 更有价值。因此，对于久力资源来说，发挥它在战略管理上的作用就必须把目标 确定在人力资源对企业战略发展的长期影响j i ，人力资源管理将从企业战略的 “反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡 献者”。由此可见，战略性人力资源管理是企业顺应社会变革的必然选择，那么， 对于一个追求永续经营和可持续发展的企业来讲，实旌战略人力资源管理，制定 切实可行的战略人力资源规划具有更为现实的意义和长远的历史意义。 1 2 研究的目的意义 发展是执政兴国的第一要务。辽阳石化作为国有特大型联合企业，为r 应列 国内市场国际化的激烈竞争，必须加快发展。目前，公司在前两次创业的基础。f ：， 提出了第三次创业目标，要建设成为大型石化基地，成为集团公司率先建成社会 主义现代化企业和具有国际竞争力的跨国企业集团的中罂力量、盈利骨十和放， 企业。发展靠人才，实现第三次创业目标更需要孥强的人彳保汪。因此，公司有 必要也应该从战略的高度，来实施企业的人力资源管理，特别是进行战略人力资 源规划研究。战略人力资源规划这理论和方法的研究，必将南助于指导企q ”毛 分开发和利用企业人力资源，构建企业自身所特有的核心竞争力，实现整体发展 目标，保持持久的竞争优势。 1 3 研究方法 本文采用日常调研和问卷调查的方法。主要是从作者工作实际出发，根据f 常调研成果和阔卷抽样调查，对辽阳石化公司人力资源现状进纷了分析，发现人 力资源存在以下问题：一是人才队伍构成不合理，女员工总量偏多；，是技术层 次分配不均德，一些核心专业技术人才缺乏；三是年龄结构不合理；网是人力资 源整体素质有待提高；五是人才队伍不稳定因素较多；六是员工内部交流不畅 不利全面发展。通过对目前企业所面临的国际环境、市场环境及国家政策等经营 环境分析，结合公司的发展定位，运用战略人力资源管理理论，提出了战略人力 资源规划思路：创建特色企业文化吸引人：更新观念培养人；完善激励桐席0 留住 人，同时也提出了较为具体的战略人力资源规划方案。本文剥实现辽阳石化公司 的产业定位，合理优化人力资源，提供了较为有价值的决策参考。 东北大学硕士学位论文 第二章人力啻滁基本理论 第二章人力资源基本理论 2 ，1 人力资源的含义 人力资源是一切资源中最为宝贵的资源是第一资源，是战略资源，过去人 们只强调对人的管理，忽视对人力资源的开发，尤其是在战略人力资源的管理规 划研究方面思考较少，而当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用 对经济发展起着决定性作用，人的素质决定丁效率j 人不仅要管理，还必须不新 开发，挖掘其潜能，提高其素质。因此，甘莳在世界范围内，“人力资源开发” 越来越被人们重视。 211 人力资源的含义 综合国内外学者的研究成果，目前学术界的认识不尽相同概括起来，主要 有三种提法。 ( 1 ) 联合国教科文组织资助召开的中国人力资源开发研讨会h 的提法， 又称之为“三论说”： 狭义论。从狭义上说，人力资源是指全部人口中能以合法劳动创造财富， 推动社会向前发展的那部分人口的总称，叉称劳动力资源。 广义说。从广义来说，人力资源包括从出生到死亡的所有人，即全鄙人 口资源。其理由是，人在具有劳动能力之前有个早期开发的问题：在按法定年龄 退休以后，仍然具有定的自我开芨、自我实现的能力与潜力。 中间论。这种观点认为，人力资源只包括从出生到依法退休为止的人。 其理由是，退休以后即不存在开发问题。 ( 2 ) 国际劳工组织亚洲人力资源开发阐自国人力资源丌发网归纳的“f 。点 论”： 人力资源指劳动年龄人口，即男性l5 5 9 岁，女性j5 硼岁。 指进入劳动芷龄下限人口，即1 5 岁以l 的人口，没有退休不遇体的界限。 指有劳动能力的人口，不包括丧失劳动能力的人口，也不受劳动能力的限 制。 指全体人口，即从生到死。 从全部人口十，剔除已丧失劳动能力的人口。 ( 3 j 厦门大学廖泉文副教授在所著的人力赘源管理中将“血点沦”概 ( 3 j 厦门大学廖泉文副教授在所著的人力赘源管理中将“血点沦”概 东北大学硕士学位论文 第= 章人力资滹基本理论 第二章人力资源基本理论 2 1 人力资源的含义 人力资源是一切资源中最为宝贵的资源是第一资源，是战略资源，过去人 们只强调对人的管理，忽视对人力资源的开发，尤其是在战略人力资源的管理舰 划研究方面思考较少，而当代社会经济发展的实践证明，人力资源的t r 发、利用 对经济发展起着决定性作用，人的素质决定了效率。人不仅要管理，还必须不断 开发，挖掘其潜能，提高其素质。因此，日莳在世界范围内，“人力资源开发” 越来越被人们重视。 2 1 1 人力资源的含义 综合国内外学者的研究成果，目前学术界的认识不尽相同+ 概括起来，置耍 有三种提法。 ( 1 ) 联合国教科文组织资助召开的中国人力资源，1 ：发研讨会上的提法， 又称之为“：三论说”： 狭义论。从狭义上说，人力资源是指全部人口中能以台法劳动创造财富， 推动社会向前发展的那部分人口的总称，又称劳动力资源。 广义说。从广义来说，人力资源包括从出生到死亡的所有人，印全部人 口资源。其理由是，人在具有劳动能力之前有个早期开发的问题：在按法定年龄 退休以后，仍然具有一定的自我开发、自我实现的能力与潜力。 中间论。这种观点认为，人力资源只包括从出f i n n 依法退休为i i 。的人。 其理由是，退体以后即不存在开发问题。 ( 2 ) 国际劳工组织亚洲人力资源开发阐中国人力资源7 f ：发网归纳的“盘点 论”： 人力资源指劳动年龄人口，即男性1 5 5 9 岁，女性】5 5 4 岁。 指进入劳动年龄下限人口，即1 5 岁以上的人口，没有退休不退休的界限。 指有劳动能力的人口，不包括丧失劳动能力的人口，电不受劳动能力的限 制。 指全体人口，即从生到死。 从全部人口中，剔除已丧失劳动能力的人口。 ( 3 ) 厦门大学廖泉文副教授在所著的人力资源管理中将“j i , 点论”概 东北走学硕士学位论支 第二章人力资源基本理论 括为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总称，它应该包括数量和质量蕊个指标。 综上所述，在给人力资源界定概念时，角度不同，说法较多，有区别，又$ 目 互联系，有的高度概括，有的较为具体。那么，结合企、眦实际，我们在界定人力 资源概念时，应把握以下几个原则： 第一，目的性原则。要给出人力资源的概：念，必须从研究人力资源的目的束 考察，而不要在具体叫法上无畏地辩论。 第二，整体性原则。要给出人力资源的概念，必须从人力资源的整体上柬考 察，不能只从人力资源的某一个侧面来界定。 第三，科学性原则。要给出人力资源的概念，必须从人力资源的科学指标体 系、评价标准来考察，而不能停留在对约定俗成的人力资源术语的理解t 。 因此，我认为，要搞好战略人力资源规划研究，有必要对企业的人力资源做 一个合理的定义。所谓企业人力资源，狭义上说，企业人力资源是指全部在职员 工。广义上讲，企业人力资源是指在职员工和即将分配和招聘到企业潜在的所有 人员的总和。 2 12 人力资源的特征 同其他资源如自然资源等相比较，人力资源有以下基本特征： ( 】) 人力资源生成过程的时代性 一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。人一 生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整 体上影响和制约着这种人力资源的素质，他们只能在时代为他们提供的条件和酶 提下，发挥着他们的作用。一个国家和地区社会经济发展水平不同，人， 资源的 素质也就不样。任何人力资源的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约。 ( 2 ) 人力资源开发过程的能动性 与其他资源相比较，人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和激 励性。而自然资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位，如森林、矿类、土 地、水利等。而人力资源则不同，它在被开发过程中，具有能动性。即人类具有 自我调控的功能，囡此，人类在从事经济和社会活动时，总是处在发起、操纵、 控制其他资源的位置上，也就是说，人类能够根据外部的可能性和自身的条件、 愿望，有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向，具体选择、运用外部资 源或主动适应外部资源。所以，人力资源与其他被动性生产要素相比较，是蛙积 极、最活跃的生产要素，居于主导地位。 另外，人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能动性调动的程赢，盲接 决定着其开发的程度和达到的水平。所以，人刀资源的开发，不能只靠技术性指 东北大学硕士学位论文第二章人力资源基本理论 标的增减和数学公式的推导，还要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种冈索 去激发和调动其能动性。 ( 3 ) 人力资源使用过程的时效性 自然资源，例如矿藏、森林、石油等一般都可以长期储存，储而小用，品僮 不会降低，数量也不会减少。但人力资源则不同，长期储而不用，就会荒废、退 化、过时。人的才能和智慧的发挥有一个壤佳的时期和年龄阶段，一般来说，2 i q 5 岁，是科技人才的黄金年龄，3 7 岁是其峰值。医学人爿的最佳年龄一股会后移， 这是由其研究领域的业务性质决定的。战国时期的赵国名将廉颇，曾是叱咤风西 的一名骁将，但是当他走过人生军事才能最佳发挥期之后，人们只能发出“廉颇 老矣，尚能饭否”的哀叹。老将黄患无一铡外。大器晚成者终是少数。这就 告诫我们：搞好人力资源管理必须要有计划、规划，开发人力资源必颁及b , i ，规 划计划的好坏，开发使用时闯不同，所得的效益也不相同。 ( 4 ) 人力资源开发过程的持续性 自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次丌发，一旦形成产品使用之后 就不存在继续开发的问题了。例如：铁矿右被丌发炼成铁或钢制成产品晤，铁 矿石就不存在了；煤被开发并作为燃料燃烧后，也就不存在了；森林的树木被j 发制成产品后，也就不存在开发的问题了，等等。人力资源则不同，人力资源的 使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。人力资源的使用过 程本身，就是个不断开发的过程。在不发达的国家，传统观念和做法是，学校 毕业后进入工作阶段，开发与使用界限分明，于是形成了两种理论，即干电池理 论和蓄电池理论。所谓干电池理论就是把入生分成两段，前半生学习，就是做 二 电池，学校毕业就是干电池做完，然后参加工作，即千电池放光发亮。但是，f 电池旱的电量毕竟有限，很快就会没电了。于是，新的理论一蓄电池理论、奠运 而生。蓄电池理论认为，人的一生是不断学习、不断充电的一生，而且，释放。l 储存成正比，为要更多地释放，必须更多地储存。所以，人力资源可以而且应浚 不断地开发，持续她开发，才能不断增值。搞好人力资源规划，实现持续f 发， 有利于人力资源的保值增值。 同时，人力资源还有闲置过程的消耗性、流动性、可靼性、共用性等特性， 这些特性，都提醒着我们要搞好人力资源的规划研究，必须考虑诸项特征，以发 挥人力资源的应有作用。 2 2 战略人力资源管理的含义与核心理念 2 21 战略人力资源管理的含义 很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战 东北大学硕士学位论文第二辛人力资源基本理论 略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的育效实施离 不开战略高度的人力资源管理。 到底什么是战略性人力资源管理呢? 相信很多人都没有个明确的定义。我 想可以从以下四个方面柬阐述战略性人力资源管理的内涵，是战略性人力资源 管理和公司战略的关系，二是战略牲人力资源体系的具体内容，三是战略性人力 资源管理与传统的人事管理的区别，四是战略性人力资源管理的职能。 2 211 基于公司战略的人力资源战略 比尔一盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的2 0 名员工拿走，微软将变 成一个无足轻重的公司。在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如 何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目 标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高 领导越来越多来源于人力资源领域的一个原冈。战略性人力资源管理认为人力资 源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各 个方面。 一方面企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现 客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意? 需要企业 有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益：而高质量的产品和服务， 需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，丽竞争 优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的备种要素如研发能力、营销能力、 生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在蘩个战略的 实现过程中人力资源的位置是最重要的。 战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政筻及管理实践达到获得竞 争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力 资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调入力资源管理活动的目的是实现组织 目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将 人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。 2212 战略人力资源体系 战略人力资源管理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源管理 理念、战略人力资源规划、战略人力资源管理核心职能和战略人力资源管理、f 台 四部分组成。 战略人力资源管理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源管理体系的建设： 东北大学硕士学位论文第二章人力资潭基本理论 战略人力资源规划是航标，指明人力资源管理体系构建的方向；战略人力资源机 制是手段，依此确保理念和规划在人力资源管理工作中得以实现：战略 、力资源 管理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略人力资源管理职能。 2 2 1 3 战酪性人力资源管理与传统人事管理的区另4 通过了解战略人力资源的含义，大家都 一分清楚，战略性人力资源管理号传 统的人事管理存在明显的区鄹，这种区别存在于管理理念、管理内容、管理形式、 管理方式等各个领域。 战略性入力资源管理与传统的人事管理相比有了“质”的飞跃，入力资源管 理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合， “人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅便 入力资源管理的优势得以充分的发挥，更给仓业的整个管理注入生机和活力，确 保实现公司战略目标。 随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到r 提 + 人 力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，己逐步j ：升到了战略的高度，与企 业的生存发展密切相关。人力资源职能在战略的形成与战略的执 j 两疗面都得到 了体现。 具体讲，人力资源管理与人事管理表现存四个方面：首先，最根本的区别在 于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。人力资源管理是将传统人事管理 的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为为实现组织的f j 标， 建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。 、力 资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的f f l 略目标而相应地制订人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理的具套决 定意义的内容。这种转变的主要特征是：人力资源部门的主管出现在组织的高屡 领导中，并有人出任组织的最高领导。 人力资源管理与人事管理第二个重要的区别是前者将人力视为组织的铃 资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。现在人力赞源管理对人力资源的 培训与持续教育越来越重视，许多世界著名企业投资成立了自己的培训教育学 院；培训和教育的内容更加广泛，从一般管理的基本理论与方法到人力资源j 1 ：发 与管理的基本理论与方法，从一般：艾化知识到新知识新技术，从企业文化到个人 发展规划，无所不有，通过对员工的培训，达到对员：工的有效使用。 人力资源管理与人事管理第三个区别是人力资源管理部门成为组织的乍产 效益部i 3 。人力资源管理功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的 目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需聚少的人力数量和最低的 东北大学硕士学位论文 第二章人力资源基本理论 人员标准，通过招聘与录用观范，控制招募成本，为组织创造效益。人j j 资源管 理通过制订切实可行的人力资源开发计划，j 在成本 二为缓织节约更多舟勺投入； 人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的产出。 人力资源管理与人事管理第四个区别在于前者对员1 ：管理较多地体现出人 本化。现代人力资源管理主流视员工为“社会人”，它不同于人事管理视员一【为 “经济人”，人力资源管理认为组织的首要目标是满足员 自我发展的需要。 2 21 4 战略人力资源管理的四大核心职能 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源了1 = 发、人力资源 评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留 人”人力资源管理机制，打造战略所需的人力资源队伍， 战略性人力资源配霞的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的 人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力 资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不 满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对现有人力资源进行系统的开发和培养 从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训、并 通过制定领导者继任计划和员工职、监发展规划采保证员工和公司保持同步成 = ， 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行 客观的评价，方面保证公司的战略目标与爨_ f 个人绩效得到有效结合，好疗 面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的次策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员= 的绩效襄现对 员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员 ：充分发挥潜 能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。 2 2 2 战略人力资源管理的核心理念 战略人力资源管理的一个核心理念就是以人为本。战略人力资源管理理念视 人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员j ： 的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业 的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的 高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力同时，人力作为资本要 素参与企业价值的分配。 战略性人力资源管理认为：7 f 发人力资源可以为企业创造价值，企业应陔为员 ： 提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员 责任 东北大学硕士学位论文第f = 二章人力资源拳奉理论 的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，劳通过制定 科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进礼 公平评价的基础上给予相应的物质激翮和精神激励，激发员工在实现自我价值的 基础上为企业创造价值。 2 3 人力资源规划概述 2 ，3 1 人力资源规划的含义 什么是人力资源规划? 人力资源规划的岔义有多种解释，广义上说，人力资 源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的需求以及完成这些任务和满足这 些要求而提供人员的过程。企业人力资源规划是指为了实施企业的发展战略，：i ； 成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企 业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源 供给和需求达到平衡。人力资源规划是指为使组织稳定地拥有一定质量和数量的 人力，以及包括个人利益在内的该组织目标而确定的一套措施，认而求得人员需 求量和人员拥有量在组织束来发展过程中的相互平衡。这个概念包含2 方而的含 义： ( 1 ) 从组织的目标和任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其 特定的生产资料和生产技术条件的需求； ( 2 ) 在实现组织目标的同时，也需满足个人利益： ( 3 ) 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态相适应。 因此，人力资源规划是一个组织的战略规划，是着眼f 组织未来活动的预 先准备，它的制定为组织的人事管理活动提供指导。 在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这 些活动是： 建立人员档案资料：用于估计目前的人力资源( 技术、能力和潜力) 和分析 目前这些人力资源的利用情况。 进行人力资源预测：预测未来的人员要求( 所需的工作者数量、预计的i 叮供 数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量) 。 制定行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发髓 和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 进行控制与评价：通过检查人力资源哥标的实现程度，提供关于人力资源汁 划的系统的反馈信息。 人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划：按范闱列分 东北大学硕士学位论文笫= 辛人力资源基本理论 为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应陔包括人员增“ 4 i - f - 剐、 人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划，一般的人力资源规划 可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员_ 丁j 离 职等方面的计划。 2 3 2 人力资源规划的原则 ( 1 ) 实事求是原则。它是依据组织工作的实际需要和发展规划而制定的，因 此，必须实事求是。 ( z ) 整体性原则。人力资源规划涉及面广，涉及组织以及个人的切身利益，凼 此，必须广泛听取意见，统筹兼顾，从组织的整体出发。 ( 3 ) 时限性原则。人力资源的时限性很强，必须按照预定时间做出规划。 ( 4 ) 重点性原则。人力资源的规划应该是全面的、周密的，但对一些蕈点丁 作急需的人才，重点要求的人才，应重点保证，尽量满足。 ( 5 ) 适当留有余地原则。组织总是处在开放的环境之；争，总是受许多客观闲 素的影响，因此，规划应留有余地，以保证组织任务的完成。 2 3 3 人力资源规划的内容 ( 1 ) 需求规划。确定组织在某一发展阶段上应需求的人力资源。 ( 2 ) 补充规划。确定组织在某一发展阶段_ 二应补充的人力资源。目的在于使 组织能够合理地、有目标地在中、长期内把所需求的一定数量、质量、结构的人 员填补在可能产生的职位空缺上。 ( 3 ) 晋升规划。根据组织的人员分布状况和层次结构，拟定人员的提丹政策。 ( 4 ) 配置规划。确定中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分南状况。 ( 5 ) 培i ) j i 开发规划。提高现有人员的素质技能和为组织中长期发展所需要的 一些职位准备人才，这是围绕着改善配合关系而制定的。 ( 6 ) 职业规划。它是规划一个人工作生涯的人事程序。通过职业规划把个 人的职业发展同组织的发展结合起来。 ( 7 ) 薪酬规划。确定组织在中、长期内的工资、待遇水平。 2 3 4 战略人力资源规划与传统人力资源规划的区别 人力资源规划的意义随着管理学的不断发展和演变。传统的人力资源规划认 东北失学硕士学位论文 第= 章人力资源基本理论 为人力资源规划的目的是刑企业人员流动进行动态预测和决策的过程，是预测企 业人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位卜获得所需的台格 人员，实现企业发展战略和人力资源相匹配。在规划过程中，重点放在人力资源 规划的度量上，也会适当注重人力资源规划和其他规划的一致性和偕同性。 战略性人力资源管理规划，吸取了现代企业战略管理研究和战略管理实践的 重要成果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。方面把传统 意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源 规划和企业的发展战略相一致。 东北大学硕士学位论文第三章辽阳石化公司简耷 第三章辽阳石化公司简介 3 1企业的历史沿革 辽阳石化分公司，是中国石油天然气股份有限公司的地区分公司，是我困 7 0 年代初引进国外技术设备建设的四大化纤基地之，是集“石油、化丁、化纤” 予一体的特大型联合生产企业。回顾辽化的发展历史，可以将其宏观地概括为“三 次创业”历程。 第一次自) j q k ，以1 9 7 2 年毛主席亲笔圈定的一期r 程为标志，催生了我困七 十年代初引进圈外技术设备建设的四大化纤基地之一。l 9 7 4 年丌始建设，】9 8 3 年国家正式验收。生产出了涤纶、锦纶、聚酯、尼龙6 6 盐、聚烯烃等圜优、郡 优、省优产品，为国民经济发展做出了重大贡献。第i 次创、峨以1 9 9 1 年国家 批准立项，列入国家“八五”计划重点项目的二：期工程为标志，大大提高了芳烃、 聚酯、涤纶纤维装置生产能力，初步显现大型石化基地的雏形。从辽化的成长叻 史上看，尽管由于当时的历史条件，出现了“投资过大、包袱沉重”的问题，j l j 是却为辽化今天的定位奠定了基础，为公司的长远发展打，r 了通道。第= 次创业， 就是以公司“十五”、“十一五”发展规划的九! 久改造项目为标志，建设l j 国犬型 石化基地。进入2 l 世纪以来，以扭亏增盈为重点，以建设8 0 万吨年p t i 项臼、 1 4 万吨年精己二酸和2 0 力n 吨年环氧乙烷+ 乙二醇装置等系列重点技术改造 工程为标志，辽阳石化开始r 企业发展吏上的第三次创业。 建厂三十年来，辽阳石化已累计向社会提供各类石油石化产品4j 0 0 力吨， 实现利税1 2 9 亿元，为繁荣地方经济和发展国民经济做出了重要贡献。 在企业的具体发展过程中，辽阳石化经历了由盈利到 曼额亏损，再到扭； 为盈，以至今天大幅盈利、全面丰收这样一个曲折前进的历史过程。 作为国有特大型联合企业，公司自8 0 年代仞到9 0 年代中期，在计划经济 条件下，效益比较好，企业走过了一段辉煌历程。但是到9 ( ) 年代后期，随着围 家向市场经济转轨加速，企业管理体制不科学，内控$ j t s l j 不健全，基础管理水平 不高等闯题逐步暴露；加之结构调整工作没有跟上，企业核心竞争力严枣缺炙。 1 9 9 8 年辽化陷入巨额