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z y l j 公司有效招聘管理体系构建研究 摘要 有效的人力资源招聘是进行人力资源管理的前提，也是入力资源管理的关键性环 节。建立有效的人员招聘系统，提高招聘效率，实现人、岗位、企业的最佳匹配，可以 提高与改善企业的人力资源管理工作水平，促进企业的良性发展。 本文以人员招聘管理为研究对象，运用人力资源管理的基本理论，理论联系实际， 分析了z y l j 公司入员招聘过程中存在的问题及原因，对构建z y l j 公司有效的人力资源 招聘体系进行了较为全面的研究。 本文指出z y u 公司招聘管理工作存在翡规划性、科学性和专业性不足的蠲题导致 公司招聘工作无法有效开展，招聘管理工作有效性差；进一步分析指如人力资源管理理 念落后、人力资源管理基础工作建设不足是公司招聘管理工作有效性差的主要原因。并 提出改善公司招聘管理工作的措施，即根据公司的实际情况，确立合理的构建目标、构 建和运行原则和招聘评估标准，建立有效的招聘管理体系，实现整个招聘工作的系统规 划、准确控制和有效实施。 本文还提出z y l j 公司要加强对招聘管理工作的重视，为有效招聘管理体系的建设 与运行提供坚强的战略保障，同时，要加强人力资源管理体系建设，夯实公司入力资源 管理工作基础、进行必要的资源投入、创建良好的企业文化，基于公司的企业文化设计 招聘管理体系等有效招聘管理体系构建与实施的保障措施，努力将招聘与公司战略、企 业文化进行有效匹配，才能提高公司招聘的有效性，实现公司的发展目标。 关键词：人力资源有效搀聘管理体系构建 r e s e a r c ho nz y l jc o r p o r a tl0 n e f f e c tlv er e c r ult m e n tm a n a g e m e n ts y s t e mc o n s t r u c tl0 n a b s t r a c t a ne f f e c t i v er e c r u i t m e n to fh u m a nr e s o u r c e si sap r e r e q u i s i t ef o ra n dak e ys t e pt o n u m a l lr e s o r r c e sm a n a g e m e n t 。t h ee s t a b l i s h m e n to fa l le f f e c t i v er e c r u i t m e n ts y s t e m , t h e i m p m v e m e mo ft h er e c r u i t m e n te f f i c i e n c ya n dt h er e a l i z a t i o no fo p t i m u mm a t c h i n go ft h e s t a f f , t h ep o s ta n de n t e r p r i s ec a l le n h a n c ea n di m p r o v et h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，a n dp r o m o t et h es o u n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t a r g e t e da ts t a f fr e c r u i t m e n tm a n a g e m e n ta n db a s e do nt h eb a s i ct h e o r yo nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t h ea r t i c l ea n a l y s e st h ep r o b l e m sa n dt h e i rc a u s e si nz y u c o r p o r a t i o nw h e nr e c r u i t i n gs t a f fa n dc o n d u c t sam o r ec o m p r e h e n s i v er e s e a r c ho nb u i l d i n g a ne f f e c t i v es t a f fr e c r u i t m e n ts y s t e m ，1 1 l ep a p e rp o i n t so u tt h a tt h ep r o b l e m se x i s t e di np l a n n i n g ，c o r r e c t n e s sa n ds p e c i a l t y c a u s et h ei n e f f e c t i v es t a f fr e c r u i t m e n ta n dt h ei n e f f e c t i v es t a f fr e c n f i t m e n tm a n a g e m e n ti n z l jc o r p o r a t i o n t h ea r t i c l ef u r t h e rp o i n t so u tt h a tb a c k w a r di d e a sa n dw e a ki n f r a s t r u c t u r e o fh u m a nr e s o g r c c sm a n a g e m e n ta r et h em a i nr e a s o n sf o ri n e f f i c a c yo fs t a f fr e c r u i t i n e n t m a n a g e m e n ti nz y l jc o r p o r a t i o n ，1 1 1 ep 印e rp r o p o s e st oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v er e c r u i t m e n t m a n a g e m e n ts y s t e mb ys e t t i n gar e a s o n a b l ec o n s t r u c t i o ng o a l 、s o m er e a s o n a b l ep r i n c i p l e s a n da s s e s s m e n ts t a n d a r d so fr e c r u i t m e n t ，i no r d e rt or e a l i z et h eg o a lo fs y s t e m a t i cp l a n n i n g ， a c c u r a t ec o n t r o la n de f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no f r e c r u i t m e n t 弧ea r t i c l ea l s op r o p o s e st h a tz 廿c o r p o r a t i o nm u s tg i v em o r er e g a r d st or e c n t t m e n t m a n a g e m e n tt op r o v i d es t r o n gs t r a t e g i cs u p p o r tf o rt h ec o n s t r u c t i o na n do p e r a t i o no fa n e f f e c t i v er e c r u i t m e mm a n a g e m e n ts y s t e m a tt h es a m et i m e ，t h el e v e lo fa ne f f e c t i v eh u m a n r e s o u r c e sr e c r u i t m e n tm a n a g e m e n tc a l lb ee n h a n c e db ys t r e n g t h e n i n gt h ec o n s t r u c t i o no f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m , m c r e a s m gn e c e s s a r yi n p u t s 、c o n s t r u c t i n gag o o d e n t e 印f i s ec u l t u r ew h i c hl i v e si nh a r m o n yw i t he n t e r p r i s es t r a t e g ya n dr e c r u i t m e n t 。 k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e j s e f f e c t i v er e c r u i t m e n tm a n a g e m e n ts y s t e mc o n s t r u c t i o n 一珏- 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声瞩：浙呈交的学位论文是在导师指导下完成熬，研究工作所取褥的 成莱蠢辖关懿识产权瘸广嚣大学蕨有，本人保证不以其它单位为第一署名单谴 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过酌研究成果，也不包含本人热获褥其它学位焉使用过酶蠹容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 槲擞：参彬 论文作者签名：l7 彬。 学位论文使用授权说明 本入完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学蹙论文懿印刷本帮毫予版本：， 学校有权保存学位论文的印刷本潮电子舨，并提供器录检索与阅览服务； 学校可黻采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容尊 请选择发布时闻： d 即时发布 口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密滔遵守此规定) 论文作者签名： 签锨年，月- 嚣 广西大学工商管理硕士学位论文z v l j 公司有效招聘管理体系构建研究 第一章绪论 l 。l 研究背景 目前，我国企业在人力资源管理中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，而是缺乏 如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业自身特点的可操作强的制度、 措施和技术手段的一套操作体系。人力资源管理技术是人力资源管理理论和人力资源管 理实际工作的纽带。对于人力资源管理理论来说，入力资源管理技术是它的支撑和延伸； 对予入力资源管理工作来说，入力资源管理技术是它的指导和工具。入力资源管理理论 的作用在于提示人力资源管理是什么以及为什么，人为资源管理技术的作用则在于提示 人力资源管理做什么以及怎么做的问题。具体到人力资源管理工作中的招聘环节来说， 当前，我国企业在人力资源招聘工作中存在的一个主要问题就在于实际操作层面的杂乱 无章法、随意性强、形式主义严重，导致成功率低和有效性差。企业要想真正实现从传 统的人事管理向现代入力资源管理的转交，就必须掌握适合我国国情的现代入力资源管 理技术。为此，借鉴阑内外先进的人力资源管理理论、方法和技术，从我豳企业的人力 姿源管理的实际出发，设计一套适用的、规范的招聘操作系统，就显得非常必要”。 从微观层面来说，本文所选案例一z y l j 公词是家大型五油化工旌工企业，公司 的主营业务是大中型石油化工装置、正业与民用项目安装。随着我国国民经济持续强劲 发展对石油需求量的不断攀升，国家不断加大对石油、石化行业的投资力度，公司正处 在快速发展期，生产经营规模不断扩大。企业的发展离不开入力资源的支撑，随着生产 经营规模的不断扩大，z y l j 公司出现了不同程度的入力缺员。近年来，z y l j 公司每年都 要进行规模较大的人员招聘，以满足不甑发展的需要。僵是，鲁前z y 掰公司在人员招聘 中存在不少问题，主要表现为招聘成功率低、人员与岗位匹配度低、招聘效率低、效益 低、被聘员工短期内流失率高等等。上述诸多问题出现的一个主要诱因就是公司招聘管 理不规范、体系不完善。因此，针对圈前存在的问题和挑战，真正发挥招聘管理工作以 及人力资源对z y l j 公司发展的推动作用，如何构建有效的招聘体系就成为z y l j 公司值 得研究的一个非常重要的课题。 1 2 研究的意义和目标 1 2 1 研究意义 广西大学工商管理硕士学位论文z y l j 公司有效招聘管瑷体系构建研究 2 0 世纪著名管理大师德鲁克指出，“从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于 入力资源的数量、品质与产出捧1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主加里贝克曾预言未来 5 0 年，人力资本将是任何经济实体中最重要的组成部分溺。因此，入力资源管理的作 用就躁益突出。，瑟作为人才输入环节的招聘工作则更为重要。因为，有效的人员招聘 ， 是进行人力资源管理的前提，是人力瓷源管理的关键性环节【3 】。好的培训无法弥枣 、差的 招聘，企业最终拥有优秀的人才绝对离不开开始时招聘到有潜质的人才。 网前，无论从宏观层面，还是从具体某个企业的微观上来说，人员的招聘工作仍是 人力资源管理中的热点问题，也是企业成长与发展中的关键问题。虽然关予人员招聘的 一 理论已经比较成熟，但现实中，许多企业仍对招聘工作显得不太适应。尤其是对那些由 于皇身从事产业性质的原因焉导致管理粗放，机构分散、点多瑟广、管理幅度缀大的建 设企业悉言更是无所适从。这些企业的人力资源管理工作大多处于传统的人事管理阶段 或向现代人力资源管理低级阶段的转变过程中，企业人力资源管理机构的理论基础薄 弱，缺乏有针对性的简明理论学习资料；管理能力很差，缺少可操作性强、适用度高的 实际操作样本，导致招聘效率不高，效果不好。因此，本文的研究意义在于： ( 1 ) 帮助企业构建有效的人员招聘运作体系，提高人员招聘效率，促进企业发展。 企监的发展离不开入力资源的支撑。企监的入力资源状况总是处于不断变化之中，稀缺 状态是企业人力资源的常态，人员招聘是企业的一项经常性任务。针对企业的发展规划 和人力资源管理的实际情况，通过仔细分析招聘现状，建立起有效的人员招骋系统，提 高招聘效率，实现人员、岗位、企业的最佳匹配，提高与改善企业的人力资源管理工作 水平，促进企业的良性发展。 ( 2 ) 提高招聘效果，确保企业保有的素质优良的员工和较低的人员流动率。招聘工 作是人力资源管理系统的第一环，j 其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质 量。有效的招聘将使企业获得胜任工作并具有高度工作满意度的人才，从焉降低企业的 人员流动。这样就能使企业避免避现大量不称职的员工和产生较高的人员流动率，放丽 兔于遭受巨大的损失。 ( 3 ) 有助于企业创造和保持竞争优势。现代市场经济竞争的实质是人才的竞争，企 业员工的素质，在某种程度上决定了企业在激烈的市场竞争中是立于不败之地还是惨遭 淘汰。人才的获得是通过招聘环节来实现的，因此，招聘工作能否有效的完成，对提高 公司的竞争力、绩效及实现其发展目标，均有至关重要的影响。从这个角度来说，员工 招聘是公司创造竞争优势的基础环节。对予获取某些实现公司发展西标急需的紧缺入才 广西大学工商管理硕士学位论文 z y t j 公司有效招聘管理体系构建研究 来说，员王招聘更是有着特殊的意义。 ，( 4 ) 可降低招聘成本，提高招聘效益。招聘成本大体包括三个方面：是招聘直接 成本，是撩在捂聘活动发生静摺聘广告宣转赞、招聘办公场缝韵使用费、公霭摺聘人员 的王瓷、差旅费等有关费溺；：是重嚣成本，鼗囡摇聘幂当，重凝摇鹗对辑发生鹃粳关 费惩。三是概会成本，露a 受离职及薪招聘人员瀚未完全艘任工作所造成酶损失及赞震。 因此，招聘活动的有效进行不仅大大姆低了企业的招聘成本，更艴降低其入力资源的管 理成本和企业的全部成本网。 ( 5 ) 肖助予塑造良好的企业声誉，提嵩企业影响力，人员招聘不仅仅是招揽人才的 过程，也麓震示企业形象的过程。在整个捃聘过程中，应聘者可以通过招聘过程了解该 企波煞有关情嚣。西此，秃散酶枢骋滔动不仅导蒙金业露耋新招聘、培溯、生产率下降 篱显性藏本的增翘，还畜危害要大煞隐性损失，如招聘人员的不规范操作导致应聘者瓣 企业的管理认知度降低或误解产生，造成企业声誉下降，形象受刘按害。摺反，有效的 招聘活动则能避免上述问题的出现，在完成既定招聘鼹的的同时，将招聘活动做成一次 藏功肖效的企业宣传活动。 1 2 2 研究目标 本文邋薄藜骋番数蛙理论与实践的研究分错，力图达到以下譬标； 1 ) 建立z y i a 公霹规范、可搽终牲强豁援聘薅系。运避对有效捂骋理论研究酶 撬理鞠实践鳇分辑总缕，透过傀纯选择，建立一套撰甍酶、霹操作性强弱鸯效太员擢骋 管理体系。 2 ) 建立对其他企业具有借鉴作用的招聘管理模式。通过对z y i a 公司招聘现状的 研究，并规划构建有效的人员招聘管埋体系，力图为冀他蒲况类似的公司的入力资源招 聘管理体系熬建立提供有益借鉴。， 1 3 研究的内容与方法 薹。3 。董研究思路与斑容框架 本文以太员招聘管理为研究对象，透过研究学习入党资源掇聘豹裙关理论，理论联 系实际，结合z y l 2 公霉酚蜜藩情猛，提娶魏何橇建骞效翁捃聘管理体系眷 论文主体虎容懿基本摧桨分为三个部分，第一部分主要是对有效招聘蛉蠹涵、篷标 及影响因素等律了骥确的界定。第二部分，遥过对z m 融公霹招聘管理工作现状麓分撰， 提出了z y l j 公司招聘管理工作目前存在的主要问题，并简要分析了导致这些问题出现 广器大学王囊管理硕士学位论文 z y l j 公司有效摇骋警溪体系构建研究 的主要原因。论文的第三部分是根据招聘管理工作中存在的问题，在有效招聘理论的指 导下，分橱与构建了z 瞄公司赡有效招聘管理体系流程，并提出了保证公司有效招聘 管理体系构建翻运行懿有关保障措施。 王。3 。2 研究方法与技术路线 根据研究的需要，拟采用访谈法、问卷调查法、数据公柝法、理论分析与实证研究 结合的方法等。为了满足研究的网标、内容和研究方法的需要，论文研究的技术路线可 以归纳如图1 1 ： 圈1 - 1 研究技术路线豳 c h a r t 董- 1t e c h n i c a lr o u to fr e s e a r c h 广莲大学工裔管理颈圭学位论文z y l j 公司有效招聘管理体系构建研究 第二章有效招聘理论概述 人力资源招聘是现代企业人力资源管理的一项基本工作，也是一项重要的、具体的、 经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。理论来源于实践。同时， 正确的理论又可以指导实践，促进实际工作的开展。入力资源招聘理论对于入力资源招 聘实践活动有着重要的影响。本章将简要地对入力资源招聘理论韵有关内容迸彳予介绍。 2 i 人力资源招聘有关理论 2 。量。l 天力资源捂骋酶概念 人力姿源招聘的定义有狭义和广义之分。狭义的招聘，就是指找到一组可从中挑选 雇员的合适的申请者f 5 1 。广义的人力资源招聘是撂企业力了生存与发展的需要，根据人 力资源规划和工作分析的结果要求，通过信息的发布和科学甄选，获取本企业所需人才 的过程。 跌上可知，招聘实际上是由两个环节组成，首先是招募，主要通过一定的宣传方式 来扩大企泣影响、树立企业形象，戮啜雩l 入痘 羲入；箕次是选拔聘用，主要爱l j 是通过使 用各糟方法来测评应征人，并挑选含格应征者的过程。这嚣个环节中，前者是螽者麴基 础，矮者是前者的目的。= 者既相对独立，又有机联系。 2 1 2 人力资源招聘的作用 人员招聘是进行人力资源管理的前提，也是入力资源管理的重要的基础性环节。招 聘管理工作已经成为现代企业的一项战略性、持续性和经常性工作。为企业的发展提供 不可绒缺的人力支持。人力资源招聘的作用主要体现在以下几个方面： 董。操证企业餐存在与延续 企业豹任傅活动的开震都篙要一定的条件。企监的人员是组织活动的执行者，大力 资源的获得是通过招聘环节来实现的。因此，招聘工作对予保证企业的存在与延续有着 至关重要的作用。 2 有助于改善与提高企业的人力潦源结构与素质 入力资源招聘是以企业的战略目标和战略计划为基础，根据入力资源计划确定入员 需求数量和裰据职务分析确定所需豁人员的质量，然屠通过一定的方式招聘录用所需要 翁员工，金妲便霹以宥嚣的、骞计划地控制员工的类型窥数量，觚两改善了企堑盼人力 资源结构。冠时，也提毫了企业的整体人力资源素质水平隧。 广嚣大学工商管理硕士学位论文z j f u 公司有效招聘管理体系构建研究 3 有助于提高企监的管理效率 企业可以通过招聘录用到企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的匹配，减少 人员离职率，最终实现企业的效益。同时，招聘工作也是一项系统性的工程，招聘工作 的开展需要企业有关的配套工作环节给予有力的配合。企业通过不断的实施招聘工作， 也能促进企业其它工作的改善，从而最终提高企业的管理效率。， 4 有助于提高企业的影响力+ 人力资源招聘不仅仅是招揽人才的过程，也是展示企业形象的过程。在整个招聘过 程中，企业通过各种方式宣传企业的有关情况。从而，企业在完成既定招聘目标的同时， 也达到了扩大影噙的强的。 2 2 有效招聘的内涵及露标 2 。2 。羔有效招聘的内涵 有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组 织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标阴。 从上述定义可以看出，有效招聘的内涵至少包括了四个要素：1 应聘者一待聘职 位匹配；2 应聘者一组织匹配；3 待聘职位一组织匹配：4 时间一方式一结果匹配( 也 可以说成是“过程二结果的匹配) 。“有效就是图者缺一不可的“匹配 。 2 2 。2 有效招聘的基标 人力资源是第一资源，现代竞争的实质就是人才的竞争。有效的人员招聘是进行人 力资源管理的前提，也是人力资源管理的关键性环节。高效的人才通过有效的招聘才有 可能实现用其人、尽其才。因此，有效招聘工作的目标就是通过招聘，在一定的成本内， 成功的选拔和聘用企业所需的人才，、实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，并进而最终 一 实现组织的最佳效益，即以最适合的经济成本，。让最适合的入在最恰当的时间位于最合 适的位置，为组织做滋最大的贡献。 2 3 有效招聘的影响因素 任何招聘工作都是在一定的环境中进行的，并受到环境因素的影响。招聘的环境影 响因素包括外部因素和蠹部因素。 2 3 。l 有效招聘的外部影响因素 _ 般而言，对企业人员招聘工作有影响的外部因素主要有国家的政策法规、宏观经 济形势、劳动力市场状况等几个方面。 广西大学工商管理矮士学健论文z y l j 秘司有效招聘管瑗体系构建研究 重。鏊家熬政策、法规 潮家的相关政策、法觏和是约束企业招聘行为的重要蠢索，从客观上规定了企业招 聘工作的根本性的限制条件。如世界上大多数量家的宪法、劳动法或其它等多类别嚣法 律、法规中都对在本国范围内发生的招聘行为作出了不同方面的规定和限制条件，这些 都制约着企业的招聘行为。同时，政府的些政策也是影响企业招聘的重要外部因素。 如政府的某些倾向性政策都可以通过对企业的生产经营彳亍为产生影响而最终影响到企 过韵招聘活动。 2 。宏蕊经济形势 - 般蔼言，宏琨经济形势越好，全社会的总体瘸互需求越旺盛，招聘规模越夫，爱 之，则会出现总体用工需求疲软，招聘规模不断萎缩。 3 劳动力市场 劳动力市场是招聘活动进行的主要场所，因此，它的状况影响着招聘活动的开展。 具体表现在以下两个方面： 的劳动力市场、蘑家性( 级) 的劳动力市场 和国际性( 级) 的劳动力市场。不同技能层次的人才可以在不同级别的劳动力市场中拯 聘。 2 。3 。2 有效摆聘的内部影响因素 有效招聘的内部影响因素主要有待聘职位本身的性质、企业的生命周期、企业形象、 招聘政策、招聘预算和企业文化等几个方蕊。 羔待聘职饿性质 企业待聘职位的性囊虫两方面决定，是人力资源规划决定着待骋职位的群类移数 广嚣大学互蔫管惩硬圭学垃论文z y l j 公司育效稻聘管理体系构建研究 量；二是工作分桥决定着待聘职位的职责和素质要求簿。所以，待聘职位的性质就成为 整令招聘过程的美键点，一方蟊，宅决定了企泣麴招聘工榫藤何进行。另一方蓊，它也 为求职者提供7 待聘职位的基本情琵，便予应聘者进行求职决策。匿此，待聘职位韵牲 。质对招聘王作的开展提出了最为首要的要求【8 】。 2 + 企业生命周期 企业在不同的发展阶段对人力资源的需求规模是不同的。如当企业处于成长期时， 随着业务的扩大，企业需要不断增设新的岗位，从而招聘更多的人员。而当企业处于下 降阶段时，企盐基本徽少招聘入员，甚至不再招聘员王。所以，企业的生命周期对招聘 有着重要的影晌。 3 + 企业形象 心理学研究表明，人都希望成隽饯秀组织的一贯，并以此戈心理满足感。嚣藤，企 业是西在应聘者心中具有良好的声誉以及是否具有强大的吸弓l 力，如企业是否具有良好 的管理水平、优异的经营业绩等，这些将从精神和行动两方面影响着招聘活动。如一些 名牌公司，以其良好的声望，很容易就能吸引到大批的应聘者。 ，4 招聘政策 不同的企韭有着不全穗露豹招聘政策。企业靛招聘政策会影螭到招聘活动韵开震。 如有的企业偏爱采用内部招聘的方式，两有的则燹喜欢透过外部的招聘渠道来摇骋金鼗 所需的人员。 5 招聘预算 招聘预算的多少直接关系到招聘活动的开展程度。招聘预算充足的企业在招聘宣传 和招聘渠道的选择上可以有更多的选择。可以选择覆盖更大范围内的媒体，可以选择更 多的攘骋渠道，也哥激选择更多藏更精细静测评方法进行入员筛选。 8 。企救文化 企业文化是企业所有人员共阕遵放酶价值残，是一个金监鳇灵魂所在，它时时刻刻 都在影响着企业的方方面甏。作为企业人力资源管理关键性环节的人员据聘，也必然在 很大程度上受到企业文化的影响，企业文化对招聘的影响，主要表现在以下几个方砥： ( 1 ) 不同的企业文化，决定了不同的招聘对象。有什么样的企业文化，就需要有 什么样人员来适应它，从而决定了企业招聘什么样的人员科。 ( 2 ) 不同蘸企监文纯，决定了不同的招聘政策。如强调变革韵企鼗文化的企业一般 以外部招聘巍主，因为它的外部环境般来说交纯非常迅速，选撵并部招聘可戬不断为 广嚣大学工商管理硕士学位论文 z 亿j 公司有效招聘管理体系构建研究 企业带来新的观念和思维方式，增强企业的应变能力。相反，强调稳定的企业文化的企 韭则更偏重以内部招聘为主，选择内部招聘可较外部招聘更能使企业内部实现安定。因 为企业需要平稳的发展以达到稳定的冒的。 一9 z e j 公司有效掊聘管理体系构建研究 第三章z y l j 公司招聘管理工作现状分析 本章将从z y i a 公司的现状如发，通过重点介绍z y l j 公司的发展状况、人力资源 管理及招聘管理工作的现实情况，对z y l j 公司当前人力资源管理和招聘管理工作中存 在的润题展开分析研究。 3 1z y u 公司招聘管理工作现状 3 董羔z ￥玎公司概况 辫公司是中莺石油集匿公霉( c n p c ) 下属麴一家大型骨干施工建设企避，位屠全 国5 0 0 家最大建筑公司之歹g 。公霹成立于1 9 6 8 年，公霹的主营业务是大中型石油化工装 置、工业与民用项目安装，业务市场遍布国内2 0 多个省区市和8 个国家。魇经4 0 年的时 间，z y l j 公司不断发展壮大。特别是进入十一五计划以来，随着我国圜民经济继续强劲 发展，对石油的需求煎在迅速攀升，国家加大了对石油、石化行业的投资力度，公司抓 住石油诧王行业大发展的机遇，大力实施由单纯施工型迈向管理型施正总承包商转变的 耨战酶，不断提高管理素覆，扩大藿蠹磐市场份额，使公司呈现嬲快速上舞发展豹势头， 公司委进入又一个高速发展的时期，生产经营规模不断扩大。鐾前，公司年施工产值达 2 0 亿元以上，并以每年8 的速度在递增。随着中石油集团公司( c n p c ) “走患去的国 际化战略的日益加快，对z y l j 公司的发展提出了新的要求。面对新的形势、新的机遇和 新的挑战，z y l j 公司正在顺应改革发展的大潮，开拓创新，谋求更大的发展。公司的发 展离不开入力资源的支撑，因此，对拥有的入才的数量和质量提出更高了簧求。 3 。圭2z ￥玎公司人力黉源管理概况 z y u 公司现有员王5 9 2 8 人，其孛，管理、专业技术人员8 9 2 入( 其孛，据有p m p 藿际 颈量经理涯2 人，国内一、二级项基经理? 6 久) ，各专韭技术操作_ 1 人5 0 3 6 人。有关情况 见表3 - 1 、表3 - 2 表3 - iz y l j 公司员工职别情况表 t a b 3 lz y i jc o r p o r a t i o ns t a f ff u n c t i o n a lc a t e g o r ys i t u a t i o nt a b l e 职别人数 。 占员工总数百分比( ) 午部 8 9 21 5 人 5 0 3 6 8 5 广嚣大学王商管理硕士学位论文嚣l j 公司有效招聘管理体系构建研究 表3 - 2z i l 公司员工学历情况表 t a b 3 - 2z y i jc o r p o r a t i o ns t a f f a c a d e m i cq u a l i f i c a t i o nt a b l e 占职别分类露分魄( 氅) 学历人数 占员工总数 ，午部 工 露分跑( 篱) 入 最中低 高层层 研究生及鞋上 s0 。差o 。3 。量o 。o筑蛰 、 大学本科 3 0 15 19 8 2 8 7 12 1 20 0 一一 _ 大学专科5 5 6 9 。41 89 8 6 5 9l 。l 离中、中技及以下 5 0 6 58 5 4氇e 。1 2 99 8 。2 公司比较重视入力资源开发与培养，近年来大力实施“太才强企战略，按照建立 现代企业制度的要求和适应市场经济的需要，正在摸索建立以人巍本，公拜、公平、竞 争、择优的人才选拔任用机制，业绩与待遇相一致的考核激励机制，努力营造尊重人才， 有利予人才成长发展的良好氛围。但是，现有的人力资源状况中存在的问题也不少，主 要体现在以下凡个方面： 薹。入员结构不舍理，急需调整 针对岛管理型施工慧承包商转变熊新的战略发震定位，要求公嚣的宏栽管理力度不 断加大，管理力量要不断增强，必须优先发震管理层，不断壮大管理与专业技术人贯， 扩大管理层的比例，改变管理层与操作层的力量对比。与此同时，公司的具体操作行必 却需要逐渐减少，操作力量要逐渐弱化。通过表3 - 1 分析可知，在z y l j 公司现有的人员 结构中，管理、专业技术层人员只占公司人员总数的1 5 ，而操作层人员占到了8 5 之多。 与我溺企业内传统莳宝塔型人才结构不同的是，荚国企业的人才结构是一般是圆桶型或 鹱鼓型，鼙高级职员多，串阕职员精，初级职员少的入才结构，入才的结构眈( 管理、 技术人员操作人员) 总箨上是8 ：2 【蛾。虽然z ￥蜷公司与美国金监并不具有完全鹩可诧牲， 但是从发展的角度来着，上述的对比分析在相当程度上可以说翳一定的闻题，群裾对新 的发展战略定位，z y l j 公司的管理力量明显不足，必然存在着发展瓶颈，急需加以优化 调整。 2 人员整体素质低下，急需提高 广程大学王商管理矮士学位论文z ￥u 公司脊效招聘管理体系构建研究 赉手公司正在大力实施向管理型施工总承包商转变韵发展新战略，正面临着不断提 高管理本平与素震，拓展国态辨市场份额的艰匿任务鞭严竣形势。这种发展定位战旗， 对人员的素质要求越来越离。放表3 - 2 分橱樗嚣公司现有人员的学历构成馈况，公司现 有员工中，研究生以上学历仅仅占n o 1 ，特别是最高管理层中没有一位鸯硕士学历教 育背景的人员；在管理中层中，大学学历仅占5 1 ，专科学历占达9 。4 ；在专业技术操 作层工入中，高中、中技及以下占n 8 5 4 强。而被美国工程新闻记录( e n r ) 评为 全球最大的2 2 5 家国际工程承包商之和全球最大的2 0 0 家豳际设计公司之的中国寰 球王程公司j ( 羲鹌翳) 是我藿具青工程总承包畿力酌图际工程公司，该公司在发展壮大 中形成了以“溜吾( 辈获博士、硕士学链的i 0 0 余人；在国外工程公司芏作和培训两 年以上的专业技术及管理骨干1 0 0 余人；教授级赢t1 0 0 余入；具有丰富经验的高级项露 管理人员1 0 0 余人) 为代表的管理及技术型人力姿源结构。通过和先进企业对分可知， z y l j 公司的人员的学历层次结构明显存在着管理、专业技术人员等管理层学历水平不离 的问题。势必影晌着公司整体管理水平的进一步提高。因此，人员素质的熬体低下难以 适应公司今后的发展要求，急需进一步的提高。 + 3 关键警理久才流失严重，亟待解决 人才流失是每个企业都可能遇到的闻题。人才流失或多或少会绘企监造成定的影 响，关键人才的流失尤其为甚】。由于从事的行业性矮及其它原医导致z ￥埘公司的关键 管理人才流失问题也比较严重，而且近几年来有愈发恶化的趋势。据z y l j 公司人力资源 部提供f l 勺2 0 0 2 年2 0 0 6 年5 年间的数据显示，平均每年的流失人数达n 5 1 人，占到了中 高级管理、技术入员的蕊。关键管理人才的流失不但对公司当前的生产经营造成了重大 损失，更势严重豹是，对手公司未来转型发展翡成败具有匿大的影响。因此，关键管理 人才酶流失阕题，需要进褥有效撬铡。 上述存在的问题已经制约了z y 蜷公司的进一步发展。因此，现实追切要求公司采取 有力的措施加以解决这些阉题。进行有效的招聘管理是解决上述阚题的一个重要蔼合适 的切入点。因为，人力资源招聘可以说是公司人力资源管理工作几个环节中最重要的一 环，是整个入力资源管理工作之首，招聘工作做得好坏直接影响了公司后续其它箨工作、 各环节能否顺利进行。 3 。圭。3z ￥时公司招聘现状 公司的发曩离不开人力资源的支撑。近年来，公霹每年都要进行规模较大懿人员招 聘，以满足不断发展的需要。 广嚣大学王纛管理硬士学位论文z y l j 公司有效招聘管理体系构建研究 每年，公司的入员招聘规模在3 8 0 入左右，其中，管理、专业技术入员等管理干部 般为1 2 0 人左右，其余旁专业技寒操作工人。招聘来源主要是嚣内a 所大的石油化王、 地质类高校，招聘方式主要戬校圆招聘隽圭，雯外还有蠹部招聘、嬲络摆聘等方式。公 司中基层的员工( 包括管理、专业技术人员与操作工人) 以外部招聘隽主，中、高层管 理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提 拔、培养或直接任命。每年从9 月份开始，公司人力资源部下达增员申报通知，下属备 单位从1 0 月份开始陆续串报第二年的人员需求计划，1 1 月份，公司党政工联席会讨论并 确定摆骋诗划，入力赛源都献1 2 月份开始组织实施、落实招聘计划。一方面主要是通过 花费大量酶久力、物力进褥校窭招聘，勇一方瑟也偶尔会透过蠹部招聘帮网络招聘方式 公布招聘职位。整个招聘活动一般要持续到第二年的s 胃底才告结束。 3 。2z ￥埘公司招聘管理工作现状分析 通过对公司的发展情况、人力资源管理总体状嚣以及援聘工作现状酶了解，可豉发 现z y l j 公司尽前的招聘工作中存在着不少问题，下面进行详细分亳鼋。 3 2 1 问卷调查的设计、实施与数据分析 为了真实地了解z y l j 公司的招聘管理现状，并着眼于z y l 3 公司未来向管理型施工 总承包商转变的发展新战略，笔者在z y l j 公司组织实施了一次有关公司招聘管理现状 浆离卷调查，以期雳数据来揭示公司攥聘管理工作的状况，为后续的定性与定量分析提 供数攥支持。 调套翘卷由个人信息和具体测量指标量表两个部分缰成。令人信息部分主要显示受 测人的身份状况，包括职别、职位工秘、工龄。通过对该部分数据的整理，可以更全 、面地了解到不同身份的员工对本公司招聘管理现状的反映；具体测量指标量表共包括 1 2 个题项。( 本调查问卷样本附予文后) 。 调查商卷采用匿名形式，调查对象为干部层和工人层的部分正式员工。本次调查共 发放润卷1 5 0 份( 其串，干部1 0 0 份，工入5 0 份) ，回收闯卷1 2 8 份( 其中，干部9 7 份，王太3 羔赞) ，其中有效闯卷1 1 6 份，有效闻卷戆回收率为7 褊。 通过对回收舞的有效辩卷的整理，得到的样本基本资料分布情况如表3 - 3 ： 广秀丈学工惫管理硕学位论文z j u 公司有效招聘管理体系构建研究 表3 - 3 黻j 公司招聘管骜现状稀本资料表 样本资料 、 人数占总数酉分比( )占职别百矜比( 1 1 6 ) 职 干部 9 68 31 0 0 鬟 十 工人2 01 7 1 0 0 最高层干部 2 22 职 中鬃干部 3 83 34 0 位 一般干帮5 64 85 8 ， 工人，翡至71 0 0 1 年以下 5 24 5 工 龄 1 年一s 年 3 73 2 5 年以上 一 2 72 3 综合前述资料及袭3 - 3 ，从职别上来看，可知z y l j 公司干部层人员对调查问卷的 关注度要明显高于工人层，这与一般组织中人员所处层级及其对应具有的合理知觉反应 情况基本相符；献职位上来看，干部滕中受测的一般干部占大多数，达到5 8 ，中、高 层予部二者合计占4 2 ( 其中，最高屡占鹪，中层占4 隔) ，这既基本体现了一般组织 酶金字塔形职位结构的共性原理，也在一定程度上反映z y l j 公司魏孛高层对招聘工箨 的重视程度；从王龄上来看，存在着王龄越小，对公司招聘阀题关注度越离鲍趋势，这 与组织行为学中知觉理论相符。工龄越小，员工对招聘的知觉程度越大，因为它与知觉 者自身的动机、期望及知觉发生的情境如时间有较强相关关系的。 通过以上韵分析，对样本的合理性进行了简要的检验，下面开始对问卷量项进行数 据统计分析。 薹。对予量项量“公司的招聘工作是否具有计鲻毪帮系统性? 静的统计分析： 统计显示，存g 。7 的受访者认为公司的招鞲管理工作有计划性和系统性，并置巍 够得到较好地执行；有1 9 1 的受访者认为公司的招聘管理工作虽有计划性程系统性， 但实际上并没有得到执行；而多达7 2 2 的受访者认为公司的招聘管理工作根本没有计 划性和系统性。统计结果表明，公司的招聘管理工作比较缺乏计划性和系统性。 2 对予量项2 “公司在对应聘者进行考核评价前，对应聘者是否有明确的标准? 脚 的统计分析： 统计曼示，有3 毒。穗熬受访者谈势公霹在对候选人进行评价髓，对应聘者有赣确的 广嚣犬攀互离管理联士学霞论文 z y l j 公司有效攒聘管理体蒜构建研究 评价标准；有4 1 3 9 6 的受访者认为甯明确的评价标准，但并没有得到落实；剩余2 4 豹太认为企监没有骥确的评价标准。统计结果表骧，公司在对应聘者的评债考核方面给 癸赛秘象是评价主观性较强，容荔导致甄选溺评不够客观，招穆存在不公平。 3 + 对于量项3 科公遥在考核不氯等壤溪毽瓣疲骥者对，采耀煞考核群徐方法富没 有差别? 挣酶统计分析 ， 统计显示，有1 8 。燃的受访者认隽公趟在对不圈等级职袋的瘫聘者进行评价畦，宥 着明是的差别；有2 2 6 的受访者认为差别不明显；另有5 9 2 的认为方法基本一样， 凡乎没有差裂。统计结果表骧，企韭缺乏对应聘者肖效熊甄选技术毒方法。 。 4 对于量鞭4 材公司在招聘时最重视疲聘者哪方面的情况? 挣韵统计分析 统计显暴，毒莲熏。差舞戆受访者谈舞公霹最耋褫庭骋卷黧忑终按麓；其浚微小分差繁 随其恁靛是学魇水平，有4 0 。麟；第三受餐菱的是王作态度，有王5 。熏氅。遴过主述统计 结果袭鼹，公司蠢蔚在建人方蘑，对魔聘誊熬王律技缝和学历都糖当羹视，缀大程度璐 此来判断该应聘者能否胜任工作的条件。 5 。对予量顺5 群公司招聘入员多大程度上麓对应聘者进行正确的评价? 挣的统计 分祈 统计显示，存s 蠡。戳的受谤者诀舞公镯只麓在少于1 0 翡德程度土巍瓣瘦骋者进 行正确熊评价；只有2 兰，然靛受诱者认隽公司在3 0 餐j 左右的可信程度上对应聘者进褥 正确鲶评徐；谈戈公霹在蓦隅及鼓上戆可傣程度上能辩应碧者进行正确薛浮价麴受谚者 只有2 2 。4 。统计结果表明，耳煎，公司对应聘者的正确评价能力较箍。 巷，对于量项6 “在对应聘者考核时，公司哪些部f j 或入员参与2 静的统计分析 统计显示，有8 6 1 的受访者只选择了“人力资源部 是公司招聘活动中对应聘者 进行考核避难髓参与者；7 蕊麓受访者认秀科入力黉源郝鼯帮拜焉人部门势是参与者； 暴有2 1 篱的受游者选择了群磐聘专家牡帮群焉人部门转是参与者；禺有一些入选择了 拜其它。统计结果表甓，公霹麓挺骋王稼严重歉芝天力资源部门与其宅郝藏窝夫曼的 协作。 ? 。黠于量埙7 巅公司其链部 j ( 除入力资源部井) 对招聘工俸靛重视程度挣鲢统 计分析 统计显示，晨有2 1 篱的受访者选择了样非常重视挣；另有1 3 溺的受访者认为搿魄 较重褫；2 毒6 饿靛受访翥选择了砝一般捧；黼有5 8 揣的受访者选择了辩不太重视；1 龋 煞受访者试隽公霭箕氇郝 鼍藏攒聘工律群非常不重撬帮。统计结栗表蠛，公司翡入员搦 广秀大学王离管理磺学位论文 z y l j 公司奄效招聘管疆体系构建研究 聘工作在公司工作计翔中的地位比较低下，受到漠视，这与量项6 的调查结果相映证。 8 对予量顼8 掰公司从事招聘的人员，是否接受过招聘方面的专业培训? 捧的统 诗分析 统计显示，有g 。3 筵的受访誊诀兔公霹的摆聘人员接受程定期培谶，i 富6 彳戳酶受 访者认为公司的招聘人员“很少接受”培训；有2 2 9 的受访者认为公司的招聘人员“完 全没有接受 过培训。统计结果表明，目前，公司的招聘人员接受的专业培训机会很少， 受训程度很低。急需加强专业培训力度。 9 对于量颚9 公司是否跣较关注招聘的成本? 挣的统计分析 统计显示，有鹃。圭蓠的受访者选择了“否静，认为公司不太芙注招聘的成本；王o 。9