（工商管理专业论文）F公司技能人员激励导向的薪酬体系设计.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 。 的研究作1 ：1 1 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位敝储虢纠巍琵 日期：声明年b 月b 白 学位论文使用授权声明 学位论文作麓以御珐 钏虢孔椰r 日期：鄙年6 月b e t f 公司技能人员激励导向的薪酬体系设计 专业：工商管理硕士 硕士生：邓基涛 指导教师：张秀娟 摘要 2 1 世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激励竞争的时代。随着我国市 场经济的快速发展，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争 优势的源泉。如何获得人才竞争优势已成为企业界的难题，其中最为复杂和困难 的就是如何进行有效的薪酬管理。国内外成功的经验告诉我们，合理有效的薪酬 制度不但能有效激发员工积极性和主动性，促进组织目标的实现，还能在激烈的 市场竞争中吸引和留住一支素质优良、富有竞争力的员工队伍。薪酬问题已成为 企业发展的核心问题。 本文以f 公司为研究对象，以该公司在电力体制改革及其战略转型下的薪酬 体系为主要研究内容，采用文献研究、问卷调查、访谈等方法，对该公司原有的 薪酬体系进行了深入剖析，指出不足和缺陷。在此基础上，以薪酬理论为指导， 将薪酬管理提升到战略高度，并结合战略定位和薪酬管理实际水平，设计了技能 人员激励导向的薪酬体系，主要过程包括制定薪酬战略、确定设计思路和原则、 开展工作分析、岗位测评、薪酬结构、水平及层次设计等内容，从而建立了技能 人员激励导向的薪酬体系优化方案，使薪酬更好地服务于公司战略需要，使员工 与企业共同发展，真正达到薪酬激励目标，提升企业人力资源的竞争力。 关键词：电力，战略，激励，薪酬体系 m a j o r ：m a s t e r o fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：d e n g j i t a o s u p e r v i s o r ：z h a n gx i u j u a n a bs t r s a c t t h et w e n t i e t hc e n t u r yi sat i m eo fo p p o r t u n i t i e sa sw e l la sc h a l l e n g e s ，a n da r i v a l i n gt i m eo fh u m a nr e s o u r c e s w i t hc h i n a sb o o m i n gm a r k e te c o n o m y ，h u m a n r e s o u r c e sh a v ea s s u m e dc r i t i c a ls t a t u sa st h es o u r c eo ft h ec o r ec o m p e t i n gf o r c ea n d a d v a n t a g e s t h es h a r e dd i f f i c u l t yi ne n t e r p r i s e s b e c o m e st h ed i f f i c u l t yo fh u m a n r e s o u r c e so b t a i n i n g ，t h em o s tc o m p l e xa n dd i f f i c u l to f w h i c h p r o v e st ob ea ne f f e c t i v e m a n a g e m e n to fs a l a r ya n dr e w a r d e x p e r i e n c e sb o t hh o m ea n da b r o a dr e v e a l e dt ou s i t ss i g n i f i c a n c e ：m o t i v a t et h es t a f ft oq u i c k e nt h ea c c o m p l i s h m e n to fo b j e c t i v e sa n d r e t a i nac o m p e t i t i v ea n dq u a l i t yt e a mi nt h ef i e r c em a r k e t t h es a l a r ym a n a g e m e n t i s s u eh a sa l r e a d ys u b s t a n t i a t e di t s e l ff o rc o r p o r a t es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t h et h e s i ss t u d i e sc o r p o r a t i o nf a n ds p e c i f i c a l l yi t ss a l a r ys y s t e mi nt h e b a c k g r o u n do fe l e c t r i cp o w e rs y s t e mr e f o r ma n ds h i f to fs t r a t e g y d i v e r s er e s e a r c h m e t h o d si n c l u d ed o c u m e n t a t i o n , q u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e wt oc o n d u c ta na n a t o m y o ft h ef o r m e rs a l a r ys y s t e mo ft h ec o r p o r a t i o n , s oa st od i s c l o s ei t sd e f e c t s b a s e do n t h i sa n dg u i d e d b ys a l a r ys y s t e mt h e o r y , as a l a r ys y s t e mi sd e s i g n e df o rt h i s c o r p o r a t i o n t h ep r o c e d u r e si n c l u d em a k i n gt h es a h r ys t r a t e g y ，f i x i n gt h eg u i d i n g p r i n c i p l e sa n dp l a n ，o p e r a t i n ga n a l y s i sa n da s s e s s m e n to fp o s t sa n ds a l a r ys t r u c t u r e t o b e t t e rt h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h ec o r p o r a t i o n , w h i c hw i l li nr e t u r ns t r e n g t h e nt h e c o m p e t i t i v e n e s so f h u m a nr e s o u r c e so ft h ec o r p o r a t i o np r o p e r n k e yw o r d s ：e l e c t r i cp o w e r , s t r a t e g y ，s t i m u l u s ，s a l a r ys y s t e m m 目录 摘要i a b s t r s a c t 日j i 乏1 1 v r 第1 章绪论。1 1 1 研究背景l 1 2 研究目的2 1 3 研究意义与方法2 1 4 本文结构安排3 第2 章相关理论回顾4 2 1 薪酬的概念及其构成4 2 2 薪酬的功能6 2 3 目前两种新的薪酬体系7 2 4 相关激励理论o 9 第3 章f 公司技能人员基本概况。 3 1 公司简介1 7 3 2 公司战略19 3 3 技能人员现行薪酬制度与公司战略的匹配2 l 3 4 技能人员人力资源现状2 2 第4 章f 公司技能人员薪酬体系现状及其存在的问题2 6 4 1 薪酬体系现状2 6 4 2 薪酬满意度调查3 0 4 3f 公司技能人员薪酬体系存在的问题4 0 第5 章f 公司技能人员激励导向的薪酬体系设计4 3 5 1f 公司人力资源战略4 3 5 2f 公司薪酬战略4 3 i v 5 3 技能人员薪酬体系设计思路4 3 5 4 技能人员薪酬体系设计原则4 4 5 5 技能人员薪酬体系设计4 5 5 6 技能人员薪酬方案6 0 第6 章f 公司技能人员激励导向的薪酬体系评价。6 3 6 1 技能人员激励导向的薪酬体系成效概述6 3 6 2 技能人员激励导向的薪酬体系存在的不足及改进建议6 4 结束与展望6 6 参考文献。6 7 附蜀匙6 9 后记9 l v 图表目录 图目录 图2 1 激励一保健理论与传统观点比较1 0 图3 1f 公司组织机构图1 8 图4 1 收入决定因素比较分析图3 8 图4 2 各种激励方式激励效果期望值3 9 图4 3 各种激励方式激励效果实际值4 0 图5 1 海氏测评法主要付酬因素和修正付酬因素结构图4 8 v i 表目录 表2 1 公平理论横向比较及评价1 1 表2 2 公平理论纵向比较及评价1 2 表3 1f 公司技能人员身份构成表2 3 表3 2f 公司技能人员年龄构成表一2 3 表3 3f 公司技能人员工龄构成表一2 4 表3 - 4f 公司技能人员学历构成表一2 4 表3 5f 公司技能人员技能资格构成表2 5 表4 1f 公司现行薪点薪酬制度岗位岗级划分表2 6 表4 2f 公司技能人员现行薪点薪酬制度技能资格与薪级值对应表2 7 表4 3f 公司技能人员现行薪点薪酬制度连续工龄与薪级值对应表2 7 表4 4f 公司现行薪点薪酬制度岗位工资薪点标准表2 8 表4 5f 公司现行岗位薪酬制度岗位薪酬标准表2 9 表4 6f 公司现行岗位薪酬制度连续工龄与档级对应表3 0 表4 7 薪酬满意度调查结果3 l 表4 8 薪酬满意度调查结果频数分布3 l 表4 9 不同职系员工的薪酬合理性满意度3 2 表4 - 1 0 不同身份员工的薪酬合理性满意度3 4 表4 1 l 不同学历员工的薪酬合理性满意度3 4 表4 1 2 不同技能等级员工的薪酬合理性满意度3 5 表4 - 1 3 不同职系员工的收入满意度3 5 表4 - 1 4 不同身份员工的收入满意度一3 6 表4 - 1 5 不同学历员工的收入满意度一3 6 表4 - 1 6 不同工龄员工的收入满意度3 6 表4 - 1 7 收入决定因素期望与实际比较表3 7 表5 1 供电所配网部运检班班长岗位工作说明书4 5 v n 表5 2 海氏测评法参数含义表( 1 ) 4 8 表5 3 海氏测评法参数含义表( 2 ) 4 9 表5 4 海氏测评法参数含义表( 3 ) 4 9 表5 5 典型岗位岗位测评岗级归级建议表5 0 表5 - 6 技能人员与专业技术人员岗级比较表5 4 表5 7 技能人员技能资格与岗级对应表5 5 表5 8 技能人员学历、工龄与薪级对应表5 5 表5 - 9 技能等级薪点与现行薪酬制度薪点对应情况表5 5 表5 1 0 技能人员技能等级薪点标准表5 6 表5 1 l 营业及业扩员绩效考核标准( 1 ) 5 7 表5 1 2 营业及业扩员绩效考核标准( 2 ) 5 8 表5 1 3 绩效考核结果与绩效工资对应表一5 9 表6 1 不同身份技能人员的薪酬满意度6 3 表6 2 不同岗位技能人员的薪酬满意度6 4 v i i | 1 1 研究背景 第1 章绪论 改革开放以来，随着我国市场经济的逐步深入发展，人力资源在经济发展中 的巨大作用日益突显出来。人力资源作为一种特殊的活性资源，是现代企业的战 略性资源，也是企业发展的最关键因素。1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国经济 学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的7 5 以上不再是物资，而是人力资本。知 识经济的核心，就是以人力资本和知识资本为中心的新经济。面对知识经济的挑 战，现代企业的人力资源管理也将发生一系列深刻的转变：企业物资资本地位相 对下降，人力资源地位相对上升；知识经济时代企业的管理方式将由实物管理转 变为核心的“人本管理”，简单地说，就是在管理活动中把“人 作为管理的核 心。 在这样的经济发展大环境下，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力 的关键和竞争优势的源泉。随着改革开放进一步深化和我国加入w t o ，国内企 业人才竞争的程度越来越激烈。国有企业的优秀员工纷纷流向外资企业和民营企 业，人才流失严重。流失的主要原因除了这些企业先进、科学的现代企业经营管 理体制的吸引力之外，对大多数人来说，在生活成本居高不下的今天，具有竞争 力的薪酬水平是导致这种流动的主要原因。显而易见，如何获得人才竞争优势已 成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是如何进行有效的薪酬管理。 然而，我国大多数国有企业人力资源管理在薪酬管理上还存在身份管理、平 均主义等现象，与一些优秀企业还存在较大的差距，难以在市场竞争中获取人力 资源竞争优势。电网企业作为自然垄断性的国有企业，十分具有代表性：在企业 管理体制上，还沿用行政机关的运作模式，保留了计划经济时代的印记；在薪酬 分配上，由于思想认识和制度安排上的偏差，大锅饭的现象还广泛存在，严重挫 伤了广大员工的积极性、主动性和创造性。 2 0 世纪9 0 年代，国家开始推动电力体制改革。2 0 0 2 年，在供电环节，撤销国 家电力公司，成立国家电网和南方电网两家公司。f 公司作为南方电网属下珠三 角地区特大型供电企业，在公司战略定位、经营理念、管理体制等方面发生了很 大的转变，如何在战略转型下研究设计薪酬体系，促使员工与企业共同发展，打 造具有南方电网特色的核心竞争力，成为企业管理的核心问题。 1 2 研究目的 基于f 公司“打造经营型、服务型、和谐型、现代化的与国际先进水平接轨 的供电企业 的发展战略，设计一套技能人员激励导向的薪酬体系，即根据企业 发展战略，以技能岗位和特点为基础，建立符合技能人员工作特点、更多地体现 其劳动价值的薪酬体系。以期达到合理体现贡献、业绩和能力的价值，激发员工 积极性和创造性，开发自身能力，提高自身素质，吸引和留住高素质人才；着力 解决传统薪酬制度弊端，使技能人员薪酬管理从“身份管理 转变为“岗位管 理 ，激活员工队伍，实现公司发展战略的目的。 1 3 研究意义与方法 回顾国有企业薪酬制度二十多年的改革历程，可以看到，有成功的经验，也 有失败的教训，其中一条最重要的教训就是没有建立起适宜而科学的薪酬体系。 本文研究的实践意义在于结合我国国有企业薪酬制度改革，特别是目前全球经济 危机和国务院国有资产监督管理委员会对电力中央企业工资总额管理由工效挂 钩转变为预算管理的背景下，以f 公司为例对处于改革前沿的电网企业的技能人 员薪酬制度存在的问题展开研究。f 公司是典型的国有企业，该公司薪酬改革中 存在的问题和解决问题的方法对其他类似的国有企业具有较强的参考意义。 本文采用了多种研究方法。一是问卷调查法和访谈法。在薪酬体系设计过程 中，笔者通过较为翔实的问卷调查以及小组座谈、深度访谈等方法了解公司现状 和员工需求，使得设计出来的薪酬体系能够满足f 公司薪酬改革的需要，能够解 决存在的问题；二是理论与实践相结合的方法。结合相关薪酬理论，以人力资源 2 力企业特点的薪酬体系；三是对比分析的方法。通过比较实施新的薪酬体系前后 发生的变化，验证新的薪酬体系的合理性。 1 4 本文结构安排 全文共分6 章。 第1 章，绪论。概述本论文的研究背景、目的、意义和方法。 第2 章，文献综述。主要综述薪酬的概念和职能、目前两种新的薪酬体系以 及薪酬激励理论。 第3 章，公司概况。主要介绍f 公司概况，公司战略、公司技能人员现行薪 酬制度与公司战略的匹配情况以及技能人员人力资源现状。 第4 章，技能人员薪酬体系现状及存在的问题。重点介绍技能人员薪酬体系 现状、薪酬满意度调查以及分析存在的问题 第5 章，技能人员激励导向的薪酬体系设计。基于公司发展战略，制定公司 人力资源战略和薪酬战略，确定薪酬体系设计思路和设计原则，开展工作分析、 岗位测评、薪酬结构、水平及层次设计，在此基础上，提出技能人员薪酬方案。 第6 章，技能人员激励导向的薪酬体系评价。总结薪酬方案试运行成效，找 出存在问题，提出下一步改进建议。 3 第2 章相关理论回顾 2 1 薪酬的概念及其构成 薪酬是一个综合性的范畴，涵盖了员工出于某一组织工作而获得的所有直接 和间接的经济收入，其中包括工资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健 收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的 所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利i 。我们可将薪酬划分为基本薪 酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分。 2 1 1 基本薪酬 也叫做基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者是 员工具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下，企 业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业的价值来确定员工 基本薪酬的。基本薪酬有以下特点： ( 1 ) 常规性。基本薪酬是劳动者在法定工作时间内和正常条件下所完成的 定额劳动报酬； ( 2 ) 固定性。员工的基础薪酬数额以企业所确定的基础薪酬等级标准为依 据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基础薪酬数额也相对稳定； ( 3 ) 基准性。所谓基准性包括两层含义：一是基本薪酬是其他薪酬形式的 计算基准，其他薪酬形式的数额、比例及其变动均以基本薪酬为基准。基本薪酬 有总体薪酬的“平台一之称：二是为保证员工的基础生活需要，政府对员工基本 薪酬的下限做强制性规定，推行最低工资保障制度。 基本薪酬通常由基础工资、工龄工资、岗位工资、职能工资中的一种或几种 构成。 4 2 1 2 可变薪酬 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，也被称为浮动薪酬或奖金。 可变薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以 是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公 司的业绩。可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常 积极的作用。 通常情况下，可将可变薪酬划分为短期和长期两种。短期可变薪酬或短期奖 金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的，而长期可变薪酬或长期奖金 的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。在许多企业中，高 层管理人员和一些核心专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标( 如 投资收益、市场份额、净资产收益等) 的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变 薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与实现企业长期目标 联系在一起，并且能够对一个企业的组织文化起到一种更为强大的支持作用。 2 1 3 间接薪酬 间接薪酬是指员工福利和服务。间接薪酬与基本薪酬和可变薪酬不同，它具 有两大特征：一是支付方式的不同，福利往往采取实物或者延期支付的形式；二 是与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有直接关系，具有固定成本的特征。福 利可分为法定福利、企业福利和个人福利。法定福利是根据国家政策而支付的福 利，具有强制性和保障性的特点，例如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险 等；企业福利是企业自身而支付的福利项目，也称非法定福利，例如企业年金； 个人福利则主要指对特殊岗位和特殊身份的员工所提供的某些福利，不具有全员 性，例如为外勤人员提供的夏季清凉饮料。一般来说，间接薪酬的费用由用人单 位全部支付，但是有时也要求员工承担其中的一部分。 福利和服务的独特性，使企业具有独特的价值：第一，由于减少了以现金形 式支付给员工的报酬，达到了适当避税的目的：第二，为员工将来的退休生活和 一些突发事件提供了保障；第三，也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能 以较低的成本购买自己所需的产品。因此，近年来福利和服务成本在许多国外企 5 业的上升速度是比较快的，许多企业都采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从 福利和服务中获得更大的价值1 2 l 。然而在我国，由于计划经济下企业福利和国家 福利混淆，因此，许多人将国有企业生产率低下部分地归咎于企业的福利制度， 结果导致我国许多企业不太愿意搞福利，于是从一个极端走入另一个极端，陷入 了“福利工资货币化 的陷阱1 3 l 。国外一些优秀企业好的福利制度，能够起到帮 助企业吸引、留住人才的功能，是我国企业值得学习和探讨的一个重要问题。 2 2 薪酬的功能 薪酬作为企业激励机制的核心，是一种促进员工绩效提升的重要手段，其目 的就是通过这样一种手段最终实现企业的可持续发展。薪酬主要有四大功能： 2 2 1 保障功能 通过劳动取得的薪酬是一般员工主要收入来源，它不仅要维持自身的衣食住 行等基本生活需要，以保证自身劳动力的生产，还要利用部分薪酬学习进修、养 育子女、赡养老人，实现劳动力的增值再生产。因此，员工的薪酬状况是保证企 业人力资源生产和再生产的重要要素。 2 2 2 激励功能 薪酬不仅是员工物资条件的决定因素，而且还是体现一个人社会地位的重要 因素，是满足员工多种需要的经济基础。薪酬公平与否直接影响着员工的积极性。 公平、合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性：反之，则会挫伤员工的积极 性，从而丧失薪酬的激励功能。特别强调的是，精神和社会地位的满足是一种高 层次的满足，对一般员工而言，薪酬可以在一定程度上起到这种满足作用。例如， 高收入是员工工作业绩的直接体现，它反映了员工的工作水平和工作能力，显示 了员工在企业组织中的相对地位和作用。另外，薪酬也是一种晋升和成功的信号， 员工薪酬得到提高，表明其工作业绩得到企业的认可，或者在企业中地位的上升， 使员工产生满足感和成就感，从而激发员工更大的工作热情。因此，企业不同职 6 位或不同员工的薪酬应适当拉开差距。 2 2 3 调节功能 薪酬差异是实现人力资源管理流动与配置的重要手段，一般情况下，企业一 方面可以通过调整内部薪酬水平来合理引导内部人员流动；另一方面，也可以利 用薪酬差异从企业外部引进优秀人才。 2 2 4 凝聚功能 合理的薪酬制度可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从 而增加对企业的信任感和归属感；反之，则使员工产生不公平和不信任，影响员 工积极性。因此，企业可以通过公平、合理的薪酬激发员工的创造力，实现员工 对自我价值的认可，对企业情感的依恋，自觉地与企业同甘共苦，为个人职业生 涯发展和企业目标的实现而努力工作。 2 3 目前两种新的薪酬体系 当今社会，任何企业要在经济飞速发展、市场竞争日益加剧的环境中求生存、 谋发展，必须具有极强的创新、整合能力。从企业内部来看，对于人力资源的重 要环节薪酬而言，企业必须适时调整其薪酬策略和薪酬体系，以满足员工的需要、 适应组织内外的变化。近年来，企业的薪酬体系设计出现了一些新的发展。 2 3 1 宽带薪酬1 4 i 2 0 世纪9 0 年代以后，国际企业界掀起了一阵改造传统薪酬模式的浪潮，水 平型的宽带薪酬体系逐渐取代了传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系。宽 带薪酬有多种定义，但本质基本相同：即将原来报酬各不相同的多个薪酬等级压 缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成 一种新的薪酬管理系统及操作流程。 宽带薪酬传达了薪酬理念的重大变化：应针对个人而不是针对其所处岗位提 7 供薪酬。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直 往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同 一个薪酬宽带中，但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在 原有岗位上不断改进自己的绩效，他们就能获得更高的薪酬。因此，宽带薪酬是 一种真正的激励员工注重个人发展的薪酬体系。 宽带薪酬具有一些明显的优点：一是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严 格的等级制度，简化了过于细致的岗位等级分割，支持扁平化组织结构；二是支 持团队文化，它把很多员工归入到同一薪酬等级中，使员工产生一种平等感，并 通过弱化头衔、等级、员工之间的晋升竞争向员工传递团队文化；三是引导员工 重视个人能力的提高而不是岗位或薪酬等级的晋升，有利于企业创造参与型和学 习型的企业文化；四是减少了薪酬等级数量，因此减少了过去因员工岗位的细微 变动而必须作的大量调整工作，有利于适应岗位职责的快速变化以及员工岗位的 轮换，宽带薪酬体系能够密切配合劳动力市场上的供求变化，使员工从注重内部 公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。 同时，宽带薪酬也有一些不足：宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一件 比较困难的事情。传统薪酬制度中由于岗位职级多，员工晋升到上一个职级会比 较容易，宽带薪酬制度使得员工一生可能就只在一个职级里面移动，不会晋升到 另外一个职级。因为职级上升对员工来说是一个非常强的激励，但是采用宽带薪 酬以后，就会出现只有薪酬的变化而没有晋升了，这将是一件令很多员工感到沮 丧的事情。 2 3 2 薪点薪酬l s l 薪点薪酬是在岗位评价和员工素质评价的基础上，用点数和点值来决定薪酬 的一种分配模式。薪点薪酬将劳动的四大制约因素，即劳动技能、劳动强度、劳 动责任和劳动环境，分解为若干子因素，按其对员工劳动量的不同制约程度量化 为不同的点数，再将不同员工制约劳动效果的个人因素按相同的标准量化成不同 的点数，然后根据员工绩效浮动点数，累计点数计付薪酬。员工的工资= 个人的 薪点数点值，而点值则是通过企业工资总额员工薪点总额计算获得。 薪点工资制的优点在于：一是使工资分配直接与企业效益和员工个人的劳动 8 成果挂钩，体现了效率优先原则，符合市场取向；二是薪点工资能客观反映员工 的劳动差别，实现按劳分配。根据员工个人因素，如技能、学历、职称等确定其 薪点，可以促进员工学习和成长，一专多能，为企业多做贡献；三是通过绩效浮 动薪点，拉开员工收入差距，使工资发挥激励作用；四是将各类津贴和奖金纳入 员工的薪点数中，逐步做到收入工资化，员工容易接受。 薪点工资制是我国企业在工资制度改革实践中创造的一种工资模式，它的内 涵和基本操作过程类似于岗位工资，但在实际操作中更为灵活。因此，这种工资 制度刚一出现就广受企业青睐。目前，在上海及东南沿海一些地区的许多企业都 实行了薪点工资制1 6 i 。 2 4 相关激励理论 2 4 1 马斯洛需求层次理论1 7 l 马斯洛的需求层次理论认为，人的行为是受到人的内在需要激励的。人的需 要是由一个从最基本的衣食住行需要到高等级的自我实现需要所构成的有序等 级链，可以划分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要 五大层次。马斯洛认为这五种需要基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特 点，人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得 到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。人们对已满足的需要，不会 再起大的激励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构 的变化而采取相应的管理措施。 2 4 2 激励保健理论 激励一保健理论( m o t i v a t i o n - h y g i e n e ) 是由心理学家弗雷得里克赫兹博格 ( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 提出的。他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基 本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 9 传统观点 满意不满意 赫兹博格的观点 二二二二二二至亘垂亟 二二 满意 不满意 i 保健因素 i 二元连续统一体 图2 - 1 激励保健理论与传统观点比较 没有满意 没有不满意 赫兹博格的研究表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没 有满意 ，“不满意 的对立面是“没有不满意”i 引。 根据赫兹博格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相 关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带 来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。因此，赫兹 博格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素 ( h y g i e n ef a c t o r s ) 。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是他们也不会带来 满意。如果企业想在工作中激励员工，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋 升，这些因素是激励因素i l o 赫兹博格的激励一保健理论在技能人员的薪酬制度中有着重要的应用。企业 在设计技能人员的薪酬制度时应充分运用激励保健理论，既要考虑保健因素， 使员工有一部分稳定的收入，增强员工责任感及组织承诺，减少不满意；又要考 虑激励因素，给技能人员充分发挥个人能力的空间，增加满意。同时，要合理确 定激励因素和保健因素在薪酬总额中的比例。 激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极 感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就、被人认可以 及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪酬、工作条件以及人际关系 等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对 工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工 作相联系的内在因素。 2 4 3 公平理论 公平理论又称社会比较理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及 其对职工生产积极性的影响。基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以 后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此， 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工 作的积极性1 1 0 l 。 l 、横向比较，即他将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排以及获得的 赏识等) 与自己的“投入 ( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力 和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为 公平，如表2 1 所示： 表2 - 1 公平理论横向比较及评价 察觉到的比率比较雇员的评价 a 所得b 所得 不公平( 薪酬过低) a 付出b 付出 a 所得b 所得 公平( 薪酬相等) a 付出b 付出 a 所得b 所得 不公平( 薪酬过高) a 付出b 付出 注：a 代表某一员工；b 代表参照对象。 当出现第一种情况时，a 可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力 程度，以便使左方增大，趋于相等；或者可能要求组织减少比较对象的收入或者 让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作 为比较对象，以便达到心理上的平衡。 当出现第二种情况时，a 认为是公平的。 当出现第三种情况时，a 可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工 作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得 到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了i l l l 。 2 、纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己 过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如 表2 2 所示： 表2 - 2 公平理论纵向比较及评价 当出现第一种情况时，a 会感到不公平，可能导致工作积极性下降。 当出现第二种情况时，a 会感到公平。 当出现第三种情况时，a 会感到不公平，但也不会觉得自己多拿了报偿，从 而主动多做些工作。 通过对公平理论进行分析，我们可以发现它具有以下特性： ( 1 ) 相对性。把自己现在所得和过去所得相比，把自己所得和别人相比， 公平感是通过比较而产生的，所以公平存在于相互比较之中。 ( 2 ) 主观性。公平与个人的主观判断有关，不存在统一的客观标准，与当 事人的需要、动机、经历、个性、价值观等个人因素紧紧相联系。 ( 3 ) 利己性。人们一般总是将自己与参照者的所得同各自贡献之比进行比 较，若觉得对方的比值高于自己的，就会觉得吃亏，不满意；但若觉得对方的比 1 2 值低于自己的比值，就会心安理得。 因此，公平理论在薪酬的应用就是薪酬公平问题，包括内部公平、外部公平 和个人公平。对企业而言，实现薪酬分配的公平，不能依据员工个人的心理公平 感，而要根据客观的公平标准进行企业的薪酬分配，并且引导员工正确看待公平。 ( 1 ) 内部公平。是指薪酬管理中的内部一致性。决定报酬的内部公平准则， 依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报 酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的 某种组合。内部公平强调的重点，是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡 献大小来支付报酬。岗位测评是决定内部公平的首选方法。 ( 2 ) 外部公平。是指员工薪酬与其他组织从事类似工作的员工薪酬进行相 互比较具有的公平。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的 竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部 市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公 司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就 难以避免人才流失和企业的生存危机。市场薪酬水平调查是解决外部公平的主要 方法。 ( 3 ) 个人公平。是指在同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比 较具有的公平性。个人公平强调的是员工的个人特征对薪酬决定的影响。员工个 人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹 配；内部一致性强调的重点，是工作本身对薪酬决定的作用；而员工个人贡献因 素强调的，则是员工个人特征对薪酬决定的影响。因此，公司的薪酬政策还应该 反映员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。根据员工个人绩效、资历等因素 支付薪酬，是解决员工个人公平的重要方法1 1 2 l 。 2 4 4 期望理论【1 3 i 期望理论的代表人物是弗罗姆( v i c t o rv r o o m ) ，又称为效价一手段一期望理 论。该理论认为激励应该以人们对他们自己完成工作的能力和应得到回报的期望 值为基础。弗罗姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这 个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种 1 3 激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。可以 用公式表示为：m = e v e ，m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发 人内部潜力的程度；v 表示目标价值，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。 目标价值的大小直接反映人的需要动机强弱，需要动机强，目标价值就大，激励 力量也就越大；e 表示期望概率，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的 可能性大小，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。、 上述公式表明，假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率 也很高，那么这个目标激发动机的力量也就却强。 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力一个人成绩( 绩效) 一组织奖励( 报酬) 一个人需要 该期望模式关注三种关系： l 、努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值 又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，以及个人的社会地 位，别人对他的期望等社会因素，即由目标本身和个人的主客观条件决定。 2 、绩效和奖励的关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的 合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的 物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 3 、奖励和个人需要的关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效 价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效 的提高工作效率。 2 4 5 强化理论1 1 4 i 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出 的一种理论。强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目 的，强化的目的在于使管理者所期望的某种行为能够不断重复。 l 、强化的种类 包括正强化、负强化和自然消退三种类型： ( 1 ) 正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到 某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为 1 4 的力量。例如，企业用某种具有吸引力的结果( 如奖金、休假、晋级、认可、表 扬等) ，以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵 守安全规程进行安全生产的行为。 ( 2 ) 负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的 不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或 消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。 例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到 安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作 业。 惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、 威慑性的手段( 如批评、行政处分、经济处罚等) 给人带来不愉快的结果，或者 取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。 ( 3 ) 自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。 由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。例如，企业曾对职 工加班加点完成生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和 企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。 正强化是用于加强所期望的个人行为；负强化和自然消退的目的是为了减少 和消除不期望发生的行为。这三种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化 的体系，并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境因素。 2 、强化理论的应用 在企业安全管理中，应用强化理论来指导安全工作，对保障安全生产的正常 进行可起到积极作用。在实际应用中，关键在于如何使强化机制协调运转并产生 整体效应，为此，应注意以下五个方面： ( 1 ) 应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一 种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目 标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及 时的物质和精神奖励( 强化物) ，以求充分发挥强化作用。 ( 2 ) 采用负强化( 尤其是惩罚) 手段要慎重。负强化应用得当会促进安全 生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲 观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊 重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强 化与正强化结合应用一