（伦理学专业论文）道德人力资本的价值及培育.pdf

a b s t r a c t w i t ht h ee n t e r i n go fh u m a ns o c i e t yi n t ot h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h e d e c i s i v ef a c t o rp u s h i n gf o r w a r dt h es o c i a la n de c o n o m i cd e v e l o p m e n ti sn ol o n g e r m a t e r i a lc a p i t a l o fa l lt h ee l e m e n t so fp r o d u c t i v i t y , h u m a nc a p i t a lt h a tp l a y sam o r e a n dm o r ei m p o r t a n tr o l eb e c o m e st h ek e yf a c t o r s of a r , a c a d e m i cr e s e a r c h e so nt h e e s s e n c eo fh u m a nc a p i t a lh a v eb e e nl a y i n gs t r e s so na n a l y s i so fi n d i v i d u a l sp h y s i c a l p o w e ra n di n t e l l i g e n c ew i t h o u tp a y i n ge n o u g ha t t e n t i o nt ot h em o r a lf a c t o r s i nf a c t , t h ec o n c l u s i o no fh u m a nc a p i t a lc o n t a i n i n gm o r a lf a c t o r sc o u l df i n di t so r i g i nf r o mt h e f o u n d e r so ft h et h e o r yo fh u m a nc a p i t a l “o fa 1 1t h ei n v e s t m e n t st h em o s ti m p o r t a n ta r et h o s ei nh e a l t hc o n d i t i o n ，t r a i n i n g p r o g r a m m e da n di n t e l l e c t u a li m p r o v e m e n to fl a b o r s ”s t a t e ds o m ee c o n o m i s t so ft h e 舱s tc o u n t r y z 彤s c h u l t z 。t h ef o u n d e ro ft h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y , a l s op o i n t e do u t r e c e n t l y , “h u m a nc a p i t a lc o m p r i s e sh u m a ne t h i c a la s p e c t w h i c hi sas y s t e mo fm o r a l p r i n c i p l e so fp r a c t i c a lc o n d u c t w i t ht h ef u l la w a r e n e s so fr e s p o n s i b i l i t y , t h ea t t i t u d e o fc r e d i b i l i t ya n dt h es p i r i to ft e a m w o r k e t h i ch a st h ep o w e rt ot u r no n e sp o t e n t i a l i n t op r a c t i c a lc a p a b i l i t y m o r e o v e r , t h e s ee t h i cf a c t o r sc o u l db r i n gi n t of u np l a yt h e i n d i v i d u a l sa c t i v i t y s o m es c h o l a r so fo u rc o u n t r yn o to n l yh a v en o t i c e dt h a tt h e l a c ko fa t t e n t i o nt oh u m a nt r a i t sh a sr e s u l t e di ni n c o m p l e t i o no ft h et h e o r yb u ta l s ot h e t h e o r yh a sb r o a dd e v e l o p i n gp r o s p e c t i nt h em e a n w h i l es o m es c h o l a r sp r o p o s e dt h e c o n c e p to fm o r a l i t yc a p i t a lo fh u m a n m o r a l i t yc a p i t a lo fh u m a n ，f o r m i n gu n d e rc e r t a i ns o c i a lb a c k g r o u n d ，i sas y s t e m o fb e h a v i o r c o n d u c t v a l u e sa n dp r a c t i c a ls p i r i t t h es y s t e mo b t a i n sv a l u ei nt h e p r o c e s so fa d j u s t i n gt h eb e h a v i o ro fi n d i v i d u a l so fh u m a nc a p i t a l t h i sa r t i c l ec o v e r s t h ec o n c e p to fm o r a l i t yc a p i t a lo fh u m a n ，b a s i ce l e m e n t sa n df e a t u r e sm a k i n ga n a l y s i s o fr e a l i z a t i o no fv a l u eo fh u m a nc a p i t a la n dr e v e a l i n gt h ea p p r o a c h e so fa c c u m u l a t i n g a n dn u r t u r i n gh u m a n c a p i t a l 刀砖a r t i c l ec o n s i s t so ff o u rs e c t i o n s 。w i t ht h ef i s tp a r td i s c u s s i n gt h ef o r m i n go f m o r a l i t yc a p i t a lo fh u m a n t h es e c o n dp a r tp r o p o s e dt h eb a s i cc o n c e p to fh u m a n c a p i t a la n a l y z i n gt h eb a s i ce l e m e n t sa n ds p e c i a lp r o p e r t y t h eb a s i ce l e m e n t si n c l u d e ： c o m m i t m e n t ，c o o p e r a t i o n ，c r e d i b i l i t ya n dc o n t r i b u t i o n ，t h es p e c i a lp r o p e r t i e s a r e ： a t t a c h m e n t ，s o c i e t a l ，c h a n g e a b l e ，f l e x i b i l i t y , i n i t i a t i v e ，c o o p e r a t i o na n dp l u se x t e r n a l i np a r tt h r e e t h ea r t i c l em a i n l yd i s c u s s e dh o wt ob r i n gm o r a l i t yc a p i t a lo fh u m a ni n t o m l lp l a y , t oi n s p i r ei n i t i a t i v ea n dt oe n h a n c et h eo r g a n i z a t i o nu n i t ya n dm a k i n gs o c i a l a n de c o n o m i cp r o f i t a p p r o a c h e st oa c c u m u l a t i n ga n dn u r t u r i n gm o r a l i t yc a p i t a lo f h u m a nw e r ed e e p l yd i s c u s s e di nt h ef o u r t hp a r t t h ep o i n t so fa c c u m u l a t i n ga n d n u r t u r i n gm o r a l i t yc a p i t a lo fh u m a na r ec o m p r e h e n s i v em o r a le d u c a t i o n t h e e s t a b l i s h m e n to fm o r a l i t yc a p i t a lo fh u m a nm o t i v a t i n gs y s t e m r e w a r d i n gt om o r a l b e h a v i o r , t h em o s ti m p o r t a n to n eb e i n gt h ei n t e m a l i z a t i o no fm o r a l i t yo fi n d i v i d u a l s a n di m p r o v e m e n to ft h e i rl e v e lo fm o r a l i t y k e yw o r d s ：m o r a l i t yc a p i t a lo fl a b o r , t ob r i n gv a l u ei n t of u l lp l a y , a c c u m u l a t i o n a n dn u r t u r e i i 目录 引言1 一、道德人力资本理论的生成3 ( 一) 人力资本的内部要素3 ( 二) 人力资本主体的存在形态4 二、道德人力资本的理论蕴涵5 ( 一) 道德人力资本的概念界定5 ( 二) 道德人力资本的要素8 ( 三) 道德人力资本的特质l0 三、道德人力资本价值的实现1 1 ( 一) 道德人力资本激发人力资本个体活力12 ( 二) 道德人力资本增强组织的凝聚力13 ( 三) 道德人力资本产生的经济效益14 ( 四) 道德人力资本的社会效益1 8 四、道德人力资本的积累和培育2 0 ( 一) 道德人力资本积累和培育的意义2 0 ( 二) 全方位的道德教育2 1 ( 三) 道德人力资本的激励机制2 3 ( 四) 自身道德内化和自我境界提升2 6 结束语一3 l 注释3 2 参考文献3 3 后记3 6 引言 2 0 世纪5 0 年代以来，由于科学技术的进步，人力资本在生产中的地位发生 了很大变化。西方工业化国家的经济增长呈现出一个显著特点，这就是总产出的 增长率大于实物资本积累率与劳动力增长率之和，而且德、同两个二战的战败国 在物质资本存量饱受战争破坏的情况下，重新崛起并迅速成长为世界工业巨人。 发展中国家以资本积累为导向的工业化战略，在实践中却普遍不成功。这些现象 引起了经济学界的关注，而依靠传统的经济增长理论都不能给予圆满解释。一些 敏锐的学者发现，人力资本质量的提高是经济增长的一个重要源泉，于是他们开 始了对人力资本问题的研究。 6 0 年代以前的西方发展经济学强调资本的作用，认为实物资本存量的规模， 尤其是实物资本积累的快慢，是促进或限制经济增长的主要因素。新古典发展经 济学批判了这种片面性的观点，得出了技术进步是经济增长的源泉和决定性因素 的结论。以科斯为代表的新制度经济学则重视制度因素的影响，认为制度创新决 定经济增长。舒尔茨等人则提出了人力资本理论，从劳动力要素的角度，探讨人 在推动技术进步和经济发展中的特殊作用。他认为提高人力资本水平是刺激经济 增长、缩小收入差异的根本所在。 舒尔茨对人力资本理论的贡献在于：他不仅第一次明确地阐述了人力资本投 资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的一个新的门类；而且进一步研 究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡 献做了定量的研究。舒尔茨在人力资本理论上也存在一些局限。他只注重宏观分 析，忽视了微观分析，其理论缺乏微观的支持。如果说舒尔茨对人力资本理论的 研究可看作教育对经济作用的宏观分析的话，贝克尔则主要从微观方面进行分析。 贝克尔弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注重微观分析，注意将人力资本投资理 论与收入分配结合起来。其理论的不足之处表现在：他沿用舒尔茨的人力资本概 念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究。8 0 年代以来， 罗默、卢卡斯等人从新的角度分析了人力资本质量的提高对经济增长的推动作用， 提出了“新经济增长理论”。新经济增长理论在人力资本理论研究方面的主要贡献 表现在：一方面，将人力资本纳入了增长模型。另一方面，新经济增长模型从经 济增长模型中阐发其人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资本的强调变成 了对特殊的知识，即生产所需要的“专业化的人力资本”的强调，从而使人力资 本的研究更加具体化和数量化，极大地发展了人力资本理论。 我国的人力资本理论研究是跟在西方人力资本理论、经济增长理论后面进行 的。我国经济理论界广泛开展有关人力资本理论的研究，并获得了较快的进展。 理论的进展表现在：( i ) 5 1 入、分析和评价人力资本理论的研究趋于成熟，人力资 本促进经济增长的重要作用得到了普遍认同。( 2 ) 在运用定性方法分析我国人力资 本问题的基础上，借鉴新经济增长模型，尝试建立我国的人力资本经济模型。尽 管取得相关数据和资料十分困难，仍在做从定量的角度测算人力资本对经济增长 的促进作用的工作，并有积极成果。( 3 ) 从人力资本开发和利用等微观方面进行了 多方面的研究，也取得了一些进展。 经济学界对人力资本理论的开拓性贡献是举世公认的。在经济理论发展史上， 根据知识经济社会的实践，第一次将资本概念由货币、物资扩展到人，由土地、 货币为创造财富的主导要素，扩展到了人的知识和能力为主导要素。并由此从宏 观和微观两个层面展开对人力资本的理论分析。宏观层面的分析，围绕国与国之 间的竞争是群体人力资本的竞争展开。微观层面的分析，围绕个体人力资本的生 成展开。西方经济学家的人力资本理论，为揭示社会经济发展的主导要素提供了 基本的理论根据。 但是，人力资本理论从一开始就蕴含着其致命的弱点，这就是人力资本理论 纯粹地从经济角度来看待对人的投资。经济学家只是在生产力要素领域，研究人 力资本对经济增长的作用。从一定意义上讲，人力资本理论研究前景广阔，有相 当大发展空间。在我国，把人力资本与人的特性相结合，挖掘人力资本的道德要 素对其主体能量释放的作用的研究还处在初级阶段。所以，本文试图将人力资本 与人的特性相结合，来探讨道德人力资本的价值实现及其培育途径，力图探究道 德人力资本对促进生产力的发展，促进其主体精神的提升，维护其主体的尊严的 价值，来实现其主体和睦相处、共同进步的理想。因为道德人力资本的主体是人， 在现实的生活中人既作为“经济人 存在，又作为“伦理人”存在。这就决定了 我们关注道德人力资本，就必须重视人自身，重视人自身的特性，探求他们到底 需求什么，渴望什么。这样才能在实践中激发道德人力资本主体的活力，增强组 2 织的凝聚力，实现经济效益和社会效益的双赢。 一、道德人力资本理论的生成 中国人民大学方竹兰教授认为发展人力资本理论，需要从人力资本的要素和 人力资本主体的存在形态着手。道德是人力资本重要的要素，对人力资本主体主 观能动性的发挥起着至关重要的作用。人力资本主体存在，从形态上可分为个体 人力资本和群体人力资本。群体人力资本所以能生成协作力，是个体默契配合和 组织功能有效发挥的结果。人力资本主体的集体意识和团队精神，是其默契配合 的深层次根据。 ( 一) 人力资本的内部要素 “人力资本的内部要素可分为人力资本的潜在形态一能力和人力资本的现实 形态一努力”。l l i 首先，人力资本的基本要素包括存在于人力资本个体身上潜在的 能力，这种能力的大小，取决于个人对人力资本投资的不同。舒尔茨教授对人力 资本理论的贡献，主要是对人力资本潜在形态一能力的研究。按照美国著名经济 管理学家斯蒂芬p 宾斯的分析，能力反映了个体在某一工作中完成各种任务 的可能性。这表明能力只能证明个体能够做什么，要完成一个完整的活动还需要 把这种可能性转化为现实性的因素。人力资本主体的能力总体可以分为两大类： 心智能力和体质能力。要完成机械化、规范化、程序化程度较高的工作，人力资 本主体的体质能力是相对重要的。但在知识经济时代，人力资本主体对知识和信 息的获取、加工、处理是单纯的体质能力无法做到的，而心智能力起着更为重要 的作用。能适应复杂情况的心智能力会使自己的工作更富有开拓性和创造性，起 到事半功倍的效果。从知识经济社会对人的素质要求的角度看，显然心智能力的 重要性超过体质能力的重要性。这是各国大力发展人力资本战略的原因所在。 其次，人力资本的内部要素还包括人力资本的现实形态一努力。这个努力属 于精神范畴，是指在良好的心态条件下，人力资本主体创造社会财富的自觉度。 人不单是物质形态的存在，更是精神的载体。同样，作为知识型的人力资本主体， 应该具有更高的精神追求和精神状态。这种精神力量可以激发人力资本的内在活 力。人力资本主体潜在形态能力的发挥，需要其现实形态努力的支撑。测定人力 资本主体能力的指标基本上是有形的，如教育投资、教育年限、健康投资和健康 状况等；而人力资本主体的努力往往是无形的，很难用指标来反映，这种努力取 决于个人能力之外的个人的态度、志向、兴趣、情绪、品格、觉悟等心理和道德 因素。现代管理理论认为，对个体努力水平的评价在一定程度上只是一种主观判 断。 人力资本主体的能力范畴和他的努力范畴关系的本质是“才 与“德 的矛 盾。它们之间既有联系又有区别，联系之处在于：一方面，努力要以一定的能力 为基础，没有一定的知识和技能，再努力所做的贡献也是有限的；另一方面，努 力对能力有巨大的反作用，努力是获得能力的前提，同时又保障能力的充分发挥。 区别之处在于：能力是一种独立的存在，它不单单取决于努力程度，还受个人天 赋和所处环境的影响。努力则更直接地取决于人的道德修养和心理素质。能力只 是努力的必要条件，不是充分条件。因此，有能力者既可以是努力的，也可以是 不努力，甚至是负努力即损人利己。人力资本主体努力程度和能力发挥关键在于 两个方面：一是，对人力资本主体的能力进行科学的测定和评价，还人力资本主 体对能力的所有权，提高人力资本主体努力后所获效用的满意度。二是，提高人 力资本主体的道德修养，从主体内部挖掘出促进其努力程度的积极因素，从而提 高创造社会财富的自觉性。 ( 二) 人力资本主体的存在形态 人力资本主体存在，从形态上可分为个体人力资本和群体人力资本。个体人 力资本强调将其潜在的能力转化为现实的努力，创造社会财富，获得个人效用和 价值。群体人力资本不是脱离个体人力资本而单独存在的，而是由个体人力资本 集合，形成的复合体。群体人力资本能量的释放，有赖于其内部个体人力资本的 努力的集合和群体能力结构的相互匹配。群体努力是群体内部个体之间的沟通和 融洽的结果，是受群体心理能量所支配的无形资本。归根结底，群体人力资本的 努力程度依赖于群体内部个体之间的情绪、心态、需求的满足程度。大多数人力 资本个体对群体环境的认同和对自己与社会、自己与他人之间关系的良好感觉， 是其发挥主观能动性和积极创造性的精神动力，同时又是群体人力资本能力发挥 的基础。可见，无论是人力资本的个体还是群体，其能量的释放都离不开道德精 神的激励。 群体人力资本不是个体人力资本的简单相加，群体人力资本产生的协作力， 使群体人力资本产生倍增效应，创造的社会财富大大超过每一个个体创造财富的 4 极限之和。群体人力资本创造的财富与个体人力资本所创造的财富之间的差额， 就是群体人力资本的协作力所创造的财富。协作力之所以具有独立价值，是因为 群体内部的个体是由一定的组织结构和信息网络联系起来的，这些组织结构的合 理和信息网络的通畅，就能产生一种独特的生产力、创造力。组织结构的合理与 信息网络的通畅，需要其个体具备一定的知识和能力，更需要个体之问的伦理关 系和道德精神。因此，群体协作力作为创造财富的又一力量之源，同样离不开道 德理性及其在创造财富过程中的无形作用。 群体人力资本是现代知识经济社会最具研究价值的范畴。美国麻省理工学院 彼得圣吉博士通过对4 0 0 0 家企业的研究，提炼总结出一套完整的新型企业管理 方法，完成了以系统思考、自我超越、改善心智模式、团队学习为修炼内容的学 习型组织的科研成果。他创造性地总结了将人力资本个体组合成优秀人力资本群 体的内在要点，概括出人力资本群体潜能转化为人力资本群体现实努力的内在规 律。人力资本个体参与经济社会生活是通过群体实现的。群体是个体活动的载体， 但群体效用并不必然大于个体。其中的关键就是如何生成协作力，这种协作力是 个体默契配合和组织功能有效发挥的结果。人力资本个体的集体意识和团队精神 现实地化成了默契的行为，人力资本赋予了更高的道德内涵。 只有提高人力资本主体的道德修养，才能更好地调动其努力的积极性，发挥 其潜在的能力，促使群体人力资本中的协作力的生成。所以，道德也是人力资本 的要素之一，由此产生了道德人力资本的理论。 二、道德人力资本的理论蕴涵 ( 一) 道德人力资本的概念界定 道德人力资本属于一般人力资本范畴，一般人力资本的类型有多种划分。“从 层次的高低看，可分为高、中、低三个层次的人力资本；从专业角度，可分为经 济型入力资本、政治型人力资本和文化型人力资本：按其构成要素，可分为知识 人力资本、技能人力资本及健康人力资本；按知识技能和性质技能，可分为思维 技能人力资本和操作技能人力资本。其中，知识人力资本又可分为科学知识人力 资本、技术知识人力资本、制度知识人力资本和意识形态知识人力资本，意识形 态知识人力资本中包括道德人力资本。”1 2 i 由此可见，道德人力资本属于一般人力 资本范畴，但它具有本身的特殊性。 1 人力资本 随着人力资本在经济发展中的重要作用的显现，各国政府对人力资本越来越 重视。自1 9 6 0 年舒尔茨提出人力资本理论以来，国内外众多学者对人力资本理论 给予了极大的关注，已将人力资本理论的研究拓展到了许多领域。 舒尔茨认为：“人力资本是存在于人体中的具有经济价值的知识、技术、能力 和健康等质量因素之和，人力资本的核心是智力资本”。1 3 1 他从不同的角度对人力 资本定义做出解释。其要点是：( 1 ) 人力资本表现为人的能力和素质，即人力资本 是内含于人本身的知识和技能的存量。它体现在四个方面：体质、智力、知识和 技能、道德。如果说，人的体力和智力主要体现了人的一种先天素质，那么，知 识、技能和道德素质则是通过后天努力获得的，它是先天素质的改善和提高。这 四方面的素质越高，人力资本的含量越大，它所具有的生产能力也越大。( 2 ) 在人 的素质既定后，人力资本可表现为，从事工作的总人数以及他们在劳动市场上总 的工作时间。( 3 ) 人的能力和素质是通过人力投资而获得的。因此，人力资本又可 理解成是对人的投资而形成的资本。从货币形态看，它表现为提高人力资本的各 项开支，主要有保健支出、学校教育和在职教育支出、劳动力迁徙支出等。( 4 ) 既 然人力资本是一种资本，无论是个人还是社会对其投资必然会有收益。 舒尔茨对人力资本理论的研究使我们深化了对人的生产能力的认识。人力资 本理论强调了人的生产能力的后天发展，为我们揭开了经济增长之谜。但是，人 力资本理论强调的是人力资本主体后天智力的发展，忽略了其主体后天道德素质 的发展。所以道德人力资本又不同于一般的人力资本，有必要进行独立的、深入 的理论研究。 2 道德人力资本 所谓道德人力资本是指在一定的社会条件下形成的，用以调整人们之间以及 个人与社会之间关系的行为规范、价值理性和实践精神，在调整人力资本的行为 过程中能够产生价值的价值。对道德人力资本含义，要从以下几个方面把握。 ( 1 ) 道德人力资本是人力资本中的道德精神资本 道德人力资本是一种无形的资本，看不见摸不着，但却是客观存在的。道德 人力资本主体是人，人是社会的存在物，或多或少的都会受到社会道德的制约。 道德人力资本不仅自身可以创造价值，而且它还影响着知识、技能型人力资本的 6 使用和发挥。因为，人力资本本身首先是一种潜在人力资本，要将潜在人力资本 转化为现实的人力资本，成为创造物质财富的实际能力，必须发挥道德人力资本 主体的主观能动性。道德人力资本主体的主观能动作用的发挥，取决于责任意识、 诚信态度、敬业精神和利他的协作精神，而这些都属于道德品质，即属于道德人 力资本范畴。也就是说，只有道德人力资本的介入，才能使人力资本主体的能力 得到充分的发挥，才能使人力资本效用得到最优的实现。道德人力资本主体的道 德觉悟直接影响和制约着人力资本个体劳动积极性和劳动能量的释放。 ( 2 ) 道德人力资本是渗透型、导向型和制约型资本 道德人力资本不是独立存在的资本，它渗透在人力资本个体本身及其行为的 各个方面和多种层面，并以它独特的价值功能发挥作用。道德人力资本是能力和 道德素质的结合体，只有两者相互作用，人力资本才能展现出它特有的活力。道 德人力资本主体摒除了人力资本主体所具有的私利性和有限理性，弥补了人力资 本内在的缺陷，为人力资本能力要素的发挥起到导向作用，同时避免人力资本向 着错误的方向发展。道德人力资本主体在处理个人同他人关系中，起着独特的协 调和制约作用。人力资本的发挥，需要有和谐的人际协作关系，而道德人力资本 主体的道德品质是营造这种和谐关系的基础。通过道德人力资本的协调，促使社 会关系的以理性存在和人际合力的形成，激发人力资本主体更大限度地创造社会 财富。 ( 3 ) 道德人力资本的形成缓慢而艰巨 道德人力资本的形成有一个独特的过程。其独特性就在于，首先，道德人力 资本的形成，与其主体的道德认知水平和道德境界的提高相一致。道德人力资本 发挥作用的基本前提是，作为道德人力资本主体的人必须充分认识道德为何“物”， 明白科学道德是什么。同时，真正将道德责任作为自己的行为出发点和行动“坐 标”。然而，道德自觉并不是一蹴而就的，它是一个道德认识不断深化，道德信念 逐步强化的过程。由此可见，道德认知水平和道德境界的提高是缓慢而长久的过 程。 其次，道德人力资本形成是一项系统工程。它需要自我、家庭、学校、社会 等各方面的精心培育，尤其需要加强社会公德、职业道德和家庭美德教育。道德 人力资本形成还有赖于经济和科技文化教育的发展。经济不发达或科技文化教育 水平低，势必影响道德人力资本主体道德认知水平和道德境界的提高。 再次，道德人力资本形成是一个十分艰巨的过程。在社会主义市场经济条件 下，多种经济成分并存，有可能形成各种不同的价值观和价值取向。同时，不同 的道德观念也在不断地影响人们的社会生活，这就给道德人力资本形成增d h t 复 杂性。因此，这就需要道德人力资本主体分清良莠，扬善抑恶，不断积累道德人 力资本，使其实现经济和社会效益的双赢。 ( 二) 道德人力资本的要素 人力资本的要素，从其形态上可以分为两类：一是以体魄健康与否、肌肉力 量大小、工作寿命长短等形式表现出来的体能素质；二是以文化水平、劳动技能、 专业知识素养等为内容的智能素质。而道德人力资本要素更强调，以道德人力资 本主体的精神状态、品德修养、意志力和心理能量等为内容的道德素质。严格地 说，道德人力资本的要素是体能、智能、道德这三种要素的统一体。人力资本主 体体能和智能的运用，无时不受特定道德因素即劳动态度的支配。人力资本必须 与道德力量相配合才能更好地实现其主体的生产功能。道德人力资本至少要具备 以下几个要素： 1 敬业精神 敬业精神是道德人力资本主体以高度的责任感和使命感，对自己所从事的事 业积极投入和执着追求的态度。一方面表现为道德人力资本主体把职业活动视为 自我发展、自我完善的必要手段和迫切需要；另一方面表现为道德人力资本主体 把敬业精神作为自己的人生价值观，引导自己的行为方向，以一丝不苟的态度和 极端负责的精神对待工作的要求。每个主体从事工作都具有一定的重复性，这种 重复性是乏味的。大工业条件下，如果没有相当的责任心和毅力，是很难长期坚 持本职工作，更谈不上千好工作。因此，就要求确立一定的对待事业的信仰。道 德人力资本主体不仅要干好工作，更要懂得工作背后的价值意义，即工作最终是 为了什么。这种追问能帮助道德人力资本主体发现人生价值，在事业与人的生存 意义之间建立起联系。资本主义初始阶段，视工作为“天职”的新教伦理，造就 了大批合格的兢兢业业的产业工人，这是资本主义工业化初期取得经济成功的重 要保证。敬业精神作用在于，增强道德人力资本主体对挫折的忍受力，战胜困难 的恒心，工作的责任心。他们会自觉地以自律的心态为人处事，极大地改善人力 资本投入的质量。因此，它也成为了奉献精神的基础。 2 合作精神 合作的伦理范畴是指道德人力资本主体从事相互主体性活动的总体性价值要 求，包含对普遍性的社会伦理的遵循，例如：互利互惠、公平诚信等伦理要素。 合作的过程是主体间良好互动的过程。劳动分工的细化和专业化程度的提高，对 人力资本造成双重效应。一方面因分工造成单个人力资本逐渐被孤立，另一方面 又加强了道德人力资本的作用，这一作用体现在，使单个人力资本组合，形成协 作的生产力。道德人力资本主体更大范围内的向心力、向组织的凝聚力、团队精 神，都能有效地提高其工作的效率及工作质量；道德人力资本主体与管理者之间 的合作能够减少他们之间冲突造成的损失。合作是人们在追求社会整体利益的过 程中长期博弈的结果。 3 诚信精神 所谓诚信是指在处理与他人关系中不歪曲或隐瞒事实，恪守承诺。我国古代 圣贤一致认为，诚信是君子的美德，是交友处世的基本准则。诚信是修身之本， 做人之本，每个人都要为自己的承诺背负永恒的责任。诚信既是普通人的做人之 本，更是道德人力资本主体所必须具备的基本道德素质。相反，欺诈和失信会大 大提高人力资本主体行为风险和用于防范或化解这种风险的费用，不利于经济增 长和社会发展。关于这一点约翰穆勒早在一个半世纪之前就有精辟的论述。他 说：“如果劳动者诚实地完成他们所从事的工作，雇主精神振作，感到心里有底， 信心十足地安排各项工作，确信工人会很好地干活，那就会大幅度提高产量，节 省大量时间和开支，由此而带来的利益不知要比单纯的节省大多少倍。”1 4 l 4 奉献精神 奉献精神是指道德人力资本主体为社会、集体和他人无私呈献出自己的劳动 和服务的精神。奉献精神并不排斥个人利益，但要求道德人力资本主体在增进社 会利益、集体利益、他人利益的过程中实现个人利益。奉献是社会主义市场经济 和社会发展的内在需要。经济增长和社会发展不需要那种全然否定个人合理欲求 的奉献精神或利他主义，但是绝对地利己主义，必然会抑制经济增长和社会发展。 总之，道德人力资本主体具有最低必需的奉献精神是稳定经济社会的重要条件。 在社会主义中国的生产力还相对低下的情况下，这种奉献精神尤为重要。奉献精 9 神，部分来自于市场竞争的压力，但更多的来自于道德人力资本主体的修养和劳 动价值观的支持。从这个意义上说道德人力资本主体应该是一个赋予社会责任感 和奉献精神的人。 ( 三) 道德人力资本的特质 道德人力资本既有一般人力资本的通性，又具有自身的特性。深化道德人力 资本基本特性的研究，会促使我们更深刻地认识道德人力资本的本质和内涵，使 我们更清醒地看到道德人力资本与非道德人力资本的不同。道德人力资本的特性 可以从其存在和功能两方面来看。 其一，从存在上看，道德人力资本具有以下的特征： 1 依附性。道德人力资本的依附性体现在其存在和运作过程中。首先，道德 人力资本作为一种无形资本凝固在其主体身上。其次，人力资本个体与个体之间 的不同专长，使个体具有了片面性。为了弥补片面性的不足，道德人力资本主体 之间具有相互依存性。再次，道德人力资本只有在劳动和劳务过程中，才能体现 出其资本的价值，并创造出新增价值，道德人力资本在劳动和劳务之前的静止状 态下，其价值无从体现。 2 社会性。与物质资本相比较，道德人力资本的社会性十分突出。道德人力 资本的变化既受其主体生存和生活条件的限制，又受社会经济关系和社会伦理关 系的影响。生活质量的改善和道德文明的熏陶，可以提高道德人力资本主体的素 质。同时，道德人力资本不仅影响经济增长，而且影响社会进步。 3 可变性。可变性是指道德人力资本价值量不断增值的性质。随着科技的发 展和社会的进步，道德人力资本的价值量永远处在变动之中。道德人力资本主体 努力学习、积极实践，对道德精神的精心培育，都会使价值量不断增值。反之， 如果其所有者墨守陈规、固步自封，不注重道德的修养，就会使其价值量贬值。 其二，从功能上来看，道德人力资本具有以下特征： 1 伸缩性。道德人力资本作为资本，与非道德人力资本之间有共性，即都具 有增值性。但是作为人所具有的道德人力资本，则直接受到人的思想道德、情绪 心态、性格兴趣、习惯风俗的支配，具有伸缩性。既可能将潜在能力转化为现实 的努力，主动地促进财富增值；也可能消极地隐藏或减少潜在能力向现实努力的 转化量，阻碍财富增值：甚至将潜在能力转化为现实的负努力，不仅不能增进社 1 0 会财富，而且侵占社会财富，导致社会财富量的减值。 2 能动性。道德人力资本主体是生产力中最具能动性的因素，一方面，物质 资本价值量的实现和创造必须通过道德人力资本主体的操作；另一方面，道德人 力资本可以主动创造出超出自身价值量的经济收益和社会效益。道德人力资本相 对于非道德人力资本，在劳动和劳务过程中处于主动地位，非道德人力资本则处 于被动地位。张五常教授从知识经济的现实出发，以制度经济学家的眼光，明确 地提出人力资本是主动产，非人力资本是被动产。而马克思主义的劳动价值论早 在工业经济时代，就通过科学推理指出，虽然非劳动形态的生产要素和劳动形态 的生产要素一样，在价值形成过程中起作用，但是，非劳动形态的生产要素在价 值形成过程中，只是转移其旧价值，并不创造新价值，并且只有通过活劳动作用 于其上才能实现这种转移。价值创造的源泉只能是劳动者的活劳动。能动性的劳 动作为社会财富创造源泉的本质日益显现出来，道德因素在劳动中的作用也随着 社会的发展和时代的变迁日益凸现出来。如果道德人力资本主体受到激励，就会 表现出很强的适应性, 手d f i q 造性，从而促进其主观能动性的发挥。 3 合作性。人力资本主体的有限理性，使其主体在获取个人利益的能力上是 片面的。个体努力虽然是社会财富的创造之源，但是只有个体将自己单个的人力 资本在相互交往中，集合成相对完整的人力资本群体，才能充分增进经济、社会 的效益，才能为个体谋求利益的最大化。群体利益是个体利益的依托。另外，只 有道德人力资本个体之间进行互利互惠的合作，社会的财富才能最大限度地增进， 个体是整体的基础。从道德人力资本的运作过程看，合作是促进个人利益和群体 利益共同增进的有效方式。 4 正外在性。当道德人力资本被使用时，其主体具有的知识和创新能力的价 值往往不可能全部收回，社会也不可能测算出道德人力资本主体给社会带来的精 确价值。因此，道德人力资本对社会而言具有正的外在性，即道德人力资本主体 的社会贡献在个人利益上获取的不充分性，给予社会的大于个人所得的。这种外 在性还具有宏观效用和长远效用。道德人力资本主体创造的社会效用，往往要经 过较长的时间和较全面的判断才能看得清楚。 三、道德人力资本价值的实现 道德人力资本的价值实现是指其价值能够对其主体、经济、社会产生出的功 能和效益。道德人力资本作为一种人的能力和精神力的结合体，无论对拥有道德 人力资本的主体自身还是其主体所存在的组织来说，其作用力无处不在。作为理 性无形资本，道德人力资本一方面可以激发其主体的创造活力，在更完善意义上 实现着其主体自身价值，从而促进生产力的发展；另一方面它可以增强组织的凝 聚力和向心力，从而促进经济效益和社会效益的双赢。 ( 一) 道德人力资本激发人力资本个体活力 个体活力是指道德人力资本主体的积极性发挥而产生的作用力。作用力的大 小取决于道德人力资本主体积极性的强弱。如何调动道德人力资本主体的积极 性? 是值得关注的重要问题。一般来说，我们对激活道德人力资本主体积极性的 思路，应从“利益驱动 和“精神驱动 两个方面来考虑。 1 “利益驱动 “利益驱动”调动道德人力资本主体的积极性。“利益驱动 主要是把工作绩 效与利益分配挂钩，从而调动道德人力资本主体的积极性。“大锅饭的铲除，承 包制、股份制的建立，都是“利益驱动 思路的体现。应该说，它有效地解放了 生产力，调动了人力资本主体的内在活力。这种思路的前提，是把人力资本主体 看作是“经济人”。“经济人”有追求经济利益最大化的愿望和行动，具有自利性。 人力资本主体的经济利益需要和欲望是无限的，只有对其经济利益需要和欲望的 无限满足，才能持续有效的调动人力资本主体的积极性。经济利益的动机是他主 要的乃至唯一的动机，经济利益的激发力是其主要的激发力，经济利益的需要是 其积极性的源泉。而在现实的经济和社会生活中，单纯的经济利益驱动往往不能 持续有效地调动人力资本主体的积极性。人力资本的经济利益需要得到了满足， 积极性反而不能得到充分发挥。所谓“吃饱的耗子不想动”，利益驱动调动人力资 本主体的积极性陷入困境。这就产生了理论上经济利益能够持续有效地调动人力 资本主体的积极性和现实中不能起到相应作用的矛盾。这种矛盾的产生是我们把 人力资本的主体看成了单纯的“经济人 。人力资本主体不仅是“经济人”还是“道 德人 。 2 “精神驱动” “道德人就其抽象意义上说是用理想的道德形象和道德价值尺度所塑造的 理想完美的人；就其现实意义上说是在一种道德至上的文化氛围中培养出来的独 特的德行人格和行为选择。 1 5 i 道德人力资本主体的活动要受到道德规范和调节， 放弃伦理精神对人力资本主体的价值导向，会造成大批的、平面的、不健全的“经 济人”，人力资本主体的经济利益需要是相对有限，过分夸大经济利益对人力资本 主体的影响，会使人力资本主体陷入精神迷失的状态，反而不能激发其个体活力。 人力资本主体的需要是全方位和多层次的，从赫茨伯格的“双因素理论 ，到马斯 洛的“需要层次理论”都是如此。人力资本的精神需求具有无限性，只有满足了 主体对精神的无限需求，才能充分持续有效地激发人力资本主体的个体活力。道 德需要是精神需要的重要部分，只有人力资本主体充分认识到自身存在，明确并 确定崇高的人生价值取向，才能树立一种不断进取的精神，从而激发个体活力； 只有人力资本主体的思想觉悟和认识能力提高了，综合素质提高了，积极性和主 动性充分调动起来了，他们才能自觉地提高业务能力和管理水平，提高操作技能 和劳动效率，才能积极学习文化知识和科学技术、改进生产工具、革新工艺、采 用新技术、改进劳动组织、改善经营管理直至在生产过程中做出巨大的努力和创 造。人力资本的道德素质，直接决定着人的创造性劳动的自觉性和积极性，影响 着经济和社会发展的速度。现在社会分工越来越细，协作在生产过程中的作用越 来越大，协作力的大小是组织凝聚力大小的反映。 ( 二) 道德人力资本增强组织的凝聚力 凝聚力是指组织的结构得到合理匹配，使组织功能发挥形成一种合力。组织 的存在及其运作最重要的因素就是其内在的凝聚力。“凝聚力的大小与有无，在相 当程度上决定着组织功能的发挥，决定着组织合力的大小，甚至也决定着组织的 存亡。”1 6 l 如果组织放弃了凝聚力，其内在的生命也就会名存实亡。凝聚力形成 的过程就是组织合力形成的过程，凝聚力是构成组织合力的最直接也是最重要的 基础。 1 凝聚力产生的条件。现实生活中，人们很容易产生一种错误观点，认为待 遇好、工资高就能拢住人心，自然就能产生凝聚力。实际上，高报酬只能产生组 织对人力资本个体的吸引力，只是凝聚力产生的必要条件，而不是充分条件。物 质刺激可以把人力资本主体吸引到组织中来，并部分地调动他们的个体积极性。 个体能否真正同心同德、同舟共济，个体积极性能否最终