（工商管理专业论文）基于离职意愿调查的LQ公司知识型员工保留策略研究.pdf

m b a 学位论文作者：孙志忠 基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 中文摘要 知识型员工离职一直困扰我国国有企业。随着我国改革开放的不断深入，市 场经济逐步发展，跨国公司大量涌入，民营经济日渐壮大成熟，企业间的竞争变 得越来越激烈，而企业间的竞争很大程度上是人才的竞争，人才的流失给企业正 常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。跨国企业和民营企业对人才的需求越 来越多，它们利用优厚的待遇和情感来吸引各种人才。而相比较之下，国有企业 却越来越有大步落后的趋势，而且知识型员工因为个性、生活环境等因素，流失 问题更加严重，国有企业几乎成为知识型员工的培训基地和加油站，却总在为别 人作嫁衣裳。因此，如何保留知识型员工成为国有企业亟待解决的问题。员工离 职意愿是保留员工的基础，只有掌握了员工离职意愿，及时采取措施消除员工的 离职意愿，才能从根本上解决保留员工的问题。 l q 公司是一家从事公路工程施工、工程试验、交通设施、房地产开发、物 业管理等业务的国有企业。本文以l q 公司为例，通过调查l q 公司现阶段员工 的离职意愿，找出l q 公司员工离职真正原因，从而对l q 公司员工的有效保留 和降低离职率提出建设性的策略，为该公司甚至我国同类企业在员工保留方面方 面提供明确具体的思路和办法。 本文分为了五个部分，第一部分为前言，说明论文的研究背景、意义、方法 和思路；第二部分界定了知识型员工，并对员工离职意愿的设计范围及调查方案 相关理论做了归纳总结；第三部分根据l q 公司实际情况，制定相应的调查方案； 第四部分通过对l q 公司知识型员工离职意愿调查结果的分析，找出影响员工离 职意愿的主要因素；第五部分针对公司实际情况，提出l q 公司在在员工保留方 面应采取的具体措施。 关键词：离职意愿，知识型员工，保留策略 m b a 学位论文作者：孙志忠基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 a b s t r a c t w h a tp u z z l e so u rs t a t e - o w n e dc o m p a n yb e s t , a tp r e s e n t ，i st h ei n c r e a s i n gl e a v i n go f k n o w l e d g ew o r l 岱w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to ft h er e f o r m i n ga n do p e n i n gp o l i c ya n dt h e g r o w i n gm a r k e t - o r i e n t e de g o n o m y , a n db e c a u s e o fan u m b e ro f i n t e r n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s s t e p p i n gi n ，t h ep r i v a t ec o r p o r a t i o n sg r o w i n gs t e a d i l y ，t h ef l o w i n go ft h ek n o w l e d g ew o r k sc a u s e s g r e a tt r o u b l et ot h es t a t e - o w n e dc o m p a n y ，e s p t h er i v a la m o n gt h e m i si n t e n s i v e i t s o b s e r v e dt h a tt h er i v a lo fac o m p a n yi sab a t t l ef o rs k i l l e de m p l o y e e s t h u st h ei n f l u e n c ei sh a r d t od e s c r i b e t h ei n t e r n a t i o n a la n dp r i v a t ec o r p o r a t i o n su s eav a r i e t yo fw a y st oa b s t r a c ts k i l l e d o n e st os k i pf r o mt h es t a t e - o w n e dc o m p a n y ，s u c h 泌w e l ls a l a r ya n dw e l f a r e ，e t c m o r ea n dm o r e s k i l l e do n e sc h o o s et ow o r kf o rt h e mb e c a u s eo ft h e i rp e r s o n a l i t yo rd i s s a t i s f i e dw i t ht h e i r p r e s e n tl i f e t h e r e f o r eaf u n n yp h e n o m e n o nc o m e so u t ，t h a ti s ，t h es t a t e - o w n e dc o m p a n yd o e s n o t h i n go l l t h es t u f f sb u tt r a i n i n ge x p e r i e n c e dw o r k e r sf o rt h ei n t e r n a t i o n a la n dt h ep r i v a t e c o m p a n i e s t h u st h es t a t e - o w n e dc o m p a n i e sa r ei ng r e a tn e e do f p o l i c i e st ok e e pt h ee m p l o y e e s s t a y i n gh e r e i t s a r g e n t ! t h em a i np o i n to fa s k i n ga ne m p l o y e et os t a yi sh i so w nw i l l i n g n e s s ，t h a t i st os a y ，w es h o u l dk n o ww e l la b o u tt h e i rw i l l i n g n e s sa n dt a k em e a s u r e si nt i m et oc l e a ri ta w a o n l yi nt h i sw a yc a nw em a k et h e mt ow o r kh a p p i l yw i t h o u tt h i n k i n go fl e a v i n g i no r d e rt og e tb e t t e rw a y st os o l v et h ep r o b l e m , h e r ei st h es u r v e yo fl qt oo b s e r v et h e r e a s o nt h a tt h ee m p l o y e e sf l ya w a yf r o mi t t h ea r t i c l eh a sf i v ep a r t s p a r to n ei sp r e f a c e ，i tm a i n l yt a l k sa b o u tt h eb a c k g r o u n d ，t h e m e a n i n g , t h ew a y sa n dt h ec l u e so ft h ea r t i c l e ，t h es e c o n dp a r ti st od e f i n et h ey o u n g e rk n o w l e d g e w o r k s , t h e ni s ap l a no ns u r v e y ，f i n a l l y , i st h ec o n c l u s i o no fr e l a t e dt h e o r i e s ，t h et h i r dp a r ti s m a k i n gp l a n si nd e t a i lt ot h el q ，t h ef o u r t hp a r ti st oa n a l y z et h er e s u l to ft h es u r v e yt of i n do u t t h ef a c t o r so nl e a v i n g ，t h el a s to n ei st og i v ee f f e c t i v ew a y st os o l v et h ep r o b l e m s k e yw o r d s ：t u r n o v e l i n t e n t i o n ，k n o w l e d g ew o r k e r s ，r e t e n t i o np o l i c y i i 原创性声明 奉人郑。最，：i 明：本人所星交的学位论文，是在导师的指导卜- 独旁进行研究 所取得的成果。学位论文中凡引用他人l 三经发表或未发表的成粜、数据、观点 等，均已明确注明出处。除文中已经注明l 用的内容外小包含仃f i 叮t t - 他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成采做m 重要贡献的个人 和集体。均已在文中以明确方式标明。 小声明的法 l ：! 责任由本人承担。 论文作者签名：暑夺头若一 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校傈存或 向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅； 本人授权兰州犬学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大 学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：暑蜮导师 m b a 学位论文作者：孙志忠基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 一、前言一、刖舌 ( 一) 论文的研究背景与意义 1 、研究背景与研究主题 知识型人才的流失在我国国有企业中表现尤甚。因为跨国企业和民营企业大 量兴起，对知识型人才的需求越来越多，它们利用优厚的待遇和情感来吸引各种 人才，而相比较之下，国有企业却越来越有大步落后的趋势，而且知识型员工因 为个性、生活环境等因素，流失问题更加严重。据统计，截止2 0 0 7 年底，自1 9 9 8 年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期招收的大中专学生的3 0 以上： 据北京市对工业系统1 5 0 户大中型企业调查，国有企业1 9 8 2 年以后分到的本科 以上人员流失率高达6 4 ，研究生、博士生流失率分别是3 6 、5 9 ，主要流 向三资企业。据统计，近几年国企技术工人流失及转行的超过3 5 。最关键的 还在于流失的都是企业的骨干人才，包括中高级管理人才1 。而另据中国社会调 查事务所( s s i c ) 最近的一项调查表明，中青年科技骨干的流失给国企造成严重 影响。本次调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州等5 市的3 3 5 家大中型国 有企业，采取问卷形式，有效样本为3 2 7 份。本次调查显示，在过去5 年内，被 调查企业共引入各类人才7 8 1 3 人，流出人才5 5 2 1 人，流出引入比为0 7 1 。北 京、上海、广州3 市由于外企合资企业以及有实力的集体、私营企业公司很多， 国企的人才流失现象更为严重，流出引入比为0 8 9 。2 因此，国有企业几乎成 为知识型员工的培训基地和加油站，却总在为别人做嫁衣裳。 知识型员工的流失问题由来已久，这两年大有越来越盛之势，如果不能正确 合理的解决这一问题将给国有企业带来非常严重的后果。由于国有企业知识型人 才流失己极大阻碍了国有企业的发展，掌握员工离职意愿又是企业人才保留的关 键。因此，员工离职意愿近年来逐渐成为人力资源管理领域的研究“热点”，受 到学术界和企业界的高度重视，只是现阶段对知识型员工保留的研究还比较零 散，并在内容上缺乏深度与广度的扩展，尚未形成系统研究成果和跨学科的研究 创新。在应用研究领域，对员工流失率很高的西部国有企业的员工保留及与此相 关的西部国有企业人才研究缺乏关注。 本研究的案例对象l q 公司是一家以路桥建设为主业的国有企业，企业自 2 0 0 5 年改制以来，人员流失严重，而且流失人员主要以知识型员工为主，使公 1 数据统计来自贾增起浅谈国有企业人才流失 2 数据统计来自高晶晶、涂刚基于需求层次理论的国有企业人才流失问题探析 l m b a 学位论文作者：孙：畚忠基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 司的运行和发展受到严重的影响，因此如何保留知识型员工成为公司面临的重要 难题之一。 2 、研究意义 如何保留知识型员工成为国有企业亟待解决的问题。知识型员工作为企业人 力资源最重要、最珍贵的一部分，是企业创造价值的最重要的驱动力量，成为众 多企业争夺的对象，由此也就产生了一个问题，即知识型员工的流动问题。适当、 有序的流动不仅有利于知识型员工的发展，而且也有利于人力资源的合理配置， 但目前国有企业面临的问题是知识型员工的流动过于频繁，或者说知识型员工的 保留比较困难，这就影响了企业员工队伍的稳定，进而使企业的发展受到了影响。 离职意愿是离职念头与寻找其他工作机会倾向的表现或态度，如果可以深入 的了解员工的离职意愿发生的前兆，就可以采取措施以预防员工的离职，而一旦 发生员工离职的情况，雇主除了招募、培训替代者之外别无他法。因此研究员工 离职意愿是保留员工的基础，只有掌握了员工离职意愿，才能从根本上解决员工 保留的问题。 l q 公司作为西部国有企业，相对于其他发达地区来说，因为地理环境恶劣、 成熟人才的缺乏等原因，在人才竞争更处于劣势，导致知识型人才流失严重，企 业面临更大的困难和挑战。人才的流失给企业正常的生产、经营带来很大的影响， 尤其是知识型员工的流失，对企业的影响更甚，知识型人才的流失损害了企业形 象，造成企业重置成本增大，无形资产的严重流失，也给员工带来心理上的冲击， 导致企业人心不稳，精神不振，极大地挫伤了团队的整体士气，从而削弱和影响 企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降，使之成为没有希望的企业。而且，一 个企业人员流动率过高，还会造成人员的习惯性流动，即员工习惯了同事的离职， 一旦对企业有一点不满或利益发生冲突时，首先想到的便是离开，而不会考虑加 强沟通、协调等来解决问题，这样就使企业管理员工变得很困难。 总之，知识型人才的流失给l q 公司带来极大危害，如果不能及时采取措施， 必将带来更加严重的后果。本研究是基于知识型员工离职意愿调查的基础上研究 员工的保留策略，希望能够通过调查知识型员工离职意愿，了解l q 公司知识型 员工离职的真正原因，从而有针对性的提出员工保留策略，彻底解决l q 公司知 识型员工的流失问题。同时，这些问题在目前我国国有企业发展过程中也普遍存 在，并具有一定的代表性，研究和解决它们不但对l q 公司的进一步发展有重要 意义，而且希望能为我国国有企业发展、运营提供新的思路。 2 m b a 学位论文作者：孙志忠 基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 ( 二) 研究方法与论文框架 1 、研究方法 ( 1 ) 文献梳理和检索 主要是对国内外知识型员工流失、员工离职意愿及员工保留问题的研究状况 及其相关理论进行梳理和陈述，为本研究提供理论基础。 ( 2 ) 问卷调查法 通过对l q 公司知识型员工的离职意愿及相关问题的调查为l q 公司知识型 员工保留提供理论及数据支持。 ( 3 ) 统计分析方法 通过l q 公司知识型员工的离职意愿所得的问卷调查数据进行相关分析。 2 、论文框架 ( 1 ) 研究的主要思路及技术路径 本文首先通过大量的文献查阅，研究和分析了国内外关于知识型员工、员工 的离职意愿和知识型员工保留的问题；随后，本论文以l q 公司为例，通过调查 问卷的方法，研究l q 公司知识型员工的离职意愿，总结出l q 公司知识型员工 离职的主要原因；最后通过知识型员工离职意愿的倾向，制定出l q 公司知识型 员工保留策略。 基于此，本文的主要技术路径展开如图l 所示： 图1研究技术路径 3 m b a 学位论文作者：孙志忠 基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 ( 2 ) 论文结构 本文主要内容分为四个部分： 第一部分绪论。提出本研究的研究背景和意义，指出研究的主要内容、方法 和框架。 第二部分对离职意愿和员工保留进行了研究概述。这部分内容首先对知识型 员工进行了界定，通过对知识型员工的概念、知识型员工的素质及知识型员工的 特征等问题的论证，初步了解知识型员工。其次，论述离职意愿的涉及范围，通 过对离职意愿的概念、离职意愿研究的重要性和离职意愿的主要表现形式等内 容，对员工的离职意愿有了一定的认识。最后论述员工离职意愿的主要调查方法 和技术。 第三部分论述对l q 公司员工离职意愿的调查方案设计。这部分内容首先介 绍了l q 公司的概况，从公司背景、规模、主要业务等方面全面了解l q 公司。 其次，主要描述了l q 公司目前的人员构成结构及知识型员工流失现状。最后论 述了l q 公司的员工离职调查方案，主要包括调查方法的选择、调查范围的确定、 调查表的设计及调查结果的统计。 第四部分对l q 公司知识型员工离职意愿调查结果的分析。这部分内容首先 对调查样本进行描述，其次通过样本描述的情况对样本进行统计分析，最后得出 对离职意愿调查的结论。 第五部分通过知识型员工的离职意愿调查，得出l q 公司知识型员工保留策 略设计。 通过以上五部分内容的论述，希望能够解决l q 公司知识型员工保留的问题， 对l q 公司的进一步发展有重要的帮助，而且希望能为我国国有企业发展、运营 提供新的思路。 4 m b a 学位论文作者：孙志忠基于离职意愿调查的c o 公司知识型员工保留策略研究 二、知识型员工离职研究的理论与方法 ( 一) 知识型员工的涵义和特点 1 、知识型员工的概念 管理学大师彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 9 年在他的著作明天的里 程碑) ) ( l a n d m a r k so f t o m o r r o w ) 中首次提出了“知识型员- e ( k n o w l e d g ew o r k e r s ) 的概念：认为“知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信 息工作的人 。“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想，“他们是一 种全新意义的资源，其实当时他指的是某个经理或执行经理。后来各国学者在 这一基础上有了不同的认识，加拿大远景艺术公司总裁h o f i b e 女士在她的 m a n a g i n gk n o w l e d g ew o r k e r s ) ) 一书中将知识型员工定义为“那些创造财富时 用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带 来附加价值。这个定义是将脑力劳动的成分作为界定知识型员工的主要标准。 今天这个概念的外延已经扩展为在工作过程和结果中主要以脑力劳动为特征的 工作人员，即白领工作者，本文所讨论的知识型员工的范围就基于这一概念。 2 、知识型员工具备的素质 知识型员工掌握着知识的创造、利用与增值，资源的合理配置。知识是现代 企业的企业之间的竞争的主要因素，而知识最终都要靠知识的载体一知识型员 工来实现，所以现代企业的主体就是知识型员工，现代企业的竞争也就是知识型 员工的竞争。作为知识型员工本身具备特殊的素质： ( 1 ) 职业道德素质 职业道德是指所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，是一定职业 范围内的特殊道德要求，即整个社会对从业人员的职业观念、职业态度、职业技 能、职业纪律和职业作风等方面的行为标准和要求。职业道德的内容反映了鲜明 的职业要求，总是要鲜明地表达职业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则。 职业道德的表现形式往往比较具体、灵活、多样，它总是从本职业的交流活动的 实际出发，采用制度、守则、公约、承诺、誓言、条例，以至标语口号之类的形 式，这些灵活的形式既易于为从业人员所接受和实行，而且易于形成一种职业的 道德习惯。职业道德既调节从业人员内部关系，又调节从业人员与其服务对象之 间的关系。职业道德既能使一定的社会或阶级的道德原则和规范“职业化”，又 m b a 学位论文作者：孙志忠 基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 使个人道德品质“成熟化。 知识型员工掌握着公司主要的技术或其他资料和信息，如果他们职业道德素 质很差，将关键技术或信息泄露，那么会对公司造成很大的危害，所以职业道德 素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的公司所看重的，有些公司为了 避免此类事情发生，甚至在招聘员工时进行大量相关的测试或要求提供他们提供 原来单位的工作表现证明，以此来证明他的职业道德素质水平。职业道德素质主 要表现在对本职工作的事业心、责任感、敬业精神、思想境界与品德情操、人文 修养与广博的文化知识。 ( 2 ) 人际交流素质 人际交流素质主要表现在处理人际关系的素质，包括：观察人、理解人、掌 握人的心理规律能力；人际交往，融洽相处，与人沟通的能力，了解并满足别人 的需要，进行有效激励的能力，善于团结他人，增强向心力、凝聚力的能力等。 现代企业越来越注意公司文化的建设，讲求团队精神，注重员工间的相互交流， 而且这种团队精神在知识型员工身上表现的尤为重要。人际交流素质主要表现 为：第一、良好的表达能力：知识型员工不仅应具备很强的思辩能力，还应具备 很强的文字表达能力，这样才能完善提高组织指挥能力及沟通协调能力，从而增 强部门的凝聚力，也展现其个人魅力。第二、上传下达能力： 知识型员工处于 承上启下的位置，既要上情下达，又要下情上报。第三、内外影响能力：包括权 力影响力和非权力影响力。一方面，知识型员工必须对组织成员有影响力，能够 解决工作中的实际困难，顺利完成任务。另一方面，知识型员工还要对上级领导 有影响力，让上级领导重视自己的工作，支持信任自己。第四、左右协调能力： 如何使本组织与其他组织之间、本组织员工之间相互协调，求得上下左右对组织 工作的了解、支持和协作配合，是知识型员工协调能力的体现。第五、凝聚能力： 知识型员工的凝聚力很大程度上取决于自己的学识、能力、胆识、魄力、品质、 敬业等综合素质，要善于运用“情商 管理理念，提升非权力影响力，以人格魅 力、智慧力量和情感力量与部门员工进行沟通，促进理解，营造宽松和谐相互信 任的氛围、建立平等、融洽、朋友式的人际关系，对同组织员工做到生活上关心、 工作上支持、组织上培养、政治上爱护，以事业发展前景来吸引人、以其诚情感 来凝聚人、以彼此信任留住人、以政策激励人，不断增强部门凝聚力。第六、扬 长避短的互补能力：巧妙地发挥部门的不同性格、不同思路的员工的新思路，起 到扬长避短、能力互补的作用。 在知识型员工工作中，往往需要团队协作来提高工作效率，这就需要员工具 有较强的交流素质和人际交往沟通能力，如果在工作中沉默寡言或固执己见都会 影响团队的工作效率，而且因为现在知识更新速度较快，要求团队本身是一个开 6 m b a 学位论文作者：孙志忠 基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 放性的不断学习的组织，如果员工不愿学习或不愿将自己的知识拿出与别人分 享，将会影响整个团队的进步。而且在以人为本的今天，人际交往素质是知识型 员工所必备的，是十分重要的。 ( 3 ) 专业技术素质 专业技术素质指掌握与运用某一专业领域内的知识、技术和方法的能力，包 括：专业知识、经验、技术技巧、程序、方法、操作与工具运用熟练程度等，这 些是知识型员工对相应的专业领域进行有效管理所必备的素质，知识型员工必须 要有适合相应岗位的技术理论和专业技能，虽然他们不能完全做到内行、专家， 但必须懂行，必须具备一定的技术技能。知识型员工一般都被任命为公司的主要 岗位，要胜任这一岗位就要求必须具备相应岗位的技术理论和专业技能，而且现 在信息飞速发展，知识更新很快，知识型员工光靠以前那些陈旧的知识是很难跟 得上现代技术的发展的，这就要求他们不断地学习来更新相关的技术理论和专业 技能，以此来达到相应岗位的要求。 ( 4 ) 管理素质 根据法约尔一般管理思想理论，所有的人员都必须具备一定的管理能力，而 知识型员工因为掌握一定的信息和资源，所以知识型员工比非知识性员工在管理 素质方面的要求更高，他们的管理素质直接影响到组织的整体管理水平。他们除 了必须了解一般的管理原则和管理方法之外，还必须结合实际将这些管理原则和 管理方法熟练地应运。管理素质一般表现为五个方面： 第一、敏锐的观察力：就是能敏锐地把握市场的发展趋势，善于发现组织中 存在的问题，并能剖析问题出现的根源，更重要的是能够结合部门特点提出前瞻 性的富有创意的解决问题的办法之能力。知识型员工应当具备较一般职工更敏锐 的观察力，使管理更为科学有效。 第二、深邃的思考力：知识型员工思维特征应包括五个方面：广阔性：能 在不同的知识领域和实践领域创造性的思考，既能抓住一般的、关键的问题，又 不忽略个别的重要具体细节。深刻性：在思考过程中能透过现象看到本质，能 够在人们司空见惯、习以为常的普遍而又简单的事物中发现问题。独立性：思 考问题，不人云亦云，不受别人暗示的影响，善于从实际出发，独立思考，自己 找到解决问题的方案。随机应变，根据发展变化的具体情况，审时度势，做出 适应性反应。逻辑性：思路清晰溪密，条理清楚准确，符合逻辑顺序和科学程 序。 第三、综合分析能力：管理工作千头万绪，情况千变万化，知识型员工需要 进行综合分析，统盘考虑，才能做出正确的判断。 第四、丰富的想象力：组织的发展需要知识型员工不断创新，创新就要有开 7 m b a 学位论文作者：孙志忠基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 放的思维和丰富的想象力。 第五、很强的执行力：能够把上级的决策、决定等结合实际有效地组织实施， 认真地贯彻执行，达到满意的效果。 ( 5 ) 思维素质 思维素质指观察、理解和处理各种全局性的复杂关系的抽象能力。思维素质， 包括思维方式和思维能力两个主要部分。思维方式主要表现为不断地优化思维，一 不断地强化思维能力，是思维素质内在的趋向性要求，良好的思维方式对工作大 有裨益。思维能力主要包括对复杂环境和管理问题的观察、分析能力；对全局性、 战略性、长远性重大问题的处理与决断的能力；对突发性紧张处境的应变能力等， 其核心是一种观察力和思维力。知识型员工要有系统思维的观点，应该有较好的 分析能力和判断能力。由于思维素质对人的思维效率、思维的创造性、思维成果 在实践中的施行具有关键性的作用，所以这种能力对于组织的战略决策和全局发 展具有极为重要的意义。 知识型员工一般在思维素质方面表现比较突出，主要体现在：第一、灵活的 应变能力：在遇到突发时间时沉着自如、灵活处置，在进行决策时，能适时提出 新的目标，激励组织中的员工向新的目标攀登，在关键时刻或转折时刻能力排众 议和各方面的干扰，毫不动摇地坚持下去，当确知情况已经变化，原来的决策目 标需调整修订时，能果断地转移工作重点，开辟新的领域。第二、开拓创新能力： 没有创新就没有发展。在瞬息万变的市场竞争中，紧跟时代步伐，把握时代脉搏， 善于捕获信息，探测环境变化，敏锐地发现新动向、新关系、新矛盾，从而提炼 出新观念、新设想、新方案、新办法，工作中有发现、有创新，最终有突破。第 三、审时度势的策划能力：为实现部门的目标，在周密调查的基础上，制定实施 规划和方案的本领。优秀的知识型员工具备较强的点面兼测的策划能力，能给组 织带来很大的经济效益和社会效益，促进部门的快速发展。 ( 6 ) 身体素质 指本人的身体状况与心理条件。身体素质主要包括生理健康和心理健康，生 理健康主要指有健康的体魄和旺盛的精力；心理健康主要体现为健康的意志，开 朗、乐观的性格，广泛而健康的兴趣等。身体素质对于知识型员工来说也是非常 重要的，身体素质也是未来能够更好工作的基石。 3 、知识型员工特点 知识型员工作为企业的主体，相比较于非知识性员工更多追求自主性、个体 化、多样化和创新精神，他们在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方 面都具有其自生独特的特点，主要表现在以下几点： m b a 学位论文 作者：孙志忠基于离职意愿调查的1 o 公司知识型员工保留策略研究 ( 1 ) 具有较高的个人素质和相应的专业特长 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识 和技能，不再是仅仅出卖劳动力的“机械，而且不论对于专业知识，还是对于 经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术；同时由于受教育水平较高的 缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较 强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 具有实现自我价值的强烈愿望 知识型员工因为拥有一定的知识和理想，工作效率比较高，获得的物质财富 比较丰富，所以他们通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为 此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务， 并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 ( 3 ) 高度重视精神需求 在知识型员工的激励结构中，精神激励的比重远大于金钱等物质激励，他们 渴望看到自己工作的成果，更渴望自己得到尊重，实现自己的价值，认为让别人 尊重自己的劳动成果，才是对自己工作效率和能力最好的证明。他们有知识有头 脑，期待自己的工作更有意义，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也并 对企业有所贡献。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外 注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ( 4 ) 具有很高的创造性和自主性 与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造 性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成 新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境， 注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动 地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 ( 5 ) 强烈的个性及对权势的蔑视 与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多 个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云， 更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理 的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可 以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往 不具有绝对的控制力和约束力。 ( 6 ) 工作过程难以实行监督控制 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往 往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所 q m b a 学位论文作者：孙志忠基于离职意愿调查的t o 公司知识型员工保留策略研究 也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的 工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作 规程对他们也没有意义。 ( 7 ) 工作成果不易加以直接测量和评价 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式 出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞 速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协 同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经 常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工 的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 ( 8 ) 工作选择的高流动性 知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们 有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。 一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们 会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于 对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。 ( 二) 员工离职的相关研究综述 1 、员工离职意愿的概念 关于员工的离职意愿的观点比较多，本文采用m i l l e r 定义：离职意愿是离职 念头与寻找其他工作机会倾向的表现或态度，是离职行为的一个非常重要的预测 变量。离职意愿比离职行为较早的发生，产生离职意愿不一定要离开，可以深入 的了解员工的离职意愿发生的前兆，采取措施进行消除离职意愿，预防员工采取 离职行为，所以从雇主的角度看离职意愿比实际的离职行为更加重要，而一旦发 生员工离职的情况，雇主除了招募、培训替代者之外别无他法。 2 、员工离职的理论模型和影响因素 ( 1 ) 员工离职理论的基本模型 马奇和西蒙模型 马奇和西蒙是最早将劳动力市场和个体行为相联系来研究员工流失行为的 理论模型。他们认为雇员的性格和心理是连接雇员流失行为变量关系的纽带，模 型是由感觉到从企业中流出的合理性模型和从企业中流出的容易性模型组成的， 主要内容如图2 、图3 所示： l o m b a 学位论文作者：孙志忠 基于离职意愿调查的l q 公- - 1 知识型员工保留策略研究 图2 决定雇员感觉到流出合理性的的因素 图3 决定雇员感觉到流出的容易程度的因素 普莱斯模型 普莱斯模型尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题，建立在 假设雇员能够相应的衡量各种决定因素的后果的基础之上，建立了雇员流出的决 l l m b a 学位论文作者：孙志忠基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 定因素和干扰变量的模型。具体如图4 所示： 图4 普莱斯关于雇员流出决定的因素及中介变量模型 莫不雷中介链模型 莫不雷研究了发生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知程度，用此 研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。它建立的模型假设雇员打算 离职的意图变量是可以立即导致员工流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。 理论模型如图5 所示： 1 2 m b a 学位论文作者：孙志忠 基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 ( 1 ) 其他形式的退出 如：缺勤、消极怠工 【2 ) 非工作因素，如：为和配 偶一起生活会促进寻求新生活 ( 3 ) 如果有多个新职位可供选择， 会刺激评估 ( 4 姥口果只有一个新职位可供选 择，会导致退出劳动力市场 ( 5 濉动采取行动 图5 莫不雷中介链模型 ( 2 ) 员工离职的影响因素 随着我国人事制度改革的深入，户口和档案功能的不断弱化，人才市场进一 步发育等一系列改革，人才流动渠道得以畅通，市场在劳动力配置上发挥了越来 越重要的作用，同时信息技术的广泛使用，交通运输和通讯业的发展，人们的流 动更加便利和频繁，这些都增强了人们离职意愿的产生，加速了人才的流动。 离职意愿由无到有是一个连续的过程，其中存在多个维度的影响因素在共同 作用。总体来说，离职意愿的产生分为两类情况：一类是以工作不满意作为中介 因素影响进而产生的；另一类是由环境因素或称非工作因素直接影响而产生的， 这种情况还包括由“振憾”引起的冲动性离职意愿的产生。在第一类离职意愿的产 生过程中，工作满意度以及组织承诺均作为中介变量发挥作用，真正影响离职意 愿产生的因素包括宏观市场维度、企业组织维度、员工个体及态度维度等。而第 二类则是指那些即使在工作很满意的情况下，员工却仍然产生了离职意愿的情 况。这种情况除了在第一类情况中所提到的各影响因素维度之外，还包括非工作 因素维度的影响。知识型员工具有传统员工不具有的一些特点，其产生离职意愿 m b a 学位论文作者：孙志忠 基于离职意愿调查的l q 公司知识型员t 保留策略研究 的影响因素也具有一些特点，这主要体现在以下几个方面： 第一、外部因素。外部因素主要指社会因素和行业因素。知识型员工主要的 竞争力来自于自身技能和个人能力，而这些技能或能力受外部因素影响较小，加 之知识型员工时刻注重自身技能和能力的培养与提高，因此外部因素对其产生离 职意愿的影响并不大。而这也可以解释为什么在高度竞争条件下，知识型员工仍 旧能够选择提出离职。 第二、企业因素。企业因素包括两方面含义：第一方面是指与企业本身相关 的一些因素，如企业的工作性质、工种要求、行业特性等，这些是企业所固有的、 难以改变；第二方面是指与企业管理相关的方面，比如企业的组织变革、管理机 制、企业文化的建设、公平感、对员工间工作关系与工作氛围的期望等因素，这 些因素是可以适当改变的。由于知识型员工具有自主性、对权威的蔑视性、对工 作要求具有更高的创造性以及注重对专业知识的运用等特点，企业所提供的工作 环境与工作氛围不当更易使之产生离职意愿。相对其他维度的影响因素来看，企 业因素对知识型员工离职意愿的产生具有更重要的影响。 第三、个体因素知识型员工因为良好的自身素质和工作能力，他们重视自身 价值的实现，重视自身知识的获取和提高，他们积累了相当的知识水平和工作经 验，工作满意度作为研究离职意愿的中介变量是一个主观感受的变量，因此个体 因素与其紧密相连。在这个知识经济时代，知识型员工显得相对稀缺，他们找工 作比较容易。他们很容易因为的自身原因而容易产生离职意愿，这些原因比较多， 主要包括员工个体的态度、人口学的变量、与企业的适合程度等等，具体来说主 要有：性别、年龄、学历、是否结婚、性格、工作性质、职称、家庭因素、环境 因素、对自身成长和发展的要求、对自身职业生涯合理规划的需求、对工资和各 项福利水平的要求、对工作成就感的要求以及对企业发展前途的预期等均属于这 一范畴。知识型员工自我意识较强、具有较高的工作成就感要求、重视自身的发 展、重视其职业生涯的规划，因此其离职意愿的产生更易受到企业提供的发展空 间大小、对企业发展预期好坏的影响等。因此相对于其他群体来说，知识型员工 更易受到其个体因素的影响。 第四、非工作因素。近年来，学者们开始关注的另一类因素被称为“非工作 因素”也称为“环境因素”。在实证研究中它主要体现在“工作嵌入模型 中。非 工作因素可以用于解释为什么即使员工工作满意度非常高却仍然产生了离职意 愿的问题。它包括亲属对员工的影响，如信任、支持工作等，有些甚至仅仅是因 为工作地点离家比较远而产生离职意愿，这些都是现实中客观存在的非工作因 素。从年龄上来看知识型员工以年轻的群体组成为主，选择工作时其家庭状况是 需要考虑的一个主要方面，因此这一维度的影响因素对知识型员工的去留具有重 1 4 m b a 学位论文作者：孙志忠基于离职意愿调查的t q 公司知识型员工保留策略研究 要的意义。 ( 三) 员工离职意愿的调查方法和技术 调查方法按照不同情况有不同的调查方法，按照研究情况的不同，研究者可 以选择适合自己研究的调查方法。 1 、调查方法 首先，调查按照调查对象不同可分为普查法、典型调查法、重点调查法、抽 样调查法和个案调查法四种。普查法指对每个调查对象进行全面、深入的调查， 其目的是通过直接地、深入地调查研究每个调查对象，来认识一类事物的一般属 性和规律，是最基本的调查方法。典型调查法是指从调查对象的总体中选取一个 或几个具有代表性的单位，如个人、群体、组织、社区等等，进行全面、深入的 调查。其目的是通过直接地、深入地调查研究个别典型，来认识同类事物的一般 属性和规律。重点调查法是通过对重点样本的调查来大致地掌握总体的基本数量 情况的调查方式。所谓“重点 ，是指总体中那些在某一或某些数量指标上占有 较大比重的单位或个体。抽样调查法是指从调查对象的总体中抽取一些个人或单 位作为样本，通过对样本的调查研究来推论总体的状况。与典型调查相比较，抽 样调查一般是标准化、结构式的社会调查，它具有综合定性研究和定量研究的功 能，因此，抽样调查已成为现代社会调查的主要方式。个案调查法个案调查有两 种情形，一是专项调查，即调查的对象只有一个个体，调查的目的只是为着了解 这一个体的状况。二是从某一社会领域中选择一两个调查对象进行深入细致的研 究，这种研究的主要目的就是认识所选调查对象的现状和历史，而不要求借此推 论同类事物的有关属性。 其次，调查按收集资料的方法不同又分为观察法、报告法和询问法。观察法 是观察者按照事先制定的观察计划直接到调查现场利用眼睛、耳朵等感觉器官对 调查对象进行观察和计量，以此取得有关统计资料的方法。报告法是领导机关向 被领导机关发放统一制定的统计报表，由被领导者按照要求搜集填报统计资料的 方法。询问法又可分为个别询问法、调查会法和问卷调查法。个别询问法是研究 者通过与调查对象直接对话收集事实材料的一种调查方法。这种方法方便可行， 问题回答率高，有利于问题的深入探讨，常能提供比较正式的信息。但这种方法 成本大，样本较少，代表性受到一定程度的限制，而且无法避免接受访谈者受访 谈者的各种影响，无关变量较难控制。调查会法是将许多被调查访问者集中在一 起，根据调查提纲对他们同时进行访问，并通过集体座谈的方式搜集统计资料的 m b a 学位论文作者：孙志忠 基于离职意愿调查的l q 公司知识型员工保留策略研究 方法。这种方法收集资料快、效率高，取得资料广泛、真实。但这种方法到会者 互相牵制，会导致有些敏感问题可能不便讲真话，不宜在会上调查，交谈也很难 深入细致。问卷调查法是研究者以书面形式提出与研究课题有关的问题，印成问 卷，要求调查对象填写或选择答案，收回问卷后加以整理研究的一种方法。这种 调查方法具有明确的目的，能根据研究目的和假设确定调查对象并收集相关信 息，能够获得设计者真正所需的资料，而且具有很好的匿名性，避免主观偏见， 减少人为误差，也可以在较大地域范围内进行，易于数据的整理和统计，便于分 析问题。缺点是回收率难以保证，问卷的有效率低。问卷调查法收集资料的方式 有人员面谈式、送发式、电话式、邮寄问卷式和网络问卷调查法，五种访问法都 具有不同的优缺点，具体见表l 。 表i问卷调查法收集资料方式优缺点比较 调查方式优点缺点 成本高；时间长；被访谈者容 人员面谈法回收率高；信息完整