（会计学专业论文）企业集团业绩评价系统研究.pdf

内容摘要 业绩评价作为企业管理的重要组成部份，一直是西方理论界和实 务界研究的热点。近年来，国内理论研究者翻译、介绍了大量西方有 关业绩评价的专著、论文，一些实务工作者通过借鉴、学习西方业绩 评价的理论和实践成果并结合企业自身实践，设计了各自的业绩评价 系统。但已进行的研究大都是对一般意义上的企业业绩评价( 即单一 企业业绩评价) 的研究，对企业集团的业绩评价则研究较少。随着改 革开放和市场经济、社会化大生产和全球经济的发展，市场竞争日益 激烈。为应对挑战、抵御风险，大型化、国际化、集团化成为企业发 展的必然趋势，随之而来，企业集团的业绩评价也必将成为研究的热 点问题。 另外，财政部于2 0 0 2 牟6 月颁布了企业集团内部效绩评价指 导意见，对企业集团内部业绩评价体系做出了原则规定，对我国企 业集团业绩评价系统的构建具有指导作用，但是由于各企业集团具有 不同的经营管理特点，完全按照国家统一颁布的国有资本金效绩评价 系统对所属企业进行集团内部业绩评价，满足不了企业集团内部管理 的需要。如何将国有资本金效绩评价系统运用于企业集团的内部业绩 评价有待于进一步研究，开发适应集团自身特点的业绩评价体系成为 一种必然的选择。 基于对企业集团业绩评价系统理论研究和实践运用的思考，本文 希望对企业集团业绩评价系统理论进行研究，并在此基础上，将理论 运用于实践，为集团业绩评价系统的设立提供建议。 本文的体系安排大致循着这样一个思路展开：提出问题( 引论) 理论分析( 对企业集团业绩评价系统原理和运行模式进行研究) 将理论运用于实践( xx 集团业绩评价系统初步设计) ，论文共 分为4 章： 第l 章企业集团业绩评价系统研究引论。 本章首先介绍了企业集团的特点，指出企业集团与单个企业相 比，不仅规模大、范围广，更重要的是组织结构、产权关系、管理层 次、隶属关系等都更加复杂，变化很大。其次，从企业集团内部管理 的角度分析了企业集团进行业绩评价的动因：在战略规划和战略实施 中把握集团战略和为集团激励系统提供依据。最后，本章从西方业绩 评价系统演进的四个时期( 观察业绩评价时期、成本业绩评价时期、 财务业绩评价时期和企业战略业绩评价时期) 和我国企业业绩评价评 价指标体系的三次变革分别对企业业绩评价的发展和现状进行了分 析。在此基础上，总结出企业业绩评价系统变革的基本趋势，即企业 业绩评价将顺应现代化企业管理的要求，融入到整个战略管理过程， 并将战略目标作为其业绩评价的起点和管理的起点；其指标体系的建 立将在传统业绩评价的基础上进行完善和拓展，形成充分体现企业战 略经营管理要求并与企业激励机制密切联系的、财务与非财务指标有 机结合的业绩评价指标体系。 第2 章企业集团业绩评价系统原理。 业绩评价作为种管理控制系统，控制理论和系统理论成为它的 直接理论基础，此外，在业绩评价系统的建立和运行过程中，有许多 相关理论的研究成果值得借鉴。因此，本章首先对业绩评价系统的理 论基础及重要相关理论行为科学理论、权变理论和p d c a 循环方 法进行了分析，分别阐述了其对企业业绩评价及其系统的影响和作 用。然后对企业集团业绩评价系统的基本要素和运行程序进行了介 绍。企业集团业绩评价系统作为企业整个管理系统中一个相对独立的 小系统，包括了业绩评价目标、业绩评价主体、业绩评价客体、业绩 评价指标、业绩评价标准、业绩评价方法以及业绩评价报告等方面要 素，其运行程序包括了明确目标、确定业绩评价系统的层次及对象、 设计业绩评价指标体系、设置业绩评价标准、收集业绩评价相关信息、 实施评价得出结论、业绩评价系统的评价与改进等环节。 第3 章企业集团业绩评价系统模式研究。 本章就经济增加值、平衡计分卡以及国有资本金效绩评价系统分 别加以研究，在对三种业绩评价系统基本内容进行介绍的基础上加以 评价并得出启示。本文认为，经济增加值业绩评价系统有效克服了传 统财务指标的缺陷，有利于真实反映企业的经营业绩，但仅仅以经济 增加值来评价管理者的绩效也会造成激励失灵或功能失调，要真正发 挥这一指标的业绩评价功能，还应该与其他财务业绩指标和非财务业 绩指标相配合。平衡积分卡为企业集团战略管理提供了一种思路，但 企业集团在建立自身的平衡积分卡业绩评价系统时还需要按组织层 次对关键业绩指标进行分解并将其与激励机制相联系，在设计新系统 时，还须注意成本效益原则。我国国有资本金效绩评价系统运用于企 业内部业绩评价具有权威性、能减少企业制定评价标准的工作量，适 合于对企业的整体评价和企业集团对子公司的评价，但未能充分体现 企业的战略目标与管理要求，且无法对企业内部作为费用中心的管理 部门做出评价，企业可以在借鉴国有资本金效绩评价系统的基础上对 评价指标适当加以调整。与单个企业的业绩评价系统相比，企业集团 业绩评价系统存在多层次性、内部评价与外部评价相结合和企业集团 整体最优化原则的特点。经济增加值、平衡计分卡以及国有资本金效 绩评价系统各有其优缺点，。适合不同情况下的业绩评价，企业集团应 根据自身的经营管理特点和组织结构层次选择建立适合本集团的业 绩评价系统运行模式。 第4 章集团业绩评价系统初步设计。 本章在对x 集团基本情况进行分析的基础上，从集团内部管理 的角度为xx 集团业绩评价系统提出了初步设计构想，包括总体设计 思路和对集团整体、子公司层次的业绩评价指标体系的初步设计。 论文具有以下特色： 1 近年来，国内研究企业业绩评价系统的文章大量涌现，但大都 是对一般意义上的企业业绩评价( 单一企业业绩评价) 的研究，对企 业集团的业绩评价则研究较少，本文从企业集团内部管理的角度对企 业集团业绩评价系统进行了研究。 2 本文采用了规范研究和实证研究相结合的研究方法。以规范研 究的方法概括了企业集团业绩评价系统的一般原理，对企业业绩评价 系统的几种主要模式进行了研究。在规范研究的基础上将企业集团业 绩评价系统的原理运用于实践，以xx 集团为案例，对该集团的基本 情况进行分析并提出了该集团建立内部业绩评价系统的初步设计构 想。 3 ，本文将质量管理中p d c a 循环思想运用于企业业绩评价系统运 行程序的分析，认为对业绩评价系统本身的评价和改进是业绩评价系 统必不可少的环节。 4 本文提出了企业集团业绩评价系统与单个企业的业绩评价系 统相比存在着多层次性、内部评价与外部评价相结合和企业集团整体 最优化原则的特点。经济增加值、平衡计分卡以及国有资本金效绩评 价系统各有其优缺点，适合不同情况下的业绩评价，企业集团应根据 自身的经营管理特点和组织结构层次选择建立适合本集团的业绩评 价系统运行模式。 关键词：业绩评价企业集团系统原理模式研究 a b s t i - a c t a sa n i m p o r t a n tp a r t o fb u s i n e s s m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni sah o tt o p i ci nr e s e a r c ha n dp r a c t i c e i nr e c e n ty e a r s ，s o m e l o c a lr e s e a r c h e r st r a n s l a t ea n di n t r o d u c es o m eb o o k sa n da r t i c l e sa b o u t p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n ds o m ce x p e r i m e n t a l i s t sd e v i s et h e i ro w n p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m b u tm o s to ft h er e s e a r c h e sa r ef o c u s e do n a s i n g l ee n t e r p r i s e ，n o to n a g r o u p a st h ed e v e l o p m e n to f t h ee c o n o m i c s a n di n t e r n a t i o n a l b u s i n e s s ，b u s i n e s sg r o u p s p l a y am o r ea n dm o r e i m p o r t a n tr o l ei nt h ee c o n o m i c s m e a n w h i l et h er e s e a r c ho fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni nab u s i n e s s g r o u p b e c o m e sh o t i n j u n e ，2 0 0 2 ，d e p a r t m e n to ft r e a s u r yi s s u e dt h eg u i d e l i n e so f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n 伽b u s i n e s s g r o u p ，w h i c hm a d e s o m eb a s i cr u l e s a b o u t p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni nb u s i n e s sg r o u p b e c a u s eo ft h ed i v e r s i t y o fc h a r a c t e r i s t i c so ft h eb u s i n e s sg r o u p s ，i ti sh a r dt oe n a c tt h eb i l li n t o p r a c t i c e t h ea r t i c l es t u d i e st h eb a s i c t h e o r i e s ，o p e r a t i n g m o d a lo ft h e b u s i n e s sg r o u pa n dt r i e st og i v es o m ea d v i s ef o rab u s i n e s sg r o u pt os e t u p i t so w n p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n t h e r ea r ef o u r c h a p t e r s i nt h i sa r t i c l e c h a p t e r o n e ：i n t r o d u c t i o n t h i s c h a p t e r f i r s ti n t r o d u c e st h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h eb u s i n e s sg r o u p ，e s p e c i a l l yi ni t sb u s i n e s ss t r u c t u r e ， r e l a t i o n s h i p o fp r o p e r t y r i g h t ，a d m i n i s t r a t i v e l e v e la n de t c t h e nt h e c h a p t e ra n a l y s e st h em o t i v e o f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fb u s i n e s sg r o u p s f r o mt h ei n t e r i o ra n g l eo f m a n a g e m e n t f i n a l l y , t h ec h a p t e rm a k e ss o m e a n a l y s i s o nt h eb a s i so ft h ef o u r p e r i o d s o fw e s t e r n p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e ma n dt h e r er e f o r mt ot h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e x s y s t e m a n d w r i t e rs u m m a r i z e st h e t e n d e n c y o ft h er e f o r mo f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m c h a p t e rt w o ：t h et h e o r yo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf o rab u s i n e s s g r o u p t h ec h a p t e ri n t r o d u c e sc o n t r o lt h e o r y ，s y s t e mt h e o r ya n ds o m e o t h e rt h e o r ys u c ha st h e o r yo fb e h a v i o rs c i e n c ea n dt h ep d 、c ac i r c u l a t i o n a n dt h e i ri m p a c to nt h e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n t h e nt h ec h a p t e rd e f i n e s a n d a n a l y s i s t h eb a s i cc h a r a c t e r i s t i c sa n dp r o c e d u r e so fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n c h a p t e r t h r e e ：t h er e s e a r c ho ft h em o d eo fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nf o rab u s i n e s sg r o u p t h ec h a p t e rs t u d i e se c o n o m i cv a l u e a d d e d ( e v a ) ，t h e b a l a n c e d s c o r e c a r d ( a s c ) a n d p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fs t a t e - o w n e dc a p i t a l a n dc o m p a r e dw i t ht h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m o fa s i n g l ee n t e r p r i s e ，t h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e mo fag r o u ph a st h r e ec h a r a c t e r i s t i c s ：h a v i n gm o r ea d m i n i s t r a t i v e l e v e l s ，c o m b i n e dw i t hi n s i d e a n do u t s i d e e v a l u a t i o n ，t a k i n g t h e o p t i m i z a t i o no f t h ew h o l eg r o u pa st h ea c t i n gp r i n c i p l e t h et h r e em o d e s h a v et h e i ro w n s t r o n gp o i n t sa n ds h o r t c o m i n g s e v e r yb u s i n e s sg r o u p s h o u l dc h o o s ei t so w np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma c c o r d i n gt oi t s c h a r a c t e r i s t i c sa n da d m i n i s t r a t i v el e v e l s c h a p t e r f o u r ：t h ed e v i s eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf o r b u s i n e s s g r o u p t h i sc h a p t e r i n t r o d u c e sa p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e mo nt h eb a s i so fc a r e f u lr e s e a r c ho nt h e b u s i n e s sg r o u p t h e s t r u c t u r ei n c l u d e st h eo v e r a l lp l a na b o u tt h ed e s i g n ，a n dt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n d e x s y s t e m t ot h eo v e r a l lb u s i n e s s g r o u p a n di t s s u b - c o m p a n i e s t h ea r t i c l eh a ss o m ec h a r a c t e r i s t i e sa sf o l l o w s ： f i s t ，i n r e c e n t y e a r s t h e r ea r e m a n yb o o k sa n d a r t i c l e sa b o u t p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n b u tm o s to ft h e ma r ef o c u s e do na s i n g l e c o m p a ny t h i sa r t i c l ei nb a s e d o nt h eb u s i n e s sg r o u p s e c o n d ，t h ea r t i c l ec o m b i n e st h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n de m p i r i c a l r e s e a r c h t h et h e o r e t i c a li n u o d u c e st h eb a s i c t h e o r y a n dm o d eo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h e nw r i t e ru s e se m p i r i c a lr e s e a r c ht od e v i s ea p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mf o r b u s i n e s s g r o u p t h i r d ，t h ea r t i c l eu s e sp d c at h e o r yi n t oa n a l y s i so ft h ep r o c e d u r e o ft h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma n d t a k e st h ee v a l u a t i o na n d a m e l i o r a t i o no nt h e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mf o rt h e a b s o l u t e l y n e c e s s a r i l yp r o c e s so f t h e p r o c e d u r e so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n f o u r t h ，t h e a r t i c l e b r i n g s f o r w a r dt h a t c o m p a r e d w i t ht h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo fas i n g l ee n t e r p r i s e ；t h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m o fa g r o u p h a st h r e e c h a r a c t e r i s t i c s ：h a v i n gm u l t i 1 e v e l s ， c o m b i n e dw i t hi n s i d ea n do u t s i d ee v a l u a t i o n ，t a k i n gt h eo p t i m i z a t i o no f t h ew h o l e g r o u p a st h ea c t i n g p r i n c i p l e k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n b u s i n e s s g r o u p s y s t e mt h e o r y m o d er e s e a r c h 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本 学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：常虹 2 0 0 5 年4 月2 1 日 第一章企业集团业绩评价系统引论 一、企业集团与企业集团业绩评价 企业集团的特点 企业集团是指以资本为主要纽带，通过持股、控股等方式紧密联 结、协调行动的企业群体，是现代公司制度为适应新的经济环境和技 术状况、取得更高的生产力和资源使用效率而进一步发展的结果。 企业集团主要有以下几方面特征：一是由多个独立的法人组成， 在企业集团内部各成员企业多种多样，但都具有一个共同的特点，就 是他们都是独立法人，都是自主经营、自负盈亏的法人实体。它们是 在产权关系、契约等力量作用下结成的企业集团整体。二是多层次并 存，企业集团多是通过兼并、投资、控股、参股、联营等方式形成的， 资本是连接集团内部各企业的纽带。由于各企业与核心企业联系的紧 密程度不同，集团在组织结构上可划分为几个层次，即核心层( 母公 司) 、紧密层( 子公司) 、半紧密层和松散层，从而形成立体的企业组 织网络。三是多纽带联结，集团要成为一个有机整体，形成整体力量， 就需要在集团内部各成员单位之间建立起各种联结纽带，进行内部控 制，以增强向心力，减少离心力。这种联结纽带包括资本、人事、财 务、计划、文化、科研等方面，其中最基本的联结纽带是资本。四是 多元化经营，因为企业集团往往是通过纵向、横向和混合联合i 兼并 而形成的从事各种不同的专门产品和生产经营，而使整个集团呈现出 多元化经营的特点。五是跨地区( 跨国界) 竞争，大型企业集团一般 都要实行跨地区或跨国生产经营，企业集团不仅与本地区企业竞争， 也将同跨地区企业和外国企业竞争。 企业集团业绩评价的动因 企业集团业绩评价就是企业集团管理者( 层) 为了实现集团整体 目标，设置特定的指标和标准，采用科学的方法，对集团整体、各子 ( 分) 公司及各职能部门的生产经营活动过程和结果做出的一种价值 判断。企业集团进行业绩评价具有多方面的动因，下面主要从企业集 团内部管理的角度对企业集团进行业绩评价的动因进行分析。 1 在战略规划和战略实施中把握集团战略 企业集团要实现可持续发展，关键在于把握全局，面向未来，进 行卓有成效的战略管理。一个能够适应环境变化，使集团在竞争中立 于不败之地的战略目标是企业集团成功的关键，但是，集团战略目标 往往是较为长远和抽象的规划，只有将战略目标细化、分解、落实， 形成评价指标，才能使其具有可执行性。通过目标的分解，企业集团 的整体目标被转换为每一级单位的具体目标。并且，只要有可能，目 标就应该用定量指标描述，因为只有定量并具有挑战性的目标才能够 对各级经营者和广大员工产生强烈的激励作用。希曼和林格尔提出了 “明确定义企业战略，量化战略目标，最终建立一种量化管理文化” 的思路。也就是说，必须在战略规划中将战略目标量化为一套可以计 量的业绩评价指标。业绩评价系统无疑是在企业集团战略目标和各层 次经营者的具体经营行为之间架起了桥梁，使战略思想得以具体化 1 。 企业集团战略的实施需要组织内各方面的努力，包括建立合适的 组织结构、制订支持战略的预算、设计与业绩密切相关的奖励和激励 机制、营造有利战略实施的公司文化、实行战略领导等工作。企业集 团建立业绩评价系统可以通过评价指标体系的设计对预算的内容提 供依据，以此为基础对预算执行情况进行及时反馈，及时发现战略实 施中出现的问题，从而采取有效的措施来保证预定战略的顺利实现。 并且，通过对下属子( 孙) 公司的业绩评价，企业业绩评价系统还能 使子( 孙) 公司目标与企业集团总体目标保持一致，进而确保企业集 团战略得以有效实施。 2 为激励系统提供依据 业绩评价系统与激励系统是企业中两个关系十分密切的管理子 系统。激励系统的目标是鼓励各层次经营者及广大员工按照特定的业 绩衡量标准去努力工作，而业绩评价系统的一部分职能就是为激励系 统的运行提供支持性信息。我们不难想象，如果家企业以某种方式 1 l ：化诚企业业绩订价，9 一l o 哑北京中田人r 大学小版引，2 0 0 1 2 衡量业绩，却又根据其他标准支付薪酬，那么也许员工会认可公司的 业绩评价标准，但仍然会按照激励机制引导的方向付出努力。因此， 只有当激励系统正确地理解和运用业绩评价系统的信息时才能产生 公平、恰当的激励行为，从而确保企业目标的实现。 总之，企业集团通过业绩评价系统与激励系统和战略目标的集成 或连接，形成对企业集团各级管理者和普通职工的约束、激励和监控， 从而保障企业集团在实现短期目标的同时也实现长期目标，最终使企 业集团整体价值最大化。 二、企业业绩评价系统的发展历史 企业集团业绩评价系统是在传统的业绩评价系统基础上，随着企 业大型化、国际化、集团化的过程而逐渐建立起来的，因此，有必要 对中外企业业绩评价系统发展历史加以了解。 西方企业业绩评价系统的演变 西方企业业绩评价发展史大致可划分为四个时期：观察业绩评价 时期( 1 9 世纪以前) 、成本业绩评价时期( 1 9 世纪初- - 2 0 世纪初) ， 财务业绩评价时期( 约2 0 世纪初- - 2 1 世纪9 0 年代) 和企业战略业 绩评价时期( 2 1 世纪9 0 年代以后) 。其中每一时期的业绩评价系统 都因企业生产经营的不同特点以及企业所处社会经济环境和管理要 求的变化而表现出不同的特点，其变化集中表现在业绩评价指标体系 的差异上 1 。 1 观察业绩评价时期 1 9 世纪以前，企业的规模小、生产过程比较简单，管理要求不 高。由于社会经济、文化等各方面的原因，成本会计尚未建立，管理 尚未形成专门的科学，在实践中基本上属于一种手工作坊式的经验管 理，与企业业绩管理有关的各种管理思想与方法自然也仅仅处于萌芽 阶段，因此，企业经营业绩的评价主要借助于企业管理者的经验判断， 缺乏科学的方法，更谈不上建立完整的指标体系 1 。 毛洪湾：业绩管删会汁究8 7 8 8 她啦鄙p q 南材终人学( 博i 学雠论殳) ，2 0 0 3 年 3 2 成本业绩评价时期 1 8 世纪6 0 年代工业革命在欧洲资本主义国家展开后，先进机器 设备被大量采用，企业生产规模和效率大大提高，企业的数量和规模 增长迅速，企业之间出现了竞争，资本家力求以薄利多销取胜，要求 更精确地计算成本，成本计算与复式记账结合，标志着成本会计的形 成。1 9 世纪末到2 0 世纪初，欧美等先进的资本主要国家又出现了第 二次工业革命，市场竞争加剧，生产的大批量、分步骤化要求建立严 格的管理和控制系统，管理人员、设备费用增加，对成本计量提出了 更高的要求。于是，1 9 1 1 年，美国会计工作者哈瑞设计了最早的标 准成本制度，实现了成本会计的第二次革命 1 。标准成本及差异分 析制度的建立，实现了成本控制，从而大大地提高了劳动生产率，工 人的潜能被大大地挖掘了出来。标准成本制度的建立，标志着人们观 念的转变，由被动的事后反映分析转变为积极、主动的事前预算和事 中控制，达到了对成本进行管理的目的。这一时期，企业业绩评价随 着成本会计的发展先后经历了简单成本业绩评价、较复杂成本业绩评 价和标准成本业绩评价的不同发展阶段 1 。企业业绩评价的核心指 标就是成本，实际主要成本、实际全部成本、产品间接成本和标准成 本及其差异分析结果等先后成为企业业绩评价的主要指标 2 。 3 、财务业绩评价时期 2 0 世纪初，资本主义市场经济已进入了稳步发展时期，自由竞 争过渡到了垄断竞争，这时期从事多种经营的综合性企业发展起来， 出现了如何将大规模、多行业、多品种、多层次的企业经营协调一致 的问题( 这也正是后来出现的企业集团所面临的问题) 。为适应企业 管理的需要，业绩评价指标从以往单一的成本耗费指标发展到获利能 力、偿债能力、资产经营效率、发展能力等多项指标。这些指标反映 了企业资源的运用情况和效率，能够促使企业对资源进行有效配置。 西方一些著名的跨国公司，如杜邦、通用汽车、通用电器、松下等， 运用财务控制和评价系统，在实现和监督资金与实物资本的高效配置 上都取得了巨大的成功。销售利润率、投资报酬率、剩余收益、每股 年正 论位学肄 年惭 潞。 虹都3 成 叽h c p版卯器；j会扎蠹= |汁营会绩二辱业成；罗毛 收益、现金流量和内含报酬率等财务评价指标成为该时期业绩评价的 重要因素。2 0 世纪8 0 年代后，对企业业绩的评价形成了以财务指标 为主，非财务指标为补充的业绩评价系统。美国的许多公司，包括跨 国公司已意识到过分强调短期财务业绩是美国公司在与欧洲和日本 企业竞争时处于不利地位的重要原因，于是他们把着眼点更多地转向 企业长期竞争优势的形成和保持上。对管理者的补偿准备以是否实现 了股东财富最大化为根据，而不是短期的财务业绩状况。由此，非财 务指标在业绩评价中的作用越来越重要。象g e n e r ae l e c t r i c 、 x e r o x 、m o t o r o l a 和i b m 公司都非常重视过程能力、产品生产周期 时间、客户的满意程度、保修成本等评价指标：然而，他们的注意力 基本上还是集中在如何解决生产问题而不是客户的要求以及客户的 忠诚度上；更为重要的是对管理者的补偿主要还是依据财务业绩而不 是工作质量业绩。因此，这是一个以财务指标为主，非财务指标为补 充的业绩评价时期。 4 、企业战略业绩评价时期 2 0 世纪9 0 年代，企业的经营环境面临着巨大的变化。由于经济 全球化和世界经济一体化、新经济时期的到来、金融工具使用的频繁 以及市场的瞬息万变，导致竞争在全球范围内加剧。企业要生存和发 展，就必须有战略眼光和长远奋斗目标。为了实现企业的战略目标， 就必须形成和保持企业的核心竞争优势。企业战略管理理论与方法的 影响不断增强，对传统的业绩评价系统提出了变革的要求。在业绩评 价领域的讨论出现了两种主要趋势，即采用新的财务指标来克服传统 财务指标的某些局限性，以及将业绩评价的注意力更多地放到形成核 心竞争优势的非财务因素上，其中比较有代表性的是经济增加值和平 衡计分卡两种业绩评价方法。 ( 二) 我国企业业绩评价系统的变迁 改革开放后，我国企业业绩评价指标体系曾出现过三次变革：第 一次变革是1 9 9 3 年财政部出台的企业财务通则所设计的一套财 务业绩评价指标体系；第二次变革是1 9 9 5 年财政部制定的企业经济 效益评价指标体系：第三次变革是1 9 9 9 年由四部委联合颁布实施的 国有资本金效绩评价指标体系。这三次变革将我国企业业绩评价的发 展分为了各具特色的四个时期： 1 建国后至企业财务通则出台前的企业业绩评价 中国企业业绩评价的产生“并不是出于增强企业诚信和提高资源 配置的需要，而是国家为加强国有企业管理与控制，保证企业实现政 府目标面采取的计划管理措施之一”。 1 改革开放以前，国家对整个 国民经济实行严格的计划管理，企业的主要任务是执行国家下达的总 产值指标，由此形成了一套与计划管理相适应的国营企业财务管理系 统。与之相适应，企业财务业绩评价指标包括工业企业的生产总值、 企业规模和产品产量等，侧重于对工业经济的运行效果进行考评；考 核办法是将企业的年终完成结果与年初计划相比较，以此确定企业经 营成果，并对企业领导进行考核。这套考核办法和业绩评价系统存在 着重产值、轻效益，重数量、轻质量，重生产、轻销售，重投入、轻 挖潜的严重弊端。 2 企业财务通则试行至财政部企业经济效益评价指标体系 ( 试行) 出台前的企业业绩评价 改革开放以后，特别是进入2 0 世纪9 0 年代后，计划经济逐步被 市场经济所取代，原有的适应于计划经济体制下的较单一的企业财务 业绩评价指标体系已完全不能适应市场经济对企业财务业绩评价的 要求：企业财务通则就是在这种时代背景下于1 9 9 3 年7 月颁布实 施的。也正是这个新型的财务制度为企业业绩评价系统绘制了新的蓝 图。以财政部长令发布实施的企业财务通则规定：企业业绩评价 指标体系由8 个指标组成，这8 个指标分别为资产负债率、流动比率、 速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税 率、成本费用利润率等，分别从偿债能力、营运能力和获利能力方面 对企业的业绩进行全面、综合地评价。企业财务通则的颁布实施 有利于企业财务管理朝着科学化的方向发展，有利于政府及债权人对 企业经营状况的评价。 然而，企业财务通则规定的财务业绩评价指标体系也在一定 财政部统汁许价川：企业破绩计价1 1 佧指南，一1 8 虹，北宗绎济科学：l ；版h2 ( ) ( ) ! ；# 6 程度上受到传统财务管理模式的影响，该套财务业绩评价指标体系仍 然带有计划经济体制的痕迹，不能很好地适应我国经济体制改革深化 和政府职能转变的需要，如在评价指标体系设置中仍侧重政府部门管 理的需要，这在反映盈利能力的销售利税率等指标上体现得尤为明 显，另外，没有充分体现投资者要求以及企业综合经济效益提高的要 求。 3 财政部企业经济效益评价指标体系( 试行) 颁布至国有资 本金效绩评价指标体系出台前的企业业绩评价 1 9 9 3 年1 1 月党的十四届三中全会通过的关于建立社会主义市 场经济体制若干问题的决定强调，我们必须进一步转换国有企业经 营机制，建立与市场经济相适应的产权清晰、权责明确、政企分开、 管理科学的现代企业制度，这无疑为我国企业财务制度的改革与创新 奠定了坚实的基础。 1 根据建立现代企业制度的要求，财政部在反复研究和论证的基础 上，于1 9 9 5 年制定和颁发了企业经济效益评价指标体系( 试行) 的通知。这套指标体系由销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、 资本保值增值率、资产负债率、流动比率( 或速动比率) 、应收账款 周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率等l o 项指标组成。 不难看出，1 0 项指标中，有5 项指标是企业财务通则己作了规 定的，即资本收益率、资产负债率、流动比率( 或速动比率) 、应收 账款周转率、存货周转率：有l 项指标作了修改，即将销售利税率改 成销售利润率。另外，有4 个指标是属新设计增加的，即总资产报酬 率、资本保值增值率、社会贡献率、社会积累率。 新的经济效益评价指标体系对加强企业财务管理起着重要的促 进作用：首先，引导企业从过去注重追求产值、追求高投入逐步转向 注重提高企业综合经济效益，增强资本保全意识，正确处理国家、企 业和职工三者之间的关系。其次，有利于开展企业之间的横向比较。 企业可以通过同国内外同类企业之间的比较，找到自己在同行业中的 位置，找出自己的差距，从而加强管理，挖掘潜力，达到提高经济效 益的目的。第三，有利于投资者、债权人及相关人士对企业财务业绩 做出较综合的评价，从而对企业的经营管理水平做出正确的评价。但 是该套评价指标体系的不足也是不言而喻的。首先，没有反映企业财 务业绩发展趋势的评价指标；其次，没有考虑现金流量在业绩评价中 的重要作用；最后，该指标体系未将非财务指标融合进来，忽视了非 财务指标的作用。 这一时期，随着国企自主权的增加、民营企业的发展，我国企业 开始重视作为企业内部控制系统之一的业绩评价系统的研究。 4 、国有资本金效绩评价指标体系出台后的企业业绩评价 在市场竞争主体更加平等、一些国企不再受国家强有力保护的条 件下，为了有效地对企业业绩进行科学评价，财政部等四部委于1 9 9 9 年6 月1 日联合印发了国有资本金效绩评价规则及国有资本金 效绩评价操作细则，对国有企业的业绩评价进行了重新规范，重点 是评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力 状况四项内容，以全面反映企业的生产经营状况和经营者的业绩。对 这四项内容的评价则由基本指标、修正指标和专家评议指标三个层 次，共计3 2 项指标构成。2 0 0 2 年3 月，财政部、国家经贸委、中央 企业工委、劳动保障部和国家计委在认真总结3 年评价实践经验的基 础上，对1 9 9 9 年颁布的国有资本金效绩评价操作细则进行了修 订，重新颁布了国有资本金效续评价操作细则( 修订) 。修订后的 操作细则包括8 项基本指标、1 2 项修正指标和8 项评议指标。形成 了以财务指标为主、以非财务指标为辅的业绩评价指标体系。 这一阶段，业绩评价作为企业管理的重要组成部份，成为国内理 论界和实务界研究的热点。理论研究者翻译、介绍了大量西方有关业 绩评价的专著、论文，一些实务工作者通过借鉴、学习西方业绩评价 的理论和实践成果并结合企业自身实践，设计了各自的业绩评价系 统。财政部于2 0 0 2 年6 月颁布了企业集团内部效绩评价指导意见， 建议国有企业集团以国家统一颁布的企业效绩评价体系为基础，结合 企业集团自身实际情况，构建适应集团管理特点的内部效绩评价体 系，这无疑将大大地推动企业集团业绩评价系统的理论研究和实践运 用。 企业业绩评价系统的发展趋势 纵观中外企业业绩评价系统的发展，可以总结出其变革的基本趋 势： 第一、业绩评价的重心从事后评价转向为实现企业战略经营目标 服务，把业绩评价工作纳入战略管理的全过程。 传统的财务业绩评价主要为企业的事后管理提供相关信息，易导 致企业的短期行为，显然已远不能适应现代企业的管理要求，即战略 经营管理要求。这种不适应性体现在：财务业绩评价指标由于太“财 务数据”化而不能与企业正在进行的作业活动相联系，因而不能有效 地提供管理和决策所需要的信息。由于业绩的评价缺乏与企业战略经 营目标的联系，可能会导致管理者做出错误的决策。企业的管理者很 可能将公司目标定为净资产回报率最大化，这目标的确定就会使高 盈利部门由于担心投资回报率的降低而不愿意对那些有发展前途的 项目进行投资；而那些经营状况不佳的部门，为了提高他们的平均投 资回报率水平，而乐意于任何项目的投资，哪怕那些投资项目的回报 低于公司的资本成本。这显然不利于企业战略经营管理和战略目标的 实现。此外，传统业绩的评价所强调的是分部门的业绩考核，易产生 局部利益行为。如材料采购部门为了避免发生原材料实际成本与标准 成本之间的不利超支差额而采购价廉质低的原材料，从而导致产品质 量的下降：生产部门为了完成生产预算而片面地增加产品产量，导致 产品的积压；销售部门为了完成销售预算只愿意接受大笔订单而忽视 了中小客户，导致了产品销售市场的萎缩；企业内部部门之间为了完 成各自的预算目标，只顾及自身利益而缺乏各部门之间的协调与合 作，导致企业难以实现全局目标，更不用说战略目标的实现。 为了能有效地克服传统业绩评价方法的缺陷，更好地适应现代企 业管理的要求，应将业绩评价纳入整个管理过程之中，把企业既定的 奋斗目标作为业绩评价的起点和管理的起点。也就是说，业绩评价指 标体系应有助于企业战略目标的战术转换和具体的执行。具体的程序 是，首先运用指标体系将战略目标转换成阶段性的战术目标，再将这 些目标分层次( 高级管理人员、一般或中层管理人员和职员) 转化为 具体的评价指标内容，以便不同部门、不同人员明确各自的任务：高 级管理人员清楚达到长期战略目标的关键因素，各部门和职员清楚各 自所完成的任务对企业总目标完成的影响，达到有效地克服在传统管 理体制下，制订战略和实施战略之间往往存在着差距这一问题。这种 管理也有利于各部门的协调一致，从而达到整体利益最大化。总之， 通过业绩评价指标体系使企业的战略目标转化为阶段性的、具体的、 可操作的并为大多数人所理解的目标，使业绩评价指标体系融入到战 略管理的全过程，真正体现为企业战略管理服务的思想。 第二、财务指标与非财务指标的