（旅游管理专业论文）饭店管理者心理契约对其企业文化的影响机制研究.pdf

摘要 心理契约的研究是近几年组织研究的新热点。由于心理契约和企业文化具有 共同的心理基础，这使得学者们越来越关注将心理契约的理论应用于企业文化的 研究中。但是，已有的心理契约研究文献很少分析心理契约与企业文化的关系特 别是心理契约对企业文化的影响，很少分析管理者特别是高层管理者的心理契 约。因此本文试图将心理契约和企业文化这两条线索联系起来，从心理契约的角 度研究饭店管理者对其企业文化的影响机制。通过对饭店管理者心理契约进行系 统的研究，分析饭店管理者心理契约的状况，探讨饭店管理者的心理契约如何对 其企业文化产生影响。 本文首先在借鉴前人优秀研究成果的基础上，从不同角度分析企业文化和心 理契约的关系，其中着重探讨了饭店管理者心理契约如何对企监文化产生影响， 在理论分析的基础上形成饭店管理者心理契约对企业文化的影响模型。然后，根 据实证分析的可行性，提出相关假设及饭店管理者心理契约对企业制度文化和行 为文化影响的假设模型，并进行实证分析，得出相关结论。最后根据理论分析和 统计分析的相关结论，修正和完善了饭店管理者心理契约对其企业文化的影响模 型，并对饭店企业文化的建设提出了一些自己的建议，希望可以为饭店建设有竞 争力的企业文化提供借鉴和对策。 本文的研究，一方面拓展了心理契约和企业文化两个研究领域的理论关联， 扩大了研究的视角，隽多角度分析和栩强企业文化的建设提供了依据，另一方面 可以为现实中饭店企业文化的形成和建设提供新的思路。 关键词：饭店文化：心理契约；影响机制 a b s t r a c t t h e r eh a sb e e nab i gg r o w t hi ni n t e r e s ti nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tr e s e a r c hi n r e c e n t y e a r s 。p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a n dc o r p o r a t ec u l t u r eh a v eac o m m o n p s y c h o l o g i c a lf o u n d a t i o n ，s o s c h o l a r sp a ym o l la t t e n t i o ni nt h ef i e l dt h a t p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r ya p p l i e dt ot h es t u d yo fc o r p o r a t ec u l t u r e h o w e v e r , t h e a v a i l a b l ed o c u m e n t so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts e l d o mc a na n a l y z et h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c to fm a n a g e r s ，e s p e c i a l l yt h et o pm a n a g e r s ，t h es a m ea st h er e l a t i o n s h i po ft h e p s y c h o l o g i c a la n dt h ec o r p o r a t ec u l t u r eo rt h ei m p a c to ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt o c o r p o r a t ec u l t u r e 。t h e r e f o r et h ea r t i c l eb e g i n sb yt r y i n gt ol i n kt h et w oc l u e so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dc o r p o r a t ec u l t u r e ，t os t u d yt h ei m p a c to f h o t e lm a n a g e r so n t h em e c h a n i s mo fc o r p o r a t ec u l t u r ef r o mt h ep e r s p e c t i v eo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 。t o a n a l y z et h et y p eo fh o t e lm a n a g e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a n de x p l o r eh o wt h eh o t e l m a n a g e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n f l u e n c et h ec o r p o r a t ec u l t u r et h r o u g hs y s t e m a t i c 。 r e s e a r c ho ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to f t h eh o t e lm a n a g e r s f i r s to fa l l ，t h et o p i co ft h i ss t u d yi sb a s e do nt h el e a r n i n go fp r e d e c e s s o r si nt h e o u t s t a n d i n gr e s e a r c ha c h i e v e m e n t s ，w h i c ha n a l y s e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o r p o r a t e c u l t u r ea n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h a tf o c u s e do nh o wt h eh o t e l m a n a g e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti m p a c tt h ec o r p o r a t ec u l t u r e ，a sw e l la sh o wt h et h e o r ya n a l y s i s o nt h ef o r m a ta n dt h em o d e lo fh o t e lm a n a g e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt ot h e c o r p o r a t ec u l t u r e t h e n ，a c c o r d i n gt ot h ef e a s i b i l i t yo fe m p i r i c a la n a l y s i s ，i tg i v e st h e r e l e v a n ta s s u m p t i o n sa n dh o t e lm a n a g e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to nt h ee n t e r p r i s e c u l t u r ea n db e h a v i o r so ft h eh y p o t h e t i c a lm o d e lo fc u l t u r a li n f l u e n c e s ，a n a l y s i s ，a n d d r a wc o n c l u s i o n f i n a l l y , i ta l t e r st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm o d eo ft h eh o t e l m a n a g e r sb a s e do nt h er e l e v a n tc o n c l u s i o n s a l s oi tp r o v i d e ss e r i e so fp r o p o s a lw h i c h a r eh e l p f u lt ot h eh o t e lc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n o no n eh a n d ，t h es t u d ye x p a n d st h et h e o r yr e l a t i o n s h i pi nt h et w or e s e a r c ha r e a s a sw e l la st h er e s e a r c hp e r s p e c t i v eo fa n a l y s i si no r d e rt os t r e n g t h e nt h eb u i l d i n go f c o r p o r a t ec u l t u r eb a s i c a l l y o nt h eo t h e rh a n d ，t h es t u d yc o u l dp r o v i d en e wi d e a sf o r t h eh o t e le n t e r p r i s ec u l t u r ea n dt h ec o n s t r u c t i o no ft h ef o r m a t i o n 。 k e yw o r d s ：h o t e lc o r p o r a t ec u l t u r e ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；i n f l u e n t i a lm e c h a n i s m 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 声明人( 签孙銮嘉 秒岁年4 月 x 3 e ， 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部f j 或其指定机构送交 学位论文( 包括纸矮版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ， ( v ) 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“ 或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签孙蓟 1 锄肋日 第一章绪论 第一章绪论 第一节研究背景 2 l 世纪是文化管理时代，是文化致富时代，企业文化成为现代企业经营管 理的根本方式，是企业的核心竞争力所在，是企业管理的最重要内容。时至今圜， 几乎没有企业在管理实践中忽视企业文化的重要性。可以说，企业文化已成为 2 l 世纪企业的核心竞争力，优秀的企业文化熊保障企进在激烈地竞争中立于不 败之地。 企业文化凭借其强大的竞争力，不仅在制造业孛绽放光芒，在服务监中也逐 步显示出其不可替代的作用。我国饭店业在面对激烈的网内外竞争的形势下，亟 需借助企业文化提升饭店的核心竞争力。不可否认，改革开放二十多年以来，我 困饭店业有了极大的发展，无论是行业规模，设备设施档次，还是经营管理理念、 服务水平等都有了长足的进步，形成了一批优秀的具有一定品牌知名度的饭店集 团和单体饭店。然而伴随着发展，我圜饭店业在经营中暴褥出了许多问题，与国 际知名品牌饭店相比，尚存在不小的差距。丽造成这种差距的主要原因之一裁是 饭店企业文化的建设问题。为了建设优秀的饭店企业文化，我们必须首先了解哪 些因素会影响饭痉的企业文化建设。对于这些影响因素，我们除了要全方面地把。 握之外，还要抓住重点和关键点。许多研究表明，在企业文化的形成过程中，企 业家的创业意识、经营思想、工作作风、管理风格，与其意志、胆量、魄力、品 格等起着关键的作用；在企业文化的建设过程中，管理者的特质、个人魅力、工 作风格和经营哲学等会对其产生重大影响。因此，本文从影响饭店文化建设的关 键因素管理者的角度出发，探讨管理者对企业文化建设的影响机制。 另一方面，近些年来对企业文化的研究已经不仅仅局限丁：管理和经济的角 度。随着系统科学、计算机科学、入类学、心理学等相关学科的发展，企业文化 研究借用并整合了其他学科的相关概念和理论。内于企、比文化具有明显的心理基 础，所以心理学的相关理论与企业文化的结合穗成为一大研究趋势。其中，心理 学中心理契8 j ( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 理论在解释当今雇佣关系变化方面的作用 饭店管理糟心理契约对其企q k 文化的影响机制研究 日趋突出，员工与组织间的心理契约得到了管理学界的燕视，学者们对心理契约 的研究开始兴盛起来。心理契约的理论被广泛应用于组织绩效、行为科学、激励 机制和薪酬设计等方面的研究中。嘲于心理契约和企业文化具有共同的一i 5 理基 础，这使得学者嚣】越来越关注将心理契约的理论应用予企业文化豹研究中。随着 组织文化的发展变化，构建、维持与之相适应的心理契约会大大提高组织效率和 工作满意度，会使食业文化朝着“强文化”的方向前进。 虽然心理契约在企业文化的研究中有巨大的理论和现实意义，但是总体看 来，曩蘸心理契约的研究和企业文化的研究是走了分离的两条线索。因此，本文 试图将“心理契约和“企业文化”这两条研究线索合二为一，从崭新的角度即 心理契约的焦度来研究饭店管理者对其企业文化的影响。 第二节研究意义和方法 已有的心理契约研究较多地侧重于研究普通员工与组织问的微妙关系，侧重 于研究心理契约与组织绩效、行为科学、激励机制之问的关系，很少分析组织核 心人物管理者的心理契约，很少分析心理契约与企业文化之间的关系。l 夭l 此， 本文试图在借鉴前入研究成果的基础上，借助统计分析软件，分析饭店管理者心 理契约对其企业文化的影响，至少具有以下几方面意义： 1 、从一个新的视角心理契约的角度研究饭店企业文化，将心理契约理 论的研究成果运用到企业文化的研究中，丰富和发展了心理契约理论和企业文化 理论。 2 、从心理契约角度研究饭店管理者对其企业文化建设产生的影响，通过对 饭店管理者心理契约进行系统的研究，分析饭店管理者，i 5 理契约的状况，探讨饭 店管理者心理契约对其企业文化产生影响的机理，为引导饭店建设有竞争力的企 业文化提供相关建议。 3 、把饭店管理者作为一个特定的组织群体来研究，从管理者心理契约维护 和改善的焦度来考虑企业文化的建设，为现实中企监文化的建设提供薪的思路。 为了达到预期的研究目标，本文主要采用以下方法进行研究： l 、文献归纳法。通过大量阅读文献，尤其是对研究企业文化和心理奖约关 2 第一章绪论 系方面的相关文献的阅读，吸收、借鉴国内外理论研究和实践成果，发现研究中 存在的空白点及可行性，提出本文的研究方向糯研究内容。 2 、实证研究法。通过问卷的设计和发放，在厦门和温州地区做实证调查。 阀卷回收之后，利用s p s s l 3 0 统计软件，通过信度分析来判断各变量的内部一 致性，通过相关分析、回归分析、因子分析等分析方法来检验各因素之间的相关 程度，以验证假设是否成立。 3 、瑗论研究与实证研究相结合的方法。本文始终把理论研究方法与实证研 究方法密切结合。通过文献回顾，了熊国内外与本论文研究相关的企业文化、心 理契约、企业文化与心理契约的关系等研究进展，并以此为基础，形成本文的研 究思路和研究假设，展开实证调查和分析，完善饭店管理者心理契约对其企业文 化的影响模型。 4 、定性分析和定量分析相结合的方法。饭店管理者心理契约对其企业文化 的影响是一个极其复杂的系统工程，它涉及到众多因素和纷繁复杂的联系。因此， 要深刻揭示饭店管理者心理契约对其企业文化的影响机制绝非易事。一方面，对 星级饭店的管理者进行问卷调查与访谈，通过对调查结果数据的处理和定量分 析，使得研究结果更具说服力。另一方面，将影响机制中不能定量或精确量化的 阂素，进行定性分析，减少定量分析的复杂性。定性分祈积定量分析的结合，往 往能得到对研究内容更清晰的认识。 第兰节研究内容和结构 全文分为六章。研究的逻辑思路和结构安排如图1 1 所示。 3 饭店管珲者心理契约对其企业文化的影响机制研究 图1 - 1 论文斡研究愚路图 4 第嚣绪论 根据研究思路图，本文各章节的内容安排如下： 第一摩是绪论。在这一部分中，主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究 方法、研究内容和研究结构，阐述了作者对本论文的总体研究思路和规划，是本 篇论文的一个总纲。 第二章是文献综述。本部分总结概括了前入的研究成果，在对企韭文化和心 理契约进行综述的基础上，对企业文化和心理契约关系的相关文献进行整理。在 借鉴蓠入优秀研究成果酶基磊爨t ，提磁本文的研究方向，补充以往研究中的些 空白。 第三耄是关子饭店企业文化莽l 心理契约的相关理论翔识。这一章主要是为下 面的实证分析打下理论基础。本部分内容主要是分析企业文化、饭店企业文化的 内涵，分绍饭店企监文佬的特点，探讨饭店企业文化的影响因素，并铁不矧角度 分析企业文化和心理契约的关系，最后着重研究饭店管理者心理契约对其企业文 化的影噙，在理论分析靛基础上形成饭店管理者心理契约对其企鼗文纯豹影响模 型。 第匿章是研究设计。本部分对研究对象、研究问题及缓设，研究中涉及的福 关变量和术语、问卷的设计等做了说明，并提出实证模型假设。实证模型假设是 根据实证分析的可行性，提出的饭店管理者心理契约对企照制度文化和行为文佬 影响的模型假设。 第五耄是统计分析。本部分对数据进行处理，并剩遐s p s s l 3 0 统计软件对 问卷进行信度分析，运用描述统计、方差分析、相关分析、回归分析和凶子分析 等统计方法对样本及各研究变量进行篱要分析，对第匿章提赛豹一系列假设进行 实证检验。 第六章是研究结论和启示。该邦分是本文约结尾，也是对本文研究内容盼总 结。本部分根据前面的理论分析和统计分析，完善了饭店管理者心理契约对其企 业文化的影响模型，并根据研究的结论对饭店企泣文化的建设提出自己的建议， 随后指出了本研究的创新点、不足和今后的研究方向。 5 饭店管飕者心理契约时其企业文化的影响机制研究 第二章文献综述 第一节企业文化研究综述 一、国外企业文化研究综述 企渡文化研究热潮的兴起，源予日本经济的崛起对美国所造成的冲击压力， 美国学者在比较了美日两嘲企业管理的根本性差异之后，发现“日本成功的主要 原因就在于他们全国上下维持一个强有力的文化，不仅个别企渡有它独特的文 化，就是企业与企业之间，金融业与政府之间都有强有力的文化背景。” 7 0 年代以来，企监文化的研究使企蔓羹管理理论的发展进入了一个薪的境界， 其理论与实践给当代企业管理以深刻的影响。在2 0 世纪8 0 年代，美国的管理学 界通过对匿本企业成功经验的总结，出版了一系列有关企监文化的著作。美国渡 士顿大学管理学教授戴维斯在比较管理组织文化的展望中最早提出组织 文化翡概念。1 9 8 0 年，美国商监蠲稍以菲常醒爱的题目报道7 “公司文化”。 之后，美闷管理界接连出版了四本专门研究公司文化的著作，分别是：理查 德帕斯誊尔酶西本企业的管理艺术，该书提出了著名的“7 s 模型”，邵战略、 结构、制度、人员、作风、技能和共同的价值观；威廉大内的z 理论美 国企业界怎样逐接日本的挑战，匿裔美籍学者大内通过对典型的冒本企遭和典 型的美圜企业管理特征的比较研究，总结出日本企业的“z 型文化”特征，并详 细分析了酱本企遭的“j 型组织”和美国企业的“矗型组织”特薤啦；特蓄鳜迪 尔和阿伦肯尼迪的公司文化，该书提出了企业文化的五要素，并总结出西方 文化的翱种典型类型：硬汉型、赌注鳖、工作娱乐型和按部就班型的金煎文化； 托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼合著的寻求优势一美国最成功公司的经 验一书总结璺美国最成功企业的八大属性。这四本著作系统地、精辟地论述了 企业文化的理论体系和企业文化管理者的管理方式，成为企业文化理论形成的标 志。 8 0 年代之后，企业文化研究出现了两种方法的派别。一派足以美国麻省理 工学院的爱德拥。沙因教授为代表的定性化研究。1 9 8 5 年出版了其专著企业 一威廉大内z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战【m 】巾阚社会科学出版社，1 9 8 4 6 第二章文献综述 文化与领导，他对组织文化的概念和深层结构进行了系统的阐述，认为企业文 化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育 新成员的一套价值体系。沙因提出的关于企业义化的概念和理论为大多数研究者 所接受，爱德加沙因也凶此成为企业文化研究的权威。另一派是以密西根大学 工商管理学院的罗伯特奎恩教授为代表的定量化研究。1 9 8 4 年，奎恩和肯伯雷 将奎恩提_ 出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到 对组织文化的测量，提出了嘲种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理 性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊 断提拱了重要的理论基础茁。 9 0 年代以来，企业文化研究出现了三个走向：一是对企业文化基本理论的 深入研究，如关于企业文化结构的研究，企业文化的多元性研究，企业文化的分 类研究，比较有代表性的著作有本杰明斯耐的组织气氛与文化，爱德加沙因 的组织文化与领导第二舨等；二是对企业文化的影响研究，如企业文化对企 业经营业绩的影响分析，企业文化对竞争力的影响研究，比较有代表性的著作有 约翰科特的企业文化与经蒋业绩；三是关于企业文化测量、诊断和评 蠢的研 究，如对企业文化测量效果的评估，企业文化的重塑，比较有代表性的著作有 r o b e r te q u i n n 的诊断和改变企遭文化基于竞争价值理谂模型，以及 p i e r r ed u b o i s 出版的一套组织文化测量和优化量表。 近些年来，对企业文化的研究又有了一些新观点和新热点。例如，企业文化 应当把对人的研究，即如何重视人、以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽 略入、以物的管理为中心的企遭管理模式和文化模式。在这些薪鬣点和新热点中， 企业管理人员的领导才能、领导艺术和领导风格已经作为企业文化研究的新内 容，受到广大学者的关注。一些学者对此进行探索，探讨领导者在企业文讫建设 中应具备的领导特征，领导者如何成功地对企业文化进行改革等内容。企业文化 研究中薅企业管理人员能重视促使笔者从管理者的角度研究企业文化。 从总体上看，国外学者对企业文化的研究，注重定性和定量相结合的研究方 法，逶过对实际案铡昀谓查研究分辑，运用了大量的数据，进行统计分析。他们 走的是理论研究和应用研究相结合的道路，不仅对企业文化理论进行了系统地、 嚏易可君，雷世平企业文化辞热【m 】中南工业大学出版社，1 9 9 1 7 饭店管理耆心理契约对其企业文化的影响机制研究 深入地阐述，而且也开发了一些可测最的维度鬣表，实现对企业文化的可操作化、 定量化地漾入磅究。 二、国内企业文化研究综述 自2 0 世纪8 0 年代我国引入企业文化理论研究后，有关企业文化的研究文献 可谓汗牛充栋。目前国内的企业文化研究人员，在企业文化理论、企业文化同企 啦核心竞争力的关系、企业文化同经营业绩的关系、企业文化的测量等方巍进行 了大量的卓有成效的研究，取得了丰富的理论成果。 在我国，企业文化的研究分为大陆派和港台派。在香港、台湾多采用h o f s t e d e 的定量研究方法，如陈正南、黄文宏的成功企业之企业文化类型，徐联恩、 赖国茂的企业文化属性与企业绩效权变观点，占德于、张炳林的企业 文化构建的实证性研究一对四个不同类型企业的调裔与分析。而国内研究者 多青睐予s c h e i n 式的“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床研究方 式，如陈春花的企业文化的改造与刨新。 占德干、张炳林( 1 9 9 6 ) 的企业文化构建的实证性研究对四个不同类型 企业的调查与分析，应用h o f s t e d e 的文化差异理论，根据香港中文大学皿洲研 究中心的k w o k l e u n g 和h a r t y t r i a n d i s 设计的量表中国价值倾向调查表对中 国企业文化构建的意向进行实证性研究，发现这些变量的综合作用对企业文化实 践产生很大的影响。 王利、t z ( 2 0 0 0 ) 在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结，指出中国传 统的管理模式是一种儒法互补，兼兵家权谋的管理文化，并对中国的“单位”提 出了许多新的见解锰。 黄静在以人为本的企业文化书当中，对以人为本的企业文化及其内涵、 特征、实施要素等进行了较系统静瑗论分折。她认为，以人为本的价值观本身体 现了企业价值观和员工价值观的契合，以人为本的企业文化是对管理理论和企业 文化理论的丰富和完善，如何建立以入为本的企业文化来提高企业竞争力是企鲎 g 占德予，张炳辏。金数义纯擒絮匏文涯经分辑：对l 壅l 今不阏类型企业的调蠢与分辑 3 1 。饕理超爨，1 9 9 6 ，5 ) ： 3 8 4 8 皂j i 利平中隅组织管理过程中的传统文化因素 a 第四届两岸文化与经嚣管理学术研讨会论文集 c 北京 人民大学出版社。2 0 0 0 s 第二窜文献综述 所面临的臣大挑战。 总的来说，国蠹的企业文化就 拜究重点恧富，主要集中于以下四个方题： 企业文化内涵的研究；企业文化对企业核心竞争力的作用、地位问题的研究； 企业文化建设有效途径、方法问题的研究；企业文化测量与评估的研究等。 就今后的研究趋势而言，主要集中于以下三个方面：在我国文化背景下，探讨 我国企业文化的基础理论，研究企业文化与我囡传统文化和现代社会文化的关 系，及企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等：加强 企业文化的应用研究，包括关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究； 加强企业文化的追踪研究，逐步认识到对企业文化进行追踪研究的价值不可低 估，企业文化的塑造不是一次完成的作品，要随着企业的发展和变化而做出及时 的调整和改变。 综上所述，国内外对企业文化的研究大多集中在经济学和管理学的意义上， 专家学者们比较注重从经济管理的角度来分析企业文化。不过，随着近些年对企 业文化研究的不断深化，已有一些专家学者尝试从心理学和行为学的角度来研究 企业文化。虽然扶心理学的角度去研究企业文化刚刚起步，国内外的相关研究还 较少，但是鉴于企业文化同心理学的紧密关系，从心理学的角度去研究企业文化 具有重大的理论意义和实践意义。这是促使笔者铁心理学角度对企业文化进行深 入研究的动力之一。 第二节心理契约研究综述 一、国外心理契约研究综述 心理契约这一术语6 0 年代初被引入管理领域。研究者使用这一概念是为了 强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约( 体现在雇佣合同中) 规 定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它 们构成了心理契约的内容。心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系理 论。谢, l 忍, ( s c h e i n ，1 9 8 0 ) 对心璎契约做出了如下评价：虽然它并没有写明，心理契 约却是组织中行为的强有力的决定因素。 从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段： 9 饭j i i i 管群各心理契约对其企q k 文化的影响机制研究 l 、概念引入阶段( 6 0 年代初8 0 年代米) 组织心理学家a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首先在其理鳃组织行势一警中，用“心理契 约 来说明雇员与雇主之间的关系。l e v i n s o n 等人( 19 6 2 ) 将心理契约描述为“未 书面化的契约( u n w r i t t e nc o n t r a c t ) ”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用 来强调产生于双方关系之前的一种内在的、束曾表述的期望。k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为 心理契约是“存在子个体与其组织之闻的一个内隐契约( i m p l i c i tc o n t r a c t ) ，它将 双方关系中的一方希颦付出的以及从另一方得到的回报具体化。 谢恩( s c h e i n l 予1 9 8 0 年在其组织心理学中将心理契约定义为“在任一组织中，每一成员 与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作 用。上述观点均认为心理契约是双方( 组织与员工) 对于相互之闻责任和义务 的期望，它包括两个水平：个体水平和组织水平。前者是指员工个体( 或雇员) 对于相互责任的期望，后者是指组织( 或雇主) 对于相互责任的期望。 2 、概念发展阶段( 8 0 年代末一1 9 9 4 年) 针对该领域中存在的争论，以r o u s s e a u 为代表的一些研究者认为有关心理 契约( 狭义) 的研究应该集中在员工水平上进行( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ，1 9 9 0 ；r o b i n s n ， 1 9 9 4 ；m o r r i s o n & r o b i n s o n 1 9 9 4 ) 。不过，h e r r i o t & p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 1 9 9 7 ) 则不同意 r o u s s e a u 等人提出的心理契约的单边关系( 即只考虑员工水平上的认知和期望) ， 丽强调心理契约( 广义) 应定位在个体与组织两个方面。概括来说，到目前为止， 各研究者对于心理契约的内涵尚无统一界定，健由于狭义定义界限明确、易于操 作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者采用。 3 、实证研究阶段( 1 9 9 4 年之后) 随蓿研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使得“心理契约这一概念的 界定更清晰和具有可操作饿，越来越多的研究者采用定璧方法对心理契约进行探 讨。例如l a r w o o dl w r i g h tt a 和d e s r o c h e r ss 等人通过研究发现，一1 2 、 理契约对 工作满意、流失意向和组织政策有显著影响m 。m i l l w a r dlj & h o p k i n slj 发现， 在对组织效果的预测上，心理契约较组织承诺有更高的解释力薄。这段时期，心 理契约的研究焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约内容 毫l a r w o o dl 。w r i g h tta d e s r o c h e r ss 。e t a l e x t e n d i n gl a t e n tr o l ea n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r i e st op r e d i c t i n t e n t t o t u r no v e r a n dp o l i t i c s i n b u s i n e s s o r g a n i z a t i o n s f j l g r o u p & o r g a n i z a t i o n m a n a g e m e n t 1 9 9 8 2 3 ( 2 ) ：1 0 0 - 1 2 3 。m i l l w a r dl j h o p k i n sl j p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s 。o r g a n i z a t i o n a la n dj o bc o m m i t m e n t 【j 】j o u r n a lo f a p p l i e d s o c i a lp s y c h o l o g y , 1 9 9 82 8 ( 16 ) ：15 3 0 - 15 5 6 1 0 第二章文献综述 上的巨大变化以及新型心理契约的特点，及心理契约理论在组织行为学与入力资 源管理领域的应用。 其中，对心理契约的结构研究，主要有二维结构说和三维结构说，持二维结 构观点的研究者可谓多数。r o u s s e a u & p a r k s o 认为虽然心理契约存在很大的个体 性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约( t r a n s a c t i o n a l p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 和关系型心理契约( r e l a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) ，它们在 关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异，如表2 1 所示。r o b i n s o n & m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 、t s u i ( 1 9 9 7 ) 和m i l l w a r d & h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 的实证研究，都是支持 二维结构的。r o u s s e a u & t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 的实证研究显示心理契约由三个维度构 成：交易维度、关系维度和团队成员维度。 表2 - i 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 交易型心理契约关系型心理契约 关注点追求经济的、外在需求的满足 追求社会情感方面需求的满足 时间框架有限期的无限期的 稳定性稳定的、无弹性的动态的、有弹性的 范围涉及更少的雇员个人生活涉及更多的雇员个人生活 明确程度雇员责任的界限分明雇员责任的界限不清晰 舞料米源：r o t m s e a ud 肌p a r k smj t h ec o n t r a c t so fi n d i v i d u a l sa n do r g a n i z a t i o n s a i nl l c u m m i n g s & b 。m 。s t a w e 盎，l q 。r e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r m 。g r e e n w i c h , c t ：j a ip r e s s 1 9 9 3 ：l 4 3 。 在心理契约违背的机理方面，比较有影响的是m o r r i s o n & r o b i n s o n ( 19 9 7 ) 的 心瑾契约违背酌发震模型和t u m l e y & f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 的差异模型。关于心瑷契约 违背的后果，过去的研究一致表明，心理契约违背行为的感知对雇员的态度和行 为有受面影响。r o b i n s o n 。k r a a t z 和r 棚s s e a 1 9 9 4 ) 通过研究发现，契约违鹜会黠 员工为组织付出多少的知觉产生负面影响。r o b i n s o n 和他的间事 ( r o b i n s o n ，19 9 6 ；r o b i n s o n & m o r r i s o n ，19 9 5 ；r o b i n s o n & r o u s s e a u ，19 9 4 ) 研究认为， 雇员感知到契约违背会导致员工的不道德行为，包括员工流失率增加、降低工作 绩效、拒绝参与组织审公民行为等。同样地，g u z z o 。n o o n a n 及e l r o n 等人( 1 9 9 4 ) 研究表明，契约违背会降低员工对组织的忠诚度，增加员工流失率。 0 。r o u s s e a udm p a r k smj t h ec o n t r a c t so fi n d i v i d u a l sa n do r g a n i z a t i o n s a i nl l c u m m i n g s & b m s t a w ( e d s ) 【c 1 r e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r l m i g r e e n w i c h , c t ：j a ip r e s s , 1 9 9 3 ，1 - 4 3 1 1 饭 ；i 管理者心理契约对其企业文化的影响机制研究 由予心理契约研究对组织维护与改善心理契约的实践活动其有莺要指导意 义，在近年来加强了对心理契约特别是心理契约形成与发展及心理契约违背的研 究，同时加强了心理契约与其相关变量关系( 主要指离职意向、组织承诺、满意 度、工作绩效等) 的研究，取得了丰硕的成果。 p o r t e r ( 1 9 9 8 ) 对于员工与主管在心理契约内容上的认知一致性程度进行了研 究，并探讨了这种一致性程度与员工满意度之间的关系。结果发现，二者之问的 差距越大，则员工的满意度越低，即使在控制了工作满意度和工作绩效的变量之 后，依然有明显的关系。 k i d d e r & b u c h h o l t z ( 2 0 0 2 ) 在过度能否带来成功? c e o 报酬与心理契约一 文中提出，战略人力资源管理所涉及到的提高和维持员工技能以及激励员工努力 工作，都需要建立合适的心理契约，这对于在组织文化中具有重要作用的c e o 同样成立。然而，按照绩效支付c e o 报酬通常都会威胁到c e o 的关系型心理契 约，为c e o 提供降落伞计划的实践有助于维持c e 0 的关系型心理契约氆。 t h o m p s o n 和b u n d e r s o n ( 2 0 0 3 ) ：i ! e 心理契约研究中引进理念因素，并建立模型 来论证理念价值因素的加入对心理契约未履行和被违背的影响，扩展了过去仅研 究交易型和关系型契约的框架，扩展了以往学者在经济和社会情感承诺基础 二对 雇佣关系的研究 。 二、国内心理契约研究综述 国内学者对独特文化背景下中国组织内部的心理契约研究已经展开，既有理 论的引见，又有实证的探索。但是由于心理契约是起源于国外的理论，因此，国 内对心理契约本身的研究是在回顾网外研究的基础上做出的综述性研究。如陈加 洲等( 2 0 0 1 ) 首先同答了心理契约研究兴起的原因，接着他们指出了心理契约的概 念发展和雇佣双方心理契约的内容，最后他们总结了心理契约对组织效果的影 响，指出心理契约在组织状况与组织效果之闻起虱调节作用。李原、郭德俊( 2 0 0 2 ) 也是在回顾国外研究的基础上，对心理契约概念做了系统的研究，包括心理契约 的概念、特点、类型，并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。杨杰等( 2 0 0 3 ) 4d e b o r a h l k i d d e r & a n nk b u c h h o l t z c a ne x c e s sb r i n gs u c c e s s ? c e oc o m p e n s a t i o na n d 妇p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tf j 】h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ! r e v i e w , 2 0 0 2 ( 1 2 ) ：5 9 9 - 6 1 7 喀t h o m p s o nj & b u n d e r s o ns v i o l a t i o n so fp r i n c i p l e ：i d e o l o g i c a lc u r r e n c yi nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti j l a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 2 0 0 3 v o i ( 2 8 ) ：5 7 1 一5 8 5 1 2 第二章文献综述 指出心理契约破裂与违背的研究主要有两种：种是违背与破裂本身，另一种是 违背的后果。并且他们对心理契约破裂与违背的概念做了区别。邹苏( 2 0 0 3 ) 在解 释了心理契约概念的基础上，将它与其他几个相关概念( 期望、组织承诺) 做了 区别，并说明了研究心理契约的意义。 除了综述性研究，应用性研究是我国心理契约研究里一个重要方面。目前， 研究较多的是心理契约在人力资源管理中的应用，特别是心理契约与组织公民行 为、员工满意度的关系研究。陈加洲( 2 0 0 1 ) 通过结构方程进行研究，指出心理契 约中的不同方面对相关变量的影响力不同。具体而言，组织的现实责任对组织承 诺、工作满意感和绩效水平有积极影响，对离职意愿有消极影响；组织的发展责 任仅仅影响到工作满意感；员工的现实责任主要影响到绩效水平和离职意愿，而 员工的发展责任主要影响到组织承诺和离职意愿。徐淑英( 2 0 0 1 ) 认为心理契约是 吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。也就是说企业必须了解员工的心理契约， 并且管理好心理契约，但并不是一味地满足员王的心理契约