（应用心理学专业论文）员工及其管理者的率先行动人格对员工创新行为的影响.pdf

摘要 通过对2 0 2 名管理者和6 0 4 名员工的配对调查，探讨了员工及其管理者的率 先行动人格对员工创新行为的影响。结果表明： ( 1 ) 员工及其管理者的率先行 动人格都对员工创新行为有显著的正向影响。( 2 ) 员工及其管理者的率先行动 人格对员工知觉到的l m x 关系都有显著的正向影响。( 3 ) 员工知觉到的l m x 关 系对员工创新行为有显著的正向影响。 ( 4 ) 员工知觉到的l m x 关系在员工及其 管理者的率先行动人格对员- r 仓, j 新行为的影响中起部分中介作用。( 5 ) 员工及 其管理者率先行动人格的交互作用对员工创新行为有显著的正向影响，但对员工 知觉到的l m x 关系影响并不显著。 关键词：率先行动人格；创新行为；领导一成员交换 a b s t r a c t u s i n gam a t c h i n gs a m p l eo f2 0 2m a n a g e r sa n d6 0 4e m p l o y e e sf r o m2 2f i r m s ，t h e p r e s e n ta r t i c l ei n v e s t i g a t e dw h a ta n dh o w t h ee m p l o y e ea n dt h em a n a g e r sp e r s o n a l i t y t oi n f l u e n c et h ee m p l o y e e si n n o v a t i o nb e h a f i o rb ya p p l y i n gt h es t r u c t u r a le q u a t i o n m o d e l i n ga n a l y s i s r e s u r sf r o mt h ee m p i r i c a lt e s ti n d i c a t e dt h a t ( 1 ) t h ee m p l o y e ea n d t h em a n a g e r sp r o a c t i v ep e r s o n a l i t yb o t hh a v eas i g n i f i c a n ti m p a c to nt h ee m p l o y e e s i n n o v a t i o nb e h a v i o r ( 2 ) t h ee m p l o y e ea n dt h em a n a g e r sp r o a c t i v ep e r s o n a l i t y _ b 。攮 h a v eas i g n i f i c a n ti m p a c to nt h ee m p l o y e e sp e r c e i v e dl m xr e l a t i o n s h i p ( 3 ) t h e e m p l o y e e sp e r c e i v e dl m xr e l a t i o n s h i ph a sas i g n i f i c a n ti m p a c to nt h ee m p l o y e e s i n n o v a t i o nb e h a v i o r ( 4 ) t h ee m p l o y e e sp e r c e i v e dl m xr e l a t i o n s h i pp a r m e d i a t e s t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee m p l o y e ea n dt h em a n a g e r sp r o a c f i v ep e r s o n a l i t ya n d t h ee m p l o y e e si n n o v a t i o nb e h a v i o r ( 5 ) t h ei n t e r a c t i o no ft h ee m p l o y e ea n dt h e m a n a g e r sp r o a c t i v ep e r s o n a l i t yh a sas i g n i f i c a n ti m p a c to nt h ee m p l o y e e si n n o v a t i o n b e h a v i o r , b u tn o ts i g n i f i c a n to i lt h ee m p l o y e e sp e r c e i v e dl m xr e l a t i o n s h i p k e yw o r d s ：p r o a c t i v ep e r s o n a l i t y ；i n n o v a t i o nb e h a v i o r ；l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了跪确的说明并表 示谢意 学位敝储张剐签字日期撕彤日 i 。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解江西师范大学研究生院有关保留、使用 学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘，允许论文被查阏和借阗本人授权江西师范大学研究生院 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 签字日期：二移年 一目j争 订q 孛对 导签 员 ：及其管理者的率先行动人格对员：t ：创新行为的影响 1 引言 创新是知识创造与技术扩散的主要来源，也是企业提高竞争力的重要手段。 如何促进个体的创造力和组织的创新熊力，进丽提高整个国家的总体竞争力是当 前迫切需要解决的问题。显然，组织的研发和创新能力是企业关注的焦点，但 r o na d n e r ( 2 0 0 6 ) 有关创新生态系统( i n n o v a t i o ne c o s y s t e m ) 的研究提囊企 业创新战略的成功取决于企业对生态系统的风险评估。因为在创新生态系统中， 企业创新的成功还要依赖于整个价值链中的其他企业，只有当你采取行动时合作 伙伴也已准备就绪，抢在对手之前进入市场才有价值雒l 。这些都让人开始怀疑传 统的研发和创新对企业到底有多大的价值。s e l d e n 和m a c m i l l a n ( 2 0 0 6 ) 用了几 年的时间，对标准普尔5 0 0 家公司进行了研究，对比了传统的技术、产品研发企 业和把重点放在顾客研发的企业的市场认可度，最后提出企业应更多地采取“顾 客中心型研发和创新 的理念。顾客中心型磺发和创新强调企业要不断地加深对 顾客及其需求的了解，找到更好的途经向真正的顾客传达产品的价值主张，并为 他们提供一套令人满意的体验【2 】。由于洞察顾客需求、尝试不同的绷分市场、尝 试不同的价值主张、不同的服务机制等工作，主要是由那拨经常与顾客打交道的 员工参与其中，因此，一线员工将是顾客中心型创新流程的核心人员。这就提醒 我们应该将更多的磺究精力放在员工的创新行为上。实际上，s h a ll e y ( 1 9 9 5 ) 就曾提出，个人创新是组织创新过程中最重要的要素，是组织创新的基础【3 】， w o o d m a n ，s a w y e r ，g r i f f i n ( 1 9 9 3 ) 和a m a b i l e ( 1 9 8 8 ) 甚至认为在当今这个复 杂而充满竞争的坏境中，员工的创新将直接关系到企业的复兴、生存和发展f 4 】| 5 1 。 o n s w o r t h 和p a r k e r ( 2 0 0 3 ) 也指出个体的创新能够帮助获得组织成功1 6 】。其实， 个体创新是很多著名管理实践的核心，包括全面质量管理、持续改进、组织学习 等，但已有的研究却很少关注影响个体创新行为的因素。 1 个体创新行为的含义 在个体创新行为方面，k a n t e r ( 1 9 8 8 ) 将其分为三个阶段：首先是个体对问 题的认知与观念的产生；接着，拥有创新性的个体会寻求其创意赞同者的资助或 者试图让支持者结盟：最后，个体将创意付诸实践，使之成为一项创新的原型， 再经幽生产并推出商晶化的产品或服务f j 。s c o t t 和b r u c e ( 1 9 9 4 ) 其体指溅创 新行为是工作个体、工作群体或组织内新构想的产生、助长与实现，将有益于个 体、群体或组织的绩效f 8 】。之后，w e s t 和a n d e r s o n ( 1 9 9 6 ) 将创新的定义做了 更广泛的延伸，认为创新不仅是在团队、组织、社会中提出或者应用新的流程、 产品、方法以提升全体的利益，从更广义的角度而言，创新还包含行政效率、员 工成长、满意度增加、翻队向心力凝聚、更佳的内部沟通、生产力与其他经济性 硕士学位论文 的持续提升等【9 l 。就个人而言，当组织面临新的任务和无前例可循的挑战时，个 人就可能会重新设定任务目标、达成方法等，以期达成绩效。因此，个人层次的 创新还包含执行面的创新、流程创新等，并不仅限于技术性改变。由此看来，个 体创新行为可以说是员工为实现企业的战略发展目标，在企业价值链的各个阶段 和环节中所表现出来的观念、剖意、流程、工作方式和具体产品或服务提供等方 面的变革活动。 值得注意的是，在学术研究过程中，剑造性与创薪性经常交替使用，僵其实 两者还是存在某些基本的差异。t a s i 等( 2 0 0 1 ) 指出创造性并不等于创新性， 创新性的界定主要可分为两个不同取向。第一种取向的界定与创造性的界定极为 密切，焦点集中于观念的产生，第二种取向的界定则是从创意的实践束界定，较 为重视成功地执行新奇及有用的创意【l0 1 。随后，h m a b t l e 等( 1 9 9 6 ) 辩审视近年 来的研究结果之后，进一步认为剑造性是指在任何领域中，个体产生新奇靛及套 用的观念；创新性则是指再企业组织内，员工将创意付诸成功的实践【l 。r o b b i n s 和c o u l t e r ( 1 9 9 9 ) 亦明确地认为创造性是种独特方式结合想法或将想法傲不 寻常连结的能力；创新性则是指取得某一想法并将其转换成一项有用的产品、服 务、或生产方法之历程【1 2 】。因此，创造性可以说仅是创新性的一个起点，个体拥 有创造性未必刻意达成创新性。对企业组织而言，创造性可能并不十分实际，创 新性才是提升企业组织的利器。 1 2 员工创新行为影响祝制研究 已有的研究大致将员工创新行为的形成机制分为组织环境压力下的被动形 成机制和基于员工内在人格、动机趋动的内在形成机制。前者更多地关注企业内 部创新环境、氛围及领导对员工创新行为的影响，后者则试图挖掘影响员工表现 出创新行为的内在因素。 b h a r a d w a js ，m e n o na ( 2 0 0 0 ) 和a m a b il e 等人( 1 9 9 6 ) 都认为，组织成员 创造潜能的开发，组织创新能力与创新绩效的高低与适宜的缝织环境有着密切关 系，除了必要的物质资源和人力资源支持阻外，是否存在支持与鼓励创新的环境 极其重要【1 3 1 【1 l 】。m a r k u sb a e r 和m i c h a e lf r e s e ( 2 0 0 3 ) 对4 7 个中型的德国公司 的研究检验了过程创薪、主动性和心理安全氛困( i n i t i a t i v ea n dp s y c h o l o g i c a l s a f e t y ) 、公司绩效之间的关系。结果表明，过程创新和公司绩效之间存在正向的 相关关系，露主动性和心理安全氛圈和公司绩效的两种测量资产飚报和公司 目标实现也都正向相关，并且对过程创新和公司绩效之间的关系起缓冲作用( m 1 。 其中，过程创毅( p r o c e s si n n o v a t i o n s ) 指的是那些改变生产和服务过程的经过深 思熟虑的、新的组织尝试，如：经营过程再设计( b u s i n e s sp r o c e s sr e e n g i n e e r i n g ) ， 全面质量管理，个性化定制( 1 e a np r o d u c t i o n ) ，及时生产( u s ti nt i m ep r o d u c t i o n ) 等实践。主动性氛圈指的是那些孳| 导和支持一个领先的、自我启动的、坚持的工 2 员l t 及其管理者的率先行动人格对员”f ：创新行为的影响 作方式的讵式的和非难式的组织实践和程序，而心理安全氛围指的是引导和支持 在工作环境中公开、信任的交流的正式的和非正式的组织实践和程序。d r u c k e r ( 1 9 9 8 ) 和c u m m i n g sa ，o l d h a mgr ( 1 9 9 7 ) 也指出只有塑造良好的支持与鼓 励创新的组织环境，组织成员内在的创造动机与创新行为才会被激发出来，组织 才能达到系统化创耨的霉的，并在激烈的竞争中墩得优势嘲f 琢l 。另外，作为组 织环境中的领导变量对员工创新行为的影向也得到广泛的关注。j e r o e np j d e j o n g 和d e a n n en 。d e nh a r t o g ( 2 0 0 7 ) 有基的地选择了1 2 个参与者( 每个参 与者是一个管理者或者创业者) ，结合深度访谈和文献研究的方法，探讨了领导 是如何影响员工创新行为的问题，发展出领导行为的条目，具体包括了以下1 3 种行为：创新角色塑造，指的是领导成为创新行为的榜样，探索机会，产生想法， 拥护和致力于发展；智力刺激( i n t e l l e c t u a ls t i m u l a t i o n ) ，指的是直接要求 下属提出想法和评价现行的措施；提供愿景，指的是表达一个清楚的焦色愿景和 喜欢的创新类型，对未来的行动提供引导；询问，指的是在实施改变前与人们商 量；授权，指的是给予下属充分的自治去相对独立地决定如何工作；对创新的支 持，指的是对创新员工有友好的行动，有耐心和帮助、倾听，如果产生了问题应 该看到他人的好处；认同，指的是对创新表现表示欣赏；奖励，指的是给创新表 现提供金钱和物质奖励；提供赘源，指的是提供时间和资金去实施想法；组织反 馈，指的是确保给员工提供反馈；任务分配，指的是给员工提供挑战性的任务； 激发知识扩敖，指的是激发开放和透明的沟通；监控，指的是确保效率和效益“列。 凰然已有的研究表明环境的支持对员工的创新行为的确有显著的正向影响， 但是创掰行为是员工高级智能的体现，更需要员工自身的特质。因此，我们有必 要采用交互作用作用的观点，从个体因素和情景因素的交互作用影响来分析员工 创新行为的形成机制。o n n ej a n s s e n ( 2 0 0 5 ) 采用了这种视角，研究了员工在工 作场所感知到的影响力和上级支持对员工龟l 瓤行为的联合影嚷，结果表明当上级 被感知为对员工创新行为表示支持时，员工感觉到鼓励使用他们的影响去实施工 作中的创新行为；瑟当感知到上级不支持创新活动时，则会阻止员工采敢剖新行 为【l8 1 。但纵观现有的圜内外有关个体创新行为的研究，我们发现有关人格变量等 内在因素对个体创新行为影响的研究菲常少，仅有的研究也局限于简单地检验人 格变量等内在因素对员工创新行为的预测效应，而未深入分析其中的作用机制。 另外，虽有些研究对l m x 关系与员工创新行为的关系进行了分析，但是，很少 有研究将人格变量与l m x 关系纳入统一的研究框架。其实，l m x 关系实质是种 社会交换的过程，代表了某种作用机制，如果能找到一种人格变量对l m x 关系和 员工创新季亍为都有积极的影赡，我们魏熊更好地了解员工创新行为的内在形成机 制。国际学术界有关率先行动人格( p r o a c t i v ep e r s o n a l i t y ) 的提出为我们的 研究提供了薪的增长点。 硕士学位论文 2 理论背景与假设发展 2 率先行动人格 美国学者b a t e m a n 和c r a n t ( 1 9 9 3 ) 的研究调查了率先行为的个体倾向性，将 它定义为影嚷环境变化的相对稳定倾向，并开发了率先行动人格量表 1 9 】。c r a n t ( 1 9 9 5 ) 以及c r a n t 和b a t e m a n ( 2 0 0 0 ) 的研究报告了率先行动人格、大五人格各 维度、控制点、成就需要、控制需要对一些重要效标变量的预测效应，结果表明 率先行动人格对很多效标变量的预测都高于大五人格各维度和其他预测源【瓣 【2 1 1 。b a t e m a n 和c r a n t 指出具有高率先行动人格的个体较少受环境的约束，而是主 动去改变环境；他们能识别有利机会，采取一系列主动行为，直到带来有意义的 改变；他们是传达组织使命、发现并解决问题的先导者。而低率先行动人格的个 体则只会消极地适应环境，甚至为环境所塑造；她们无法识别机会，更不可能抓 住机会来主动做出改变( 19 1 。s e i b e r t 等( 1 9 9 9 ) 也谈到了率先行动个体与非率先 行动个体的不同特征，指出具有离率先行动人格的个体会选择甚至创造条件，来 尽可能获得较高的工作绩效；他们往往会参加职业生涯管理活动，例如，搜寻工 作与组织信息、获得职业相关支持、制定职业计划、坚持不懈地解决职业生涯中 的障碍；健们曼容易识别自我提升的枫会，并显不断努力，例如，不断学习晋升 所需要的知识技能。相对而言，低率先行动人格的个体则比较被动地对环境做出 反应，更倾向于保持现状，焉不是主动创造环境拉到。此豁，c a m p b e l l ( 2 0 0 0 ) 在 总结以往相关研究的基础上，认为具有率先行动人格的个体具有以下五方面的核 心特征：( 1 ) 能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解 决能力以及卓越的绩效；( 2 ) 具有入际胜任力、领导能力和可信赖性；( 3 ) 表 现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观 和积极的_ i 作态度；( 莲) 拥有积极进取的品质，如主动性、独立判新、高水平 的工作投入( e n g a g e m e n t ) 及工作卷入( i n v o l v e m e n t ) 、勇于说出自己的想法 等；( 5 ) 展现逸讴直、诚信的晶质，并具有更高的价值追求 2 引。 2 2 率先行动人格对员工创新行为的影响 f o r d ( 1 9 9 6 ) 指出，创新和习惯行动代表的是竞争性的行为选项，那些为创 新改变提供新想法的员工其实是在挑战和违背已建立起来的习惯行动的理论和 偏好，这将带来很多压力，所以员工并没有必要使用他们的影响去实施剖耨行动 【2 钔。v a nd e rv e g t 和j a n s s e n ( 2 0 0 3 ) 提出，创新的核心其实是一个社会政治 过程，可能会被那些承诺于现存的理念和行动框架的组织成员所拒绝，因此员工 要在创新行动过程中成功，就需要获得朋友、支持者和赞助者的支持 2 5 1 0v a nd e 4 员1 二及其管理者的率先行动人格对员工创新行为的影响 y e n ( 1 9 8 6 ) 也曾指出管理创新之所以复杂，是因为人的注意力会逐渐适应环境， 只有在危机感能够激发人的行动时，人们才会意识到有必要采取行动或者改变原 先的行动方式【2 6 1 。由此不难看出，在组织中采取创新行为具有一定风险性，会遇 到许多困难，并需要个体能够跳出已有的习惯。因此，不是每个员工都能自愿自 觉采取创新行为，唯有那些具有某种“特殊人格”的个体才有勇气更有可能采取 这种冒险行为。具有这种“特殊人格 的个体至少需要能够主动地去改变环境， 不畏惧可能出现的困难，为了达成目标积极地寻找支持，而这些恰是率先行动人 格的特质。所以，我们预测具备率先行动人格的员工更可能表现出创新行为o 管理者的率先行动人格也会影响员工的创新行为。具备率先行动人格的管理 者更有可能成为创新行为的榜样，探索机会，产生想法，拥护和致力于发展。c r a n t 和b a t e m a n ( 2 0 0 0 ) 的研究表明具有率先行动人格的管理者更可能表现出魅力型 领导风格【2 1 1 。d a v i dan a d l e r 和m i c h a e llt u s h m a n ( 1 9 8 9 ) 指出魅力型领导 经常通过创造愿景，加强员工的责任感，同时能为员工设定成功的途径，从心理 的角度帮助员工行动、面对挑战，激励他们行动 2 7 1 。魅力型领导描绘出来的愿景 是前瞻性的，具有模糊性和不确定性，员工只能在脑子里勾画出来。要实现这种 愿景，就需要管理者带领员工通过不断的摸索和创新才能实现。所以，我们预测 具有率先行动人格的管理者更可能鼓励员工表现出创新行为。同样，具有率先行 动人格的管理者更可能展现出变革型领导风格。b a t e m a n 和c r a n t ( 1 9 9 3 ) 的研 究发现，个体( m b a 学生) 的率先行动人格得分与被同伴知觉为变革型领导之 间存在显著的正相关。研究者认为这是因为变革型领导者具有强烈的使命感，能 够改变整个组织的观念，并为组织规划出清晰的愿景：为了实现组织愿景，他们 在任何困难面前都能坚持不懈；另外，变革型领导者还善于改变下属的信念及价 值观，激发下属的高层次需要和建立相互信任的组织氛围【l9 1 。b a s s 和a v o l i o ( 1 9 9 4 ) 提出的变革型领导行为就包含智力激励( i n t e l l e c t u a ls t i m u l a t i o n ) 这一重要维度，指管理者启发员工发表新见解和从新的角度或视野寻找解决问题 的方法与途径，鼓励员工采用崭新的方式完成任务【2 8 1 。所以，我们预测表现出变 革型领导风格的管理者更可能鼓励自己的下属表现出创新行为。 基于上述分析，我们提出假设一：员工及其管理者的率先行动人格都对员工 的创新行为有显著的正向影响。 2 3 率先行动人格对员工知党到的l m x 关系的影响 c a m p b e l l ( 2 0 0 0 ) 明确指出，具有率先行动人格的个体具有人际胜任力【2 3 | ， 能够处理好同事、上司之间的关系，有利于自己的工作。j e f f e r yat h o m p s o n ( 2 0 0 5 ) 认为具有率先行动人格的个体倾向于寻找同盟，以获取资源和领域来支 持其个人主动性，并且倾向与拥有较高权力、较多信息资源的人建立关系【2 9 1 。一 方面，关系建构为员工提供了良好的社会、工作支持，使他们在工作中能容易采 硕士学位论文 取主动行为，从而提高其工作绩效。另一方面，关系建构可以直接促进个体工作 绩效的提高，例如，员工可以通过与上级建立良好的关系从而提高上级对其绩效 的评定。在组织背景下，员工很大程度上依赖他们的上司去获得信息、资源和社 会政治支持去发展、保护和实现那些新的想法。因此，我们预测具有率先行动人 格的员工会积极地发展与其上司的关系以支持自己的率先行为，即具有率先行动 人格的员工对其l m x 关系的感知有积极的影响。另外，具有高率先行动人格的员 工做事非常主动，会努力解决遇到的问题，能够采取措施避免可能出现的问题。 这种员工在工作中更能够帮助上司解决一些棘手的问题和提出一些新的想法，与 此同时，也就越可能得到上司的赏识和喜欢，上司越有可能将这种个体划入“圈 内人。从这个角度分析，具有率先行动人格的员工对其l m x 关系的感知有显著 的j 下向影响。 。 管理者的率先行动人格对员工知觉到的l m x 关系也有正向的影响。在前面的 分析中，我们发现具有率先行动人格的管理者更可能展现出魅力型领导风格和变 革型领导风格。同时，这两种风格的管理者也更可能与下属发展良好的关系。w a n g 等人( 2 0 0 5 ) 的研究认为l m x 关系是作为中介变量出现在变革型领导对员工工作 绩效和组织公民行为的影响过程中的【3 0 1 。也就是说，变革型领导风格和l m x 关系 有显著的正向关系。魅力型领导能够分享员工的情感( 倾听、理解) ，支持员工， 提供精神上的帮助，把信心灌输到员工的心中，激发员工的热情，促使员工有效 地工作，积极地面对挑战。在这个过程中，员工往往会对这种领导者产生崇拜。 因此我们有理由假设表现出高魅力型领导风格的管理者更有可能与下属发展良 好的关系。 由此我们提出假设二：员工及其管理者的率先行动人格对员工知觉到的l m x 关系都有显著的正向影响。 2 4 员工知觉到的l m x 关系对员工创新行为的影响 领导对员工行为的影响是毋庸置疑的，只是不同的领导理论提出了不同的影 响机制。g r a e n 等人提出的l m x 关系理论区别于其他领导理论，明确关注领导成 员之间的动态关系和与每个下属发展的独特关系p 。m a s t e r s o n 等人( 2 0 0 0 ) 和g r a e n 等人( 1 9 8 2 ) 的研究都提出企业员工与其组织内部成员的社会交换的关 系品质是预测员工工作表现的重要因素【j 2 1 3 3 j 。g r a e n 和s c a n d u r a ( 1 9 8 7 ) 更直 接指出领导成员关系的质量和创新性积极相关【3 4 1 ，因为高质量的交换关系意味 着管理者会给员工更多挑战性的任务，会在风险环境下给予支持和提供任务相关 的资源及认同【3 5 】。很多实证研究支持了这种假设，s c o t t 和b r u c e ( 1 9 9 4 ) 路 径分析结果表明，员工知觉越高品质的l m x 关系，其越会积极表现出员工创新行 为【引。o l d m a n 和c u m m i n g s ( 1 9 9 6 ) 发现员3 - i l l 觉主管人际上的支持度越高，则 其创新相关指标会越高【3 6 】。j a n s s e n 和y p e r e n ( 2 0 0 4 ) 研究结果也显示，员工 员= _ i ：及其管理者的率先 亍动人格对员工创新行为的影响 知觉静l m x 关系晶矮越好，箕截耨鹩工俸绩效越高 弦l 。蔡散运( 2 0 0 6 ) 翡研究更 系统检验了员工知觉的领导部属交换关系品质与其创新行为的关系。通过对台湾 缝区溪巍旅镶监量8 家公司之5 0 9 霞企渡员工蕊调查显示，员工煞燮到戆嵩蕊震 的l m x 关系，其越会积极表现t h 仓, j 新行为【3 8 1 。 医姥，我髑提窭锻设三；曼王絮擞戮鹣l m x 关系对员工豹截赣行受鬻显著躲 藏向影响。 2 。贯工知觉到的l m x 关系在管理者的率先行动人格对员工 创新行为影响中的中介作用 l m x 关系理论认必在组织情景中，领导过程是在领导者器被领导者之阕的穗 互作用中展开的，因此，它为我们分析组织情景中上下级关系提供了有力的诊断 工其。r o b b i n ssp 1 9 9 6 ) 翥避，量这静上下缓交接关系被清楚建议谈，就 能够有效地预测员工的工作态度和绩效、工作满意感、离职、上下级之间的信息 沟通效率、决策质量、职务承诺翟缀织公民行梵等方兹的结果，更重要翡是赝骞 前述的结聚变量都能逶过建立嵩质爨的l m x 关系褥戳显著翡提高，尽管捷离的程 发还取决于员工所从事工作的性质和能力，但是通过改善l m x 关羝这一途径来提 高员工实际工薅酶绩效被认为楚稳宠甭持久蕊滞l 。嚣就禳多磷究都将l m x 关系器 为种作用机制进行研究，考察l m x 关系在变缀问的中介效应。 湛忠麟等( 2 0 0 5 ) 对中奔变量帮中介效庭徽了分缨，提塞在考惠叁变量x 薅 因变量y 的影响时，如果x 通过影晌变量m 来影响y ，这时则称m 为中介变爨。文中 还提到，只有当x 辩￥的影嗡较强显稳定时才考虑检验中介效应，同时还必须满足 如下条件：麓与x 和y 的褶关都显著擀l 。在本研究中，国前面的分析我稍褥出：员 工及其管理者的率先行动人格都和员工的创新行为积极相关；强知道员工知觉到 酌l m x 关系鞠受工及奠管理者鹣率先行动入臻及爨工靛鑫纛行受都嫒接糕关。可 见，在本研究中，有理由假设员工知觉到的l m x 关系在懒工及其管理者的率先行 动人捂黠爨工截耨行隽懿影蛹中起中贪佟雳。冤辨，贯工翔甏裂瓣l m x 关系赫穗 能作为一种作用机制甜变量间的关系做出解释。因为，高质量的l m x 关系是以互 相信任、夏相尊重、悫度责任感为特征【3 4 1 ，虽员工常将领导黪行为“拟化 ( p e r s o n i f i c a t i o n ) 为组织对袍衡的承诺帮支持瓣1 1 4 2 1 ，嚣魏有誊高餍蓬瓣耩j c 关系感知的员工也能体验到组织对他们的支持。在组织环境中，员工要实现自己 翡逡禄，经常会逢避获褥嵩覆塞熬毛瑟x 美系，来争取上司耱缰织翁爻撩。可霓， l m x 关系通常被视为组织内的资源，是组织内成员达成目标的有效手段。熙体到 本戮究孛，赢率先稽裁人格酶爨工具肖人际照任力，曼会主动改交环境囊到达戒 自己的目标i 2 3 1 ，溺此其更可能通过努力获得高质量的州x 关系泉支持自己的创新 行必。换个角度看，此时员工知觉到的l m x 关系就是一零孛作用机制，员工的率先 7 硕士学位论文 行动人格通过知觉到的l m x 关系影响员工的创新行为。同时，从管理者角度看， 高质量的l m x 关系通常被视为管理者领导能力的象征，也是管理者高效达成组织 目标的手段。因此，具有高率先行动人格的管理者有着很好的入际胜饪力1 2 羹，也 1 就更可能通过与员工发展高质量的l m x 关系，使员工知觉到高度的支持感和信任 感，以鼓励员工采取创新行为。 基于上述分析，我们提出假设四：员工知觉到的l m x 关系在员工及其管理者 的率先行动人格对员工的创新行为的影响效应中起部分中介作用。 2 6 员工及其管理者的率先行动人格的交互作用对l m x 关系 和员工创新行为的影响 w i n gl a m ，x uh u a n g 和e ds h a p e ( 2 0 0 7 ) 的研究指出，管理者对下属积极 的反馈寻求行为动机的解释与下属知觉到的l m x 关系质量及工作绩效积极相关。 只有当管理者将下属的积极反馈寻求行为解释为绩效提升动机而不是印象管理 动机的时候，下属的积极反馈寻求行为才与下属感知到的l m x 关系及客观的工作 绩效积极相关【4 引。具体到本研究，管理者的率先行动人格会调节员工率先行动人 格和员工知觉到的l m x 关系质量之间的关系，即当管理者具有高率先行动人格 时，由于人格的相似性，管理者吏有可能将员工的率先行动解释为积极的动机， 更有利于构建l m x 关系，员工知觉到的l m x 关系质量就越高。同样，这种人格的 相似性会影响管理者和员工在工 乍内容及方式上的致性。滥员工和管理者的率 先行动人格都高时，他们容易在工作中达成致的目标，都倾向于主动地改善工 作环境、打破常规，且能够克服改革过程中遇到的种种困难，彼此会认需对方的 处事方式，增进彼此间的关系，给予对方照多的理解和支持。在这种情境下，具 有高率先行动人格的员工表现出来的创新行为水平最高。 由此，我们提出假设五：员工及其管理者的率先行动人格的交互作用会正向 影响员工知觉到的l m x 关系质量和表现出来的创新行为。 员t 及其管理者的率先行动人格对员_ 下创新行为的影响 3 实证研究 3 1研究程序 本研究的研究流程如下图l 所示：主要采取以下步骤： ( 1 )文献回顾、研究工具的选择及修订。 ( 2 )收集资料。2 0 0 7 年6 月至1 0 月，本人对南昌、杭州、广州、上海等地的 2 2 家企业的6 0 4 名员工和2 0 2 名管理者进行了调查。在调查时，首先告 诉被试该调查是“在全国范围内进行，只对数据进行综合性的统计处理， 不做个案研究”、“调查以匿名的方式填写”。 ( 3 ) 分析数据。审核、整理调查资料，用s p s s l 3 0 统计软件和l i s r e l 8 5 1 统计 软件对研究结果进行检验。 l 文献回顾及问题的提出 i研究架睁及假设 1r l 研究_ 具的选择 图1 研究流程图 3 2 研究对象 我们于2 0 0 7 年下半年对杭州、南昌、广州、上海等地的2 2 家企业( 分别来 t h 于电信、电子、制药、电器等行业) 的管理者和员工进行了配对问卷调查，如 表l 所示。在各企业中，随机抽取一些部门的员工和他们的直接管理者，将员工 硕士学位论文 分别标记为a 、b 、c ，并发放对应的问卷。直到被试确认各标记分别指的是谁才 开始请他们认真阅读指导语，再开始填写问卷。填写采用先后秩序，避免被试近 距离同时填写，尽量克服社会称许性问题。管理者需要填写率先行动人格问卷， 并对下属的创新行为进行评价：员工除需要填写率先行动人格量表和l m x 自我评 价量表外，还需要对另外两个同事表现出来的创新行为进行评价。 表1 ：正式调查样本来源及有效样本数 我们的问卷以套为单位，即一份管理者工作调查问卷对应3 份员工工作调查 问卷合称为一套问卷，总共发放问卷2 5 0 套，实际回收有效f = 2 0 2 套，回收率为 8 0 。在这些问卷中，有二套问卷是1 名管理者对应于2 名直接下属员工，其余2 0 0 套问卷均为1 名管理者对应3 名直接下属员工。员工的人口统计学变量如下：男性 l o 员丁及其管理者的率先行动人格对员工创新行为的影响 3 2 1 人，占5 3 1 ，女性2 7 1 人，4 4 9 ，缺失1 2 人，占2 ；2 0 岁以下4 2 人，占7 ，2 0 - - - 2 9 岁有4 3 4 人，占7 1 9 ，3 0 - - - 3 9 有1 0 7 人，占1 7 7 ，4 0 岁以上有1 9 人，占3 1 ，缺失2 人，占0 0 3 ；从教育程度来看，高中1 0 9 人，占1 8 ，大 专1 5 1 人，占2 5 ，本科3 3 2 人，占5 5 ，硕士及以上8 人，占1 3 ，缺失4 人， 占0 0 7 。管理者的人口统计学变量如下：男性1 2 6 人，占6 2 7 ，女性7 3 人， 占3 6 3 ，缺失3 人，占0 0 5 ；2 0 岁以下1 人，占0 0 5 ，2 0 - 2 9 岁3 9 人，占1 9 4 ，3 0 3 9 岁1 2 2 人，占6 0 3 ，4 0 岁以上4 0 人，占1 9 9 ；高中1 8 人，占8 9 ，大专2 9 人，占1 4 4 ，本科1 2 3 人，占6 0 8 ，硕士及以上3 0 人，占1 4 9 ， 缺失2 人，占1 ；从工作任期来看，一年以下1 人，占0 0 5 ，1 - - 3 年1 5 人，占 7 1 ，4 , - - 6 年占8 1 人，占4 0 2 ，7 1 0 年7 0 人，占3 4 8 ，l o 年以上3 5 人，占 1 7 4 。 3 3 研究工具 3 3 1 率先行动人格量表 r i t ac l a e s 等人( 2 0 0 5 ) 通过三个国家的独立样本，对1 0 个项目、6 个项 目、5 个项目、4 个项目的简单版本的率先行动人格量表进行了内部信度分析和 因素分析，表明6 个项目版本有更好的内部信度且单因素解释率最好。另外，6 个项目版本和原始的1 7 个项目版本有很好的相关性，r = o 9 2 。因此，我们采用 6 个项目版本的率先行动人格量表。6 个项目版本的率先行动人格量表是由 p a r k e r ( 1 9 9 8 ) 在b a t e m a n 和c r a n t ( 1 9 9 3 ) 发展的原始量表的基础上，抽取6 个得分最高的项目构成的，口系数为0 8 5 4 4 l 。 3 3 2l m x 关系量表 对员工知觉到的l m x 关系的测量，我们采用g r a e n 和w a k a b a y a s h i ( 1 9 9 4 ) 编制的量表( c r o n b a c h s 口系数为0 8 7 2 ) 。该量表包含7 个项目，如“我的 上司非常了解我的问题与需要”、“一般说来，我很清楚我的上司是否满意我的工 作表现”和“我和我的上司工作上的关系相当好”等p 。g e r s t n e r 和d a y ( 1 9 9 7 ) 通过元分析发现，l m x 一7 是“所有测量l m x 的量表里面信度和效度最高的一个” 【4 5 】。另外，l i d e n 、w a y n e 和s t i l w e l l 等人( 1 9 9 3 ) 的研究还表明l m x - 7 具有良 好的效标关联效度( c r i t e r i o n - r e l a t e dv a l i d i t y ) 4 6 】。 3 3 3 员工创新行为量表 对员工创新行为的测量，我们借鉴蔡放通( 2 0 0 4 ) 对s c o t t 和b r u c e ( 1 9 9 4 ) 的原始量表进行修证后的量表，他的研究认为，该员工创新行为量表“具有良好 的信度及效度”。该量表的口系数为0 8 4 ，且量表中每一题分数与校正后( 扣除 该题) 的量表总分的相关系数介于o 5 3 至0 7 7 之间，平均为0 6 3 ，这些结果 硕士学位论文 表明该创新行为量表的内部一致性相当高。同时，因素分析的结果显示该量表可 抽取一个因素，各个题目在未转轴因素上的因素负荷量介于o 5 6 至o 8 9 之间， 都大于一般认定代表有意义的负荷量0 3 0 以上，可解释4 8 9 的总变异，表明 该量表具有良好的效度【j 引。 为了保证各中英文量表在测量上的等值性，我们根据b r i s li n 的建议【4 ，先 请两名英语专业的研究生将量表翻译成中文，然后请另外两名英语专业的研究生 将其翻译成英文。最后我们再请两名英语专家共同商量，对回译的问卷和原问卷 进行比较，直到没有差异为止。以上各量表均为7 点量表，1 代表完全反对，2 代表比较反对，3 代表有点反对，4 代表不能确定，5 代表有点同意，6 代表比较 同意，7 代表完全同意。 3 4 数据分析 我们采用s p s s l 3 0 和l i s r e l 8 5 1 对数据进行分析处理，分三个阶段进行： 第一阶段，由于本文使用的部分量表在国内是首次使用，我们采用验证性因子分 析( c f a ) 来检验本文涉及变量的构思效度。第二阶段，验证l m x 在员工及其管 理者的率先行动人格对员工创新行为作用过程中的中介作用。第三阶段，验证 员工及其管理者的率先行动人格的交互作用对l m x 关系及员工创新行为的影响。 在检验变量之间区分效度的时候，考虑到管理者和员工的率先行动人格其实质是 不同群体的被试在同一量表上的反应，所以我们只单独使用其中一组数据，表2 展现的因子模型采用的是员工的率先行动人格数据。在第二阶段，我们分别用管 理者和两位同事对员工创新行为的评价进行模型的交叉验证。 员工及其管理者的率先行动人格对员工创新行为的影响 4 结果 4 1 验证性因素分析结果 我们采用验证性因子分析( 使用极大似然估计) 对正式调查所获得的数据进 行分析，以考察并确认各因子之间的区别。验证性因素分析结果显示，各因子的 负荷及t 值均达到了显著性水平( p 0 0 1 ) ，这说明各构念均具有良好的聚合效 度。同时，我们通过模型比较的方法来考察各量表之间的区分效度。结果如表2 所示。 表2 验证性因子分析结果( n = 6 0 4 ) 注：单因子模型：将三个变量( 率先行动人格、l m x 和员工创新行为) 合为1 个因子 二因子模裂1 ：将员：i ：创新行为和l m x 关系合为1 个因子 二冈子模型2 ：将员t 创新行为和率先行动人格合为1 个因子 二冈子模型3 ：将l m x 关系和率先行动人格合为1 个因子 三冈子模型：将率先行动人格、l m x 和员t 创新行为视为不同的冈子 从表2 可见，三因子模型与其它模型相比，对数据最为拟合，说明本文所涉 及的三个因子均具有良好的构思效度。在验证性因子分析的基础上，本文进一步 考察了本文涉及的三个因子的区分效度( d i c r i m i n a n tv a l i d i t y ) 。区分效度是相对 于聚合效度( c o n v e r g e n tv a l i d i t y ) 而言的，两者都是用来检验变量构思效度 ( c o n s t r u c tv a l i d i t y ) 的指标。 f o m e l l 和l a r c h e r ( 1 9 8 1 ) 曾提出，在利用验证性因子分析来考察测验的区 分效度时，若因子的变异提取估计量( v a r i a n c ee x t r a c t e de s t i m a t e ，v e e ) 大于与 之相关变量问的相关系数的平方时，则说明它具有良好的区分效度【4 9 。比较结果 脏e = 譬 鬈+ v a r ( e ，) v e e 表示在该构念中被解释的变异量，比如v e b = o 7 5 ，则表明该构念所有变异中有7 5 的 变异可以由该因子所解释的，而只有2 5 的变异是由于测量误差而造成的。公式中；是 c f a 模型中各因子的标准化因子负荷的平方和； 哳( 巨) 是指c f a 模型中与单个观测指标相 联系的误差方差( t h e t a d e t t a ) 的和。 硕士学位论文 1 率先行动人格( 0 3 4 ) 2lmx关系0228( 0 4 7 9 ) 3 员t 创新行为0 2 6 20 2 3 0( 0 5 1 ) 注：对角线上为变量变异提取估计量(