（工商管理专业论文）中国银行人才流失状况、动因及对策分析——以中国银行T分行为例.pdf

浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析- 以中国银行t 分行为例 中国银行人才流失状况、动因及对策分析 一以中国银行t 分行为例 摘要 随着中国改革开放的深入，金融市场全面开放的格局逐步形成，各种所有制 银行抢滩全国市场，其人才本地化的战略必然加剧金融人才的争夺战。作为经营 金融市场多年，拥有一大批成熟人才的国有商业银行，成为各类银行争夺人才的 对象。作为中国银行的t 分行近年来人才流失明显上升，研究员工流动的原因， 找出相应的对策是t 分行保持和发展核心竞争力的重要挑战。在这种背景下，对 人才流失的状况进行分析，具有十分重要的现实意义。 本文对人力资源管理的相关理论进行阐述，在借鉴西方人才流失理论的基础 上，结合调查问卷，通过对t 分行人员情况及历年人员流失情况的数据分析，总 结出该行人才流失的倾向性特点，分析出该行人才流失的主要原因，并根据近年 来该行在人力资源管理实践中的做法，提出了要留人，必须坚持“以人为本”， 关键是做好人力资源的思想、制度、队伍三个建设，通过加强激励约束、员工培 训、合理提升员工待遇以及营造亲情化企业氛围等措施，可较好实现员工自身价 值与t 中行的共同成长，同时也为该行持续发展提供重要的人才支持。 本文的创新之处是将国外成熟的人才流失模型和中国银行的具体文化背景 结合起来研究，实证分析了人才流失的原因，并根据中国银行人力资源改革实践 的经验提出了下阶段改革的方向和措施。 关键词：中国银行，人才流失，原因分析，应对策略 浙江工业大学硕士学位论文 中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 ar e s e a r c ho ns i t u a t i o n ，m o t i v a t i o na n d s o l u t i o n s o fb r a i nd r a i no fb a n ko fc h i n a w i t htb r a n c ho fb a n ko fc h i n aa sa n e x a m p l e a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n go fc h i n a sr e f o r ma n do p e n i n g - u p ，t h e r ei sap a t t e r nf o r m e d g r a d u a l l yt h a tf i n a n c i a lm a r k e ti s i nac o m p r e h e n s i v el i b e r a l i z a t i o n b a n k sw i t h d i f f e r e n tk i n d so fo w n e r s h i p sa r el a u n c h e di n t ot h em a r k e t ，a n dt h el o c a l i z a t i o n s t r a t e g yo fi t sh u m a n r e s o u r c e sw i l li n e v i t a b l yi n t e n s i f yt h eb a t t l ef o rf i n a n c i a lt a l e n t o p e r a t i n gt h ef i n a n c i a lm a r k e tf o rm a n yy e a r sa n do w n i n gal a r g en u m b e ro fm a t u r e p e r s o n n e l ，s t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sa r et h et a r g e t so fo t h e rk i n d so fb a n k st o f i g h tw i mt a l e n t s tb r a n c ho fb a n ko fc h i n ah a ss u f f e r e df r o ma no b v i o u sb r a i n d r a i ni nr e c e n ty e a r s ，s oar e s e a r c ho nt h er e a s o n so fe m p l o y e et u r n o v e ra n dt of i n d t h ea p p r o p r i a t es o l u t i o ni sv e r yi m p o r t a n tt om a k etb r a n c hm a i n t a i na n dd e v e l o pt h e c o r ec o m p e t i t i v e n e s s u n d e rt h i sb a c k g r o u n d ，i ti so fg r e a tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et o a n a l y s et h es i t u a t i o no fb r a i nd r a i ni nt b r a n c h i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o ri l l u s t r a t e st h er e l a t e dt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，s u m m a r i z e st h ec h a r a c t e r i s t i c so fb r a i nd r a i ni nt b r a n c ht h r o u g ht h e a n a l y s i so fd a t ai ns t a f fs t r u c t u r ea n de m p l o y e et u r n o v e ri nr e c e n ty e a r s ，o nt h eb a s i s o fa d o p t i n gw e s t e r nb r a i nd r a i nt h e o r y ，c o m b i n e dw i t ht h eq u e s t i o n n a i r e ，a n dt h e n c o n c l u d e st h em a i nr e a s o n sf o rb r a i nd r a i n a c c o r d i n gt ot h ep r a c t i c eo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nr e c e n ty e a r si ntb r a n c h ，t h ep a p e rt h u sp u t sf o r w a r di n t o t h ei d e at h a tp r e v e n t i n gb r a i nd r a i ns h o u l da d h e r et o “p e o p l e f i r s tv a l u e s ”，a n dt h ek e y i st od e v o t ee f f o r t st ot h ec o n s t r u c t i o no fi d e o l o g y , s y s t e ma n dt e a m - b u i l d i n g b y s t r e n g t h e n i n gt h ei n c e n t i v e ，s t a f ft r a i n i n g ，r e a s o n a b l yu p g r a d i n ge m p l o y e et r e a t m e n t ， i i 塑垩三些奎学硕十学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 懿w e l l 弱c r e a t i n gah a r m o n i o u sa t m o s p h e r e ，tb r a n c hw i l lg r o wu pw i t he m p l o y e e t o g e t h e r t h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e ri sc o m b i n i n gm a t u r eb r a i n d r a i nm o d ei nw e s t e r n c o u n t r i e sw i t hs p e c i f i cc u l t u r a lb a c k g r o u n do fb a n k o f c h i n a , a n a l y z i n gt h er e a s o no f b r a i nd r a i ni ne m p i r i c a lr e s e a r c h , a n dp u t t i n gf o r w a r dt ot h ed i r e c t i o na n dm e a s u r e so f r e f o r mf o r 也ep e r i o da h e a di na c c o r d a n c ew i t ht h ee x p e r i e n c eo fh u m a n r e s o u r c e s p r a c t i c ei nb a n ko fc 1 1 i n a k e yw o r d s ：b a n ko fc h i n a ，b r a i nd r a i n ，t h ec a u s e ，s o l u t i o n i i i 浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文不包含其 他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙江工业大学或其 它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律责任。 作者签名：习弛拐 日期：勿降i - 月钊自 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密币 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 日期： 日期： 辨 d 陴 ，) 月 厂1 月 竹日 刁日 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动冈及对策分析以中国银行t 分行为例 1 绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 国内银行业概况 截至2 0 0 7 年末，我国银行业金融机构共包括政策性银行3 家，国有商业银行 5 家，股份制商业银行1 2 家，城市商业银行1 2 4 家，城市信用社4 2 家，农村信 用社8 ，3 4 8 家，农村商业银行1 7 家，农村合作银行1 1 3 家，村镇银行1 9 家，贷 款公司4 家，农村资金互助社8 家，信托公司5 4 家，企业集团财务公司7 3 家， 金融租赁公司1 0 家，货币经纪公司2 家，汽车金融公司9 家，邮政储蓄银行1 家， 金融资产管理公司4 家以及外资法人金融机构2 9 家。国有商业银行是我国金融 业的主体，包括中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行和交通 银行1 。股份制银行包括中信实业银行、光大银行、华夏银行、广东发展银行、深 圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、兴业银行、民生银行、恒丰银行、 浙商银行、渤海银行。股份制商业银行在国内银行体系中因其体制较好、机制较 活、比较市场化，近年来一直保持着高增长速度。我国银行业金融机构共有法人 机构8 ，8 7 7 家，营业网点1 8 9 ，9 2 1 个，从业人员2 ，6 9 6 ，7 6 0 人。2 数据表明，截至2 0 0 8 年6 月末，银行业金融机构资产总额5 7 7 万亿元，比 上年同期增长1 9 ；负债总额5 4 4 万亿元，比上年同期增长1 8 4 。五家国有商 业银行总资产达到3 0 1 2 万亿元。3 资产规模较大的依次为：国有商业银行、股份 制商业银行、农村合作金融机构，三类机构资产占银行业金融机构资产的份额分 别为5 2 、1 4 和1 1 。如图1 1 所示： 1 国有商业银行专指工、农、中、建、交五大行，股份制银行专指1 2 家中小股份制银行，不含已股份制改造 完成的工、中、建行及交行。 2 2 0 0 7 年银行业发展概况 e b o l h t t p ：w w w f d i c o m e n ：8 0 8 0 p u b f d i z c f g z s c q p 0 2 0 0 8 0 9 0 2 3 5 0 9 7 0 4 6 3 4 0 6 p d f 3 中国银监会网站w w w c b r c g o v e n 浙口t 业太学硕+ 学位论立中国银行 才流失状况、动l 目& 对策分析一u 中国银行t 分行为倒 图1i 伞部银行业金融机构资产占比图 资料采源：中国银行业监督管理委员会 随着我国金融体制改革的不断深化和加入世贸组织后金融对外开放步伐的加 快。股份制商业银行、农村合作金融机构、城市商业银行和城市信用社、外资银 行瓷产占比上升较快，中小商业银行市场份额逐步扩人，尤其足股份制银行，竞 争力提高较快。截至2 0 0 8 年8 月术，股份制商业银行平均资本充足率1 0 以上 ( 1 01 ) ，核心资本充足率接近8 ( 78 ) 。目前，1 2 家股份制商业银行资本 充足率全部超过8 的最低监管要求，这是股份制商业银行改革发展的一个重要进 步。股份制商业银行的风险管控能力明显增强。截至2 0 0 8 年6 月末，股份制商业 银行平均、良贷款率降至1 6 5 ，甲均贷款损失准备充足率超过1 8 0 ( 1 8 44 ) - 平均拨备覆盖率接近1 3 0 , ( 1 2 99 6 ) ，达到国际较好水平。它们的经营管理水平 和盈利能力不断提升。2 0 0 8 年16 月，股份制商业银行累计实现账而利润近8 2 0 亿元( 8 1g4 1 ) ，同比增长6 5 以h ( 6 51 7 ) ；平均资本利润率超过3 0 ( 3 01 4 ) - 同比增加近8 个百分点( 76 5 ) ；资产利润率接近15 ( l4 4 ) ，同比增加超过 05 个百分点( o5 4 ) ，部分指标达到甚至超过国际先进水平。4 国有商业银行则 在双重竞争压力之下，金融市场的垄断地位在削弱。股份制商业银行和外资商业 银行与国有商业银行在业务和人才上展开了激烈的的争夺。本文认为国有商业银 行在这场竞争中处导r 势，伴随着竞争对手的业务拓展是他们大规模的招兵买马， 尤其是处于筹备期的股份制商业银行和外资银行往往会积极地通过各种渠道猎取 各国有商业银行的业务人才，所咀随着股份制商业银行和外资银行的机构扩张造 刘明康股份制商业银行还需苦练内功 j o l h 坤w w 砒z 酬吐皿b o r e 船p r 心2 0 0 8 1 0 - 1 9 - 1 0 0 4 1 1 9 9 8 1 0 1 9 蠊w* 8 h 肾 * i 业 学碗i 学论文中陶镕* 才失状巩、动n w * 析u 中国镕* t * 亍为倒 成了当地国有商业银行的人才流失。在这场人爿争夺战中，国有商业银行基本上 处于人才净流失状态，据不完全统计，目前，股份制商业银行中8 5 的高级管理者 和骨干力量来自国有商业银行，在华设立的外资商业银行中6 0 的高级管理者和骨 干力量柬自国有商业银行。 1 2 中国银行t 分行的发展状况 2 0 0 7 年末，中国银j 亍拥有境内外机构1 0 8 3 4 家，其中在中国内地拥有3 7 家 一级分行、直属分行，2 8 3 家二级分行及9 ，8 2 4 家分支机构；共有人员2 3 7 3 7 9 人 ( 含劳务派遣员工5 2 9 9 2 ) 。中国银行t 分行成立于1 9 8 4 年，是2 8 3 家二级分行之 一，现辖内设有9 家支行，机构网点总数达6 9 家，到2 0 0 8 年6 月耒，共有员工 13 9 6 人。 t 分行地处浙江东南经济发达地区，民营经济发达，奢融业发展较快，竞争激 烈。工、农、中、建四大银行作为传统的金融业经营者处于行业的领导地位，中 小股份制商业银行和城市商业银彳亍分支机构众多。目前tf l 拥有工行、农行、中 行、建行、交行、农发行、浦发、招商、兴业、光大、台商、泰隆、民泰、农合、 邮储等1 5 家银行金融机构；另外中信和华夏两家银行的分支机构也正在加紧筹建 之中。在激烈的竞争中，中国银行t 分行的综合业务发展在四人国有商业银行中 排名居后。图12 表明当地各家金融机构在负债业务上的市场份额占比情况。 图l2当地备盘融机构存款的占比图 数据来游：根据t 市银监局通报数据制作 浙江丁业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 1 1 3 研究的意义 随着中国改革开放的深入，金融市场全面开放的格局逐步形成，各种所有制银 行抢滩全国市场，尤其是股份制商业银行，在原四大国有商业银行机构减少的情况 下，大力布点，扩大在全国的布局。据统计，2 0 0 6 年与2 0 0 5 年相比，工、农、中、 建四大行机构数减少5 1 8 9 个，而股份制商业银行机构数增加了1 2 0 2 个。5 股份制 银行增机构就要增人，而有经验的专业人才往往是最受欢迎的，作为金融市场的 老牌经营者的国有商业银行，拥有一大批成熟的人才，中国银行由传统的外汇外 贸专业银行转制而来，在国际化程度上处于国内金融机构中的领先位置，在金融 国际化的背景下，中国银行的员工成为各类银行争夺的对象。图1 3 显示近年来 中国银行t 分行人才流失明显上升，研究员工流动的原因，找出相应的对策是t 分 行保持和发展核心竞争力的重要挑战。因此对人才流失的状况进行分析，具有十 分重要的现实意义。 图1 3中国银行t 分行人员流失情况图 数据来源：中国银行t 分行人力资源部 本文对人力资源管理的相关理论进行阐述，在借鉴西方人才流失理论的基础 上，结合调查问卷，通过对t 分行人员情况及历年人员流失情况的数据分析，总 结出该行人才流失的倾向性特点，分析出该行人才流失的主要原因，并根据近年来 该行在人力资源管理实践中的做法，提出了要留人，必须坚持“以人为本 ，关键 是做好人力资源的思想、制度、队伍三个建设，通过加强激励约束、员工培训、合 5 2 0 0 7 中国金融年鉴口川北京：金融学会2 0 0 8 ：p 5 2 2 4 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 理提升员工待遇以及营造亲情化企业氛围等措施，可较好实现员工自身价值与t 中行的共同成长，同时也为该行持续发展提供重要的人才支持。 1 2 研究思路、内容和研究方法 1 2 1 研究思路 本文根据数据分析人才流失的特征及倾向性原因，在借鉴西方理论的同时， 根据普莱斯人才流失模型，结合调查问卷，剖析t 银行员工对离职机会重要性的 因素判断，总结该行在人力资源方面的实践，将影响人才流失的因素有机的结合 起来，提出解决的对策是要完善激励机制，建立科学的业绩考核制度，完善人才 开发教育培训制度，培育企业文化，营造良好的用人环境。 1 2 2 研究内容和技术路线 1 、研究内容 第一章：绪论 第二章：人力资源相关理论的研究回顾。对本文所涉及的一些概念进行界定， 并对人力资本和人才流失理论研究综述。 第三章：中国银行的人力资源状况分析。回顾中国银行的人力资源改革实践， 对t 中行的人力资源状况进行分析。 第四章：中国银行t 分行人才流失状况及动因分析。简介了花旗银行“以人 为本 的员工观，对t 分行人才流失进行分析，对离职机会影响因素的重要性进 行分析。 第五章：中国银行人才流失的管理策略。简介人才流失对中国银行的影响， 提出了加强思想、制度、队伍建设以应对人才流失。 第六章：研究的结论及展望。 5 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动冈及对策分析一以中国银行t 分行为例 2 、研究的技术路线 1 2 3 研究方法 图1 4 研究技术路线 本研究采用的主要方法有： ( 1 ) 理论研究。主要是对国内外有关人力资源管理及员工流失问题的研究现 状及其相关的理论进行探讨，为本研究提供一个理论基础。 ( 2 ) 问卷调查法。通过对员工流失及其影响因素相关问题的调查，为下面的 影响因素分析与研究提供数据支持。 ( 3 ) 统计分析法。通过用统计分析法，对人才流失数据和所得的问卷调查数 6 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 据进行分析。 1 3 研究的创新之处 本文的创新之处主要有以下几点： ( 1 ) 将普莱斯模型的国外研究体系和中国银行的文化背景结合起来，从t 分 行人员流失的实际和在职人员的意向结合起来考虑，并从中找出倾向性因素。 ( 2 ) 本文通过调查问卷等实证研究，深入探讨了t 银行员工流失的影响因素。 ( 3 ) 针对了t 银行员工的流失的关键影响因素，结合人力资源管理实践，分 析了如何有效留人，激发人才活力的建设意见，为中国银行人力资源的进一步改 革提供依据。 7 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 2 人力资源相关理论研究回顾 2 1 本文所涉及的相关概念界定 为了有针对性地分析人才流失的问题，先将本文所涉及的各种相关理论及概 念进行介绍。 2 1 1 人才与金融人才的界定 辞典关于人才的解释。辞海对人才有三种定义是：( 1 ) 有才识学问的人，德 才兼备的人：( 2 ) 指才学、才能：( 3 ) 指人才的品貌。6 金融已涉及到经济生活的方方面面，这个庞大的产业使各类人员有了广大的 空间去施展自己的才学。金融人才在实际工作中可按不同工作性质在1 3 个方面来 进行划分：宏观经济金融分析人才，金融制度、金融政策研究和设计人才，金融 管理人才，金融产品的研发人才，金融交易人才，金融风险管理人才，金融理财 规划人才，金融产品市场推广和维护人才，金融业务后台服务人员，保证金融市 场有效运行的相关人才，技术保障人才，金融文化媒体产业人才，金融理论研究 人才。 2 1 2 人才流动与人才流失的界定 人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科 学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间 动态调节。人才流动主要受：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、 经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等因素的影响。企业人才 流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企 业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。从地域上讲人才的的流动有三类：一 6 辞海 m 】上海：上海辞书出版社，2 0 0 2 ：1 3 9 2 8 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 是国家间的人才流动，总体趋势是从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流 向更发达国家；从社会和政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的 国家。二是地区间的人才流动，表现为中西部人才向东南部地区流动，人称“孔 雀东南飞”现象；三是企业间的人才流动，国有企业人才向合资企业、外资企业 流动。 人才流动通常包括人员的流入和流出两个方面，一个高层次人才从某一企业 离开进入另一个企业，从社会角度讲是进行了人才流动；从个人角度讲是进入了 一个新的工作环境；从吸收人才的企业角度讲是增加了企业活力；从人才原单位 角度讲就构成了人才流失。 人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作 用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失 与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单 位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内 的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从 而影响单位的经营发展。 对一个企业中人才流失的判定，首先是衡量人才流失的总体水平。根据以上对 人才流失的界定，一个企业人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状 况，以及企业的人才流动合理限度这两个方面。 现在一般用总流动率和可避免流动率两个指标来衡量企业内人才流动的总体 状况。 1 总流动率。总流动率反映的是在一个特定的时期内( 一般为一年) ，组织内总 的流动人数与员工总数的对比关系，可用以下公式计算： 总流动率= ( 总流动人数平均员工总数) 1 0 0 2 - 1 总流动率是反映组织内人才流动总体情况的指标，它不能区分人才流动中的 可避免流动和不可避免流动这两种不同情况，因此在衡量人才流动总体水平时还 9 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 须使用反映可避免流动状况的指标。 2 可避免流动率。可避免流动率是指在一个特定的时期内( 一般为一年) ，组织 内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系，可用以下公式计算： 可避免流动率= ( 总流动人数一不可避免的流动人数) 平均员工总数1 0 0 2 - 2 在这项指标中，总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。其 中，不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死 亡和退休等导致的流动。可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标，因为 它反映了可以被消除的人才流动部分，代表了组织通过有效的人力资源管理最有 能力施加影响的那部分人才流动。 作为一个企业的人才流动合理限度，它是一个相对的概念，是与企业所在行业 或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。因此，一个企业人才流动的合 理限度，就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平。一个企业的人才流动 如果超过所在行业或其他同类组织的平均水平，超出部分就可视为人才流失。 显然，一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高，企业的人才流 失情况就越严重。 但是，对于企业的总人才流失率的高低，有一点需要注意，如果没能保留住高 效率的员工，低流失率可能还不如高流失率。因此，要准确判定组织的人才流失状 况，不仅要对人才流失的总体水平进行衡量，还要从结构上对人才流失进行衡量。 中国银行人员离行方式有辞退、开除、其他减员、死亡、退休、调动、辞职、 协商解除合同、终止合同9 种方式，本文将以离职、协商解除合同和终止合同为 主的三种离行方式人员作为研究对象。 2 2 有关人力资本与人才流失的研究综述 2 2 1 人力资本的相关概念与理论 1 0 浙江工业大学硕十学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 l 、早期人力资源理论 古典政治经济学主要是重视物质资本，没有真正把人力资源看成是一种资本。 威廉佩弟提出“土地是财富之母，劳动是财富之父 ，布阿吉尔贝尔及亚当斯 密等关于“劳动时间决定价值”的论述，应该说是人力资源思想的起源。 2 、人力资本理论 2 0 世纪初美国经济学家欧文费希尔最早提出了“人力资本”的概念，美国沃 尔什于1 9 3 5 年发表的人力资本观一文中正式提出“人力资本”这一概念，人力 资本理论的真正形成始于2 0 世纪5 0 年代到7 0 年代。1 9 6 0 年，美国著名经济学家 舒尔茨在美国经济年会上发表了题为论人力资本投资的演讲，以此为标志确立 了人力资本理论。与舒尔茨同时代对人力资本理论研究做出突出贡献的还有加 里贝克尔和爱德华丹尼森、雅各布明塞尔以及舍温罗森等，他们分别从不 同的角度对人力资本进行了论述。表2 1 列举了人力资本理论的主要代表人物及贡 献。 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 表2 1 人力资本理论代表人物及主要内容 代表人物i 要内容及贡献代表作 西奥多舒尔茨首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释。他在长期论人力资本的投资( 1 9 6 0 ) 的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已 不是土地、劳力或资本存量的增加，而是人的技能与知识的提高。 同时，他发现工人工资大幅度增长中有一部分尚未得到解释。他将 这一部分归功于人力投资的结果。其中心论点就是，人力资源的提 高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。 加里贝克尔人力资本是西方人力资本理论的经典，是席卷6 0 年代经济学界人力资本：特别涉及教育的一项理论与 的“经济思想上的人力投资革命”的起点，贝克尔在微观层面对人 经验分析( 1 9 6 4 年) 力资本进行了研究，为建立和完善人力资本理论体系产生了深远的 影响。 爱德华丹尼森 丹尼森的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在用传统 美国经济增长凶素和我们面临的选择 经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产( 1 9 6 2 ) 生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”。 丹尼森对此做出了最令人信服的解释。 雅各布明塞尔 第一，提出了人力资本理论，并用这一理论解释个人收入差别与人 两卷本的雅各布明塞尔论文集( 第 力资本之间的关系。第二，用人力资本理论研究劳动力供给问题，一卷人力资本研究，第二卷劳动供 尤其是妇女劳动力供给的行为。第三，工资差别与工作转换之间的 给研究， 关系。他证明了，男性与女性工资差别不是由于性别歧视，而是由 于妇女在生育期间工作中断，由工作经验积累减少而引起的人力资 本增加慢于男性。 保罗罗默 2 0 世纪8 0 年代，将人力资本的理论引入新增长理论之中，采用了数学 发表在1 9 8 6 年的政治经济学期刊 罗伯特卢卡斯方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克n 匪y 2 0 世纪6 0 年 代人力资本理论的一些缺陷。并认为知识和人力资本同物质资源一 样是生产的要素，对知识和人力资本的不断投入同样可以持续提高 一国的长期经济增长率。 资料来源：根据各学者的理论资料整理制作 1 2 浙江工业大学硕上学位论文 中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 3 、人才资本理论 我国的学者以人力资本理论为基石，提出人才资本理论。 ( 1 ) 人才资本概念的提出及内涵 桂昭明在1 9 9 7 年试论“人才资本 一文中首次建立了人才资本的学术概 企7 j 匕o ( 2 ) 人才资本与人力资本的关系 人才资本概念是在人力资本概念的基础上产生的，人才资本与人力资本一样对 经济发展起生产性作用，都需要投资才能形成。表2 2 描述了人力资本概念和人力 资本概念在4 个方面的主要区别。 表2 2人力资本和人才资本的区别 项目 人力资本 人才资本 概念的外延 凡是具有劳动能力( 体力 “人才”在一般意义上指的是“专 和脑力) 的所有人门人才”，即以下两类之和：具有中 专或中专以上规定学历者：具有 技术员或相当于技术员以上的专 业技术职务者。8 概念的内涵人力资本的内涵泛指知人才资本的内涵，则突出强调创 识技能和工作能力造性的劳动成果及对人类的较大 贡献。 因素的重要性劳动者的数量和质量对人才的质量囚素比数量因素对人 人力资源价值的影响都才的影响更具显著的关键性的作 是重要的 用。 价值形态的差异人力资本是通过教育、卫人才资本的价值量，包括“显形资 生保健等形式的投资而本”和“隐形资本”两部分。 形成的，用货币形态衡量 人力资本价值量等于形 成人力资本的投资量。 资料来源：根据各学者的理论资料整理制作 7 桂昭明试论“人才资本”【j 中国人才，1 9 9 8 ，( 7 ) ：1 2 1 5 8 苏廷林，王通讯人才资源学导论 m 】北京：中国人事出版社，1 9 9 4 ：6 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动凶及对策分析以中国银行t 分行为例 ( 3 ) 人才资本理论有待继续研究的问题 人才资本理论现阶段的研究虽然取得了显著成果，但仍不够成熟，有待学者们 继续完善并发展人才资本理论，笔者认为，人才资本理论需要继续研究的方面概括 为以下几点：关于人才资本产权的研究，人才资本投资及效益核算的研究，对人才 资本价值计量的研究，关于高层次人才队伍建设的研究，关于企业家价值及激励 约束机制研究，人才资本对经济发展决定性作用机理等。 2 2 2 关于人才流失的研究 “雇员离职这个概念的英文原称是“e m p l o y e et u r n o v e r ，国内一些学者 最初将其翻译为“雇员流失”，后逐渐趋向于采用“雇员离职。关于“雇员离 职 ，可以从广义和狭义两个方面给出界定。美国学者普莱斯曾给出了一个广义 的定义：“个体作为组织成员状态的改变 。按照这一定义，雇员流入、晋升、 降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，所以将它译成 “雇员流动比较恰当，能够反映这个界定的外延。狭义上的雇员离职是指“从 组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程，9 本文在该定义下对人 才流失进行研究，主要研究对象是非单位意愿主动流动的员工的离职行为。 国内学者张言彩、韩玉启在s c i e n c e d i r e c t 数据库中通过“e m p l o y e et u m o v 科 ” 词组搜索“k e yw o r d s + t i t l e ，与员工离职有关的文献有2 0 0 篇左右。表2 3 描述了 文献在各个时期的发表数量。他们通过对文献从年代分布、研究的主要内容、对 离职影响因素的研究以及采用的研究方法四个方面进行描述性统计分析，结果发现 员工离职研究越来越受到学者们的关注，研究的重点大多集中于影响因素研究，采 用的方法大多是“理论研究+ 实证研究 相结合。从研究内容上主要集中于员工离 职的影响因素研究、人力资源管理实践与员工离职、各行业的应用、员工离职预 测模型检验和比较、数理统计工具在该领域的应用等。1 0 9 m o b l e yw h e m p l o y e et u r n o v e r m r e a d i n g ：a d d i s o nw e s l e y , 19 8 2 1 0 张言彩、韩玉启国外员工离职研究文献描述性分析及综述【j 】技术经济2 0 0 7 ( 8 ) ：7 3 7 4 1 4 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 表2 3 研究文献年代分布表 年代频数( 篇)频率( ) 1 9 7 0 一1 9 7 91 36 5 1 9 8 0 - 一1 9 8 92 31 0 1 5 1 9 9 m 一1 9 9 97 03 5 2 0 0 0 一2 0 0 79 44 7 数据米源：技术经济2 0 0 7 8 p 7 3 国外学者对员工流动的必要性和必然性有专门的研究，并对员工流失的主要 因素进行了建模分析，国外学者对员工流动必要性的理论研究工作主要有四种学 说： 一是勒温的场论：美国著名的心理学家勒温认为，个人能力与个人条件与其 所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存 在着一种类似物理学中的场强函数关系。人是一个场( f i e l d ) ，人的心理活动是在 一种心理场或生活空间里发生的。生活空间( 1i f es p a c e ，简称ls p ) 包括个人及 其心理环境。一个人的行为( b ) 取决于个人( p ) 和他的环境( e ) 的相互作用，也就是 说，行为取决于个体的生活空间( l s p ) 。勒温的基本公式就是： b = f ( p e ) = f ( l s p ) 2 - 3 b 为个人的绩效：p 为个人的能力和条件：e 为所处环境。该函数式表示，一个 人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关 系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不对口，人际关系恶劣，办公 条件差，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导独断专行，不尊重知识和人才，则 很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往 无能为力，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这 就是员工流动。 二是卡兹的组织寿命学说：美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业的活力的角度提 出了企业组织寿命学说。他是在对科研组织的寿命的研究中，发现组织寿命的长 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关的。他通过大量调查统计 出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线 组 织 内 的 信 息 交 流 水 平 图2 1 卡兹曲线 限 来源：张德人力资源开发与管理清华大学出版社1 9 9 6 p 1 6 9 曲线表明，在一起工作的科研人员，在1 5 - 5 年这个期间里，信息沟通水平 最高，获得成果也最多。而在不到1 5 年的时间，成员信息沟通水平不高，获得 成果也不多。而相处超过5 年，大家已成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供 交流的信息减少，而且由于大家过于了解和熟悉，在思维上己经形成定势，会导 致反应迟钝和人事趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力，这也就是其成员 应该流动的时候了。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、 衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 - 5 年，如果超过5 年，就会出现沟通减少、 反应迟钝、即组织老化，解决的办法是通过员工流动对组织进行改组。卡兹同时 也指出人员流动不易过快，流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个 项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7 8 次是可以的，流动次数过多 反而会降低效益。 1 6 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 三是库克曲线：美国学者库克( k u c k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好地发 挥人的创造力的角度，论证了员工流动的必要性。 图2 2库克曲线 来源：张德人力资源开发与管理清华大学出版社1 9 9 6 p 1 7 0 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的。为 激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题。 四是中松义郎的目标一致理论：日本学者中松义郎在人际关系方程式一 书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的 能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外 界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。 个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不 一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能 的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此 1 7 浙江工业大学硕士学位论文中国银行人才流失状况、动因及对策分析以中国银行t 分行为例 他提出了目标一致理论。从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好 地解释了人才流动的成因和必然性。1 1 另外一些国外的学者研究表明：从人力资本属性看员工流动有其必然性。当 代著名的管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中提出“人力 资源”一词：“和其他资源相比较而言，唯一的区别就是它是“人”，并且是经理 们必须考虑的具有“特殊资产”的资源”。人力资本是通过对人力资源进行投资所 形成的一种资本。人力资本体现在劳动者后天获得的以其数量和质量为衡量的知 识、技能、智能以及体能等因素上。对于企业来说，人力资本是企业人力资源的 全部价值，在企业表现为人们所拥有的并能够用于工作的能力，其有以下主要特 性：第一，精神能动性。第二，时效损耗性。第三，环境依赖性。1 2 以上人力资本 特性决定了企业员工流动的必然规律：企业人员一般总是趋于流向能连续进行人 力资本投资，具有良好工作条件及工作环境，和谐的领导和人际关系，技术先进， 人才价值较高，人力资本能较好地保值增值的地方、单位或部门。由此看出，企 业人员流动是必然的。 从理论上讲，人作为一种资源，正常的流动可以提高资源的有效配置，一些 学者对人才流动的要素进行了分析，试图通过建模方式，对人才流失途径进行探 索，并对流动的成本进行了分析。一般认为，较早且影响较大的关于员工离职影响 因素的总体模型是出现在马奇和西蒙合著的组织( 1 9 5 8 ) 中。”学者h o m 和 g r i f f e t h 曾将m o b e l y ( 1 9 7 9 ) 、s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 以及普莱斯( 1 9 7 7 ) 模型 列为雇员离职研究历史上3 个主要的心理动因模型，其中莫布雷等的研究更侧重员 工离职决策过程。二十世纪8 0 年代以后，l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 的“展开 模 型也越来越受到研究者的关注，s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 模型的“非主流”特 性也曾一度引起强烈的反响，s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、s h e r i - d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 的“尖峰突变”模型、l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 的“展开 模型以及普莱斯 - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型则成为近期的代表性模型。 是马奇和西蒙模型。马奇和西蒙合著的组织中提出