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人力资源招聘网站评价指标体系研究 中文摘要 随着信息时代的到来，计算机技术和互联网得到了迅速发展，网络招聘的应用 日益普及。一方面，求职者不再满足于传统的招聘渠道，转而大量的使用网络这种 新的、更为广泛的求职渠道，发布求职信息和提出求职申请。另一方面，越来越多 的企业利用网络进行招聘人才活动。企业认为，网络作为一种现代沟通方式，对现 代人有很强的吸引力，在网络上可以找到适合自己企业发展的大量优秀人才。 与此同时，随着人力资源招聘网站的日益增多，网络招聘信息资源数量浩瀚、 种类繁多、价值不一，各网站提供的服务也良莠不齐，这使得使用网络招聘的用户 在如何判断、评价网站的质量和价值，如何检索到所需的招聘信息，以及如何选择 对自己有用的网络招聘信息资源，越来越成为一件困难的事情。由此引出为何要对 现有的人力资源招聘网站进行评价的课题。 本文共分为四个章节。第一章是课题的背景说明，主要分析了目前国内就业市 场的现状和与之相对应的招聘市场的现状。近年来随着我国就业压力的加大和各地 人才流动的加强，各级政府和多种社会资本提供越来越多的招聘渠道来搭建人才供 需的平台、缓解就业的压力。而这其中，网络招聘正以其独特的优势日益成为主要 的招聘渠道。 第二章对我国目前的网络招聘市场进行了分析。主要分析了国内招聘市场的规 模、使用网络招聘市场的用户的规模，目前人才招聘网站的优劣势，笔者试图通过 这样的分析，使读者能对网络招聘这个行业市场有更为宏观的认识。 第三章主要分析了网络招聘市场的竞争格局，并通过调查了解了网上求职者对 于招聘网站功能的需求。现有网络市场的竞争激烈、提供的服务水平良莠不齐，而 且网上求职者的需求并没有得到真正的满足，这是这些因素的存在引出了构建人力 资源招聘网站评估指标体系的意义。 第四章论文的主体部分，在这部分作者提出了搭建人力资源招聘网站评价指标 体系需要遵守的原则，并在这些原则的指导下，搭建了人力资源招聘网站评价指标 体系框架，这个指标体系主要从四个主要方面( 内容指标、用户指标、操作使用指 标、技术指标) 进行综合评估，每一个一级指标又细分为多个二级指标( 共1 7 个 二级指标) ，并对各项指标进行了详细的解释。在此基础上，给每指标设置了权重 和具体评价标准。 笔者以人力资源招聘网站评价指标体系作为论文选题，意在抛砖引玉，希望 能够引起广大信息资源研究同仁更多地关注人力资源招聘网站的评价问题，尽快确 立科学的、合理以及统一的关于人力资源招聘网站评价标准或指标，以此实现利用 网络信息资源更好地为用户服务。 关键词：人力资源、招聘、网络、网站、评价指标体系 s t u d yo n e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fh u m a nr e s o u r c e r e c r u i t m e n t 饵台b s i t e s a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go fi n f o r m a t i o na g ec o m p u t e rt e c h n o l o g ya n di n t e r n e td e v e l o p q u i c k l y , n e t w o r kr e c r u i t m e n t sa r em o r ea n dm o r ep o p u l a r o n es i d e ，j o bs e e k e r sd o n t s e t t l ef o rt r a d i t i o n a lr e c r u i t m e n tc h a n n e l sb u tu s en e wa n db r o a dc h a n n e l sl i k ei n t e r n e t ， i s s u e e m p l o y m e n ti n f o r m a t i o n o r a p p l i c a t i o n ，t h e o t h e rs i d e ，m o r ea n dm o r e c o r p o r a t i o nr e c r u i tt a l e n t sb yi n t e m e t a sf a ra sc o r p o r a t i o ni sc o n c e r n e d , i n t e m e th a sav e r y s t r o n ga t t r a c t i o nf o rm o d e mp e o p l ea sam o d e r nc o m m u n i c a t i o n ，t h e yc o u l df i n dl o t so f s u i t a b l et a l e n t s m e a n w h i l ew i t ht h e i n c r e a s i n g o fr e c r u i t m e n tw e b s i t ei n t e r n e tr e c r u i t m e n t i n f o r m a t i o nh a sal a r g en u m b e r , l o t so fv a r i e t y ，d i f f e r e n tv a l u ea n ds e r v i c e ，t h e r e f o r e u s e r sa r ed i f f i c u l tt oj u d g ew e b s i t e s q u a l i t ya n dv a l u e ，s e a r c hr e c r u i t m e n ti n f o r m a t i o n t h e yn e e da n dc h o s eu s e f u li n f o r m a t i o n t h i si st h er e a s o nw h yw eh a v eas u h j e e ta b o u t h o wt oe v a l u a t ee x i s t i n gh u m a nr e s o u r c er e c r u i t m e n tw e b s i t e s t h i sa r t i c l eh a sf o u rc h a p t e r s c h a p t e ro n ei sb a c k g r o u n de x p l a i n a t i o n ，a u t h o r a n a l y z e sd o m e s t i ca c t u a l i t yo fe m p l o y m e n tm a r k e ta n dr e c r u i t m e n tm a r k e t r e c e n t l y w i t ht h ei n c r e a s i n go fe m p l o y m e n tp r e s s u r ea n de n h a n c i n go ft a l e n t sf l o wi no u r c o u n t r y , a l ll e v e l sg o v e r n m e n ta n dm u c hs o c i a lc a p i t a lo f f e rm o r ea n dm o r er e c r u i t m e n t c h a n n e l st ob u i l daf l a tf o rt a l e n t s s u p p l ya n dd e m a n d ，r e l a xe m p l o y m e n tp r e s s u r e a n d n e t w o r kr e c r u i t m e n ti sb e c o m i n gm a i nc h a n n e lt h o u g hi t ss p e c i a ls t r e n g t h c h a p t e rt w oi st oa n a l y z ed o m e s t i ca c t u a ln e t w o r kr e c r u i t m e n tm a r k e t a u t h o r a n a l y z e sr e c r u i t m e n tm a r k e t ss c a l e ，u s e r s s c a l ea n dr e l a t i v ew e b s i t e s s t r e n g t ha n d w e a k n e s s ，t r yt om a k er e a d e r so b t a i nm a c r o s c o p i c a lu n d e r s t a n dt oi t si n d u s t r ym a r k e t c h a p t e rt h r e ei st oa n a l y z en e t w o r kr e c r u i t m e n tm a r k e t s c o m p e t i t i o ns t r u c t u r ea n d l e a r nj o bs e e k e r s n e e dt ow e b s i t e sf u n c t i o nb yi n v e s t i g a t i o n c o m p e t i t i v en e t w o r k ， d i f f e r e n ts e r v i c el e v e la n dn o te n o u g hs a t i s f a c t i o nt ou s e r sn e e da r er e a s o nw h yt o e s t a b l i s hi n d e xs y s t e mo fr e c r u i t m e n tw e b s i t e se v a l u a t i o n c h a p t e rf o u ri st h i sa r t i c l e sm a i np a r t i nt h i sp a r ta u t h o rp u t sf o r w a r dp r i n c i p l et o b u i l de v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fr e c r u i t m e n tw e b s i t e s ，a c c o r d i n gt ot h i sp r i n c i p l e e s t a b l i s hr e l a t i v ei n d e xs y s t e mf r a m e i te v a l u a t e sf r o mf o u rp a r t s ，c o n t e n ti n d e x ，u s e r i n d e x ，o p e r a t i o ni n d e xa n dt e c h n o l o g yi n d e x e v e r yf i r s t d e g r e ei n d e xh a ss o m e s e c o n d d e g r e ei n d e x ，a m o u n tt o1 7s e c o n d d e g r e ei n d e x e s ，e v e r yi n d e xh a sd e t a i l e d e x p l a i n a t i o n ，p r o p o r c i o na n de v a l u a t i o ns t a n d a r d t h em e a n i n go ft h i sa r t i c l ei st om a k er e s e a r c h e r sp a ym o r ea t t e n t i o nt o r e c r u i t m e n tw e b s i t e se v a l u a t i o n ，s ot h a ts e r v i c ef o ru s e r sw e l lb yi n t e r n e ti n f o r m m i o n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，r e c r u i t m e n t ，n e t w o r k ，w e b s i t e ，e v a l u a t i o ni n d e x s y s t e m 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处， 本人签名：盘k 啕一 本人承担一切相关责任。 日期：丝2 占目丝函 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 导师签名： 日期： 北京邮电丈学工商管理硕十专业学位论文第1 页共3 4 第一章国内就业市场及招聘市场现状分析 1 1 国内就业市场现状分析 根据国家发改委就业司的统计分析，2 0 0 6 年，我国劳动力供给增量达到峰值， 供给总量快速增长。但经济增长的就业弹性较低，劳动力需求难以大幅增长，劳动 力总量仍然严重供过于求。就业的结构性矛盾随着结构调整和产业升级的推进而日 益突出，增加了就业工作难度。具体表现为： ( 1 ) 劳动力供大于求压力进一步加大。2 0 0 6 年1 6 岁以上人口增长达到高峰， 劳动力资源增量有1 7 0 0 多万人。预计全年城镇需要安排就业总量约2 5 0 0 万人，其 中城镇新成长劳动力约9 0 0 万人，下岗人员4 6 0 万人和城镇登记失业人员8 4 0 万人， 按政策需在城镇安排就业的农村劳动力和退役军人约3 0 0 万人。从需求情况看，如 果经济增长和就业弹性保持近年水平，今年可增加就业岗位8 0 0 万个左右，加上自 然减员提供的就业岗位，预计今年城镇可新增就业人员约1 1 0 0 万人。劳动力供大于 求将达到1 4 0 0 万人，比2 0 0 5 年增加1 0 0 万人。因此，如何应对今年的就业压力是 一个严峻的考验。 ( 2 ) 困难地区、困难行业和困难群体的就业问题更为突出。目前，国有企业下 岗职工还有6 0 多万人，集体企业下岗职工约4 0 0 万人，今后3 年国企实施政策性破 产还需安置3 6 0 万人，辅业改制约有3 0 0 万职工需要分流安置。在已实现再就业人 员中，约有三分之一就业稳定性较差。资源枯竭型困难城市和困难行业中，由于传 统产业衰退，失业人员积累多，失业周期拉长，再就业矛盾更为突出。面临就业困 境的还有近年迅速增加的失地失业农民，亟需纳入就业政策扶持范围。 ( 3 ) 农村劳动力转移就业规模加大，就业服务急待加强。2 0 0 6 年全国劳动力供 给增量中，约有6 0 是农村新增劳动力，其中绝大部分需要到城镇寻找就业机会。 农村劳动力转移就业的任务十分艰巨。同时，农村劳动力转移就业环境和服务亟待 改善，特别是在农村劳动力较多的中西部地区，服务设施和设备短缺陈旧、教师和 管理人员不足且素质较低等问题的存在，严重制约着农村劳动力转移就业的扩大和 稳定。 ( 4 ) 高校毕业生依然面临结构性就业难题。2 0 0 6 年全国普通高校毕业生达4 1 3 万人，比上年增加7 5 万人，就业压力进一步加大。从地区分布看，东部沿海发达地 区和大中城市劳动力需求相对旺盛，而西部地区需求不足。从学历层次看，就业困 难者主要集中在大专和高职毕业生，重点院校、热线专业供不应求。多数新增毕业 生的就业岗位层次趋于下降，薪酬、福利减少。非正规就业岗位比重增加，适合高 校毕业生就业的高端服务业岗位不足。部分东部城市开始讨论人口控制政策，有可 人力资源招聘嗣站评价指标体系研究 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文第2 贞共3 4 能造成东部就业空问的紧缩。以就业和社会需求为导向的高等职业教育改革仍需进 一步深化。 ( 5 ) 初高中毕业生继续处于政策边缘化状态，退役军人就业问题比较突出。2 0 0 6 年，进入劳动力市场的初、高中阶段毕业生继续增加，总量达到4 8 0 多万人。加上 城镇还有2 0 0 万左右的往届初高中毕业生处于失业( 受登记制度限制，多数未登记) 或半失业状态，就业矛盾不可忽视。他们普遍缺少职业技能，又难以得到直接的政 策扶持，与下岗人员相比，在就业竞争中处于不利地位，需要引起更多关注。近年 每年约有3 0 多万退役军人需要在城镇安置就业，今年军队缩减员额，数量将有所增 加。虽然安置人员总量并不很多，但是受社会就业形势严竣和体制政策不完善影响， 其就业安置工作面临较大困难。 ( 6 ) 产能过剩、经济波动和贸易摩擦所引发的就业风险增加。2 0 0 6 年，由投资 过快增长、结构不合理引发的产能过剩以及能源、纺织、房地产、汽车等行业供求 关系的变动，都将直接或间接对就业增长产生影响。特别是经济增长方式转变要求 整顿甚至关闭一些高耗能、高污染企业，大量人员的分流安置问题不容忽视。国际 贸易关系对就业的影响将更加显著。2 0 0 6 年，是全球纺织品贸易配额取消后的第二 年，我国纺织业在面临发展机遇的同时，也面临来自美欧等国以及一部分发展中国 家变相设限、贸易摩擦加剧的风险，对国内就业的负面影响将进一步加大。 1 2 国内招聘市场现状分析 1 2 1 国内招聘市场规模 2 0 0 2 年至2 0 0 6 年中国招聘市场继续将保持平稳增长，市场规模增长速度呈加速 度增长趋势，据艾瑞市场咨询预计，2 0 0 6 年中国招聘市场规模达到5 1 2 亿元，比2 0 0 5 年增长了1 1 8 。未来几年中国招聘市场规模仍将继续增长，预计2 0 0 7 年中国招聘 市场规模将达到5 8 2 亿，在2 0 0 6 年基础上继续增长1 4 ，至2 0 1 0 年中国招聘市场 规模有望达到1 0 0 亿。 人力资源招聘网站评价指标体系研究 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文第3 页共3 4 图1 12 0 0 5 - - 2 0 1 0 年我国招聘市场规模增长示意 1 2 2 主流的招聘方式介绍 当前主流的招聘方式有校园定向招聘、报纸杂志、电视广播、现场招聘会( 人 才交流市场) 、人才猎头、熟人推荐、网络招聘等。不同的招聘渠道有各自的优势和 劣势，具体表现为： 校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业 往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此， 进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高 的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招 聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名 度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园 招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众 多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平( 态度、专业技能、行为习惯等) 不高，流 失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才 进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部 接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱 颖而出。 媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如前程无忧， 各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了 解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的 概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务， 有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人 人力资源招聘网站评价指标体系研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第4 页共3 4 力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高， 特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作 经验的社会人员。 现场招聘会t 这是传统的人才招聘方式，费用适中。h r 们不仅可以与求职者直 接面对面交流( 相当于初试) ，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效 率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会 与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣 传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一 般型人才。 猎头公司招聘：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在 短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要 面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由 企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高， 通常为被猎成功人员年薪的2 0 3 0 。 网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招 聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以 覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如w w w 5 l j o b c o m 、 w w w z h a o p i n c o r n 、各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职 者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快 处理简历的速度。这种形式对于自领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。 但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以 在常年招聘较多的单位采纳。 根据艾瑞市场咨询统计数据显示，2 0 0 5 年中国招聘市场各细分行业中，报纸、 人才交流市场、网络招聘、猎头电视，广播等其他的市场规模分别为2 3 7 亿、1 1 8 亿、 8 0 亿、2 3 亿。其中报纸类招聘市场规模比例为5 1 7 ，人才交流市场规模比例为 2 5 8 ，网络招聘市场规模比例为1 7 5 。 人力资源招聘同站评价指标体系研究 北京邮电大学丁= 商管理硕士专业学位论文 第5 页共3 4 图l 一22 0 0 5 年我国不同招聘渠道市场份 传统的招聘方式依然占据了中国招聘市场绝大部分的份额，报纸招聘广告和现 场招聘会( 人才交流市场) 在今后很长一段时间内仍旧是主流的招聘方式，其中报 纸招聘广告市场规模保持增长态势，但其所占总的招聘市场份额变化不大。而现场 招聘会( 人才交流市场) 和人才猪头等市场规模有所缩减，占总的招聘市场份额下 滑。 网络招聘的市场规模增长速度最快，占据的市场份额持续扩大，并且这种增长 趋势在未来几年内将继续保持下去。网络招聘在抢占了部分传统招聘市场份额的同 时也促进了招聘市场总体规模的增加。艾瑞市场咨询认为，网络招聘在招聘市场的 地位越来越重要，未来市场规模不可小觑。 第二章中国网络招聘市场现状分析 2 1 中国网络招聘市场规模及预测 从1 9 9 9 年人才招聘网站迅速切入人才市场，拓展了广阔的生存发展空间。截至 到2 0 0 5 年底，中国已建成人才招聘网站近2 0 0 0 家，p v 总量达3 0 亿以上，招聘网 站的专业化程度大大提高。中国各地经济发展的差距、人才素质的差别、人才观念 人力资潭招聘同站评价指标体系研究 北京邮电大学工商管理硕仁专业学位论文第6 贞共3 4 的差异使得中国人才市场对人才服务的需求不尽相同，报纸、招聘会、招聘网站、 人才猎头以及中介等多种招聘形式长时间共存。2 l 世纪人才最重要已经成为人们的 共识，企业在招贤纳士方面都不惜重金。 2 0 0 6 年中国网络招聘市场处于成长期，市场规模继续增长，据艾瑞市场咨询统 计数据显示，2 0 0 5 年中国网络招聘市场规模达到8 0 亿元，网络招聘市场规模占整 体招聘市场规模比例为1 7 5 ；2 0 0 6 年中国网络招聘市场规模预计将达到1 1 5 亿元， 比2 0 0 5 年增长了4 3 8 。，网络招聘市场预计占整体招聘市场比例预计将达到2 2 5 。 2 0 0 2 年至2 0 0 6 年间，中国网络招聘占整体招聘市场比例逐步扩大，从5 1 增长至 2 2 5 。 艾瑞市场咨询通过对招聘市场的研究及行业深度访谈结果得出，未来五年内中 国招聘市场规模仍将继续增长，并且网络招聘占整体招聘市场规模比例也将继续增 长，预计2 0 0 6 年中国网络招聘占整体招聘市场规模比例为2 2 5 ，比2 0 0 5 年增长了 5 0 ，至2 0 1 0 年中国网络招聘占整体招聘市场规模比例为4 5 3 ，比2 0 0 9 年增长了 6 个百分点。 2 2 使用网络招聘的用户规模及预测 近年来中国网络招聘用户规模保持高速增长，据艾瑞市场咨询统计数据显示， 2 0 0 5 年我国有1 1 3 0 万人使用网络招聘，2 0 0 6 年中国网络招聘用户规模预计将达到 1 7 3 0 万人，在2 0 0 5 年1 1 3 0 万人基础上继续增长5 3 。网络招聘用户规模占网民规 模比例为1 2 8 ，比2 0 0 5 年增长了2 6 。自2 0 0 2 年至2 0 0 6 年中国网络招聘用户占 网民规模比例逐步扩大，从4 6 增长至1 2 8 。未来五年内中国网络招聘个人用户 规模仍将继续增长，但增长幅度将逐渐减小。预计2 0 0 7 年中国网络招聘个人用户规 模将接近2 5 0 0 万人，比2 0 0 6 年增长4 3 ，至2 0 1 0 年中国网络招聘个人用户规模将 达到5 7 3 0 万人。 2 3 国内人力资源招聘网站优势及不足 2 3 1 优势分析 与传统的招聘方式相比，人力资源信息网站招聘的优势十分明显，它集中表现在 以下几个方面。 ( 1 ) 增强了招聘信息的时效性。网络化招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘， 没有时间限制，企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随 时随地与招聘企业联系，大大方便了双方的信息交流与沟通。同时，企业可以根据需要 及时更新招聘岗位，及时传递最新信息。年审统计显示，人力资源信息网站年访问量超 人力资源招聘网站评价指标体系研究 北京邮电大学工商管理硕仁专业学位论文第7 页共3 4 过3 0 0 0 万人次，现在网上公布近百万个职位，而且职位的更新速度较快，从以前半月、 一周的更换周期到现在的每日更换，这一点是其它形式的人才中介服务所无法比拟 的。 ( 2 ) 降低了招聘成本。网络化招聘有很强的适应性，不受时间、地域、场所等条件 的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流。既节约了传统招聘活动中的参会费、 交通费、差旅费、广告费、人工费等开支，又节约了人力资源管理部门的精力和时间， 也不必向“猎头公司”等中介组织支付高昂的信息服务费用，却可以招聘到更优秀的 人才，因而具有很高的“产出，投入”经济性特征。 ( 3 ) 扩大了招聘范围，拓展了招聘空间。互联网具有“全球性、交互性和实时性” 的特点，使企业有可能在世界上任意计算机终端上找到其潜在的合格人选，从而极大 地突破了传统需要面对面的现场招聘的地域性限制。 ( 4 ) 提高了人事管理的效率。企业可以利用计算机人事管理系统提高处理信息的 能力和效率。例如，一旦产生职位空缺，部门经理即可在线输入职位招聘申请。同时系统 会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等资料从人事数据库中提出来，以便 修改和确认。然后可以先进入企业人才储备资料库挑选合适的人才以优先录用，并及 时在企业网站或人才招聘网站上发布招聘信息。收到应聘者的资料后，利用自动搜索、 配比、分类、筛选装置，迅速找到符合一般要求的潜在人选，避免了以往人事工作的人 为因素的干扰和拖延。 2 3 2 不足分析 对目前一些人力资源信息网站的分析不难看出，当前人力资源信息网站仍然存在 许多严峻的问题。具体表现为： ( 1 ) 人力资源信息网站发展面临最大的难题便是缺乏资金投入。纵观我国的招聘 站点，大都是免费的。现在包括一些政府部门所属人才中介机构都认识到建立人才信 息网的重要性，可苦于无雄厚的资金支撑而最终难以实施。 ( 2 ) 缺乏个性化。网站多以人才中介为主要内容，网上运作模式基本相同，即将招聘 信息、应聘者简历信息放在数据库中。让人们从职业分类的角度去检索和查询。这种 模式有一定的效果，但若相互效仿、人云亦云，则很难靠特色取胜。摆脱单一化，开辟多 种信息服务渠道，是人力资源信息网站走上个性化经营之路的必要途径。只有丰富多 彩的内容，才能为用户提供多样化的选择；只有具备了多样化的选择，才能满足更多用 户的个性化需求。 ( 3 ) 互动信息服务不足。从目前人力资源信息网站的经营情况来看，多数仍侧重于 招聘信息的单向发布，缺乏与用户的互动式交流，尤其在提供适应不同用户需求的个 性化服务方面存在很大差距，这使它们看上去更类似于从事职介的平面或立体媒体， 网上招聘的特殊优势并未真正得以体现。而且由于对求职者的投递信息反馈较慢。求 人力资源招聘网站评价指标体系研究 北京邮电大学工商管理硕十专业学位论文第8 页共3 4 职者的简历登录到简历库之后往往再无反馈消息，使得网上招聘成为空谈，这反映出 国内人力资源信息网站开发的技术上的不完善。此外。大部分企业在通过网上招聘人 才的时候也没有太大的把握，网上求职者资料的真实度与可信度也无法保证，沟通的 不足也影响了求职者对网站的信任度以及企业对网站投资的热情。 ( 4 ) 实现网站信息资源的共享存在难度。由于存在利益分配关系，使人力资源信息 网站的信息相对独立，人才资源信息相互联网成为问题，人力资源信息网站提供的信 息量太少，导致网上求职的成功率不高。这些方面表明了人才中介网络体系形成的条 件尚不完全成熟。 第三章建立人力资源招聘网站评价体系驱动因素 3 1 中国网络招聘市场竞争格局分析 3 1 1 现有人力资源招聘网站分类 从新浪网首页输入关键字“人力资源”，进行网站类别查询，搜索结果有3 6 4 个网 站；从搜狐网进行同样搜索，出现3 5 3 个网站，而输入关键字“招聘”，进行网站类别查 询，搜索结果有8 3 2 个网站，经过对比发现，其中多出的数据部分是企业下属的小型招 聘网站。这些搜索结果反映目前已经在各大网站上登记的具有一定规模的正式运作 的人力资源信息网站数量大约在3 0 0 多个左右。 关于人力资源招聘网站有不同的分类标准，按其面向的主体和服务对象不同同， 可以将其分为三类，分别是 一大型综合类招聘网站，典型代表为前程无忧、中华英才网、智联招聘等。 一地方人才网站，典型代表为南方人才网、浙江人才网、杭州人才网等。 一行业人才网站，典型代表为英才网联、中国行业人才网等。 3 1 2 市场竞争格局分析 2 0 0 6 年中国网络招聘市场呈现出百家争鸣、百花争放的景象，除却大型综合门 户类招聘网站一如既往地领跑在前引到行业主要发展方向外，其他成立时间不到两 年的新型招聘网站如在2 0 0 6 年里开始发力追赶。 根据互联网实验室统计，截至2 0 0 5 年8 月3 0 日，国内人才网站每百万人覆盖 数，即平均每一百万名a l e x a 安装用户中的访问人数排名如下表。 人力资源招聘两站评价指标体系研究 北京邮电大学1 = 商管理硕l 专业学位论文第9 页共3 4 表3 一l 国内人才网站每百万人覆盖数统计排名 e l 一? j ? 每百万人覆盖数每百万人覆盏数 每百万人覆盖数 一目 已一。网站名称一 1 8 月3 0 日蔓，。+ ( 周平均) ，；。g 个月平均) 。捧名。 前提无忧 1 9 5 03 0 2 0 2 6 1 51 中华英才网 1 5 0 02 2 5 0 1 8 6 52 智联招聘 1 5 0 01 7 4 5 5 5 23 中国人才热线 2 1 05 0 54 6 44 英才霸联( 8 0 0 h r 各行业 网站叠加) 2 1 1 5 2 73 9 05 南方人才网2 6 53 8 03 6 16 卓博人才网2 0 52 9 53 5 77 j o b 8 8 人才罔 1 9 02 4 5 2 1 78 5 2 8 招聘网 3 1 53 4 5 2 0 59 建筑英才网 ( 8 0 0 h rc o m ) 8 0 1 6 51 5 5 1 0 深圳人才网 9 51 5 01 3 21 1 资料来源：互联网实验室 从排名结果可以看出： ( 1 ) 大型综合人才网站优势明显。前程无忧、中华英才网、智联招聘作为行业 三强每百万人覆盖数遥遥领先； ( 2 ) 南方人才网、卓博人才网、j o b 8 8 人才网等一批立足地方向外辐射的人才 网站也表现不俗。其中，南方人才网是其中唯拥有政府背景( 国家级人才市场 南方人才市场旗下) 的人才网站。 ( 3 ) 行业人才网站联盟后来者居上，行业人才网站异军突起，以英才网联及其 旗下的建筑英才网为代表。根据计算，英才网联( 旗下各行业网站叠加) 每百万人 覆盖数排名在4 至5 名之间，其旗下建筑英才网的排名在l o 名左右。 随着技术的进步，网络招聘市场的门槛在逐渐降低，市场开放程度也越来越大， 中国网络招聘市场竞争主体日益增多，相互之间的竞争趋于激烈。网络招聘在中国 发展到今天，技术上的壁垒已经完全打破，招聘网站必须找准定位、树立目标，以 积极有效的市场营销手段推广并迅速扩大影响，以体贴完善的功能服务面向个人用 户；同时广泛开拓企业客户资源，以个人用户规模增长带动企业客户增加，企业客 户增加意味着可提供职位的增多，以企业招聘职位增多进一步促进个入用户规模的 增长，由此形成一个良性的循环。 人力资源招聘网站评价指标体系研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 0 页共3 4 3 2 网上求职者对招聘网站功能服务需求分析 3 2 1 网上求职者对招聘网站招聘职位的重要性& 满意度分析 根据i c l i c k 调研显示，网上求职者对招聘网站的招聘职位功能认知上，认为“招 聘职位信息准确可靠”、“职位分类明确、描述清楚”具有较高重要性；从用户对目前 主流招聘网站的招聘职位的满意度情况来看，用户对这两点满意度尚有待提高。从 求职者需求来看，解决招聘网站在信息准确性和分类明确、可靠性的基础上，可以 较大程度提升用户对招聘网站的满意度。 表3 2网上求职者对招聘网站招聘职位的重要性分析 i e ” ”j 一 喝 & ，综合指标，重要性一 。非常重要 一。，重要 。一教不太熏要 非常不重要省 招聘职位职位信息准确可靠5 3 1 0 3 3 6 0 1 0 9 0 1 9 0 0 5 0 职位分类明确、描述清楚4 7 5 0 3 8 4 0 1 1 7 0 2 1 0 0 4 0 职位搜索便捷3 6 3 0 4 4 9 0 1 5 8 0 2 5 0 0 5 0 职位数量3 1 5 0 4 2 7 0 2 1 4 0 3 7 0 0 7 0 职位收藏央2 4 4 0 3 4 4 0 3 3 1 0 7 1 0 1 职位推荐2 3 5 0 4 2 9 0 2 6 3 0 5 5 0 1 7 0 表3 3网上求职者对招聘网站招聘职位的满意度分析 f 醢。，满意度。，。 ，很满意 一。，满意。，敝。 不满盍不满意j 招聘职位职位信息准确可靠1 9 5 0 4 3 7 0 3 0 9 0 5 3 0 0 7 0 职位分类明确，描述清楚 1 9 8 0 4 5 2 0 2 9 6 0 4 7 0 0 7 0 职位搜索便捷1 4 5 0 5 2 1 0 2 9 4 0 3 5 0 o 5 0 职位数量1 4 ，3 0 4 8 7 0 3 3 3 0 3 5 0 0 2 0 职位收藏央1 3 3 0 4 2 3 0 4 0 9 0 3 0 0 0 5 0 职位推荐2 0 3 0 3 3 9 0 3 9 3 0 5 2 0 1 4 0 样本描述：通过i c l i c k 网上联机调查获得，样本取自北京、上海、广州 3 2 2 网上求职者对招聘网站简历功能的重要性& 满意度分析 根据i c l i e k 调研显示，网上求职者对招聘网站的简历功能的认知上，认为“简历 投放记录”、“简历制作”具有较高重要性；从用户对目前主流招聘网站的简历功能的 人力瓷源招聘网站评价指标体系研究 北京邮电大学工商管理硕仁专业学位论文第1 1 页共3 4 满意度情况来看，用户简历发送流程具有较高满意度，但在简历制作方面用户满意 度有待提高。从目前网络招聘企业的发展来看，目前网络招聘企业亟需提升用户简 历制作的满意度。 表3 4 网上求职者对招聘网站简历功能的重要性分析 l ” 一1 k 。综合指标，重要性非常重要熏要 。一- 般。 不太重要非常不重要彳 简历功能、简历投放记录 3 6 9 0 4 4 2 0 1 6 7 0 2 0 0 o 1 0 简历制作3 6 5 0 4 5 1 0 1 6 0 0 2 1 0 0 3 0 简历更新提醒3 4 1 0 4 2 9 0 1 9 9 0 2 7 0 0 3 0 简历发放流程2 7 3 0 5 2 3 0 1 8 7 0 1 5 0 0 3 0 网上求职者对招聘网站简历功能的满意度分析 _ r 6 7 ”5 礴 0 。满意度。，。很满意 。一满意 。一一敏不满意很不满意l 简历发放流程1 7 3 0 5 4 2 0 2 5 7 0 2 3 0 0 5 0 简历投放计录2 2 0 0 4 8 8 0 2 6 1 0 2 5 0 o 5 0 简历制作2 0 6 0 4 8 3 0 2 7 5 0 3 1 0 0 5 0 简历更新提醒 2 0 4 0 4 7 2 0 2 93 0 2 4 0 0 7 0 样本描述：通过i c l i e k 网上联机调查获得，样本取自北京、上海、广州 3 2 3 网上求职者对招聘网站其他辅助功能的重要性& 满意度分析 根据调研i c l i c k 调研显示，网上求职者对招聘网站的其他辅助功能的认知上， 认为“求职的指导信息”、“个性化的信息订阅服务”具有较高重要性；从用户对 目前主流招聘网站的简历功能的满意度情况来看，用户对“客户端工具或插件”、 “求职论坛”、以及。企业招聘文化、评价的信息”的满意度相对较低，招聘网站 可以从这些方面提升用户的满意度。 表3 5网上求职者对招聘网站其他辅助功能的重要性分析 f 4 ” 啊 艮。+ 综合指标，重要住、一。誓常熏要重要，一“二段不太重黑非常不莺要i 其他辅助功能、求职的指导信息3 7 5 0 4 6 6 0 1 4 4 0 1 3 0 0 2 0 个性化的信息订阅服务2 7 1 0 4 5 4 0 2 4 3 0 2 4 0 0 7 0 企业招聘文化、评价的信息2 6 7 0 5 4 7 0 1 6 8 0 1 5 0 0 3 0 求职论坛2 0 5 0 4 4 9 0 2 8 8 0 4 9 0 0 9 0 客户端工具或插件1 9 7 0 3 5 2 0 3 1 0 0 9 5 0 4 7 0 人力资源招聘阚站评价指标体系研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 2 页共3 4 表3 6 网上求职者对招聘网站其他辅助功能的满意度分析 i f 4 ”“ q k ，满意度一 。很满意。，满意。- 般不满意很不满意瞄 求职的指导信息1 8 7 0 4 7 0 3 0 0 0 3 4 0 0 8 0 个性化的信息订阅服务1 7 2 0 4 4 9 0 3 4 0 0 3 3 0 o 5 0 企业招聘文化、评价的信息1 8 4 0 4 3 3 0 3 4 t 0 3 8 0 0 4 0 求职论坛1 7 5 0 3 9 5 0 3 7 7 0 4 8 0 0 5 0 客户端工具或插件1 2 9 0 3 9 1 0 3 8 4 0 5 7 0 3 9 0 样本描述：通过i c l i c k 网上联机调查获得，样本取自北京、上海。广州 综合求职者对招聘网站的各项服务功能来看，职位信息准确可靠、职位分类明 确、求职指导信息以及职位搜索便捷最受网上求职者所重视，同时这些功能在用户 心目中的不足度也最高。从网络招聘用户的需求来看，招聘网站的职位信息准备可 靠、职位分类明确、求职指导信息丰富、职位搜索便捷成为今后招聘网站的利益点； 招聘网站成功把握这部分服务功能，将显著提高用户体验，增加使用黏度 3 3 建立人力资源招聘网站评价指标体系的意义 通过上面的分析