（管理科学与工程专业论文）现代建筑企业员工培训的战略地位及对策.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 二十一世纪经济全球化发展的新形势，使企业面临着更加残酷激烈的国 际化市场竞争的挑战，要在竞争中求得生存和发展，企业就必须坚持以人为 本，注重人力资源的开发，把员工的学习培训作为企业建设发展中的一个战 略性问题，予以高度重视。进行企业员工培训战略地位的研究、对当前企业 员工培训存在问题的分析和企业员工培训机制的创新、培训措施的实施，这 既是企业现实生存的需要，也是企业长远发展的必然要求。 本论文以中铁十四局集团有限公司员工培训为视角，对当前我国国有大 型建筑企业的员工素质进行了深入分析，就建筑业如何面对加入w t o 、全球 经济一体化的挑战和机遇，把员工培训在企业可持续发展、打造企业核心竞 争力、提高员工素质、减少企业管理成本、塑造企业形象中的作用进行了比 较深刻地阐述。 本文通过对国外企业员工培训的阐述与比较，系统分析了我国建筑企业 员工培训的现状、主要问题、差距及其成因，同时也为建筑业员工培训的发 展指明了方向。 本文以入力资源管理和组织行为学的理论为基础，坚持理论联系实际， 重点就中铁十四局员工培训及培训绩效的评价、培训绩效评价的基本方法、 培训流程、存在问题及对策等提出了新的设计构架模型及其实现的途径和方 法。从而对大型建筑企业员工培训在已有实践的基础上进行了新的积极探 索。为中铁十四局及与其同类的大型建筑施工企业在参与全球化的市场竞争 中，加强员工培训、提高员工素质，全面提升企业的核心竞争力，提供了一 套理论与实际相结合、具有重要参考价值的员工培训体系。 本课题研究结果对中铁十四局集团有限公司的员工培训具有直接指导 作用；对其他国有大型建筑施工企业的员工培训也有一定借鉴参考价值。 关键词：建筑企业人力资源员工培训制度管理创新 一亘里奎堕查堂塑主堡窒竺兰篁堡塞兰! 蔓 a b s t r a c t t h em o d e r ne n t e r p r i s ei s f a c i n gt h ec h a l l e n g eo fm o r ea n dm o r e k e e nc o m p e t i t i o ni n g l o b a lm a r k e tu n d e rt h es i t u a t i o no fe c o n o m y g l o b a l i z a t i o nd e v e l o p m e n t t od e v e l o pa n ds u r v i v ei nt h ec o m p e t i t i o n t h ee n t e r p r i s em u s tp u tt h ep r i o r i t yo nt h es t r a t e g yo ft a l e n t b a s e d a n do ft h ee x p l o i t u r eo fh u m a nr e s o u r c e ，a n de m p h a s i z et h et r a i n i n g a n d i m p r o v e m e n to ft h es t a f fi nt h e p r o c e s s o ft h e e n t e r p r i s e d e v e l o p m e n ta n dc o n s t r u c t i o n t h er e s e a r c ho fs t r a t e g i cs t a t u so f s t a f ft r a i n i n g ，a n a l y s i so ft h ep r o b l e ml y i n gi nt h et r a i n i n g ，t h e i n n o v a t i o na n de x e c u t i o no ft r a i n i n gp o l i c yi sn o to n l yt h en e e df o r e n t e r p r i s e s u r v i v a lb u ta l s ot h e n e c e s s a r yr e q u i r e m e n to ft h e l o n g t e r md e v e l o p m e n t o nt h ev i e wo fs t a f ft r a i n i n go fc h i n ar a i l w a y s h i s i d ug r o u p c o r p o r a t i o nt h i s a r t i c l e p r o b e s i n t ot h e s t a f f q u a l i t y o ft h e l a r g e s c a l es t a t e d o w n e dc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ，h o wt of a c et h e o p p o r t u n i t y a n d c h a l l e n g e o fc h i n a e n t e r i n g w t oa n d e c o n o m y g l o b a l i z a t i o n ，h o wt of o r g et h ec o m p e t i t i o nc o r ei nt h ee n t e r p r i s e t h ei m p r o v e m e n to fs t a f fq u a l i t y ，r e d u c i n gt h em a n a g e m e n tc o s ta n d h o wt os c u l p t u r et h ei m a g eo ft h e e n t e r p r i s e t h r o u g h t h e c o m p a r i s o n w i t h f o r e i g ns t a f f t r a i n i n g a n d i l l u m i n a t i o nt h ea r t i c l es y s t e m i c a l l ya n a l y s e st h es t a t u sq u o ，t h e m a i np r o b l e m ，t h eg a pa n dt h er e a s o no fs t a f ft r a i n i n g a l s o ，t h i s a r t i c l eg u i d e st h ed i r e c t i o nf o rt h es t a f ft r a i n i n gd e v e l o p m e n ti n t h ec o n s t r u c t i o n i n d u s t r y c o m b i n i n gt h et h e o r yw i t ht h ep r a c t i c e ，t h i sa r t i c l eb a s e do nt h e 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 h u m a nr e s o u r c ea n do r g a n i z i n g - - - a c t i n gs c i e n c ep r e s e n t st h en e w d e s i g n s t r u c t u r a lm o d e l t h em e t h o da n dr e a l i z a t i o ns o l u t i o nf o ra s s e s s m e n t o nt r a i n i n g ，b a s i cm e t h o do ft h ea s s e s s m e n t ，t r a i n i n gp r o c e d u r e ，t h e p r o b l e ma n ds o l u t i o n ，s oa st om a k et h ea c t i v ed i s c o v e r yi ns t a f f t r a i n i n go nt h eb a s i so ft h ef a c ta n dp r a c t i c ef o rc r s s ga n dh i s c o u n t e r p a r t s i ta l s op r o v i d e st h ec o m p l e t es e to ft r a i n i n gs y s t e m a n dg i v e sv a l u a b l er e f e r e n c ef o ri m p r o v i n gt h et r a i n i n ga n dq u a l i t y o ft h es t a f fa n de n h a n c i n gt h ec o m p e t i t i o nc o r eo ft h ee n t e r p r i s e t h er e s e a r c hw i l lg i v et h ed i r e c tg u i d a n c et ot h et r a i n i n go f c r s s g i ta l s op r o v i d e sc e r t a i nr e f e r e n c et os t a f ft r a i n i n go fo t h e r l a r g e s c a l es t a t e o w n e dc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：c o n s t r u c t i0 1 3 e n t e r p r is eh u m a nr e s o u r c es t a f f i r a i n i n gp a n t i c u i a rm a n a g e m e n t i n n o v a t i o n 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第一章绪论 1 。1 我国建筑企业面临的挑战与机遇 我国加入w t o 后，正以一个统一的、开放的大市场与国际接轨，我国 企业面临的机遇与挑战是前所未有的。我们需要全面履行自己承担的各项 义务，特别是按照w t o 要求降低关税，开放国内市场，这要求我们的企业 在更大范围内、更大程度上参与国际竞争，我们的企业面临着严峻的市场 竞争和生存的考验。在这种形势下，我们的企业要生存、要发展，就必须 在技术进步、技术创新上下功夫。技术创新靠人才，人才的知识更新靠培 训，实现教育培训智力开发能力提高创新产品经济效益 大大提高教育培训的良性循环。企业利用“知识生产与创新”的无限 性，提高职工素质，使企业摆脱物质资本有限性的制约，实现可持续发展。 亚太经合组织认为未来的2 0 年内影响中国经济发展的四大因素之一就是 劳动力素质不高。因此，企业组织中的员工培训已经成为人力资源管理与 开发的重要手段。世界经济发达国家都非常重视员工培训。培训已被视为 2 1 世纪企业提高核心竞争力最重要的举措。然而，我国大多数国有企业尤 其是建筑企业的员工培0 1 1 - 与经济发达国家企业和国内少数先进企业的员工 培训相比较却存在着较大差距和许多照待解决的问题。 1 2 我国建筑企业的员工素质 企业是一个特殊的组织体系，有自己的文化和管理风格，有特定的工 作技能要求和分工协作方式。而且，随着企业的发展，这些内容也在不断 变化。任何人进入组织之后，都有一个逐步适应组织的过程，都有一个随 着组织发展而不断改迸自己的过程。与此相适应，企业人力资源管理的一 个重要内容，是对员工的培训。 中铁十四局集团有限公司是一家典型的国有大型建筑企业，其员工构 成比例如下图： 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 、员工年龄构成： 2 、员工学历构成： 3 、员工职称构成比例 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 从上述三图可以发现，中铁十四局集团有限公司的员工存在年龄结构 不合理，文化程度低，中高级管理人员占职工总数比例低的问题，属于劳 动密集型行业，基本反映了我国国有大中型建筑企业的现实状况。而且国 有企业再培训力度上远远不够。管理与技术人员的人力资本含量比较低， 而且大多数本、专科学历是通过成人教育获得的，许多人不懂外语、计算 机，对统计、市场调查、预测，财务管理不熟悉。这些矛盾是由于企业本 身组织和培训体制存在的问题造成的。这种情况显然不利于公司的进一步 发展，如果不改变此状况，企业必然逃脱不了被淘汰的命运。 1 3 大中型国有建筑企业员工培训的作用 1 3 1 员工培训是实现企业可持续发展的不竭动力 与传统的人事管理不同，现代人力资源管理把员工视为一种资源。许 多高科技公司虽没有巨额的物质财富，但却拥有具有先进科技开发能力、 娴熟处理技巧的员工。这是公司赖以生存发展的最宝贵的资源。企业的培 训和开发活动，在增加受培训者人力价值的同时，也使企业所拥有的人力 资本得以增加。培训是人力资本积累的根本途径是人力资本收益的重要 决定因素，培训的开始点和归宿点都是企业的生存与发展。在知识经济时 代和信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资料规模的扩大，更重 要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增强。而这些，离 开人力资源都办不到。联合国开发计划署在人力资源开发报告中指出，没 有经济增长，人力资源开发就不能持久，缺乏人力资源开发，经济增长也 难以为继。报告中指出，一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源， 四分之一是靠资本设备。因此，人力资源的培训开发已经构成了新世纪社 会发展的基础，决定着企业发展的方向和动力。 1 3 2 员工培训是打造企业核心竞争力的重要保证 核心竞争力是建立在企业核心资源基础上，具有创新特征的企业技术、 产品、管理、文化等综合优势在市场上的反映。企业不断创新，立于不败 之地的关键是企业的发展能力，企业的核心竞争力。企业的发展能力相当 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 一部分来源于企业员工的学习和培训。让员工再学习、接受再培训是企业 发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。企业 要发展，技术是关键。以“人本”投资为主的软技术投资，作用于机构设 备的硬技术投资后，产出的效益可以成倍增加。因此，美国企业普遍重视 建立以提高人的素质为核心的技术进步机制。他们在推进技术创新中，不 但注意引进、更新改造机械等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素 质为主要目标的软技术投入。 企业员工尽管在知识层次、工作岗位上存在差别，但他们大多渴望成 才，渴望不断充实自己，使自己能够胜任工作，表现出色。他们往往把被 安排参加培训，外出学习、脱产深造、出国进修等当作自身发展、自我提 高的大好机会。经过培训的人员大多能提高素质、能力，改善工作绩效。 因而，培训是对员工的一种奖励，能够使员工产生持久的工作动力。成功 的培训能够通过员工技能的提高，有效减少工作压力，减少人员流动，增 加工作乐趣。 1 3 3 培训和开发活动是提高员工素质的根本途径 社会进步、市场的变化引发企业的调整与发展，使工作岗位的要求发 生了变化。企业员工需要通过教育培训达到企业对工作岗位的新要求，以 使企业实现对其人力资源利用并提高利用率，促进企业适应社会与市场， 推动企业升级与更新。企业发展的关键在于人的素质，而教育与培训又是 人力资源开发的主要途径，在企业人力资源开发活动中占有主导地位。随 着知识经济时代的到来，企业人力资源将成为企业重要的竞争力，人力个 体素质将趋向高层化。企业发展靠产品，产品创新靠人才，创新人才靠培 训。不重视培训人才的企业就等于没有人才的企业。因此企业发展对培训 的依赖程度将日益加深，培训投资将会日益增加。 1 3 4 培训有利于减少内部管理成本，提高管理效率 企业内部的沟通、联系、委托代理是有成本的。获取和收集信息，了 解委托代理人的行为，防止台谋、偷懒行为，都需要付出监督、管理和防 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 范成本。同时，企业内部管理与被管理者之间、员工与员工之间由于世界 观、价值观、知识和水平的不同，对事物的认识以及相互间的利益存在分 歧与差异，因而相互间的摩擦和矛盾难免发生。减少管理成本协调人际 关系，需要通过教育培训，提高企业员工的自身思想道德素质，达成共识， 形成合力，增强企业凝聚力和员工自觉性，协调集体与个人利益关系，化 解矛盾，理顺情绪，沟通思想，减少信息不对称和委托代理成本，从而提 高管理效率。 1 3 。5 培训有利于塑造企业形象，提高服务质量 员工形象是企业形象的化身，员工行为代表着企业行为。企业内领导 者的能力、素质、魅力、气度和经营业绩、员工技术素质、文化水平、职 业道德、仪表装束，对企业的同行和公众留下深刻的印象决定着企业形 象，企业通过员工同顾客打交道良好的员工形象可以吸引顾客，赢得公 众的信任，提高企业知名度，还可以吸引更多的人才，增强投资者的信心。 大量实践表明，员工专业技术素质以及良好的服务态度是影响顾客购买行 为、培养顾客忠诚度的重要因素。 树立良好的员工形象的最重要的途径是员工培训。通过不断的礼仪教 育、规范教育、技术业务训练和心理素质训练，把企业经营理念和价值观 念灌输到员工之中，通过员工的行为传播和实践企业文化，展示企业形象， 反映企业精神，赢得顾客信赖。 1 4 创建学习型组织是企业长远发展的重要途径 “学习型组织”是指通过培养整个企业的学习气氛、充分发挥员工的 创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络式的、 符合人性的、能持续创新发展的组织，培训是建立学习型组织的应有之义。 学习型组织有五个特点：一是共同愿景，二是团队学习三是系统思考 四是自我超越，五是改善心智模式。学习是一个终身的过程。一家公司不 可能达到永恒的卓越，它必须不断学习以求精进。中国已经加入“w t o ”， 市场竞争将会更加激烈，企业要想在当今知识经济的时代不断变化的环境 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 中生存并得以长远发展下去，就要不断学习，随h , t 7 解全球各方面的新信 息，学习层出不穷的新知识，建立“学习型组织”， 1 5 本文的研究内容及结构 中铁十四局集团有限公司前身是中国人民解放军铁道兵第四师，始建 于1 9 4 7 年，1 9 8 4 年整体并人铁道部，改名为铁道部第十四工程局；2 0 0 0 年脱离铁道部，并人中央企业工委，现隶属于国资委。2 0 0 1 年1 2 月企业完 成改制，为中铁十四局集团有限公司。 本文以人力资源管理和组织行为学的理论为基础，结台作者在中铁十 四局工作经历写成目的是用所学知识去解决企业的实际问题。首先分析 我国建筑企业在培训工作中与国外先进企业的差距，研究了企业中员工培 训工作及培训绩效综合评价体系。亘在解决公司在培训工作中遇到的难题 并建立新型的培堋模式。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第二章我国建筑企业培训的现状及问题分析 2 1 国外先进企业员工培训状况 在欧美发达国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。据 美国教育机构统计，企业每投入1 美元用于培训，便可有3 美元的产出。 美国财富杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的 公司。”通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，正 如克里曼斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”，而且提高 员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出 的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企 业长期持续受益。员工培训已渗透到西方发达国家企业运营的方方面面， 成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展 战略的核心工具之一，如：员工入职时，需要培训；员工绩效考评结果未 达标时，需要培训；员工轮岗晋级时，需要培训；新工作岗位出现时，需 要培训；出现高成本、高故障时，需要培训；研究开发技术落后时，需要 培训；市场推广不利时，需要培训；顾客频繁投诉时，需要培训 美国的大公司一般都设有自己的培训机构。有的称之为培训中心，有 的称之为人力资源发展中心有的则称之为公司大学。公司大学在美国的 巨型公司中是一种比较常见的机构，大多数知名的跨国公司都有自己的公 司大学。公司太学的主要任务是培训公司内部的经理人员及骨干雇员。很 多公司大学有自己独立的教学培训设施和住宿条件，接受培训的员工可以 在公司大学专心致志地接受和参与培训。 施乐公司的公司大学是美国公司大学的典型代表。建立公司大学，旌 乐公司当初的一个想法是把全国各地的应受训的管理人员和技术人员集中 起来进行培训。随着培训工作“小型化”、“机动化”和通讯技术和手段的 提高，施乐公司正在改变培训模式，即将大规摸的集中式培训转变为小规 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 模、分散式培训。 目前，施乐大学的作用较多地体现在对培训的调查评估、项目提供规 划性、指导性的工作之上。8 0 年代，施乐公司规定公司内部每一个担任经 理工作的人员必须到施乐大学参加每年4 0 小时的培训。现在，不再严格实 行这一规定，而强调员工应有学习的意识和经历。8 0 年代对经理人员实施 培训时，较多地要求员工掌握工作范围内的技术和业务知识技能。 摩托罗拉：系统化的员工培训是企业发展战略中重要的一部分。 摩托罗拉一贯认为：“人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资 源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培 养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长 的业务需求。”为此摩托罗拉每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财 力，规定每位员工至少每年要接受4 0 小时与工作有关的学习，内容包括： 新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培 训及海外培训等，并同时积极推广电子学习( e - l e a r m i n g ) 。 惠普：员工培训是投放产出比最高的投资。 惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训机构a s t d 调查数以 千计美国公司得到的平均水平( 每人每年1 0 0 0 美元) 。在惠普公司的理念 中，员工培训被认为是投入产出比最高的投资。 其培训过程由“硬”到“软”，不断深化；从“技术业务知识”到“沟 通技巧”再到“文化、思维”，体现出惠普在培养人才方面的一种哲理 在需要的时候提供必要的培训。 2 2 我国建筑企业员工培训现状及问题分析 当前，企业员工培训已经成为我国企业进行人力资源开发的措施之一。 我国很多企业都非常重视对员工的培训，把它作为企业经营管理的一个重 要组成部分，有的甚至成为企业给予员工的一项福利。然而，一些企业中 常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣， 培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能的抵触， 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 同时，在企业内部，对于培训也有不同的看法：企业决策层认为“从国外 引进多好的培训范本到了中间管理层就是贯彻不下去”；中层管理入员则 说：“现在工人的素质真差”；基层员工则埋怨道：“上面思路不明，他们生 病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其 原囡，是企业在重视员工培彭 f 的同对，企业培洲也走入了某些误区，企业 培训效果就因为这些误区的存在而事倍功半。 2 2 1 培训只是培训部的事情一培训部尴尬的角色 高层管理者常常有这样的认识：“且前企业所出现的各种问题，主要是 因为员工素质不高，员工是人力资源部招收的，培训部是负责培训的，员 工素质不高是培训部培训的不好所以出现这些服务问题不是我们管理人 员的责任”。企业的培训部就好比一个“孤独的漫步者”在企业中独自行走， 低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人们也总是向他们投去仰 慕中略带轻蔑的一瞥。这就是培训部尴尬的角色。 “培训是培训部的事情”是一种形而上学的偏见，这个观念一定要消 除。培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体功能的形成。企业的培 训部应该充分发挥牵头作用，得到足够的授权，挑选各部门管理人员、生 产技术人员和服务能手组成多层次的技术研发小组，首先解决培训需求评 估、培训项目确定、培训内容设计的问题。设定衡量企业人才的标准，然 后根据标准设定相关培训课程，组织教材编写；在培训部的监督下，由中 层管理人员负责在其部门内部实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素 质培训方面并在一系列培 f 、考核、实际考察后对人员的提拔和推荐有 一定的发言权。企业培训是一项系统工程，我们的企业必须切实转变观念， 建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作 用。 2 2 2 培训只是对中层、基层员工高层管理者忽视培训 许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中层、基层员工的培训，忽 视了对管理层和决策层领导的培训。我们必须清醒地看到，i 午多企业管理 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 层和决策层领导其实很缺少相应的管理知识和必备的管理技能。他们当中 有很多人原来也是企业的普通员工只是在企业时间比较长而被提拔起来 他们更加需要培训。许多昔日的基层员工逐步成长为企业的高层管理者， 然而他们的个人素质却没有太大的变化，从企业的长远发展来看，对他们 的培训比对一般员工培训更为重要。企业应该重视对高层管理者的培训， 恰合的做法是组织领导者进行学习，将他们送到产生职业企业家和经营者 的训练基地，在决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源 配置等方面提舞他们的理论知识。 2 2 3笼统培训管理层一培训忽略切实的针对性 现代企业组织里，管理人员是中坚力量，起着承上启下的衔接沟通作 用。如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数 致力于培养一支出色管理队伍的企业亟待解决的问题。虽说管理人员均须 学习和训练沟通、协调和激励的能力和手段，但因工作层面不同，所学内 容应有所侧重。管理部| 、7 大致分为衔接公司各职能部门的中间管理层和对 生产第一线执行管理职能的直接管理层，后者因与实际操作员工最接近， 其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度，但现在许多企业往 往忽视对此类管理人员的培训。 2 2 4培训没有建立在深入的需求分析上一二培训工作带 有盲目性，缺乏针对性 对许多的管理层来说，尽管已经认识到培训的重要性，然而却不能保 证培训的有效开展，原因何在? 因为他们没有对企业培训的具体需要进行 深入分析。这些企业的领导没有明确的培训目标，仅仅只有培训的良好愿 望而已。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工 作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有了针对性。本人在研究一些 企业培训计划的制定过程中发现，我国企业在进行培训需求分析和培训计 划制定过程常见误区有： 有些公司完全是由员工本人提出培训的需求，企业相关部门只是简单 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 地予以同意或反对； 有些企业根本不进行需求分析只凭经验和模仿他人而机械地制定本 公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定，不根据企业发展的实 际情况制定今年的计划； 有些企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话或者是老总自身 的喜好和判断来决定； 有些企业在需要培训时，只是简单地参考培训公司的推荐而不做任何 结合； 有些企业是看社会上有什么热门的培训i 就引进什么培训完全忽视了 培训的具体目标。 总之许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯 设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入 的需求分析对培训课程及设施不进行合理的设计以至于培训需求不明 确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性 的工作。 2 2 5 培训方式方法不科学一导致培训效果事倍功半 我国一些企业的确重视培训，然而却不瞳如何科学的实施，比如，许 多企业的培训项目设置就不科学。当然，这主要是因为我国的企业培训市 场目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存 在不足。授课老师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是 在理论和教学方法上却火候不足i 而另一部分是大专院校的老师，拥有足 够的理论知识却缺少实践。 在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课“培训员讲学员听”， 从而产生秸燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣，许多培训讲 师根本没有分清培训与教育的界限，企业培训应该是以学习和掌握既有的 知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切 实改变学员技能的培训方式和培训手段，国外探索出讨论式、学习式、讲 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。 2 2 6 监督手段不力和沟通渠道不畅一一影晌了培训效果 许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当培训进入实施 阶段时，却忽视了对这个过程的监督和沟通。培训实施中是需要必要的监 督，以便适时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程 中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训 结束时才进行简单的考试。通常学员都是被动的学习，没有主动地参j i l t 培训中去，对学员来说培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学 习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题， 在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全 听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。培训过程中缺少监督 手段以及缺少淘通渠道都造成了培训效果不佳。 2 2 7 培训缺少有效的评估机制一造成了培训与实际生 产服务脱节 我国大部分企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方 法和技术问题，但又有许多的企业忽视了培训的评估工作，没有认识到培 训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系， 对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一 个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效 果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。我们可以这样说， 培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵循良好的评估流 程也是有效进行培训评估的重要保证措施! 目前许多企业在重视培训的同 时也纷纷开始进行培训评估，但是绝大部分培训评估都会出现以下几处主 要的错误： 多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入 还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。培训评 估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作 绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初 级的层次上。许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所 用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案 的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管 理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于 对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。同时，还 有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检 验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际 生产服务脱节。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 第三章大型建筑企业员工培训的基本模式 大多数建筑企业中的员工培训基本上是采用了比较传统的模式，以下图 示主要可分为五个步骤： 3 1 确定培训需要 只有先找出了企业在人力资源方面的确切需要，才能有的放矢，防止 劳而无功，单纯为培训而培训。要调查了解现有员工的能力并预测未来将 需要哪些知识和技能，从而预计那些员工需要哪方面的培训以及这种培 训真正见效所需要的时间，以推测培口i l 的长短及时作好准备。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 3 2 设置培训目标 设置培训目标将为培调计划提供明确的方向和依据的构架有了目标 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训后对 照此目标进行培训绩效的评价。 3 3 拟定培训计划 培训计划其实就是培训目标的具体化，分为长期计划和短期计划。 1 、长期计划 ( 1 ) 确定培训目标通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求 转变为企业培训的总体目标如通过培训来达到的各项生产经营目标和提 高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要， 可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项 目。 ( 2 ) 研究企业发展动态企业培训部门会同有关的主要管理人员研 究企业的生产经营计划、以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营 指标。一项生产经营目标的完成往往取决于一一个或几个员工是否正确地完 成任务；而要正确地完成任务，又要取决于员工是否具备完成任务所需的 知识、技能和工作态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进 行培训。企业培训部还要与有关责任人员共同研究企业的生产经营状况， 找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的 特别目标。 ( 3 ) 根据培训的目标分类围绕企业生产经营目标的培训应列入业 务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。 因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过 程。企业的业务培训活动可分为素质_ c 练、语言训练及专门业务训练。企 业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训l ，内容包括系统的督 导管理训练及培训员专门训练等。 ( 4 ) 确定培训课程课程是培训的主题，要求参加培训的员工经过 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度 培训汁划中要对各类培训活动的课程进行安排主要是列出训练话动的 细目通常包括一培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培 训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现 象；但范围也不宜过窄，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以 熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材， 教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表； 说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲 及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的 资料。 ( j ) 培训预算规戈4 培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时， 对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项 培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专 业活动的费用等估算出来的。 2 、短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。 制订培训活动详细计划的步骤如下： ( i ) 确立训练目的阐明培训计划完成后，受讲人应有的收效。 ( 2 ) 设计培训计划的大纲及期限为培训计划提供基本结构和时间 阶段的安排。 l3 ) 草拟训练课程表为受训入提供具体的日程安排，落实剜详细 的时间安排，即训练周数、日数及时数。 l4 ) 设计学习形式为受训人完成整个学习计划提供有效的途径， 在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形 式= i j ) 制订控制措施采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段， 监督培训计划的进展。 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 【6 j 决定评估方法根据对受训1 人员的工作表现评估以及命题作 业、书面测验、受训人中的培训报告等各方面来综合评估受训人员的培训 效果。 3 4 实施培训活动 培训活动的实施是根据制定的培训计划具体开展培训活动的过程。 在培训主管部门督导下由培训项目负责人和培训专家等开发、执行各个 培训项目。 3 5评估培训绩效 为了提高培训效益对培训必须做出绩效评估一即对培训旧勺效果进行 总结性评估和检查，找出培训的优点和不足，归纳出经验与教训发现新 的培训需要；所以绩效评估叉是下一轮培训的起点和重要依据使企业 培训工怍不断循环，但据我的体会在许多企业里培训的绩效评估做得 并不好，在下一章将重点谈谈培 jr l k , t 绩效评估： 3 6基本模式的问题分析 应该说这个五步走的基本模式，是较完整的有其内在的联系在 长期的培训买践中，为企业起到了较好的指导作用= 但在运行中可以看出 这个模式也存在不够严谨的地方，如培训工作的落实无论计划的制定还 是过程的实施等需要组织架构的保证，这是实现培训目标所必需的；需 要制度的刚性约束，如责任制度一一领导、部门责任的确定，工怍制度一 一保证责任人能自觉履行自身的职责，操作制度一一做到责任人有章可循 经费制度一一使培训有足够的经费保障及使经费得到有效的利用。这些问 题本文将在第五章作详细的阐述c 西南交通大学硕士研究生学位论文第18 页 第四章大型建筑企业员工培训绩效的评价 4 1 培训绩效评估的作用和意义 与其他一切工作一样，培训工作讲求效益少投人，多产出，特别是 国有企业资金缺乏，培训经费有限怎样少花钱，多办事是培训工作能 否搞好的重要一环。当今社会，企业普遍重视培i j i f 工怍培训机构、培训 费用以较侠的速度增长这就引发了一个新的问题。企业投入了大量的人 力物力培训能否达到预期的效果这种经济学上的投入产出分析是企业 必须慎重考虑的。显然。培训绩效的评价是企业培训过程中的最终环节 也是培训循环中最重要最难解决的环节， 为什幺培训绩效评价成为企业培训过程中一道不可逾越的障碍成为 制约企业不断提高培训水平的瓶颈关键是缺乏一套完善的培训绩效评估 指标体系即睫是理论界也大多偏重于运用财务指标进行培训绩效评估， 这样得到的评估效果往往具有片面性，如果不能有针对性的选择培训绩效 评估指标，企业培训绩效评估的准确性便大大降低。培训评估机制不健全。 目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的 培训效果培训的效果难以评估。由于人们较为重视的是培训资金投入的 问题或如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训 的评估工作上，没有认识到培训评估工怍的重要性。大多数的企业并没有 建立完善的培训效果评估奉系对培训效果进行测评的方法单一，效果评 估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试事后不再做跟踪调查。这 样一来并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收 到预期的回报。我认为造成上述问题的主要原因有以下几种： 首先，培训效果的评估投入不够。多数的企业已经认识到了有效的培 训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行 西南交通大学硕士研究生学位论文第19 页 评估将评估这一块闲置。其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。 培训的方法有定性的和定量的具体的方法很多如事前事后测试法、成 本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一， 绝大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行考完后就不再做跟踪分 析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和适用性 不是所有的考核都适合用考试的形式；另外学员对考试有针对性这样 使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式实际 效果差e 培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训j 评古仅仅对培训课 程中所授予的知识和技能进行考核没有深入到培训学员的工作行为、态 度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来评估 工怍只是在最初级的层次上，再次，评估纪录缺乏系统的管理e 每次培训 活动的评估情况缺乏系统的纪录评估所用的万法、测试的内容、学员完 成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多：即使有关培训的内 容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的没 有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析 不便于下一步培训工作的开展。最后，评估与实际工作脱节。培训效果的 检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工怍中进行，造成了培训与实 际生产服务脱节。 4 2 传统的培训评估体系 目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特 里克在i959 年提出的培训效果评估模型何克帕特里克从评估的深度 和难度将培训效果分为4 个递进的层次一一反应层、学习层、行为层、效 果层。反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、 教师、设施、方法、内容、自己收获的犬小等方面的看法。反应层评估的 主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时收集受训人员对于 培训项目的效果和有用性的反应受训人员的反应对于重新设计或继续培 训项目至关重要。反应闸卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 果设计适当的话反应问卷调查也很容易分析、制表和总结：问卷调查的 缺点是其数据是主观的并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之 上的：个人意见的偏差有可能夸大评定分数而且，在培训课程结束前的 最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或 培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响加之有些受训人员为了 照顾情面所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的 印象，从而影响评估结果的有效性。所以这个层次的评估可以作为改进培 训j 内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评佶的参考，但不能作 为评估的结果。学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评介方式。 它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学 习层评估可以采用笔试、实地操怍和工作模拟等方法来考查。培训组织者 通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后知识以及技 能的掌握方面有多大程度的提高= 笔试是了解知识掌握程度的最直接的方 法，而对一些技术工作例如基层的电工、测量工等，则可以通过操作考 核来掌握他们技术的提高。另外强调对学习效果的评价，也有利于增强 受训人员的学习动机。行为层的评估是指受训人员培训后在实际岗位工作 中行