（管理科学与工程专业论文）企业文化对员工组织承诺的影响研究.pdf

，0驴稼v， t a i y u a nu n i v e r s i t y i n f l u e n c er e s e a r c ho fe n t e r p r i s ec u l t u r et o s t a f fo r g a n i z a t i o np l e d g e d p h m c a n d i d a t e a c a d e mi ca d v i s o r ： m a j o r r e s e a r c ha r e a z h o uh h a y i n p r o f ih a ns h u r o n g m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g e n t e r p r i s em a n a g e m e n t s c h o o lo fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t t a iy u a nu n i v e r s i t yo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y m a y ，2 0 1 0 太原科技大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容之外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确的方式标明。本人完 全意识到本声明的法律结果由本人承担。 钇叻 獬r丁1j 名 型 参 者 年 懈 僻 文 莎 今u，r h r l 丝 垌，jql牟f， 学 日 太原科技大学 学位论文版权使用授权书 本人完全了解太原科技大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅：本人授权太原科技大学可以将本学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论义属于 不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 论文作者签名溺勿琵 导师签名： 释科彳、 日期：加年易月日 日期：三汐1 ) ! 年石月 曰 中文摘要 中文摘要 当今的企业不再是以固定资产和技术装备作为衡量一个企业核心竞争力的时 代，相反的是企业文化是企业发展乃至基业常青的基石，国际诸多大型企业倚靠的 是强劲独特的企业文化迅速地占领市场，致使同类企业找不到竞争的切入点。但是 对于中国企业来说企业文化还不能获得此等的重视，相反的是在中困企、l 匕里面人才 的异动，特别是高层管理人员的变动对企业造成的损失是巨大的，甚至是毁灭性的。 仓业文化对于员工的忠诚度即员工组织承诺有着极大的推动作用，但对于究竟怎么 推动，推动的方式是什么还鲜有研究，本研究针对这样的背景，聚焦企业文化的不 同层次对员工组织承诺的影响，以及企业文化在企业家精神特质的影响下对员工组 织承诺的影响方式与程度进行研究。 本文首先对国内外企业文化与员工组织承诺的相关文献进行了梳理，对国内外 研究现状进行了回顾与分析，在此基础上以组织行为理论、社会交换理论和公平理 论作为理论基础，构建了包括企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业 精神文化、企业家精神特质、员工组织承诺6 个因素在内的研究假设模型，并应用 s p s s l1 5 软件对回收的3 4 3 份有效问卷进行了信度分析、效度分析、因子分析、相 关分析和回归分析等多种统计处理，得到如下几个结论：( 1 ) 企业文化的表层( 物 质文化) 对员工组织承诺具有最强的促进作用；( 2 ) 企业文化浅层( 行为文化) 对 员：j ：组织承诺具有一定的促进作用；( 3 ) 企业文化中层( 制度文化) 对员工组织承 诺有负面作用；( 4 ) 企业文化核心层( 精神文化) 对员工组织承诺也具有促进作用； ( 5 ) 在企业家精神特质的影响下企业文化的表层、中层、核心层对员工组织承诺有 更深的促进作用。 基于以一卜研究成果，本研究建议企业相关部门负责人和食业领导人更要加强企 业行为文化的建设以及企业制度文化的建设与完善，同时注重企、i 匕家精神特质在企 业文化建设的重要角色。由于时间以及资源的限制，后续研究者可以尝试用其他理 论模式，针对企业文化对员工组织承诺进行进一步量化影响研究。 关键词：企、i k 文化；员j t = 组织承诺；企业家精神；影响机制 太原科技人学硕十学位论文 e n t e r p r i s ec u l t u r er a p i ds e i z e st h em a r k e ti ni n t e r n a t i o n a l ，s ot h es i m i l a r e n t e r p r i s en o tt ob ea b l et of i n dt h ec o m p e t i t i o nt h eb r e a k t h r o u g hp o i n t ，b u t t h ec h i n e s ee n t e r p r i s eh a sn o tb e e na b l et oo b t a i nt h es u c hv a l u er e g a r d i n g e n t e r p r i s ec u l t u r e ，w h a to p p o s i t e i si nt h ec h i n e s ee n t e r p r i s e t a l e n t e d p e r s o n sc h a n g e ，s p e c i a l l ym a n a g e m e n t sc h a n g et h el o s sw h i c hc r e a t e st ot h e e n t e r p r i s eh u g e ，e v e ni sr u i n o u s t h e r ea r ee n o r m o u sp r o m o t i o ne f f e c to f e n t e r p r i s ec u l t u r eo fo r g a n i z e st ot h es t a f f sl o y a l t y b u tr e g a r d i n ga c t u a l l y h o wi m p e l s ，t h ew a yw h i c hi m p e l si s a n y t h i n ga l s or a r e l yr e s e a r c h ，o nt h e b a c k g r o u n d ，t h i sr e s e a r c hf o c u s i n ge n t e r p r i s ec u l t u r e sd i f f e r e n tl e v e lo ft h e i n f l u e n c ew h i c ht ot h es t a f fp l e d g e d ，a n du n d e rt h e e n t r e p r e n e u r i a ls p i r i t s p e c i a lc h a r a c t e r i s t i c si n f l u e n c et h ei n f l u e n c et ot h es t a f fp l e d g e d i nt h e m a i np a r t ，3 4 3v a l i dq u e s t i o n n a i r e sw e r es t a t i s t i c a l l ya n a l y z e d ，u s i n gs p ss 11 5a sa n a l y s i st o o l st o g e ts u c ha sr e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，v a l i d i t y , f a c t o r a n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s t h em a j o rf i n d i n g s i n d i c a t e ：( 1 ) t h ee n t e r p r i s e m a t e r i a lc u l t u r ei st h e s t r o n g e s tp r o m o t i n g i n f l u e n c et ot h es t a f f so r g a n i z e sp l e d g e ；( 2 ) t h ee n t e r p r i s eb e h a v i o rc u l t u r ei s c e r t a i np r o m o t i n gi n f l u e n c et ot h es t a f f so r g a n i z e sp l e d g e ；( 3 ) t h ee n t e r p r i s e s y s t e mc u l t u r ei sn e g a t i v ef u n c t i o nt ot h es t a f f so r g a n i z e sp l e d g e ；( 4 ) t h e e n t e r p r i s eb e h a v i o rc u l t u r ei sc e r t a i np r o m o t i n gi n f l u e n c et ot h es t a f f s o r g a n i z e sp l e d g ea l s o ；( 5 ) u n d e r t h e e n t r e p r e n e u r i a ls p i r i ts p e c i a l c h a r a c t e r i s t i c si n f l u e n c ee n t e r p r i s ec u l t u r e ss u r f a c el a y e r , t h ei n t e r m e d i a t e d e c k ，t h ec o r el e v e lo r g a n i z e st h ep l e d g et ot h es t a f ft oh a v et h ed e e p e r p r o m o t e ra c t i o n 。 b a s e do nt h ea b o v er e s e a r c hr e s u l t s ，t h i sr e s e a r c h s u g g e s t e dt h a t t h e e n t e r p r i s er e l a t e dd e p a r t m e n tp e o p l ei nc h a r g ea n dt h ee n t e r p r i s el e a d e r sm u s t i l l 太堕型壁叁堂堡堂垡鲨奎 一 s t r e n 龇e nt h ee n t e r p r i s eb e h a v i o r c u l t u r et h ec o n s t r u c t i o n a sw e l la st h e e n t e r p r i s es y s t e r n c u l t u r e c o n s t r u c t i o n a n dt h ec o n s u m m a t l o n s i m u l t a n e o u s l yp a y sg r e a t a t t e n t i o n t h e s p i r i t o fe n t e r p 卿s p e c l a l c h a r a c t e r i s t i ci nt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e c o n s t r u c t i o ns t r o n gc h a r a c t e l a sa r e s u ho ft h et i m ea sw e l la st h er e s o u r c e sl i m i t ，t h ef o l l o w i n g r e s e a r c h e rm a y a t t e m p tw i t ho t h e rt h e o r yp a t t e r n ，o r g a n i z e s i nv i e wo ft h ee n t e 印n s ec u l t u r e t ot h es t a f it op l e d g et h a tc o n d u c t sf u r t h e rq u a n t i f i c a t i o ni n f l u e n c er e s e a r c h e s k e y w o r d s ：e m e r p r i s e c u l t u r e ；。r g a n i z e sp i e d g e ；朗t r e p r e n e u r i a l s p i r i t ； i n f l u e n c em e c h a n is m l v 目录 目录 中文摘要 a b sir a gi 1 l j 第l 章绪论1 1 1 研究背景与研究意义1 1 2 研究思路与总体框架一2 1 3 研究的技术路线4 1 4 本文主要研究方法4 1 5 本文研究的主要工作与创新点一4 第2 章文献综述7 2 1 企业文化概念的提出与发展7 2 1 1企业文化的提出7 2 1 2 企业文化发展8 2 2 员工组织承诺概念的提出与发展9 2 3 企业家精神特质的提出与发展1 3 第3 章研究模型与假设1 5 3 1 基本概念的界定与量化1 5 3 1 1企业文化概念的界定15 3 1 2企业文化的量化15 3 2 员工组织承诺概念的界定与量化15 3 2 1 员工组织承诺概念的界定1 5 3 2 2员工组织承诺量化16 3 3 企业家精神特质的概念界定与量化1 6 3 3 1 企业家精神特质的概念界定1 6 3 3 2 企业家精神特质量化l6 3 4 概念模型的提出17 3 5 研究假没的提出17 3 5 1 企业文化各层次与员l ：组织承诺辩证关系1 9 3 5 2 企、l p 家精神特质与企、i p 义化、员工组织承诺的辩证关系2 2 3 5 3 企业家精神特质的调宵作用2 4 3 6 研究模型的构建与模型指标解释2 5 太原科技人学硕十学位论文 第4 章数据分析与研究结果解释2 7 4 1 信度与效度检验2 7 4 1 1 信度检验2 8 4 1 2效度分析3 0 4 2 量表的信度效度检验31 4 3 维度有效性和可靠性分析3 2 4 4 相关性分析3 4 4 5 回归分析与假设检验3 6 第5 章结果讨论与相关建议3 9 5 1 研究结果讨沦3 9 5 2 相关建议4 0 第6 章研究结论4 3 6 1 结论4 3 6 2 研究局限4 3 参考文献4 5 致 谢一i 附录：调查问卷i i i 在学期间参与课题与发表的学术论文v 本章重点阐述员工组织承诺 质调制下对员工组织承诺重大影响背景的现实，以及本文的结构框架和本研究的主 要内容安排。 1 1 研究背景与研究意义 自2 0 世纪末，人类社会进入了知识经济的时代。“富人俱乐部”提出了知识经 济，然后又演化为网络经济或是新经济，在知识经济时代经济的多变性、动态性、 竞争性、创新性、快速演化性等，企业的周期大大缩短，这就使得企业文化也随之 发生了快速深刻的变化。传统的粗放型经济依靠的是劳动力、资会、自然资源的大 量投入，而知识经济时代却是依靠知识创新、技术创新，然而知识、经济的创新需 要的先决条件是企业文化的创新、观念的创新。同时当今的世界是一个全球整合的 时代，而不是一个分解的时代，世界会冈为网络科技的发展而同益缩小。随着全球 科学技术和社会经济的快速发展，全球变成一个相互依赖、内部竞争并且不断向前 的文明时代，那么这一时代将会相应改变企业的管理方式，尤其是给现代企业的高 层管理人员带了新的挑战，主要表现在以卜几个方面：一、全球化竞争带来的企业 流程在造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁平化。传统的雇员方式一仅仅 依靠物质奖励来激励企业员工以此保证和提高员j r 的忠诚度，已经变得越来越不适 宜；二、工作本身需要的体力在慢慢的减少，向智力和认知力方向的要求变得越来 越明显。三、高速度、快节奏的现代生活方式也使个人的价值观念发生着剧烈的变 化，企业员工都可以享有充分的选择自由，也就是说，人力资本的流动性更大( 2 0 0 8 中国新劳动法的实施尤为明显) ；四、氽业的无形资产价值f 1 益提高，企业的价值观、 社会声誉、社会责任、品牌推广形象也都足当今企业必须天注的问题，许多企业领 袖人物在构建经营哲学、价值理想、企业文化精神方面做出很大的贡献；五、企业 日益需要变为企、【匕员工的精神家园，事实表明单靠固定的合同关系已难以维系员工 的认同感和忠诚度；六、世界进入了一个全球的化的时代，全球化的经济既给我们 带来严峻的挑战，更为社会提供发腱的机遇，在全球经济的浪潮中，各h 食业都有 一种使命感。我们知道一个国家如果没有文化，这个同家就失去。r 灵魂；一一个企业 没有文化，这个企业就没有了凝聚j ，从而也会匙欠持久的竞争力。为此如何收获 员：l ：的认同感、忠诚度就成为企业管理者的十分棘手的问题，i i 司时也足企业如何获 取持久的竞争力法宝。 1 太原科技人学硕十学位论文 笔者正是在以上的研究背景之下提出本文研究的目的及其意义：本文的目的是 研究企业文化( e n t e r p r i s ec u l t u r e ，e c ) 各层次对员工组织承诺( e n t r e p r e n e u r i a l o r g a n i z a t i o nc o n t r a c t ，e o c ) 影响，并探讨企业家精神特质与企业文化( e c ) 各层 次的关系以及在企业家家精神特质( e n t r e p r e n e u r i a ls p i r i ts p e c i a lc h a r a c t e r i s t i c ，e s c ) 为调制变量的情况下企业文化各层次对员工组织承诺的影响研究。本文的研究意义 如下：丰富企业文化层次结构理论，对企业文化各层次之间的关系提出了更为细致 的解释；对我国企业如何提高员工组织承诺提供了参考性建议。 1 2 研究思路与总体框架 本论文拟从以下四个方面基于企业家精神特质的视角，来研究企业文化与员工 组织承诺的关系： 1 、结合哈佛大学文化与变革研究的著名学者沙因、k i l m a n n ( 19 8 5 ) 、张铁男、 李晶莆、金振声( 2 0 0 1 ) 、w i l l e mv e r - b e k e ( 1 9 9 8 ) 以及应焕红( 2 0 0 1 ) 等人的观点， 本文从企业文化的四个层次即四个角度来研究企业文化对员工组织承诺的影响机制 研究，四个层次分别为： ( 1 ) 企业文化表层即是企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文 化。主要用企业产品结构和外表款式，企业劳动环境，员工娱乐休息环境、员工的 文化设施、以及厂荣厂貌七个题项； ( 2 ) 企业文化的行为层，主要用企业经营，教育宦传、人际关系的活动、文艺 体育活动中产生的文化现象等七个题项； ( 3 ) 企业文化的制度层，位于企业文化的中层，主要包括厂舰、厂纪、厂服、 厂徽、以及生产经营中的交往方式、行为准则等七个题项； ( 4 ) 企业文化的精神层，指企业在，上产经营中形成的独具本企业特征的意识形 态和文化观念。它包括企业精神、企业价值、企业观念、企业目标等七个题项。通 过以上设置，我们定性分析了企业文化对员工组织承诺的影响。 2 、在上述定阡分析的基础卜，定量实证研究企业文化四个层次与员- t 组织承诺 之间的关系，从而研究企业文化对员i ：组织承诺的作用机制。 3 、将企业家精神特质作为变量，进一步研究企、l k 家精神特质对企业文化与员工 组织承诺之f h j 足否具有调制作用。 4 、最后对本研究作了总结，并说明存在的不足及企业文化与员j 【：组织承i 若未来 的研究方向。 1 第1 章绪论 分绪论、研究综述、企业文化与员3 - 组织承诺之根据上述研究内容，本论文共 间关系的概念模型的构建和假设提出、数据分析与结果解释、结论与相关建议以及 结论与展望六个主要章节。其结构安排如图1 1 所示。 研究背景与意义 上 本文研究综述 上 模型构建与假设提山 上 i 数据分析。结果解释 上 节论与相火建议 上 研究结论 图1 1 本文的研究结构图 f i g u r e1 1r e s e a r c hs t r u c t u r ed r a w i n go f a r t i c l e 第一章总结本文的研究背景、提出本文研究的目的与意义，说明本研究的主要 研究内容、研究方法及主要创新点。 第二章在对国内外文献研究的基础上系统地f u l 顾企业文化理沦研究进展，包括 企业文化理论的发展方向、构成要素以及企业文化的构建等，概述企业文化与员工 组织承诺的相火研究、企业家精神特质与员工组织承诺相火研究、企业家精神特质 与企业文化之问的相关研究，总结现有研究的重要发现、理沦及研究方法中存在的 缺陷，明确本研究的切入点。 第i 章住结合理论分析的基础卜，构建基于企业家精神特质的企业文化与员工 组织承诺关系的理论模型，并在企_ k 文化与员工组织承诺，企、i k 文化、企、业家精神 特质与员工组织承诺这两约l 关系的相关耻沦支撑下详细分析模型中的研究假设。 第阴章就问卷没计、数拟i 收集及变晷：测量等进行阐述。在变量测量部分，讨论 太原科技人学硕士学位沦文 了被解释变量、解释变量、调制变量的测量方法。然后，对回收的有效问卷进行了 信度、效度检验分析。最后对数据分析分析结果进行解释。 第五章对本文研究结论进一步陈述，结合当今企业的现状提出了具有针对性的 建议。 第六章根据研究中所探讨的问题以及研究的特点，总结了本研究的理论贡献与 实践意义，并指出本研究在理论和方法上存在的缺陷与不足，从而进一步指出今后 的相关研究方向。 1 3 研究的技术路线 本文通过研究企业文化( e n t e r p r i s ec u l t u r e ，e c ) 对员工组织承诺 ( e n t r e p r e n e u r i a lo r g a n i z a t i o nc o n t r a c t ，e o c ) 影响，并探讨以企业家精神特质 ( e n t r e p r e n e u r i a ls p i r i ts p e c i a lc h a r a c t e r i s t i c ，e s c ) 为中介变量对员工组织承诺的影 响，把目自i f 企业普遍关心的企业文化构建、企业家精神特质以及员工组织承诺重要 问题有机的结合起来。构成了本文的研究思路图( 图1 2 ) ： 图1 2 本文研究思路 f i g u r e1 2r e s e a r c hm e n t a l i t y 1 4 本文主要研究方法 本文在组织行为理论、社会交换理论和公平理论的基础上，对企业文化、企业 家精神特质、员工组织承诺概念进行界定，建立了以企业家精神特质为调节变量的 企业文化对员工组织承诺影响的总体概念模璀，对他们的关系做出初步假设，设计 凋奄问卷，进行预试、修正、正式测试、统计分析和假设榆验。本研究将选取3 6 家 以 二的企业及其员工4 0 0 人以上为样本，运用s p s s l1 5 统计软件对数据进行分析， 包括描述统计分析、因素分析、信度和效度检验、相关分析、回归分析对假设进行 检验。 1 5 本文研究的主要工作与创新点 根据卜述主要研究内容，可以归纳出本论文的研究预期创新点为： 4 第1 章绪论 ( 1 ) 用实证方法全面分析和检验企业文化是否对增强员工组织承诺具有显著影 响，希望该研究有助于进一步阐明企业文化对于企业降低人才流失率、增进员工忠 诚度的重要作用，以支持理论分析的结沦。 ( 2 ) 预期通过企业表层文化、企业浅层文化、企业中层文化以及企业核心价值文 化与员工组织承诺关系的分析，能够阐明企业文化的几个层次对员工组织承诺有直 接影响。 ( 3 ) 预期能够检验出企业家精神特质在企业文化与员工组织承诺关系中的调制 作用，进一步阐明企业文化对企业员工组织承诺的作用机制，为企业的文化构建提 出了新的思路。 太原科技人学硕十学位论文 6 第2 章文献综述 第2 章文献综述 2 1 企业文化概念的提出与发展 二十世纪七十年代，国外一些企业管理人士在系统比较日、美两国企业管理上 的差异和总结美国一些企业的成功经验之后，认识到企业文化在企业发展中具有十 分重要的作用，他们纷纷发表沦著，揭示企业文化的概念：1 9 7 9 年，美国的沃尔沃 发表了日本名列第一一书，开创了企业文化研究的先河。进入2 0 世纪8 0 年代， 美国理论界连续出版了四本畅销书：z 理论一美国企业届如何迎接日本的挑战、日 本企业管理艺术、企业文化一企业生存的习俗和礼仪、寻求优势一美国最成功 公司的管理经验。这四本书以崭新的思想、独全嶂勺见解、精辟的论述和丰富的例证， 构成一个理论体系，被看着是四重奏，标志着企业文化理论的诞生。 日裔美国学者威廉大内的著作z 理论一美国企业届如何迎接日本的挑战对 美国和几本的企业管理方式进行了比较，把美国式的领导个人决策、职工被动服从 的企业称之为a 型组织。他在书中认为应该通过学习同本的企业来革新美国的企业， 创立新型的z 型组织，强调企业与职工荣辱与共，决策采取集体研究和个人负责相 结合，树立牢固的整体观念，以自我职位代替等级指挥等。 理查德帕斯卡尔与安东尼阿索斯合著的h 本企业管理艺术揭示了著名的 “7 s ”理论，该书从机制上认识企业文化并将其分为7 个方面：结构( s t r u c t u r e ) 、 战略( s t r a t e g y ) 、制度( s y s t e m s ) 、技能( s k i l l s ) 、作风( s t y l e ) 、人员( s t a f f ) 、最高 f 1 标( s u p e ro r d i n a t eg o a l ) 陋1 。特伦斯迪尔和爱伦肯尼迪的合著企业文化一企业 生存的习俗与礼仪1 9 8 2 年。”，他将企业文化作为一门系统的理论作为研究，该书 认为企业文化由企业环境、价值观念、英雄人物、文化仪式、文化网络血个要素组 成，并把企q k 文化分为强人文化，尽情文化、风险文化、过程文化。国内学者对仓 、l k 文化提出一下几种说法：精神现象、企、i k 精神、精神信息系统、企业特色的共同 价值、职工群体意识、企、l k 的总体文化状态、i 层次、五层次论。 2 1 1 企业文化的提出 目f i l l 国内外对于企业文化的研究很多，但对于企业文化的定义仍然存在很的分 歧，大致从以下二个角度卅发： 1 从企业文化内涵进行定义：企、l k 文化代表一个公司的价值观，这些价值观会 成为公司员工的活动、意见、7 j ：为的规范( w i l l i a mo u c h i l 9 8 1 ) ；企业文化足组织成 员芡亭的信仰和期望形念，这些信仰和期望会产：生一套决定组织成员的行为基础 7 太原科技人学硕+ 学位论文 ( s c h w a r t z & d a v i s1 9 8 1 ) ；企业文化乃一常道，管理者应秉持常道去变，才能万变 不离其宗( 曾仕骏1 9 8 1 ) ；企业文化为组织成员所共同持有之信念、期望与价值观 念的集合体，这些信念、期望与价值观念历代相传，形成上白总经理下至员工均可 接受的行为模式( 林清茂1 9 8 2 ) ；企业文化是一个基本的假定模式，其为组织内成 员发明并发展，以应付外在环境和内部整合的问题( s c h e i n1 9 8 5 ) ；企业文化是价值、 信念、假定及表征的复杂组合，通过次组合企业得以定义其经营方式( b a r n e y1 9 8 6 ) ； 企业文化乃是高级管理者的共同信念，借此高级管理者知道如何管理自己的员工， 并得知企业应如何经营( l o r s c h1 9 8 6 ) ；企业文化是组织中隐含的、共有的、可传达 的价值观及意识形态的组合( a r o g y a s w a n y & b y l e s1 9 8 6 ) ；企业文化是一机构所共同 遵守的基本信念、最高价值观及诉之于文字的一套行为模式( 庄慧秋1 9 8 6 ) ；企业文 化是管理一个团体所用的精神与理念，通用于团体中的每一个分子，包括治理者与 被治理者( 王台虎1 9 8 6 ) ；企业文化是一群人的行为规范与共同价值。在一个群体 中，行为规范是人们共同且能持续长久的一套行为方式，因为团体成员会奖励遵循 既有专j 比方式的新人，并抵制不合规范的异类( k o t t e r1 9 9 5 ) ；企业文化是一种复杂 的集合，由价值、信仰、象征、假设和规范所构成( 吴力益、郑峻文1 9 9 5 ) ；企业 文化是组织成员所分享的一些重要价值观念，这些价值观念会影响员工在组织中的 干j ：为与决策方向( 司徒远贤1 9 9 7 ) ；企业文化泛指企业内部成员问的共识、礼仪、气 氛与规范( 吴思华( 台湾，2 0 0 0 ) ) ；企业文化为组织成员所持有之共同的知觉，是 分享意念( m e a n i n g s ) 的系统( r o b b i n s2 0 0 1 ) 。 2 从企业文化的定义角度：企业文化是一套帮助个人了解组织功能及提供行 为规范的共同价值观和信念( d e s h p a n d e & w e b s t e r1 9 8 9 ) ；企业文化是是管理者及其 员工所共有的价值观、共同的观念、意见、决定的方法以及共同的行为模式的综合 ( 河野义弘1 9 9 0 ) ；企业文化是存在于组织中且被用来教导新进成员的共享价值和 基准( v e c c h i o1 9 9 1 ) 。 3 从企业文化的构成要素角度：企业文化足由企业环境、价值观、英雄人物、 典礼仪式及文化纲要等血个要素构成( d e a l & k e n n e d y1 9 8 2 ) ；企业文化本质上是由 三个要素构成的：一系列的共同价值，系列的行为模式及一种象 l f 或象征活动 ( a a k e r1 9 8 6 ) ；企业文化足k 期社会学习的产物，反映过去做了什么，仓业文化共 有四个层级的组成要素：基本假设( b a s i ca s s u m p t i o n s ) 、价值( v a l u e s ) 、规范( n o r m s ) 及 人： 产物( a r t i f a c t s ) ( s c h e i n19 9 2 ) 胡川7 m 3 。 2 1 2 企业文化发展 8 第2 章文献综述 企业文化发展大致经历了以下几个阶段：第一阶段是企业文化发展的隐性阶段， 作为现代管理理论的企业文化的i f 式提出，不过是近2 0 几年的事情。但是，企业文 化当作一种潜移默化的思想和作为指导企业r 常的运做指南，已经具有了久远的历 史了。虽然我们在以前并没有仔细的体会和认识这到一点，但是这完全不能排除我 们企业在日常的运作当中不受影响和不受企业文化无形的支配和约束。同时我们也 不能因在早期的研究当中没有明确的提出或者是界定企业文化的这个概念，由此而 完全的否定在企业当中不存在企业文化或是类似企业文化的种种。企业文化其实是 与企业一道存在的，并随着企业发展的不同阶段，而伴随着企业文化的不断升级或 是升华。这种文化存在的客观现象，同时他是家庭里的伦理文化、社会中规章制度 文化和企业的核心人物企业家自身文化、以及所有企业员工个人文化交错影响，相 当长时间内慢慢融合的一种隐性企业文化。如蒙牛乳业“健康每一天 的企业宗旨， “财聚人散，财散人聚”的人心经营原则，中国平安“让每个家庭拥有平安”这种 企业文化不断促使企业的不断发展，同时也带动国家经济的不断进步。第二阶段是 企业文化发展的自觉认识阶段，纵所周知：企业文化本身就是企业各方面管理发展 到一定高度的产物。综合研究来看，企业的管理思想大概经历古典管理阶段、行为 科学管理阶段、管理从林阶段和企业文化管理四个阶段。同时这些管理理论也都包 含了企业文化的因子，学者将这些管理理论产生与发展的几个阶段称为企业文化的 自觉认识阶段。 由此我们可以看到：一个团队、一个组织、一个企业能够在纷繁复杂的环境中 生存与壮大，其核心的支点并不是我们日常认为的企业架构或者足企业看似重要的 管理技能，却是我们始终举持的精神纽带，因这种精神力量可以凝聚所有企业员工 的价值观。在他们眼罩，企业文化才是真正稳定的组织，企业文化才是唯一使企业 能够保持町不断的、持续发展的基本保证。上个世纪9 0 年代以后，伴随着企业文化 的在企业中得到的不断罩视，企j i k 也越来越意识到规范的企业文化对企业组织发展 有着十分重要的意义，并以此为契机来塑造企业形象。因此，企业文化研究在上个 世纪术理论探讨的基础卜，丌始由理论研究逐步向量化研究和应用研究两个迅速方 面发展，走向了4 个发展方向：1 理论研究的深入探讨；2 食业文化与企业经营业绩 的研究；3 企、l k 文化测量的研究；4 企业文化诊断和评估的研究。 2 2员工组织承诺概念的提出与发展 关丁组织承诺的研究最早始于美幽社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) ，他认为组织承诺足员 9 太原科技人学硕士学位论文 工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织中的一种心理现象口1 。之后的很多 研究者从多个角度朱定义组织承诺，目前还没有一个比较完整的模式，有的学者( 乐 国安、尹红艳、王晓庄，2 0 0 6 ) 将有代表性的观点归为三类分别是：报偿成本行为 观点，心理性观点，类型论观点a l l e n & m e y e r ( 1 9 9 0 ) 在综合研究的基础上，提出了 富有影响的组织承诺三因素理论模型，认为存在着以下三种组织承诺的形式：感情 承诺、继续承诺、规范承诺。感情承诺指员工对组织的心理认同，具体表现为员工 情感上愿意为组织投入的程度：继续承诺指员工为组织连续工作的动机，具体表现 为由于离职，员工会招致经济损失而不得不为组织投入；规范承诺指社会规范对员 工遵从组织目标、制度的影响，具体表现为员工在某种责任感和义务感的约束下为 企业的一种贡献度。组织承诺的概念是由美国的经济学家b e c k e r 在上世纪中期提出 来的，起初的用途仅仅是为了映射企业个体组织之间的一种心理契约。同时他提出 的单方投入理论里提到：他是由单方面发自内心自愿参加组织各种活动的情感。活 动一致性这个概念产生于心理学，他是指个体有着稳定的自身需求和一致的行动不 断满足自身个体的需要，这种需求不是一层不变的，最明显的特点是随着个体融入 组织的时间越长，个体持续不断的向组织贡献自己，以至于个体本身付出越多，对 组织贡献就越多，这些投入显然包括一切有价值的东西，譬如：时间、精力、特定 的并且只适合本组织，本岗位的特定技巧等。但是这种投入会随着个体与组织的关 系是否存在而存在，即投入存在阶段性。h r e b i n i a k 和a l u t t o 在b e c k e r 的理论基础上 提出“承诺是一个态度性的概念，涉及到对继续参与组织的好处的认识”。他的观 念中认为：所谓的承诺就是组织个体不会因为其他组织具有更有诱惑的报酬，更高 的职位，更好的职业环境和更好的组织成员关系而选择离玎组织。b u c h a n a n 在上个 世纪8 0 年代综合前学者的研究成果，最后提出了承诺其实是个人对组织的发展目标 或是组织价值中，个人在相关的组织目标或是价值中的贡献与情感联系。在他的理 论中承诺可以分为以下三个部分：第一是认同并接受自己所在组织的目标与价值观； 第二从心理上讲，要全心全意的服务在个体的工作活动之中；第三对于组织的由衷 热爱和忠诚十组织的感情。他的理论与p o r t e r 等人的理论是十分相似的，同时s t e v e n 在上个世纪指出在组织承诺的研究中存在两种相互区别的定义承诺的途径( 方法) ： 心理途径和交换途径，前文的几种讲述中，b e e k e r 、h r e b i n i a k 和a l u t t o 用的是交换 的途径研究组彩l 承诺的，除了以上几位之外都是应用心理的突进米研究组织承诺的。 s t e v e n 认为心理研究途径以及单方投入的研究途径存在自身的片面性，因为都没有 直接决定组织成员对组织的依赖，同时组织成员是否继续留在陔组织等影n 向凶素的 l n 第2 章文献综述 综合考虑，因此s t e v e n 强调应该将组织承诺作为心理上，交换上的多种直接决定因 素的结果来进行研究，并试图有机的整合上面的两种途径。w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 结合 f i s h b i e n ( 1 9 6 7 ) 的行为意向模型指出：组织承诺完全是出于员工个人对组织的一种责 任感，认为“组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范压力的整合”n 0 1 。 这种组织承诺主要是由小团体内的规范日益内部化而形成的，譬如：自身家庭教育、 学校教育和某些社会群体等，并由此无形的影响着个体对组织的组织承诺行为。组 织承诺按照承诺的高低，也可以认为是初级承诺或是高承诺：初级承诺更注重的是 个体的目标实现，尤其是物质目标的实现，然而高承诺并不是单纯的为了个体利益， 而足追求顺应组织价值的个人目标，并且他们始终坚持自己的做法是非常道德，自 己的选择是非常有意义的。m a y e r 和a l l e n 在1 9 9 0 年对前期学者关于组织承诺的研 究现状做了较为全面的剖析和总结，并且结合自己的实证研究结论最后提出了承诺 的三因素模型。他们将组织承诺定义为：组织承诺体现员工和组织之间的一种心理 状态，隐含了员工是否决定继续留在自己所在的组织。这三个因素包括三个：情感 承诺、继续承诺、规范承诺。情感承诺主要是指员工对组织的心理认同、时间与精 力的投入、对组织感情依赖，因此员工对组织会十分忠诚、全心贡献，这种忠诚与 贡献主要表现内心的展示，而非单纯物质利益的追求；继续承诺则是指员工对如果 离丌所在组织会给自身带来的有形和无形的损失的认知，是对员工因为自己持续的 投入和贡献而不得不继续留在该组织的承诺；规范承诺则反映的是一种义务感，他 足由社会不断发展，不断规范的产物1 。大量的实证研究证实了m e y e r 与a l l e n 的三 冈素模型具有普遍适合的规律。但是三个因素也具有各自的特点：就时间长短来讲 情感承诺明显要比继续承诺更持久；就是否内化来讲情感承诺是企业价值观在员工 内心t t c 界的内化，而继续承诺则相对较为外向，会随着外界环境的改变而发生变迁 甚至会降低直至消失。综合上述组织承诺概念研究的发展，显然可以看出