（工商管理专业论文）基于战略的A公司人力资源开发与管理研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文 摘要 知识经济时代，人力资源对企业发展的作用越米越受到人们的重视， 把人力资源作为企业竞争力构筑的关键要素，已成为当今企业管理的一 大趋势。我国中小民营企业发展迅速，已成为国民经济构成中不可缺少 的部分。但中国中小民营企业的人力资源管理水平普遍低下，已成为制 约企业发展的一个关键因素。鉴于此，本论文采用案例分析法，通过分 析a 公司的人力资源困境。提出其人力资源开发与管理的解决方案，探 讨中国中小民营企业人力资源开发与管理的特点。 a 公司是一家刨业期小型民营药品销售企业，于2 0 0 3 年1 月成立。 中国医药销售行业正由传统多级分销模式向寡头垄断的跨区域医药分销 模式转变，企业面临激烈的生存竞争。由于我国医药流通领域的对外开 发，中国医药销售企业还面临跨国公司规模、运行效率以及品牌优势的 威胁。调查发现，a 公司战略目标不明确，经营理念模糊，缺乏桤应的人 力资源管理制度。由于处于创业期，公司面临资源缺乏和高品质人才需 求的矛盾；由于企业发展的不定因素多，增大了用人风险，并使经营者 和所有者日标分歧突出。鉴于以上情况，基于自身的发展目标，a 公司 制定出以保证创造性入力资源的获得及其能力发挥为核心的入力资源开 发与管理解决方案，即通过确立萨确的人才标准，进行充分有效的人力 资源投入，促进雇员的发展来保证符合公司目标的人力资源的获得；通 过确保经营者经营权力和经营资源的获得，根据公司目标设置适宜的业 绩标准和激励机制来保证经营者能力的充分发挥；通过建立合理的人力 资源管理制度，定期评价各种制度的运行效果。进行制度的及时调整和 创新来保证制度的有效约束。 从a 公_ 西：1 人力资源的凼境及其开发与管理方案的制定可以看出，创 业期的中国小型民营企业面临更为突出的资源缺乏和高品质人才需求的 矛盾，在人力资源开发与管理中，应从人力资源的投入，人力资源作用 的发挥、远期收入激励以及个人价值实现等多途径来解决问题。 关键词：a 公司；人力资源开爱与管理；小型民营企业；刨业期 西南交通大学硕士研究生学位论文 a b s t r a c t t h em i d d l ea n ds m a l le n t e r l m s c sa l en e c e s s a r y p a r t so f t h ee c o n o m y o f c h i n a f o rt h e i r i r r e p l a c e a b l e r o l e si n e n h a n c i n g s o c i a l i s tm a r k e te c o n o m i c d e v e l o p m e n t b u ti nc h i n ap o o rh u m a n r e s o u r o em a n a g e m e n th a sb e e na n o b s t a c l e0 1 1m o s tm i d d l ea n ds m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t ac o ， l t d i sas m a l ln r i v a t ec o m p a n yr u n n i n gf o rp h a r m a c e u t i c a lb u s i n e s s t h e i n v e s t i g a t i o nf o u n dt h a tn e i t h e rt h eo w n e r sn o r t h em a n a g e r so fa c o ，l t d h a dac l e f i rp i c t u r ea b o u tt h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yo ft h ec o m p a n ya n d n e c e s s a r yr u l e so fh u m a n r e s o l 3 r o em a n a g e m e n tw e r ea l s ol a c k e d t h en e e d f o rm e d i c i n ei nc h i n ai sg r e a ta n di n c r e a s i n gr a p i d l y b u tt h ec o m p e t i t i o n f r o mt h el o c a le n t e r p r i s e sa n df o r e i g nc 倒n p a n i e si nt h i sf i e l di sv i o l e n t i na n e n v i r o n m e n tf u l lo fm o r ea n dm o r ev i o l e n tc o m p e t i t i o ns m a l lp r i v a t e c n t c r p r i s c sa sa c o ，l t d o r c nf i n dt h e m s e l v e si nat i # tc o r n e l i nh u m a n r e s o u l c ei nt h ei n i t i a t es t a g e f i r s t t h e yn e e dt h eh u m a n r e s o u r c e sw i t h 撕西1 e r a b i l i t yi nt h i sp e r i o d b e c a u s et h e r ea l em o r ed i f f i c u l t i e st h e yh a v e t od e a lw i t h b u tt h ee n t e r p r i s e so f t e nc a n n o tm e e tt h ec o s to f t h i sk i n do f h u m a n i _ e s o u s c e s e c o n d i ni n i t i a t e s t a g em o r eu n c e r t a i n f a c t o r sc a na f f e c tt h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t ，w h i c hi n c r e a s et h er i s ko fi n p u t si ne m p l o y i n ga n d m l t k et h e o w n e r sa n dm a n a g e r si n t e n dt oh a v ed i f f e r e n to p i n i o no nt h et a r g e t s o f b u s i n e s si no r d e rt oe x t r i c m ei t s e l ff r o mt h ed i 伍c u l tp o s i t i o ni nh u m a n r e s o b r o eac o ，l t d ，m a d eo u t i t sh u m a n1 s o u r c e d e v e l o p i n g a n d m a n a g e m e n tp l a n ：g e t t i n gp r o p e rh u m a n r e s o u r c e si na c c o r d a n c ew i t ht h e o r g a n i z a t i o n sd e v e l o p m e n t ，p r o v i d i n gm a n a g e r sa d e q u a t e p o w e r m m a n a g i n g a n ds e t t i n g u pr u l e s t oi n s u r et h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr u n n i n g e f f e c t i v e l y k e yw o r d s ：ac o ，l t d ；h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p i n g a n d m a n a g e m e n t ；s m a l l p r i v a t e e n t e r p r i s e ；i n i t i a t es t a g e 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 章人力资源与人力资源管理 发展是人类社会的主题，而人类社会的发展离不开资源，从某种意 义上说，人类社会的发展史，就是一部开发与利用资源的历史。在瓷本 结构中，人力资源始终是一个永恒的要素。纵观人类发展史，社会经济 经历了农业经济、工业经济和知识经济三个阶段，产业发展形态也经历 了劳动密集型( 人力为主体) 、资本密集型( 财力为主体) 和知识密集型 ( 智力为主体) 三个形态。以自然资源为基础的经济时代，无论是经济 学理论还是企业实践，都将人作为简单的劳动力拥有者。随着经济的发 展，劳动力对经济增长的贡献逐步增加，人们开始意识到劳动力和资本 具有一定的替补性，当资本稀缺而劳动力充足时，大量地合理利用劳动 力可以弥补资本短缺的劣势，从而获得较高的经济效率。这一阶段，物 质资源成为生产和再生产的基本要素，人及其劳动在生产过程中的作用 普遍被轻视。在知识经济时代，具备知识技能的人力资源成为知识资本 的重要载体，由于对社会经济的突出贡献，受到前所未有的重视。作为 科学技术、文化知识的发明创造者和物质载体，人力资源所具有的知识 和技能存量及其积极性和创造性的充分发挥，直接决定着经济的发展水 平。 1 1 人力资源 人力资源( h u r a i lr e s o u r c e ) 指一定范围内的人口总体所具有的劳 动能力的集合，或者指一个经济体中，具有创造经济和非经济文化价值 的人们的集合。人力资源通常用一定范围内具有为社会创造物质财富和 精神文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的入的数量和质量来表示。 其中人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量；人力资源的质 量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能等来表示。人力资本 ( h u m a nc a p i t a l ) 则是指凝聚在人身上的知识和技能，这种知识和技能同 物质资本一样，通过投资形成并在市场上具有一定的价格，其作为一种 生产要素在生产的运动中实现价值的增值。1 9 9 6 年联合国人力资源开发 报告指出：依据对1 0 0 多个国家的调查表明，财富资源( 指资金，有形一 西南交通丈学硕士研究生学擅论文 2 资本) 占这些国家总资源的1 2 ，自然资源( 指土地、矿山、水资源等) 占2 4 ，人力资源与社会资源占6 4 。 人力资源是一种特殊的商品。在商品经济条件下，企业在劳动力市 场通过支付工资等形式所购买的，不是劳动者本身，而是劳动者所具有 的劳动能力。企业购买劳动力以后，即可在一定时期内控制和支配劳动 力的使用。由于劳动者除自己的劳动能力以外还有思想、感情、偏好等 特征，具有复杂的社会属性，这决定了在人力资源的使用过程中，其创 造的价值具有相当的弹性。 人力资源的价值具有递增性。越来越多的工业化国家实践表明，人 力资源存量的迅速增大，质量不断提高，是经济发展和社会进步越来越 重要的源泉，也是构成国民财富的基础。在现代市场经济国家，劳动力 的市场价格不断提高，人力资源的收益率持续上升，在对经济增长的贡 献中，人力资源的份额正在迅速超过物质资源。1 9 7 9 年获得诺贝尔经济 学奖的美国经济学家西奥多w l 舒尔茨经过对农业经济的长期研究，最后 发现，从2 0 世纪初期到s 0 年代，促使美国农业生产产出迅速增加和农 业生产率提高的重要原因，已经不是她、劳动力数量或资本存量鹩增 加，而是人的知识、能力和技术水平的提高。他说，生产的决定因素已 不是空间、能源和耕地，而是人v l 质量的改善i l j 。咐在入力资源内部，高 质量人力资源创造的价值和获得的收入都高于低质量的人力资源，并且 这个差距正在进一步扩大。人力资源价值递增，主要是人力资源质量提 高的结果，同时也是人力资源本身所具有的自丰富特征促成的。对物质 资源雨言，使用时阕越长，往用强度越离。磨损程度就越大，甓# 物质资 源的使用和折旧成正比。而人力资源是一种能动性的智力型资源，存使 用过程巾随着人的知识技能的充实、熟练和更新，其使用效率越来越高， 因此在这一点上，入力资源的价值在一定期限内和使用量成正比。 七十年代后期和八十年代初，英国人发现，他们的企业和产品在国 际市场上的竞争力越来越差，究其原因在于技术投入不足、缺乏创新、 劳动者貉体素质与北美和欧移n 其它国家相比存在差距，根本原因则是无 论政府部门还是企业，用于人力资源开发和人员培训的资金都严重不足， 其数额比例与美国、日本、德国、法国等世界上先进国家相比相距甚远。 要提高英国企业的经营管理水平，改善英国产品在国际市场的竞争地位， 必须加大对人力资源的开发力度，尽快提高劳动者和经营管理者素质。 在英国政府的倡导下，由社会中介机构发起，英国于1 9 9 年开始在全国 西南交通大学硕士研究生学位论文 范围内开展人力资源投资达标运动。这一运动先通过英国企业培训咨询 理事会于1 9 9 1 年在一些企业进行试点，然后在其它行业和政府、公共部 门和事业单位逐步推广。任何一个单位或企业要获得达标证书和奖牌， 都必须在人力资源方面进行相应的投入，即将战略目标与人力资源结合 起来，加大对员丁教育和培训的投入，切实提高员丁素质，使人力资源 投资的回报最大化。英国入力资源投资的达标认证不仅对单位或企业的 领导层提出一系列的要求，同时还对政府公务员、公共事业单位上作人 员、专业技术人员以及企业里每一位员工个人的工作、学习和行为提出 了一系列指标，并有一套严格的申请、评审和监督检查程序。 入力资源具有无形资产的特性。无形资产是企业长期使用的没有实 物形态的资产，并且在使用中表现出价值的不稳定性和不易变现性。1 9 9 1 年，斯第沃特( s t e w a r t ) 第一次使用了智力资本的概念，智力资本是相 对于传统物质资本而言的一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值 增值的价值。企业由有形资奉和智力资奉组成，智力资本是使企业得以 发展的所有无形资产。智力资本包括人力资本、结构资本和客户资本。 其中人力资本是智力资本的核心，是企业价值实现和增值的重要基础i 结构资本包括企业管理模式、企业文化、商标、专利等内容，是人力资 本发挥作用的环境；客户资本指企业与其业务伙伴之百j 的关系，包括市 场营销渠道、营销网络、公司信誉等，是人力资本和结构资本发挥作用 的条件，也是企业创造市场价值的途径网。人力资源的无形资产特点决定 了对人力资源进行管理的复杂性，表明企业对人力资源的控制是相对有 限的。 1 2 人力资源管理 人力资源管理就是通过获取、开发、整合、调控、激励等手段，保 证组织运行过程中对人力要素的要求，保证人力资源与其他资源的合理 匹配以及使用过程中人力资源价值的充分发挥，从而提高人力要素的生 产效益。 由于劳动者除劳动能力以外还有思想、感情、偏好等特征，具有复 杂的社会属性，这决定了在人力资源的使用过程中，其创造的价值县有 相当的弹性。因为劳动能力的发挥不简单等同于劳动时间、劳动强度以 及劳动形式，对子智力含量商的劳动尤其如此。有研究发现，员工只需 发挥2 0 - 3 0 的能力，一般就足以完成岗位工作任务，但如果充分滑动员 西南交通大学碰士研究生学位论文 4 工积极性和创造性，可以发挥其8 0 9 0 0 , 的能力，创造出更大的效益( 中 国企业报) 。因此，企业购买劳动力，在一定时期内获取了它的控制和支 配权后，如何促使劳动能力的充分发挥，使其创造更多的价值，就成为 人力资源管理要解决的一个主要问题，因为这相当于提高人力成本的收 益。 人力资源管理要解决的月一个重要问题足如何保证企业的人力资源 满足组织运行目标的要求。这既取决于企业的运行目标，也取抉于人力 资源与其他资源的合理匹配。而随着企业的发展，各阶段的目标是变化 的，因此对人力资源的要求也是动态的。由于人力资源是一种能动的智 力型资源，在使用过程中随着劳动者知识技能的充实、熟练和更新，其 使用效率也越来越高。这意味着为了保证组织实现目标，人力资源的动 态调貉并不是简单地从市场获取劳动力或者让部分劳动力回到市场来完 成，而且还应考虑对企业内部人力资源增值的控制和利用。由于人力资 奉天然属于个人，企业往往在人力使用过程中对人力资源的增值投入( 如 培训) 有所顾虑，因为其对这部分投入所产生的价值增加不能完全控制。 体育俱乐部可以全力以赴地对球员进行培养，也就是进行人力资源的再 投入，是因为球员的转会制度在。定程度上保证了俱乐部获取投入带来 的增值部分。 其实，即使没有类似于体育俱乐部的球员转会制度，企业仍然可以 间接地从人力资源的投入中受益。比如，一个在员工培养上投入大，能 够促使员工能力提升，或者良好的经营管理能够给员工带来比在其他企 业工作更有价值的经验的公司，在人力资源市场上往往更具吸引力，这 意味着存相同报酬等级的人力资源中，企业总是能够获得更加优秀的部 分，当然这部分人力资源创造价值的潜能也更大。 目前人力资源管理存在以下发展趋势：( 1 ) 人力资源管理成为企 业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。过去人力资源管理长期被 作为战略规划的执行程序，很少有企业将人力资源活动引人战略规划全 过程。现在越来越多的企业认识到，一个企业要获得或保持竞争优势， 战略规划和人力资源对其发展和前途都很重要，而且必须将两者紧密结 合起来。因为战略规划活动所涉及的每一个过程都包含了人力因索，很 多企业让人力资源专家实质性地参与战略研究和制定，从而使战略与人 力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。( 2 ) 人力 资源管理被认为是各级管理人员的菸同职责，而不再只是人力资源管理 西南交通大学硕士研究生学位论文 部门的任务。很多企业要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进 行人力资源管理知识和技术的培训；有的企业还明确规定管理人员在入 力资源管理方面应具备的知识和技能，并组织相应的考核或检查。( 3 ) 人力资源管理人员必须具备经营管理知识，只掌握人力资源专业知识的 入不再是称职的入力资源管理t 作者。目前人力资源专业丁作能力由经 营管理能力、开展人力资源活动的能力以及管理变革能力二方面构成。 人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知 识，这些知识与工业关系、员工关系或人际关系等人力资源专业知识一 起，构成当代企业人力资源专业人员职业发展的基础。( 4 ) 为了提高人 力资源管理工作效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤 其是中小企业开始利用人力资源管理顾问公司提供的服务，也就是所谓 人力资源工作外包化趋势。同时，为了促使人力资源部门逐步转变为利 润中心，有些企业的人力资源管理部门开始对内、对外提供有偿的人力 资源服务，如出售人力资源管理计算机软件等。( 5 ) 入力资源管理状况 成为鉴别企业优劣的重要指标。财富杂志每年评选美国适合人们工作 的小企业，评选这些企业的主要依据往往就是企业的人力资源活动，评 选时所使用的参数通常有：工作场所、员工待遇、企业所有权等。有证 据表明，企业的人力资源活动状况已成为美国投资公司共同基金的投资 经理在选择、确定投资方向时重点考虑的因素之一。( 6 ) 人力资源经理 职位成为通向高级管理职位的重要途径。过去企业的c e o 大都来自高层 财务、技术或营销管理人员，而现在越来越多的高级人力资源主管开始 问鼎c e o 职位，进入董事会。另一个重大变化是人力资源主管的汇报对 象发生了变化。8 0 年代初，人力资源主管一般是向主管行政的副总裁、 主管经营的副总裁或主管财务的副总裁汇报。现在他们则一般向董事长、 总裁或c e o 汇报。( 7 ) 人力资源管理技能成为顶级管理人员必备的技能。 哥伦比亚大学对1 5 0 0 名高层经营管理人员进行了一次调查，结果显示， 企业界高层人士认为，2 0 0 0 年以后c e o 应具备的知识和技能中，人力资 源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位。( 8 ) 入力资源活动对企 业绩效的贡献逐渐得到承认。近年来，人们进行了众多研究，试例找到 人力资源活动效率与企业绩效之间的关系。由美国人力资源管理学会赞 助的一个三年期研究组考察了成功的人力资源活动与生产力、人员流动、 以及剐务绩效之间的关系，证明适当的人力资源插动与提高企业绩效之 间有明显的交互作用；适当的人力资源管理可以降低人员流动率、提高 西南交通大学硕士研究生学位论文6 生产力。( 9 ) 迅速发展的信息技术正彻底改变人力资源活动的决策方式、 管理方式和评估方式。在过去十年里，计算机和数据处理技术的进步扩 人了人力资源管理信息系统的作用，这些进步使得各种规模、各种类型 的企业的人力资源经理和工作人员可以利用计算机来开展日常管理工 作强有力的信息技术也使人们跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献 逐步成为现实。而且，同其他行业一样，计算机网络技术的发展不仅带 来崭新的上作方式，而且正在改变人竹j 的思维方式。 1 ，3 人力资源战略 人力资源战略是企业为适应外部环境和自身发展的需要，根据组织 的发展战略制定的人力资源丌发与管理的纲领性长= 远规划。它不仅是组 织战略实施的人力保障，也是组纵战略的重要组成部分。 人力资源战略是人力资源开发与管理的纲领性长远规划，其目的是 构建企业的优势，实现组织战略目标。因此，人力资源战略对企业的人 力资源管理必须具有长期的导向性。人力资源战略根据企业自身条件及 发展环境的要求为组织战略目标的实现提供人力优势或人力保障。因此， 人力资源战略的制定是综合分析组织战略、内外环境以及员工行为特点 的动态结果。 企业战略决定人力资源战略和人力资源活动，入力资源战略的根本 价值在于对组织战略目标实现的贡献。比如，一个企业采取成本领先战 略，其战略重点在于效率、稳定性和成本控制。在这种情况下，企业要 求对自己的员工进行培养，以符合自身的特殊要求。因为当一个新产品 或新市场需要特殊技能时。在企业内部迅速发展员工达到这一目标是相 当困难的。因此其人力资源战略应该制定长期的人力资源规划，培训员 工的技能，促使员工专业化发展。相反，如果一个企业采取差异化战略， 其战略重点在于增长、创新和差异化。在这种情况下，企业的人力资源 战略应该制定短期的入力资源规划，雇佣企业所需的人力资源，拥有权 责宽泛的工作与员工。 人力资源战略必须基于企业自身的状况。企业的资源在一定程度上 决定了企业对入力资源的获取方式和激励方式。企业的业务运行方式和 运行效率要求决定了人力资源应有的行为模式，并进一步影响人力资源 的来源选择和训练方式。要制定企业的人力资源战略，需对企业的内部 状况进 丁分析分析内容主要包括；企业发展战略、企业资源、组织文 西南交通大学硕士研究生学位论文 化以及员工行为等方面。 人力资源战略还取决于企业的外部环境。市场竞争、行业发展和政策 环境等因素决定了企业的生存和发展条件，同时也决定了其人力资源的 来源。要制定企业的人力资源战略，需对企业的外部环境进行分析，包 括：企业所处地域的经济形式和发展趋势：企业所在行业的现状和发展 特点；企业在行业中的地位以及竞争对手的状况等。 人力资源战略寻求为企业目标实现提供相应的入力资源并确保其发 挥应有作用的途径，因此人力资源战略的制定必须充分考虑员工的行为 特点。将个人价值与企业发展联系起来可以提高员工的工作积极性和对 企业的忠峨度，从而有利于建立稳定的工作人员队伍，确保企业战略目 标的实现。企业的工作关系则在很大程度上影响员工的工作满意度，而 且还会影响企业的整体工作效率。 竞争优势是企业战略管理理论的核心课题。战略管理的一切活动都 围绕如何认识和构建企业的竞争优势。p o t e r 认为企业竞争优势来源于行 业结构和市场机会，他盼理论可以说是竞争优势外生论的代表。资源派 则认为，企业要在市场竞争中拥有长期的竞争优势，必须依靠其核心能 力，核心能力的形成取挟于企业资源的组织运作形式，尤其是菲物质性 的尤彤资产的开发利用，人力资源则是企业无形资产中最重要的部分“。 许多企业明确提出要使自己的人力资源区别于竞争对手。联邦快递， g a t e w a yc o m p u t e r s 等公司都将注意力投向了人力资源，他们认为人力 资源对组织来说有特殊的战略价值。人力资源作为核心竞争力的重要性 在一项对美国2 9 3 家企业的调查中得到了证实。这项调查发现，人力资 源管理的有效性对组织生产率、财务状况以及股票市场价值都有正藤影 响。入力资源管理可以通过吸引和留住有能力的工作人员、在培训和能 力发展方面进行投资、以及向工作人员支付有竞争力的报酬等途径使企 业获得竞争优势。 b a r n e y 认为，可以获得竞争优势的资源的属性有价值、稀缺性和不 可模仿性。因此，人力资源要成为企业可获得竞争优势的资源，应具备 以下条件：( 1 ) 刨造价值。如员工的技稚增进企业在战略实旅中的效率 或效能，确保竞争优势的建立。( 2 ) 稀缺性。一个企业可以获取某种所 需的人才，而其他企业则不能，或者企业为人力资源提供培训和发展机 会，使员工获得特殊能力，从而为企业带来巨大优势。( 3 ) 不可模仿性。 如果员工的技能具有难以模仿和替代且存续时间长等特点，就会使竞争 西南交通大学硕士研究生学位论文 8 优势得以维持。 人力资源的价值创造过程可以使企业获得可持续竞争优势的观点， 促进了从提高企业竞争力的角度去研究人力资源的战略管理，如各种人 力资源实践与企业业绩的关系；各种人力资源政策和实践如何适应企业 的竞争战略；如何培育企业独特的人力资源，形成与其他企业不同的资 源积累和资源运用能力，使之成为企业竞争的优势资源。 1 4 研究背景 在我国，中小民营企业虽然起步较晚、基础差，但发展速度快，已 成为推动我国经济持续、快速、健康发展的重要力量。1 9 9 9 年，我国规 模以上非公有制中小工业企业只有3 3 2 2 9 家，到2 0 0 2 年底增加到8 0 4 0 8 家，年平均增长3 4 2 5 ；工业增加值从1 9 9 9 年的2 3 4 9 7 2 亿元增加到 2 0 0 2 年的6 7 2 9 8 5 亿元，年平均增长3 8 7 7 ；产品销售收入从1 9 9 9 年 的8 1 2 7 2 4 亿元增加到2 0 0 2 f 的2 3 8 9 9 5 1 亿元，午平均增长4 3 2 7 ； 从业人员从1 9 9 9 年的6 8 2 0 5 万人增加到2 0 0 2 年的1 6 0 8 1 6 万人，年平 均增长3 3 1 0 。预计到2 0 1 0 年，我国非国有中小企业在工业领域所创 造的g d p 中的比重有可能卜升到4 0 ，就q k 水平超过6 0 。1 9 9 9 - - 2 0 0 2 年，在全都国有及规模以上非国有工业企业所刨造的新增工业增加值巾， 有3 8 3 2 来自非公有制中小企业；新增工业产品销售收入中，宵3 9 7 9 来自非公有制中小企业【5 】。 从我国中小企业成长的历程看，改革开放之处，制度转轨过程中市 场给予的巨大机会，掩盖了企业管理上的不足。由于企业的资金大多来 源于个人或合伙，使企业带上浓厚的个人中心和亲情色彩。在管理上， 决策的非程序化、管理的非制度化、执行的非理性化和随机性突出。随 着体制改革的深入以及市场的对外开放，中小企业面临激烈的市场竞争。 已有的管理问题成为企业发展的制约因素 6 j 。目前，我国大部份中小民营 企业缺乏战略意识，人力资源管理仍停留在传统的人事管理模式，对人 力资源在企业发展中的作用重视不够。我国中小企业的人力资源管理总 体上看具有两大基本特点。一是水甲低，二是发展不甲衡。大部分企业 缺乏人力资源战略理念，沿袭“家族式”管理方式；一些“三资”企业 则市场意识较强，更加重视人力资源战略和人力资源管理【”。崔会保等对 山东3 0 家中小企业的人力资源管理进行问卷调查发现，员工对企业管理 的参与程度很低，对企业情况了解甚少，对企业的发展思路、经营思想 西南交通大学硕士研究生学位论文9 了解的比例仅占3 6 7 ，对本企业管理持肯定态度的平均占5 2 3 ；员工 对自己在企业里的作用和个人与企业的关系的认识模糊；而企业的经营 者则缺乏应有的管理意识。重物不重人，管理上的随意性很人【8 】o 中小民营企业已成为我国国民经济构成中不可缺少的部分，在利用 民间资本、缓解失业压力、促进社会主义市场经济体制的形成和发展、 促进地区经济繁荣、维持良好的经济生态上起到重要作用。“较小公司更 能激发人1 j 的开拓精神和个人的创造性”，这是美国学者英蒂默朱克曼在 谈到美国“新经济”的根源时，对中小企业作用的赞誉。在环境迅速变 化的今天，较小的公司以灵活、开放、富于革新精神显示其竞争能力。 从上个世纪末，以信息产业的兴起为标志，人类社会开始从工业经济时 代向知识经济时代转变，知识在企业发展中起到越来越重要的作用，成 为“第一生产要素”。而具备知识技能的入力瓷源作为知识的重要载体， 也受到前所未有的重视，把人力资源作为企业竞争力构筑的关键要素， 已成为知识经济时代企业管理的一大趋势。而作为国民经济不可缺少的 部分，中国中小企业的人力资源管理水平普遍低下，已成为制约企业发 展的一个关键因素。鉴于此，本论文通过分析a 公司的人力资源困境， 提出其人力资源丌发与管理的解决方案，探讨中国中小民营企业人力资 源升发与管理的特点。 1 5 研究内容及研究方法 研究内容：通过调查分析a 公司内部状况、发展环境、创业期的人 力资源困境以及公司发展目标，拟订a 公司的人力资源开发与管理方案。 研究方法；本论文采用案例分析法，通过分析a 公司的人力资源困 境与发展目标，提出其入力资源开发与管理的解决方案，探讨中国中小 民营企业人力资源开发与管理的特点。公司内部分析采用文件查阅、问 卷调查、访谈、工作记录分析、工作观察方法收集相关资料。环境分析 采用文献查阅法收集公司发展的市场环境、行业发展、竞争环境、政策 环境、资金环境和人才环境等相关资料。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 章a 公司调查 1 0 a 公司是一家小型民营药品销售企业，于2 0 0 3 年1 月注册成立，注 册资金为人民币2 0 0 万元，公司性质为有限责任公司，从事药品批发零 售。公司于2 0 0 3 年1 0 月通过g s p 认证。 公司成立后，开始搭建经营班子，总经理负责整个公司的运行和日 常管理，下设市场部、销售部、财务部和质量部。市场部负责公司产品 的市场营销镱划、销售政策制定、市场网终建设、业务流程制定、市场 运行监控等；销售部负责产品销售管理、库房管理等；财务部负责财务 相关工作；质量部负责相应的质量管理工作。除地区销售人员外，公司 总部有员工1 8 入。 公司以技术和市场网络无形资产受让形式获得三个医药产品的经营 权，此后公司对这三个产品的销售政策和市场网绍进行了相应的调整， 调整中产品的销量曾出现波动，但至2 0 0 3 年底，销量开始稳定回升。2 0 0 3 年6 月，公司推出新产品，在市场调查的基础上，对产品进行客观分析， 拟定营销方案，确定销售模式。7 月，公司开始市场网络建设。9 月，产 品进入市场。到2 0 0 3 年底，全国一期网络建设完成，部分省区开始产品 销售。2 0 0 4 年3 月，公司再次推出新产品。 尽管目前a 公司的运行比较稳定，有较为清晰的监务运行模式，但 近来员工工作积极性不高，经常出现违背业务规程和管理制度的行为， 且公司的高级经理人员在某些决策方案的执行上存在观望倾向，员工私 下抱怨公司存在公平问题。根据计划，公司在2 0 0 4 年应完善公司管理制 度和激励机制。鉴于此，a 公司向咨询公司寻求合作，以解决以上闯题。 对a 公司的调查内容包括：人力资源及管理、岗位设置、工作运行、 经营理念及战略目标、员工工作认识以及公刮经营状况。 调查方式包括：文件查阅、问卷调查、结构性和非结构性访谈、工 作记录分析以及工作观察等。 西南交通大学硕士研究生学位论文 2 。1 a 公司人员状况 a 公司共有员工1 8 人( 除地区销售人员外) ，情况如下： 2 。2 公司岗位设置及工作内容 a 公司岗位设置； a 公司岗位设置( 除省区销售人员) a 公司岗位工作内容：a 公司没有工作说明书等文件，对a 公司的岗 位工作调查以访谈( 附件1 ) 和工作记录分析( 为期两周的工作日记) 方 式进行。 附件1 ：岗位工作调查访谈记录表 西南交通大学硕士研究生学位论文 a 公司岗位工作内容调查结果如下： 调查项目调查结果 1 工作内容 部门工作内容工作内容明确、合理 岗位工作内容 高层管理岗位工作内容明确、台理 中层管理岗位工作内容明确、合理 基层岗位工作内容欠明确，工作分派随意性大 2 工作关系 部门闻由总经理协调 没有规范部门问工作协调的制度 高中层管理间 部门内 3 非正式沟通 较少以工作计划形式协调部门工作 部分重要信息传递以口头形式进行，缺乏书面记录 缺乏工作信息反馈 工作汇报和命令层次较混乱 部分重要的工作命令以口头形式进行 上耋! l 对卜缴工作信息反馈少 由部门经理协调工作，随意性大 高层与中层管理人员非正式沟通较多，中层管理人员与员工 非正式沟通有不均衡倾向 2 3 工作运行 对h 公司工作运行调查包括：业务运行方式、工作信息流转、工作 强度等。调查方式包括工作流程分析，工作观察( 为期两周，主要针对 公司业务和管理工作中的失误、矛盾、低效等问题进行记录、分析) 。 2 0 0 3 年9 月，a 公司结合业务扩展要求，拟订了销售业务管理t 作 流程( 附件2 ) ，对诸如经销关系确认、发货、回款、结算、物品出入库、 市场监控等业务运行各个环节的操作_ 羊信息流转都做了比较详绌的规 定。 西南交通大学硕士研究生学位论文 附件4 ；a 公司业务工作管理流程( 摘录) 七、市场推广费用借支申请及报销 省区经理 l 市场学术攉广费用申请袁 + 借薮单 市场部一审棱 i 市场学术推广费用申请袭 + 借款单 总经理一审批 l 借赦单 财务部一借藏 1 4 市场部、销售部( 配合) 省区活动举办 i i 省区堑理 lt 推广会议总结、台谈篓剜衰及会议记录 + b 会议费用报悄申请及相关票据 市场部一一审棱并批订报销金额 i 费用赧销申请 0 总经理一审批 l 费用摄铹申谴 财务部一报销：( 冲抵借最 耒冲抵部分存结算赦中扣除) 从a 公亩1 业务管理规程看，公司对其业务运行有明确规定。业务运行 管理模式比较含理。但工作观察结果表明，在实际工作中，员工并不完 全接管理规定进行业务操作，管理规定对工作行为的约束性不强；某些 工作缺乏相应的记录。进一步调查发现，公司仅在工作例会上提出要求， 并以文件形式规定从某时间起按新的业务管理流程进行业务管理，针对 新业务流程的实旌，公司没有对员下进行相应的培训。此外，部分岗位 员工能力较低，达不到岗位工作要求。 ，士 西南交通大学硕士研究生学位论文 2 4 人力资源管理 对a 公司人力资源管理调查以文件查阅、访谈和工作观察方式进行， 调查发现： a 公司没有专人负责人力资源管理工作，没有对人力资源工作内容的 系统描述。公司员工招聘等工作由总经理或部门经理完成。入力资源相 关文件及与行政管理部门( 如劳动局) 衔接等工作由行政文员负责。 义件查阅调查结果显示：公司没有关于人员计划、招聘、培训、考 核、激励等人力资源管理制度。公司的人事文件仅有员工进入公司时填 写的人事登记表和部分员工与公司签定的劳动合同。公司对特聘人才( 总 经理和市场经理) 实行年薪制，薪资总额的6 0 - 7 0 以月工资形式发放， 余卜t 部分年终视业绩发放，但对业绩没有明确的考核要求。对其他工作 人员，公司实施单一的月工资报酬形式，没有工作考核制度。公司没有 关于培训的规定，对工作人员没有培训记录 访谈及工作观察结果显示：管理人员对如何进幸亍人力资源管理没有 清晰的认识；公司所有员工通过内部人员介绍聘入公司，分别以董事长 和总经理为中心的非正式团体界线明显l 董事长对日常经营几乎事必参 与，并常有越级指挥和越级听取汇报现象。 2 5 员工工作认识 员工工作认识的调查内容包括工作价值评价和工作满意影响因索， 调查方法为自评量表调查( 附件3 ) 。根据相关理论，工作人员工作满意 度的影响因素包括价值观、个性因素、工作性质和工作关系”。工作认 识调查表在此理论基础上，对员工的价值倾向及其对工作性质和工作 关系的认识进行评价，此外，根据a 公司特点，该量表还调查了员工对 制度的认识。 附件3 ：工作认识调查表 你的性别：，你的年龄：岁t你的学历： 你参加工作的时间总共有年( 月) ，在本单位工作了 年月 你曾在一个单位的最长工作时间是年月a 现在你的工佧是： 一 1 基层员工2 中层管理人员( 部门经理或副经理) 西南交通大学硕士研究生学位论文 3 高层管理人员( 总经理或副总经理) 说明；请仔细阅读下面的问题，对题后的各项答案做出判断，并将所选答案序 号圈上。 1 在工作中，最可能让你感到不愉快的是：( 选卜2 项) l 工作太重2 管得太严3 上司态度生硬 4 与同事难相处5 工作条件不够好6 自己的努力得不到承认 2 对报酬，你最关心的是：( 选卜2 项) l 工资有多少2 奖金有多少 3q - 作人员之间是否公平 4 工资和奖金能不能兑现6 工作报酬与成绩是否匹配 3 如果有一份新工作，你首先考虑的是；( 选卜2 项) 1 报酬2 职位3 升职的机会4 工作条件5 是否有机会施展自己的才华 6 是否能够提升自已的能力7 人际关系是否好处理8 能不能很盘了地照顾家庭 4 星期二上午，公百| 有三个人没来上班：小王病，要到医院去看病，给公司打 电话请假但总打不通，因此没能请假：小张睡过头了，下午才去上班，给主 管部门解释说病了；小李耍去看朋友，给公司打电话说病了，请假到医院去看 病。按公司规定，请病假半天扣发半天工资，无故缺席一次扣发三倍工资( 一 天半工资) ，请病假需要提前通知相关部门，你的处理意见是：( 每栏各选1 项) 小王应该：1 扣发一天半工资2 扣发半天工资3 不处理 小张应该：1 扣发一天半工资2 扣发半天工资3 不处理 小每虚该：1 扣发一天半工资2 扣发半天工资3 不处理 5 ，公司最近出台新的上下班打卡制度，规定超过上班时间打卡算迟到。今天你本 来准时到公司，但由于打卡人多需排队，轮到你打卡时已经超过规定的上班时 间1 分钟。因此你迟到了，要扣发当天工资的2 0 6 ，你的做法是：( 选1 项) 1 向相关部门要求撤消你今天的迟到记录； 2 向最好的同事抱怨该规定不合理i 3 向家人抱怨该规定不合理； 4 向上级部 t 1 反映，要求撒消或修改该规定； 5 算了说了也没用，白认倒霉吧。 6 对完成本职工作，你觉得是否有必要了解公司的整个运行情况? ( 选1 项) i 是2 否 7 小刘是某部门经理，现在有紧急工作需要给本部门工作人员作出安排t 你认为 他应该：( 选1 项) 西南交通大学颈士研究生学位论文 1 7 1 说清楚要达到的目的，然后大家各就各位去做； 2 做好分工，说清楚每个人应该做什么； 3 做好分上，并告诉大家这项上作的重要性： 4 做好分工，并告诉大家如何去做。 8 如果你有一项很好的工作建议要和上司谈，最可能让你感到恼火的是：( 选1 项) l 饱说你的想法没太大用处： 2 没等你说完，他就说有更重要的工作，让你以后再谈： 3 你说完了，但他不表态； 4 他边看文件边听你说。 以下是a 公司员工工作认识的调查结果： 1 _ 工作价值能力发挥 2 满意影响因素 3 对制度理解 4 对领导行为 的认识 能力发挥能力提升 能力提升 人际关系工作得到承认工作得到承认 工作得到承认工作环境报酬与业绩匹配 对制度缺乏正确理解，倾向按“情理”处理问题 强调工作计划分工明确 分工明确 重视员j 二意见强调上作方法 重视员上意见 及时反馈及时反馈 2 6 公司经营理念和战略目标 文件查阅：a 公司没有对其经营理念和战略目标的明确描述。公司的 中长期规划模糊，正式文件中仅有粗略的三年经营目标描述( 附件4 ) 。 附件4 ：a 公司三年的经营目标 2 0 0 3 年；引进人才；初步完成公司组织建设和业务运行模式；开始药品销售； 引进新产品。 2 0 0 4 年：完成自有产品网络建设和产品导入 完善业务运行模式：完善公司 管理制度，建立激励机制。 2 0 0 5 年；产品销售达到l o 。o 旷万元；对外合作，引进新产品；利用信息技术 西南交通大学硕士研究生学位论文 访谈结果如下： 2 7 经营状况 根据公司销售和财务资料分析评价公司经营状况( 略) 。 小结： 通过以上调查分析，将a 公司人力资源及管理状况总结如下： 1 ) 缺乏相应的人力资源管理制度，薪酬制度对员工缺乏激励作用， 对工作业绩和工作行为缺乏明确的评价标准，部分员工能力达不 到岗位工作要求。 2 ) 公司战略目标不明确，经营理念模糊。经营者和所有者对公司发 展认识粗浅且存在分歧。 3 ) 制度对工作行为的约束性不高，公司卜下对制度的认识不足。 4 ) 管理层次不清晰，存在越级管理现象，非正式群体影响过大。 5 ) 工作人员强调自我能力发挥、报酬与业绩匹配、以及领导的计划 性、分工明确和及时工作反馈。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第3 章a 公司发展环境 3 1 市场环境 我国药品市场需求量大，增长速度快。药品需求与人口数量直接相 关，1 9 9 8 年全国药品消费总额1 0 0 0 亿元左右，人均用药消费8 0 元左右。 其中城镇消费总额为9 1 8 亿元，人均消费2 3 4 。3 5 元；农村消费总额8 2 3 9 亿元，人均消费9 4 9 元。我国人口预计2 0 0 5 年将达到1 3 8 8 亿，按全 国人均用药水平8 0 元计算，全国用药总额将达到1 1 1 0 亿元。 影响药品需求的第二大因素是人口的年龄结