（劳动经济学专业论文）知识型员工流失问题研究.pdf

北京交通人学硕十学位论文 中文摘要 中文摘要 在当今竞争只益激烈的知识经济时代，知识型员工作为掌握科学技术知识的人 爿，成为企业或非企业最值钱的资产。企业经济管理之自j 的竞争的重点在知识、 资讯、科技综合体一知识型的入才。而经济管理中对各种要素的管理归根到底是 对高素质人员的管理一知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因 素。 伴随着知识型员工的重要性的与开俱增，企业对其的争夺也开趋激烈，大多数 企业不得不痛失人才。据有关数据显示，我国企业员工平均流失率已经超过l0 9 6 ， 而且呈现加速流动的趋势。知识型员工的流失对企业经营管理的影响是严重的、 深远的。仅仅就财务数据而言，流动暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对 企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会( i l i a ) 报告显示，替换一名雇员的成本 至少相当于其全年薪酬的3 嘶；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪 酬的1 5 倍甚至更高。而且我们在评估知识型员工流失的影响时不能仅仅看见 表面的财务数据，更应观察现象背后实质对企业经营与发展的影响。知识型 员工往往是企业的核心员工，他们的流失必然带来企业声望降低，员工士气低落、 工作流程的中断、客户满意度降低等潜在风险。 面对知识型员工的加速流动。面对知识型员工流失给企业带来的巨大影响， 企业并非束手无策，应致力于合理控制知识型员工流动的速度，使其在企业可以 接受的范围内 本文以我国企业知识型员工为对象。首先阐述了知识型员工的概念、特征和 价值；其次阐述了人刁流失的判定、人才流失的成本和人才流失的现状；然后结 合知识型员工的特征，在收集、整理相关资料的基础上，从微观动因和宏观动因 两个方面，分析我国企业知识型员工的流失原因，进而总结了知识型员工流失对 于企业的有利和不利影响；最后提出自己对于解决知识型员工流失问题的思考， 包括加强人力资源信息管理、运用现代激励政策、共建企业与员工共同体和营造 良好的制度环境等几方面。 关键词：知识型员工流动流失 北京交通人学硕十学位论文a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gh a r d e ra n dh a r d e r , k n o w l e d g ee m p l o y e e sa st h et a l e n t sg r a s p i n gt h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yk n o w l e d g e b e c o m et h em o s tv a l u a b l ep r o p e r t yo ft h ee n t e r p r i s eo rt h en o n e n t e r p r i s e t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e nt h ee n t e r p r i s e se c o n o m ym a n a g e m e n ti sf o c u s e do nk n o w l e d g e ，i n f o r m a t i o n ， k n o w l e d g et a l e n t e dp e r s o n ，a n di nt h ee c o n o m ym a n a g e m e n te a c hk i n do fe s s e n t i a lf a c t o r m a n a g e m e n ti sd u e t ot h eh i g hq u a l i t yp e r s o n n e l sm a n a g e m e n t - - k n o w l e d g ee m p l o y e e s m a n a g e m e n t ，k n o w l e d g ee m p l o y e e sm a n a g e m e n ti st h ek e ya s p e c to ft h ee n t e r p r i s e s u c c e s so rf a i l u r e f o l l o w i n gt h ei m p o r t a n c eo fk n o w l e d g ee m p l o y e e sg r o w i n gd a yb yd a y , t h et a l e n t s c o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e sa l s o b e c o m e sh a r d e ra n dh a r d e r , t h em a j o r i t y e n t e r p r i s e sc a nn o tb u tl o s et h et a l e n t e dp e r s o n t h er e l a t e dd a t ad i s p l a y e dt h a tt h ea v e r a g e r a t eo fp e r s o n n e ll o s so fo u rc o u n t r y 。e n t e r p r i s ea l r e a d ys u r p a s s e d1 0 - m o r e o v e ri t p r e s e n t e dt h ea c c e l e r a t e df l o wt e n d e n c y t h ei n f l u e n c eo fk n o w l e d g ee m p l o y e e sb r a i n d r a i nu p o nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n do p e r a t i o ni ss os e r i o u sa n dp r o f o u n d m e r e l y s p e a k i n go ft h ef i n a n c i a ld a t a , k n o w l e d g ee m p l o y e e sb r a i n d r a i ni sc o n c e a l i n gt h e a s t o n i s h i n gc o s ta n dh a r mt ot h ec o m p a n yp r o f i t ，a n dh a st h eh u g ei n t e r n a lf r i c t i o nt ot h e e n t e r p r i s ep r o f i t ar e p o r to fa m a d e m o n s t r a t e dt h a te m p l o y e e sr e p l a c i n gc o s ta tl e a s t e q u a lt o3 0 o f t h ew h o l e y e a rs a l a r y ；r e g a r d i n gt h ep o s tw h o s e s k i l li ss c a r c e t h i sc o s ti s e q u a lt 0 1 5 t i m e so ft h ew h o l ey e a rs a l a r ye v e nm u c hh i g h e r m o r e o v e rw h e nw e a p p r e c i a t et h ei n f l u e n c eo fk n o w l e d g ee m p l o y e e sb r a i nd r a i n , 眦c a n n o tm e r e l ys c ct h e s u p e r f i c i a lf i n a n c i a ld a t aa n ds h o u l do b s c l v et h ee s 嘲瞄b e h i n dt h ep h e n o m e n o n t h e i n f l u e n c eu p o nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t k n o w l e d g ee m p l o y e e so f t e n i st h ec o r ee m p l o y e e so ft h ee n t e r p r i s e , t h e i rb r a i nd r a mi n e v i t a b l yb r i n g st h ee n t e r p r i s e p r e s t i g et or e d u c e ，t h ee m p l o y e e st ob ed e s p o n d e n t ，t h ew o r kf l o wt os e v e r , t h es a t i s f a c t i o n d e g r e eo ft h ec u s t o m e rt or e d u c ea n dt h eo t h e rl a t e n tr i s ka n ds oo n f a c i n gt h ea c c e l e r a t e df l o wo fk n o w l e d g ee m p l o y e e s ，f a c i n gt h eh u g ei n f l u e n c ew h i c h k n o w l e d g ee m p l o y e e sb r a i nd r a i nb r i n g st ot h ee n t e r p r i s e ，t h ee n t e r p r i s e sa r ea tal o s sb y n om e a n s ，t h e ys h o u l dd e v o t et h e m s e l v e st ot h er e a s o n a b l ec o n t r o lo v e rt h ef l o ws p e e do f k n o w l e d g ee m p l o y e e s ，m a k e si ti nt h es c o p ew h i c ht h ee n t e r p r i s ec a na c c e p t t h i sa r t i c l et a k e sk n o w l e d g e e m p l o y e e so f o u r c o u n t r ye n t e r p r i s ea st h ea n a l y t i co b j e c t ， f i r s te l a b o r a t e st h ec o n c e p t , t h ec h a r a c t e r i s t i ca n dt h ev a l u eo fk n o w l e d g ee m p l o y e e s ；n e x t e l a b o r a t e st h ed e t e r m i n a t i o n ，t h ec o s ta n dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h eb r a i nd r a i n ；t h e n 北京交通人学项十学位论文a b s t r a c t t a k i n gk n o w l e d g ee m p l o y e e sc h a r a c t e r i s t i c si n t oa c c o u n t ，o nt h eb a s i so ft h ec o l l e c t i o n a n d r e o r g a n i z a t i o no ft h ec o r r e l a t i v ed a t a ，f r o mt h em i c r o s c o p i ca n dt h em a c r o s c o p i c a g e n t 船p e c t s ，a n a l y z e st h er e a s o no fk n o w l e d g ee m p l o y e e sb r a i nd r a i no fo u rc o u n t r y e n t e r p r i s e s ，t h e ns u m m a r i z e st h ea d v a n t a g e o u sa n da d v e r s ei n f l u e n c ew h i c hk n o w l e d g e e m p l o y e e sd r a i nb r i n g st o t h ee n t e r p r i s e s ；f i n a l l ym a k e ss o m es u g g e s t i o n st os o l v e k n o w l e d g ee m p l o y e e sb r a i nd r a i n ，i n c l u d i n gs t r e n g t h e n i n gt h eh u m a nr e s o u r c e s i n f o r m a t i o nm a n a g e m e n t ，u s i n gt h em o d e r ni n c e n t i v ep o l i c y , c o n s t r u c t i n gt h ee n t e r p r i s e a n dt h ee m p l o y e e sc o m m u n i t y a l t o g e t h e ra n db u i l d n gg o o ds y s t e me n v i r o n m e n ta n ds o o n k e yw o r d s ： k n o w l e d g ee m p l o y e e s f l o wb r a i nd r a i n 致谢 经过一个学年的努力，我的毕业论文终于告一段落。在感到欣慰的同时，在此对 帮助我、支持我的老师以及专家、学者、同学表示感激。 首先，我要衷心感谢我的导师林玳玳教授! 从论文的选题、构思到最终的定 稿的每一个环节，都倾注了导师的大量心血。林老师严谨的治学态度和高尚平和的为 人风范使我受益匪浅。 在论文写作工程中，我参阅了大量有价值的文献资料，在此向这些专家、学者表 示感谢! 他们在这一领域中所作的大量前期工作和研究结晶给予我许多启发，增加了 我的学识，丌拓了我的思路。 其次，我还要感谢给予我帮助的同学们! 他们在我的论文写作过程中给我提供了 不少帮助，他们的意见和建议使我受到了许多启发。 另外，更要提前向评审我论文的专家们表示感谢! 由于本人时间、精力和能力有 限，对本文涉及的领域还留下了许多遗憾，您们的批评和建议将成为我进一步学习的 动力 北京交通人学硕十学位论文引言 1 1 研究背景 1 引言 彼得德鲁克先生在( 2 1 世纪对管理的挑战一书中指出：“知识工作者的生产 力是2 l 世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法 能维持其领导地位和维持其生活水平。”他认为：2 0 世纪最重要的，也是最独特的对 管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了5 0 倍。2 1 世纪对管理最重要的贡 献同样地将是提高知识工作与知识工作者的生产力。2 0 世纪企业最值钱的资产是它 的生产设备，而2 1 世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力 企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技综合体一知识型的人才，而经济 管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理一知识型员工的管理，知识型 员工管理是企业成败的关键因素 在当今竞争闩益激烈的知识经济时代，知识型员工作为掌握科学技术知识的人 才。开益成为各企业争夺的对象这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化 的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。知识型员工开益频繁的 全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何减少本企业知识型的流失，降低 流失风险，成为了知识型员工管理的一大难题。 2 0 0 6 年3 月，上海市劳动保障部门发布了“上海职业流动周期分析报告”。这份 报告是在掌握上海全市过去一年共9 5 力人次的退工登记备案记录之后，通过分析得 出的结果数据显示，2 0 0 5 年上海劳动者的职业流动周期为4 6 4 个月，即接近4 年 这一数字与2 0 0 4 年相比缩短了9 2 个月而且上海职业流动周期呈现出学历高劳动 者“跳槽”相对频繁的态势本科学历者职业流动周期最短，为2 1 1 个月，硕士研 究生为2 2 8 个月，大学专科学历为3 0 5 个月，而初高中学历职业流动周期为5 3 1 个月 显然，知识型员工变换工作已非常频繁。在当前，企业要想长久留住一个知识员 工已不现实了然而换个角度看，员工流失完全被控制住也不一定就是明智的做法。 上海人彳中介协会会长顾家栋认为：“流失率过低的企业会丧失吸收新鲜理念和人才 的活力；而流失率过高则不仅会导致离职成本、重置成本、培训成本、时问成本的增 加，甚至会导致企业整体经营停滞。”在人力资源竞争r 趋激烈的今天，如何将员工 流失，特别是知识员工流失控制在一个可以接受的范围内是我国企业必须认真对待的 课题。 北京交通人学硕十学何论文 引言 1 。2 研究意义 。流水不腐，户枢不蠢”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入 新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流 动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠 诚的知识型员工的支持，企业必然会面临内部人才短缺和市场竞争失利两方面的风 险。 知识型员工的流失对企业经营管理的影响是严重的、深远的。仅仅就财务数据而 言，流动暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国 管理学会( a 姒) 报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的3 0 9 6 ；对 于技能紧缺的岗位。此项成本相当于雇员全年薪酬的1 5 倍甚至更高。 而且我们在评估知识型员工流失的影响时，不能仅仅看见表面的财务数据，更应 观察现象背后实质一对企业经营与发展的影响。知识型员工往往是企业的核心员 工，他们的流失必然带来企业声望降低、员工士气低落、工作流程的中断、客户满意 度降低等潜在风险 企业管理者不愿看到自己企业的知识型员工流失，但是面对居高不下的员工流动 比率，只能慨叹人难招，人难留，却难以实施有效的管理。 本文研究知识型员工流失问题，揭示与一般员工相比，知识型员工的不同特质、 不同价值、不同的流动特点和不同的流动原因，进而提出解决知识型员工流失问题的 有效途径。旨在本人的相关研究成果能够为企业管理者所借鉴，推动国内企业的知识 型员工管理实践的发展 1 3 论文的内容与结构 论文共五章：第一章导论，介绍文章的研究背景及意义：第二章从介绍知识型员 工的概念入手，首先分析知识型员工的特征。进而分析知识型员工的价值及价值实现 条件；第三章介绍了人才流失的判定、人才流失成本的构成和人才流失的现状；第四 章主要研究了知识型员工流失的特征和知识型员工流失对企业正反两方面的影响，重 点分析了知识型员工流失的原因；第五章在前三章的基础上，提出自己对于解决知识 型员工流失问题的思考，包括加强人力资源信息管理、运用现代激励政策、共建企业 与员工共同体和营造良好的制度环境等几方砸；结论，对全文进行总结，主要对研究 成果进行提炼，突出论文在问题研究上的贡献。 2 北京交通人学硕+ 学位论文知识私员i ：介钔 2 1 知识型员工的概念 2 知识型员工介绍 随着知识创新的全球化和世界经济的一体化，现代企业j 下面临新的竞争环境，即 知识更新的高速度和不间断性。在这样的环境中，企业要生存，要发展，关键就要找 到知识创新、转移和运用的最佳途径。而知识的创新和运用归根到底离不丌高素质的 员工也就是说，企业之脚的竞争，知识的运用与增值，最终都要依靠知识的载体一 一知识型员工那么何谓“知识型员工”? “知识型员工”又称为“知识工作者”、 “知识员工”或“知识工人”它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个 概念至今学术界对此还没有一个统一的定义1 9 5 9 年。世界著名管理大师彼得德 鲁克在其著作明天的里程碑 ( l a n d m a r k s o ft o m o r r o w ) 中最早提出了“知识工作 者”的概念他将知识工作者描述为：。那些掌握和运用符号和概念。利用知识或信 息工作的人1 1 i ”加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比认为：。简而言之。知识员 工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们他们通过自己的创意，分析，判断，综 合、设计给产品带来附加值。同”史振磊博士认为知识型员工是：。以智慧、知识来 增加产品的附加值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者”，或者是“创造知谚 、 使用知识的企业员工例f r o 有关知识员工的定义目i i i f 学术界存有不同的看法，管理大 师彼得德鲁克对知识型员工的定义使用最为广泛，他认为知识型员工就是“那些掌 握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”，“像资本家知道如何把资本用于 生产一样，他们是知道如何把知识用于生产的知识经理人员、知识专业人员、知识雇 员”安盛咨询公司对知识型员工的描述也十分具有代表性，他们认为知识型工作要 求员工具备智力输入，创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员； 专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业和中高级经理。他们通常在以下领域工作： 研究开发、产品开发，工程设计；市场营销：广告：销售；资产管理：会计计划、法 律事务和金融、管理咨询等等综合前人及当今普遍认可的观点，知识型员工已经扩 大到包括研究丌发人员、工程技术人员、专业技术人员和中高层管理人员在内的大多 数白领。 本人认为知识型员工是指企业中那些具备持续自主学习知识和创新知识能力，具 有较高专业技术( 技能) 或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理爿。能，能充 i l 美】彼得德鲁克变动中的管理界 m 】上海：上海译文出版辛 = ，1 9 9 9 ： l l l 一1 1 2 四f 加】弗明朗斯赫瑞比管理知识烈员j ：i m 北京：机械i ：业山版社。2 0 0 0 ：前言 铆史振磊知识员l ：激励机制研究【j 】北京，中国人比人学，2 0 0 2 北京交通人学硕十学位论文知识型员i ：介纠 分利用现代科学技术知识提高工作效率，为企业做出重大贡献的员工。 2 2 知识型员工的特征 一般来说，知识型员工对企业的发展和前途命运会起到重要作用。而知识型员工 往往是企业中最难驾驭的一群人，他们拥有自己的深刻的见解和想法，并且往往不容 易被说服，关于如何管理他们，是一个具有挑战性的问题。深刻理解知识型员工的行 为、心理和工作特征，将有助管理者实现对知识型员工科学的招留育用。 知识型员工与工业经济时代的传统工人或者知识经济时代的非知识型员工相比， 具有自身的个性特征： 2 2 1 从人性假设角度分析 从行为科学中人性假设的角度出发，知识型工作者具有以下的特点： l 、利己性经济因素的驱动力仍然是基本的工作目的同时知识型员工也有 马斯洛五层次需要，但其起点高于非知识员工因此，知识型员工利己性不同于“经 济人”的利己性。他们不仅追求为了满足其生理需要和安全需要的经济利益，更多的 是追求为了满足其社交需要、尊重需要和自我实现需要的精神享受和其他利益。 2 、公益性知识型员工作为有高度社会责任感的人，一般情况下愿意将个人 目标与组织、社会整体目标协调一致。希望在自身目标实现的同时得到社会的认同和 尊重。 3 、理性“知识人”的理性包括“自我理性”和“社会理性即为自身利益 的理性和为社会利益的理性。自我理性”是指知识型员工不仅是拥有知识的群体， 同时是善于学习以及主动提升自身知识和技能的群体比之于非知识型员工他们更 有能力获得外界信息并在综合各方因素基础上做出更合理的决策，使自身利益最大 化“社会理性”是指知识型员工能讵确认识个人发展与组织，社会整体发展的辩证 关系，因而更加愿意为组织、社会的整体发展做出双赢的选择。 2 2 2 从心理学角度分析 从心理学的角度分析知识型员工的个性特征，包括： 1 、追求成就感和自我实现。与一般员工相比，知识型员工具有更加明确的奋斗 目标，工作不但意味着换取劳动报酬，同时更是发挥自己专长、追求和成就事业的方 式，他们有自我表现的欲望。更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。 2 、较强自主性。知识型员工有比一般员工更强的自主意识。一般人都有独立自 主的要求，而且其表现倾向为能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。自主性 的直接结果是知识员工要求工作职责和内容的完整和独立，更倾向于捌有宽松的、灵 4 北京交通人学硕十学位论文 知识形员i ：介绑 活的、高度民主的和高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范踞，一定的权限， 追求自主性、个性化、多样化。注重强调工作中的自我引导和自我管理。 3 、较强的创新精神和知识创新能力；知识创新能力是知识型员工最主要的特点。 知识型员工对于企业的价值不仅仅是其所具有的知识存量。更多的来自于他们不断创 新知识的能力。多变的以及不确定的市场竞争环境，决定了工作的非常规性。与体力 劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工面对的更多不可预见的崭新问题，所以 创造性地解决问题的能力得到发挥和强化。 4 、强烈的个性及对权势的藐视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富 于才智、精通专业，而且大多个性突出。他们注重知识。革新真理，而不愿人云办云， 惧怕权势相反，他们因执著于对知识的探索和真理的追求而藐视任何权威。此外， 出于知识型员工掌握着特殊专业知识与技能，可以对上级、同缴和下属均产生影响a 因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的约束力。 2 2 3 从工作自身角度分析 知识型员工所从事的工作的自身特点，同时也反映出在工作中的该类员工的特 点： l 、从工作过程看，知识型员工的工作过程往往是难以监控的。知识型员工的工 作主要是灵活运用知识。提高生产率和创造价值的过程，主要是一种脑力劳动，尽管 可能表现为一定的程序和步骤，但劳动过程往往是无形的。因此监控劳动过程既没意 义，也不可能。 2 、从工作成果看，知识型员工的劳动成果往往难以测量与考评知识型员工的 工作，依赖其自身的智力投入产品多为无形难以精确测量、考核和评价同时一 些知识密集、技术密集产品的产生往往都是一个团队内所有员工集体智慧和共同努 力的结晶，难以分割所以知识型员工是一个具有劳动过程和结果监管复杂、工作自 主性强，团队工作能力要求高的群体。 3 、工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头 脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工 人的职业选择权。一旦发现工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发 展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多 地忠诚于对职业的承诺，而非对组织做出承诺。 2 3 知识型员工的价值及实现条件 知识型员工的价值与其满足企业发展需要的属性是密切相关的，一般表述为知识 型人力资源在对于帮助特定组织创造客户相关价值或降低成本中的作用。知识型员工 5 北京交通人学硕十学够论文知识型员1 ：介绑 的价值判断用最简单的公式表示为：知识型员工价值= 创造收益人力成本。该公式 说明了知识型员工价值的大小取决于他们给特定组织所带来的收益与该组织为获驳、 维持、使用、培训该类员工所付出的成本。 一般来说，需要企业创造多方面的实现条件，来提高知识型员工的创造性收益以 实现其价值的最大化。 依据知识型员工在实现组织目标中的作用和贡献类型，知识型员工的价值由存在 价值，绩效价值、品牌价值三个部分构成。 2 3 1 存在价值 存在价值是指组织因为对具有一定知识、技能、经验的知识型员工的占有而获取 的与组织发展相关的利益。知识型员工的存在价值大小与两个因素密切相关：一是该 类知识型员工在人力资源市场上的稀缺程度。稀缺程度越高。其人力资源的价格就越 高，其对于特定的组织来说价值就越大；二是他所拥有的知识、技能、经验等智力资 本的独特性，也就是它对于特定组织创造价值的专用程度。独特性越高，其对于该组 织价值就越大 具俸说，那些掌握具有较高稀缺性和独特性智力资本的知识墅员工在市场上是一 种紧俏资源，特定组织对该种资源的占有意味着其竞争对手的该类资源的相对贫乏， 也标志着其在具体领域竞争中获取优势地位的能力领先。同时，引进的技术无法实现 垄断，组织通过对知识型员工的占有而获取的创新性成果则能给组织带来垄断性的技 术，从而带给组织超额利润，支撑组织的竞争优势。 知识型员工的存在价值是基础价值组织只有拥有知识型员工实体，掌握员工的 智力资本，才有可能获得知识型员工的战略价值和品牌价值一名知识型员工的存在 价值越商，也筑意味着该员工所拥有的智力资源的稀缺性和独特性也就越高，往往它 带来战略价值和品牌价值的可能性越高。 2 3 2 绩效价值 绩效价值是指知识型员工在完成其工作任务，实现个人绩效过程中而带给组织的 实现组织目标的贡献。知识型员的绩效价值是通过知识型员工实现个人绩效程度及实 现组织绩效程度来体现和衡量，是知识型员工实现个人绩效和组织绩效的统一 绩效价值是知识墅员工价值构成中的主体价值，是价值构成中的核心部分，他以 知识型员工的创造性劳动成果为主要表现形式，是其存在价值使用或消费的结果和实 现形式，也是其品牌价值的源泉。 6 北京交通人学硕+ 学位论文 知识型员l ：介绑 2 3 3 品牌价值 品牌价值是指由于知识型员工所拥有的知识、技能、经验及其出色的劳动成果给 组织所带来的声誉的提升以及与顾客相关的利益。知识型员的品牌价值主要体现在两 个方面：第一，提升组织在特定行业内的声誉和知名度，好的声誉是企业的无形资产 的重要组成部分。第二，出于拥有出色的员工，还能给企业带来与顾客相关的价值。 品牌价值的源泉在于组织所拥有的知识型员工的个人魅力，也可以称为“名人效应”。 品牌价值是一种外溢价值，是一种无形价值，它与绩效价值以及存在价值呈很高 的相关性。存在价值越高，该员工的市场影响力就越大，显然他的品牌价值就越高； 而品牌价值的升高，往往会加剧该种资源的稀缺性程度，无形又提升了其存在价值， 对于组织而苦他创造的成果的市场价值就可能更高，该员工的绩效价值就越大。 2 3 4 知识型员工价值的实现条件 1 、人岗匹配是前提 人岗匹配是指作为个体的知识型员工掌握着独特的技能、知 ，经验，具有着各 异的人格特征。这种个体能力与人格类型的本质差异决定了他们适合从事不同的工作 类型来实现自身独特的价值。这一定义包含三层含义：( 1 ) 知识型员工个体在能力和 人格类型方面存在着本质差异；( 2 ) 工作存在着不同的类型，对能力和人格有着不同 的需求；( 3 ) 当工作环境与人格、能力类型相匹配时会产生更高的工作满意度，获得 更高的工作绩效。 人岗匹配与高工作绩效之白j 的高度相关也被诸多的研究成果已经证实。心理学家 约翰霍兰德的研究成果最具有实用性价值，他提出了人格一工作适应性理论他指 出每一种人格类型的偏好及其特点不同，不同的人格特点都有与其相匹配的职业及岗 位所以在知识型员工的管理中，在工作岗位的设置以及工作任务的分配时，组织 的管理者要充分考虑到知识型员工的个体特点，使他们在最适合的工作岗位上做最适 合他们能力和人格类型的工作 2 、有效激励是关键 在激励理论中，有一个比较常用的公式：绩效= f ( 能力激励) ，即绩效是能力和 激励的函数如果有一个因素不适合，绩效就会受到影响。现代激励理论和实证研究 也证实，激励内容满足被激励对象需要的程度决定了激励的效果。也就是说，激励的 内容是否为员工需要，需要的程度如何，对激励的效果有着至关重要的影响。 知识型员工作为一个具有较高素质的智力群体与一般员工相比在人格特点、能力 等方面有着较为明显的差别。在激励内容的需求上也与一般员工有很大区别。知识型 员工更加看重个入的成长与发展，有挑战性的工作以及目标更能给他们带来成就感。 激励效能更商。同时，对经济因素的激励需求程度总体上要低于非经济因素的激励需 7 北京交通人学硕+ 学t i ) ：论文知识型员l ：介绍 求程度，但是仍然有着很大的影响力。 为此，组织在对知识型员工进行激励时应坚持：不应忽视金钱的激励作用，但又 不能以金钱因素为主，应着重强调个人成长与发展的激励；不应着重于职位的晋升， 而是把知识型员工放在适合的岗位。并付之以具有挑战性的工作任务或是目标。在具 体实施激励时还要考虑到激励的时间、时机、程序、制度等对激励效果的影响。 3 、支持性环境是保障 知识型员工是组织中一个独特的群体，但并非是一个孤立的群体，知识型员工能 否更好地实现他们的价值，还需要拥有支持性的工作环境。所谓支持性的工作环境包 括硬环境和软环境。硬环境主要包括工作环境、场所是否适宜；是否具有完成工作必 备豹工作设备以及其他开展工作所必需的工作条件是否具备硬环境是知识型员工墩 得高的工作绩效，实现其自身价值的物质基础软环境主要是指知识型员工完成工作 所需要的自由度、人际氛围、员工之闻的合作精神等 由于知识型员工的工作更多地是从事一些创造性的工作，相比较常规工作丽言需 要更大的自山空间，需要更多地做决定和承担责任，也需要占有更多资源，这一个方 面需要领导给予更多的支持和指导，同时更需要领导给予充分的授权此外，组织内 入际关系和人际氛围也是影响知识型员工实现其自身价值的重要因素。作为知识型员 工，其工作目标也必然是组织目标的一个组成部分，也必然要求和组织的其他工作相 互协调，知识型员工也要和其他员工相互信任，相互支持，才可能更好地取得较高的 工作绩效。h 一李成江。千春饱知识褪员l ：价值研究【j 】企业活力2 0 0 6 年第2 期 8 北京交通人学硕+ 学位论文人才流火概述 3 1 人才流动与流失 3 人才流失概述 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代，许多官僚和 大户人家都有自己的谋士，这些人是可以自择其主的，这种自择其主就属于人才流动。 在当代西方发达国家中，随着生产力的发展，人才流动出现了非常频繁的局面。在美 国，各种组织中人才流动的频率都是非常高的，有关资料显示，近年来平均每人一生 要流动1 2 次。在只本，由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制，入彳在组 织之问的流动频率是很低的，只有3 左右，但在组织内部的流动频率也是很高的， 达到1 0 。在我国，改革开发以前，由于实行高度集中的人事管理体制，人力流动的 频率是非常低的，但在改革开放之后，随着人事管理体制的改革，人才流动也出现了 非常频繁的局面。 人才之所以要流动，无论从组织还是从个人角度看，都有其客观必然性美国学 者卡兹( 融t z ) 在其组织寿命学说理论中，从保持组织活力角度论证了人彳流动的必要 侄。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现。一个科研组织的成员在一起工 作的时日j 在1 5 到5 年之白j ，成员相互之白j 信息交流水平较高，相应地出成果的情况 也较好；低于1 5 年或高于5 年，成员相互之日j 的信息交流水平就不高了，相应地出 成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1 5 年，相互之间还处在熟悉适应 的过程，很难畅所欲言，进行充分的信息交流；共事超过5 年，已失去了新鲜感，可 交流的信息已交流的差不多了卡兹的组织寿命学浇实质上告诉我们，相同的一批人 在一起工作的时问不能过长也不能过短时问长了组织就逐渐趋于老化，时间短了相 互没有适应就分开对组织也不利组织的最佳年龄区为l 5 到5 年，超过5 年人才就 要流动，给组织注入新的活力；而低于1 5 年就流动，对组织也是一种损失因此， 卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。而另 一位美国学者库克( k u c k ) 。在他的库克曲线中，则从更好地发挥个人创造力的角度论 证了人才流动的必要性。他通过对研究生毕业参加工作后创造力发挥情况所做的大量 调查统计中发现，个研究生从毕业参加工作开始，创造力经由增长期、高峰期、衰 退期和稳定期而实现一次循环。当创造力进人稳定期时，如果不改变工作内容或更换 工作环境，创造力将在稳定期所达到的水平上维持下去。库克曲线实质上告诉我们， 为了使创造力不断提高，应在创造力进入稳定期时，按库克曲线就是进入到一个新环 境后的4 到5 年，就要变换工作部门或研究课题，也就是要进行人才流动。因此，库 克曲线从更好地发挥个人创造力角度论证了人才流动的必要性和时f b j 间隔。从以上两 个理论可以看出，无论是从组织还是从个人角度来看，人才流动都有其客观必然性。 9 北京交通火学硕十字佛论文 人才流火概述 人才流动虽然有其客观必然性，但作为一个具体的企业，则希望保持人才、特别 是关键入彳。的相对稳定。旱在一百多年以前，组织理论的创始入之一法国管理学家法 约尔就在其著名的十四项管理原则中指出：企业成功的关键在于有一批稳定的人员， 特别是管理人员。这种观点对今天的现代组织同样是适用的。组织通过保持人员稳定， 有剥于树立长远观念，便于保持工作的连续性，同时也更有可能提赢企业的内聚力。 相反，过高的人员流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士 气低落等问题，从而降低劳动生产率。同时，人员流动的成本也是相当高的。掘保守 的估计，人员流动后的替代成本是所离开人员月薪的二到三倍，其中的直接成本包括 招募、面试、测评、推荐材丰年核查等方面的成本，以及与安冒一名新人员有关的其他 费用，而间接成本包括新人员被雇用之6 口相应设备的闲置，以及新人员在适应工作期 问而导致的生产率下降。从以上内容可以看出对于当代组织，保持人员稳定是非常 重要的。 从以上两方面中可以看到，人才流动无论是从企业还是从个人角度来看都有 其客观必然性，而作为企业则要保持人才、特别是关键人才的稳定。由此可以得出结 论，在人爿流动合理限度内的流动对企业和个人都是有益的，而超过人才流动合理限 度的流动就成为人才流失。这种超过入才流动合理限度的流动，可能是人们主动进行 的，也可能是被动进行的，但不管是主动还是被动，只要超过人才流动的合理限度就 属于人才流失。流失带有价值判断的概念，站在企业这个微观个体的角度看员工流动 现象，任l 可一个不舍适企业剩益的漉动都可视为一种漉失。i 习 3 2 人才流失的判定 对一个企业中人爿流失的判定，首先衡量人才流失的总体水平：其次衡量人才 流失的结构层次。 3 2 1 人才流动的总体状况衡量 一个企监人才流失的总体永平取决于企业内的入彳流动总体状况，以及企业的人 才流动合理限度这两个方面企业内人才流动的总体状况，可以利用以下两个指标来 衡量： l 、总流动率。总流动率反映的是在一个特定的时期内( 一般为一年) ，组织内总的 流动人数与员工总数的对比关系，可用以下公式计算： 总流动率= ( 总流动人致，平均员工总数) 1 0 0 堋胡丽芳人才流火也是财寓 m 】北京：中国经济出版社，2 0 0 4 ：5 9 6 9 l o 北京交通人学硕+ 学位论文 人才流火概述 总流动率是反映组织内人才流动总体情况的指标。它不能区分人才流动中的可避 免流动和不可避免流动这两种不嗣情况，因此在衡量人才流动总体水平时还须使用反 映可避免流动状况的指标。 2 、可避免流动率。可避免流动率反映的是在一个特定的时期内( 一般为一年) ，组 织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系，可用以下公式计算： 可避免流动率：( 总流动人数不可避免的流动人数) 平均员工总数x 1 0 0 在这项指标中，总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。其中， 不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退 休等导致的流动。可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标，因为它反映了 可以被消除的人才流动部分，代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响 的那部分人才流动 作为一个企业的人才流动合理限度，它是一个相对的概念，是与企业所在行业或 其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的因此，一个企业人才流动的合理限 度，就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平一个企业的人才流动如果超 过所在行业或其他同类组织的平均水平，超出部分就可视为人才流失。 根据以上所确定的衡量企业内入才流动总体情况的指标，以及对人才流动合理限 度的界定，组织内人才流失的总体状况可用以下两个指标来衡量： 1 、总流失率。总流失率反映的是在一个特定的时期内( 一般为一年) ，企业的总 人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较，可用以下公式计算： 总流失率= 企业的人爿流动率行业或其他同类企业平均流动率 在上式中，如果总流失率为正值，则意味着企业中存在着人才流失，数值越大总 体流失水平越高；而如果总流失率为负值。则意味着企业中的人才流动水平还可以迸 一步提i 每而不造成人才流失可以提高的幅度即为总流失率的绝对值 2 、可避免流失率。可避免流失率反映的是在一个特定的时期内( 一般为一年) ， 企业内可避免流动率与所在行业或其他f 司类企业的平均可避免流动率的比较，可用以 下公式计算； 可避免流失率= 组织的可避免流动率行业或其他同类组织平均可避免流动率 在上式中，如果可避免流失率为正值，则意味着企业中存在着可避免的人才流失， 数值越大可避免流失水平越高；而如果可避免流失率为负值，则意味着企