（应用心理学专业论文）同事离职对团队成员影响因素关系研究.pdf

摘要 离职问题是研究瞢长期关注的问题。在管理者担忧居高不下的离职率，劳动力市场e 充满离职和 反离职斗争的今天，作者希望通过此次研究，提出个虽不算新，但较少有 关注的问题同事离 职对员工产生的影响一从另个角度淆钓吟删离职问题。每个员工离职，都司雠 会有更多的员 工经历这次离职事件，而以往的研究和作者主持的问卷调查都证实离职员工对在职员工的影响是值得 引起人们重视的。 通过本研究，作者希望踩究同事离职事件通过哪些方式，如何影响在职员工，并且希望了解各个 影响因素之间的关系是怎么样的。通过支蒯阿脚实际访谈与调研，作者骨终确定了6 个离职影响因 素：对同事离职事件的归因，离职突然性，同事离职引发的认知评估，工作常规性的改变，可能工作 机会的感知，离职风脸感知。这些因素不同程度地受关系质量的影响。提出了命题，并依据编制了同 事离职影响因素量表。 通：过对1 3 8 名，瞄蛳雇员的问卷调查，得出以下 吉论： 1 同事脚弱幽孤员工产生影响，这些勖冉粥弛懒反应和离职意向上。 2 对同事离职的归因影响员工盼情绪反应。 3 和离职同事的关系质l 屿对离职事件的消极睛绪反应程度成正相关。 4 和离职同事的关系质垦与对离职事件的积极情绪反应程度成负相关。 5 离职事件引发的对工作满意度的认知评估程度与离职意向成正相关。 6 和离职员工的关系质量与感受到的离职突然性成负相关。 7 和离职同事的关系霞量与离职事件中可感知的工作柳会正相关。 关键词：员工离职，同事离职，离职影响 a b s t r a c t r u m o v e rh a sb e e nah o tt o p i ct or e s e a r c h e r sa n de i 】瞻l p 慨f o rd e c a d e s w h e np e o p l e 狮 w o n y i n g a b o u t t h e h j g h t u r n o v e r r a t ea n om a l ys t m g g 啦a g a i l 议j o b _ h 0 饵面吕a t o p i c w b a c h i s n o tn e wb u th a sb e e ni g n o r e di sr a i s e db yt h ea u t h o rt oo f f e rai l e 、 ，v i s u a la n g l et ot h et u i n o v e r p r o b l e 札w eh a v et ok n o wt h a t 懈t h e r ei sae m p l o y e ei nat e a m 吣t h e r es h o u l db el l 娜 t h a n 加ee m p l o y e e sw h o 掣i c n c et h et o l l l o v c re v c n le x i s t i n gs t u d i e sa sw e l la i n v e s t i g a t i o n c o n d u c tb yt h ea i n h o fs h o wt h a tt h ee v e n to fc o l l e a g u er l m o v e rh a sac o n s i d e r a b l yo b v i o u s i m p a c to nt h es t a y e r s w h a ti st h ei m p a c t , h o wi tw o r k sa n dt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e n 缸l p 咖f a c t o r s 批d i s c u s s e d a n d i n v 酬留l e d 缸m j s 咖咄b y l i t e r a t u r e s t u d y a n d i n t e r v i e w , 6 f a c t o r s 岫曲讪i d l n l c e v e n t o fc o l l 唧t o m o v e ri n l p a do l lt h es t a y e r s 撒i a e n t l a e d , t h e ya i e ：c o 鳓t j v ea 坪蒯o ft h e t u r n o v e r e v e n t , t h e p e r c e i v i n g o f s u d d e n n e s s , c k a n g e s o f c o n v e n t i o n a l i t y o f w o r k , p e r c e i v i n g o f p c s s m l e j o b a l t e m a t i v e s , j i 圈缶翻血m o f t h e c a u s a l a g e n t , p e r c e i v i l l g o f t h e t u m o v e r r i s k p r o p c s i t i o n s a a e m a d e a n d 姐i m p a c t o f c o l l e a g n e t u r n o v e r q u e s t l o n n a i r e i s c l e a t e d b a s e d o n a s m v e y o f l 3 8 e m p l o y e e s , w e h a v e f o l l o w i n g c o n c h t s i o m ： 1 t h ei m p a c to fc o l l e a g u et u m o v e ro ns t a y e r sa f f e c t i v e 职a d i o na n dl u _ r n o v e ri n t e n t i o nh a s b e e nl n o v e d 2t h e q u a l i t y o f r e l a t i o n s h i p w i t h t h e f o r m e r c o l l e a g u e h a s a p o s i t i v e c o n e l a t i o n w i t h t u r n o v e r i n t e n t i o n 3 t h e q u a l i t y o f r e l 月a i o n s h i p w i t h t h e f o r m e r c o l l e a g u e h a s a p o s i t i v e c o r r e l a t i o n w i t h n e g a t i v e a t t e c t i v e l e a l 珂o i l 4 t h e q u a l i t y o f r c l 州e n s h i p w i t h t h e f o r m e r c o l l e a g u e h a s a n e g a t i v e c o r r e l a t i o n w i t h p o s i t i v e a f f l ，c t i v er e a c t i o n 5 j u s t i f i c a t i o no f t h ec a u s a l a g e n th a sa p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t ht u r n o v e ri n t e n t i o n 6 t h eq i l a l i i y0 fr e l a t i o n s h i pw i t ht h ef o m l e rc o l l e a g u eh a san e g a t i v ew i t hap e r c e i v i n g 1 t h e 汹o fr e a l i o n 蛳w i t ht h ef o r m e rc o l l e a g u eh a sap o f d t i v e r r e l a t i o nw i t h k e y w o r d s ：c o a e a g u e q u l n i n 岛c a t e a g n e t i n h o v e , ；i m p a c t o f c o l l e a g u e r e m o v e r m 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作吸取得的研究成：耘据我所 知，除文中已经注明引用的内客外，本论文不包含其他个 已经发表或撰写过的研究成果对本 文自研究做出重要贡献的个人和集依均已在文中作了明确说明并表示谢意 作者签名：日舻型p 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有 权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸 质版有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图 书馆被查阅有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索有权将学 位论文的标题和摘要汇编出版保密的学位论文在解密后适用本规定 导师签名： 日期掣 第一部分绪论 研究动机 人力资源管理一直是企业中对心理学应用最广泛、最频繁、最直接的领域。 而提到人力资源管理，有一些社会现象立刻会出现在我们脑海中，其中“跳槽” 是长久以来人们谈论频繁的话题。一方面居高不下的离职率在过去很长时间内一 直困扰企业管理人员，另一方面每个人都可能成为择业者和再择业者，跳槽关乎 每个人自身利益。从各种调查可以看出，近几年来，“跳槽”现象出现了一些新的 动向，值得引起企业管理者和研究者的重视。 1 、“跳槽”普遍，势不可挡，企业对跳槽率问题的敏感程度有所降低，对待 跳槽问题的态度由封堵转向疏导。“工作了不到两年，部门里已经物是人非，各 个岗位的同事已经全部换了一遍。”这样的现象在如今的企业里并不少见。其中 原因复杂，多年来，控制离职率的问题一直受到企业和学术界的广泛关注。由于 企业内部人力资源管理存在漏洞，对在职员工职业生涯规划不够重视，遇到问题 就高价来请“空降兵”，使得跳槽被大多数员工当成晋升和加薪的快速通道。于是 跳槽成为劳动力市场中最活跃因子，招聘信息充斥在各种媒体。 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型指出更多的机会将增加离职，更多的外部机会会使当前 工作的吸引力下降，从而减少工作满意度。如此往复形成了恶性循环人才争 夺筑高薪资。2 0 0 7 年全球薪酬调研( 来自美世咨询) 显示，中国员工的薪酬增长率 预计将达到约7 2 。此前，上海翰威特咨询公司研究报告显示，高管人员的薪 酬在2 0 0 6 年呈大幅增长趋势。其中制造业，本地高管人员的平均工资增长与去 年相比达到了1 1 4 。非制造行业的高管人员平均工资增长为6 7 。上海地区， 中层经理、主管和资深专业人员的工资增长为8 5 ，专业人员工资增长为8 2 。 久而久之，有地方可“跳”的都是市场需求高、能力强的人才。有些行当甚至流行 这样的说法，如果有人从业两三年还没有接到过猎头打来的电话那是一件很没有 面子的事情。见到劳动力市场如此活跃，管理学家把注意力指向如何留住关键员 工依e ye m p l o y e er e t e n t i o n ) ，根据著名的马特莱法则，企业8 0 的业绩是靠2 0 的人创造的。作者在对企业人力资源部门管理人员的访谈中也发现，多数人力资 源部门对于劳动力市场宏观变化趋势的重视程度远远大于对个别员工去留的重 视。 2 、集体跳槽、系列跳槽频频发生。中智上海外企服务公司2 0 0 3 年的对5 0 0 0 5 名一年内有跳槽行为的外企员工做了调查，其中有2 成是集体跳槽。过去的一年 中，科技公司高管集体跳槽频频引起人们的重视。在跳槽与反跳槽的斗争中，对 高级人才流动、技术外泄格外担心的科技公司近年来频发跳槽事件，万明坚带领 t c l 旧部2 0 多人“转会”长虹，戴尔中国总裁符标榜跳至神舟电脑，方正集团助 理总裁周险峰带领近3 0 名p c 部门的技术骨干加盟海信数码，周鸿秫离开雅虎 中国创建奇虎，旨在免掉雅虎网络实名，英特尔亚太区的数名高管正酝酿倒戈 a m d 其中最著名的当属被众多中国大学生奉为“精神教父”的李开复弃微软 投g o o g l e ，成为g o o g l e 中国区总裁。除了企业高管，中低层系列跳槽的案例也 普遍发生。在一些行业，内部推荐成为了被依赖的招聘渠道，某世界五百强企业 的部门招聘渠道分析显示，在6 个月中该部门技术岗位招聘几乎完全通过内部推 荐实现。 由此可见，在我国的国情下，无论原因是什么，高离职率已经成为劳动力市 场的重要特点之一，从这个角度讲，第一，我国尊崇“人际关系”的文化特点让我 们注意到离职员工对在职员工产生着影响。第二，今天每个员工面临团队中同事 离职的可能性和频率比建国以来以往任何时候都要大。现有的对于离职影响的研 究无法解决笔者的一个困惑：同事离职事件究竟如何对团队成员产生影响。 研究意义 1 、实践意义：帮助管理者更好地面对员工离职、继任问题。企业的离职和 继任管理主要作为事务性工作，员工个体对离职者和继任者的反应对团队的影响 很少得到关注。但是笔者在为本文立题调查的调查中发现，无论主动还是被动， 一名员工的离职都会对团队造成积极和消极的影响。留任员工和离职员工有特殊 的关系，而且这种关系在很长一段时间内影响着团队成员甚至团队的绩效。 2 、理论创新意义：本文从团队成员角度探讨个体对同事离职问题的反应， 从而预测同事离职对团队产能的影响。对于员工离职的关注要追溯的上世纪初， 此后相关研究层出不穷。多数研究把注意力放在员工为何离职和怎么离职的问题 上，即离职内容和过程的研究。对于离职影响的研究相对较少，又多站在团队和 组织层面上，从人力资本高度关注于离职的影响。这种倾向性部分导致了员工和 企业旷日持久的离职和反离职斗争。近来，人们更加意识到了离职和继任管理的 重要，但相关理论多由经验出发，实证研究不足。本文从微观入手即有利于心理 学方法、工具的使用又可以充实相关理论研究所忽视的领域。 6 第二部分相关基础理论研究综述 1 离职问题研究 离职问题研究可以追溯到本世纪初。研究初期，主要精力集中在寻求离职影 响因素上，其成果奠定了离职内容理论。s t e e r s 和m o w d a y 在1 9 8 1 年指出，离 职研究存在两大途径一离职影响和离职过程1 。而离职研究可以分为个人动机性选 择行为和组织意义两种( c a m p i o n ，1 9 9 1 ) 。 迄今为止，人们对离职影响因素的概括没有公认结论。吴忠吉( 1 9 9 5 ) ，认为 影响离职的主要因素有六项：预期工资；既有工资；预期新职工作时间；劳工个 人面临的贴现率；搜寻成本；移转成本。黄正雄( 1 9 9 8 ) ，认为影响员工离职的因 素有十项：1 ) 报酬：指工资、奖金等金钱收入，一般来说人员会流入报酬比较高 的企业；2 ) 福利：指休假、医疗保险、退休金、娱乐设施等；3 ) 工作兴趣；4 ) 工 作稳定性：指的是可以使员工长期工作的权力。5 ) 晋升；6 ) 有职有权；7 ) 企业形 象；8 1 培训机会；9 ) 有效沟通；1 0 ) 工作环境。其中得到接受的是将离职影响因素 分为1 ) - f 作关系因素；2 ) 经济机会因素；3 ) 个人因素( m u c h i n s k y 和m o r r o w l 9 8 0 ) 2 工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对 离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。 z e f f a n e ( 1 9 9 4 ) 认为可把离职意愿影响因素归结为以下几个维度：外部因素 ( 劳动力市场) 、员工个体特征( 如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任 期等) 、制度因素( 如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等) 和员工对 其工作的反应( 包括诸如工作满意、工作投入程度和工作期望等方面) 。 l v e r s o n ( 1 9 9 9 ) 把离职意愿影响因素分为个体变量f 性别、全职或兼职、工作动 机和家族关系等) 、与工作相关的变量( 如自治、来自合作者的和主管的支持、工 作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等) 、外部环境变量( 7 - 作机会) 和员工定向 ( 工作满意和组织承诺等) 等四个维度。 综上所述，我们可把离职意愿的影响因素归结为以下几个维度： 个体因素，包括人口学变量、与态度和期望等内部心理过程相关的因素。、 组织因素，包括与职位工作内容相关的因素、人际关系因素、培训与学习因 1 c o m p i n s l ls t a w b m r e s e a r c h j l l o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r g r e e n w i c h c o r n ：j a l p r e s s 1 9 8 8 2 3 4 2 4 9 m u 曲i n s k yp m m o r r o w p c a m u l t i d i s c i p l i n a r y m o d e l o f v o l u n t u r l i o v g lj o u m a l o f v o c a t i o n a l l 9 8 0 , ( 1 7 ) ：2 6 3 2 9 0 7 素、公司文化与传统等因素。 个体组织融合度因素，指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如 求职者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适合性。外部环境 因素，包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等。 1 1 离职现象的细分 从离职者自身的意图看，离职分为主动离职与被动离职( p r i c e ，1 9 7 7 ) 。 ( 1 ) 主动离职。m o b l e y 首先提出行为意图是行为的主要前因变量3 ， 他们建 立的流失模型在用流失意图预测主动流失行为方面表现出了很强的预测能力，即 流失意图是流失行为的直接前因变量。m o b l e y 认为离职意向是指工作者在组织 中工作了一段时间后，经过思考而产生的离开组织的意图4 。而s a g e r ( 1 9 8 9 ) 等学 者也指出离职的最佳预测值应该是离职意向。对雇员流失的研究验证了这一看 法。已有的研究发现大量的因素和离职意图相关，例如人口变量、绩效、工作 满意度和组织承诺度等等( a r n o l d f e l d m a n ，1 9 8 2 ) 。离职行为与离职意向的相 关已经得到众多研究的证实，例如，s t e e l 和o v a u e 在1 9 8 4 年的研究证明两者相 关系数达到0 5 0 。 ( 2 ) 被动离职。主要是由雇主或组织所强制执行的离职，如解雇，或者强迫 员工提出辞职，非员工的意愿反应。 主动离职是受到关注最多的离职类型。从离职行为给企业造成的影响看，主 动离职又分为对企业有利的良性离职和不利的非良性离职。 1 2 离职模型介绍 研究者创造了各种路径模型来阐述影响离职的各主要变量的关系。我们期望 通过对离职模型的研究，找到离职者变量中哪些是可能引起员工离职倾向的。影 响力颇深的离职模型有m o b l y ( 1 9 7 7 、1 9 7 9 ) q b 介链模型、s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、s h e r i d a n & a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 模型和p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型。 m o b l e y 的员工离职行为模型 3 m o b l e y w h i n t e r m e d i a t e l i n k a g e i n t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e n j o bs a t i s f a c t i o na n de m p l o y e e t m m o v e lj o u r n a l o f a p p f i e dp s y c h o l o g y , 1 9 7 7 ，6 2 ( 2 ) ：2 3 7 - 2 4 0 4w m o b l e y , i n t e r m e d i a t el i n k a g e si nt h er e l a t i o n s h i pb e t we e aj o bs a t i s f a c t i o na n de m p l o y e et u r n o v e r j o u r n a lo f a p pl i e dp s y c h o l o g y , 6 2 ：2 3 8 ( 1 9 7 9 ) 8 1 9 7 8 年，m o b l e y 根据其1 9 7 7 年提出的离职行为模型5 ，提出一个简易的模 型，以解释员工产生离职行为的过程。 在这个模型中，个人的年龄、年资与工作满意度有显著的正相关；而个人的 工作满意度与离职念头、寻找其他工作的意图以及离职意向之间则有显著的负相 关。另外，对潜在工作机会的个人主观感知也是相当重要的影响因素。也就是说， 当个人在工作上感到不满意时，如果他她感知到的潜在工作机会很多时，他的 离职意向会比较高，反之，如果他她觉得潜在工作机会不多，离职意向可能降 低。 m o b l e y ，g d f f e t h 等人的员工离职过程模型 该模型于1 9 7 9 年提出，它除了考虑到个人知觉期望及价值观上的差异之外， 也考虑到个人特质及工作变量上的差异。6 该模型涉及个体对可能工作机会的知 觉及评估，并把工作满意度( 对现状的评估) 、工作吸引力( 对未来的预期) 、可获 得工作机会的吸引力等三者并列为影响离职的变量。该模型探讨了冲动行为对离 职行为的影响，视离职意愿为离职行为的前因。 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型是在p d c c ( 1 9 7 7 ) 、m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 、m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 模型的基础上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考 察它们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来。图1 给出了他 们的模型。根据该模型，s t e e r s 和m o w d a y 认为以下变量的变化顺序导致雇员 在组织中的去留：1 ) t 作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；( 1 ) 主观 态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一 系列非工作因素的影响；2 1 离开组织的意图导致实际的离职行为。s t e e r s 和 m o w d a y 特别注意到变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。例如：对有的人 来说，离职意图和离职行为直接相关，而对另一些人来说，离职意图驱使他们产 生寻找更吸引他们的工作的行为。对于后者而言，只有当他们找到另一项工作后 才会发生实际的离职行为。 5 m o b l e y w h i n t e r m e d i a t e l i n k a g e i n t h er c i a t i o h i p b e t w e e n j o bs a t i s f a c t i o na n d e m p l o y e e t u t m t o v e f j o u r n a l o f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 7 7 ，6 2 ( 2 ) ：2 3 7 - 2 4 0 6w m o b l e y , r g r i f f e t h h h a n da n d b m e g l i n o a r e v i e w a n d c o n c e p t u a l a n a l y s i s o f t h e e m p l o y e e t u r n o v e r p r o c c e s s ，p s y c h o l o g i c a lb u l l e t i n ，8 6 ：5 1 7 ( 1 9 7 9 ) 9 静辩采释；，啪r m m 咖r t s m 1 o y e , r “哪b 帅一p a s t t - d e r t l o nm c m m o d t t l m tp 一口嘲电细l l c u m m l n l ，丘b m s l l w 酏 r # 训h i n o 净圳b n h 曲- d 帆g m , 础h c o 晌：j 埘p i 磷，1 9 1 1 i 3 ：2 5 5 - ：2 | t s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型包括了多个对工作和组织的主观态度变量，包 括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。他们认为以下变量之间的交互作用直 接影响主观态度：1 ) 工作期望和价值；2 诲 织特征和组织经验( 个体体验到的组织 现实状况) ；3 ) 工作绩效。另外，主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而 这种状况反过来也影响态度。s t e e r s 和m o w d a y 还假设：个体变量、对工作和 组织的可用信息( 即个体掌握完全信息的程度) 和其它的工作机会影响工作期望 和价值。个体变量和劳动力市场以及经济状况被视为对其它工作机会有根本影响 的变量。尽管有概念上的相似性，s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 的模型和早期的模型 存在明显的不同。和p r i c e ( 1 9 r 7 7 ) 模型相比，相似之处在于：1 ) 他们都认为工作满 意度和感知的机会之间的交互作用影响雇员离职；2 ) s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模 型中组织特征和组织经验和p r i c e ( 1 9 7 7 ) 的情景变量在概念上相似。和 p r i c e ( 1 9 7 7 ) 不同的是，s t e e r s 和m o w d a y 明确提出：1 1 雇员离职的直接前因变量 是离职意图和其它工作机会的交互作用；2 ) 组织特征和组织经验作为与工作期 望、工作价值和绩效之间交互作用的一部分，影响工作满意度。m o b l e y 等( 1 9 7 9 ) 的扩展中介链模型和s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型的相似之处在于：他们都认 为经济和劳工市场、组织、工作和个体变量是离职过程中的一部分。不同之处在 于：1 ) m o b l e y 等( 1 9 7 9 ) 模型从理论上说明了对现有工作的预期效用和对改变工作 的预期效用与工作满意度之间存在多重相互影响，这是s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型未加明确考虑的认知变量；2 ) 对其它工作的寻找行为和离职意图的因果关系 是模型在这两个变量之间的主要区别。 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型还包括几个独特的方面使他们的工作和前人 有所不同：( 1 ) 清晰地指出工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用；( 2 ) 引入 1 0 工作绩效，作为影响主观态度的变量；( 3 ) 工作参与度和组织承诺度也是雇员离职 的前因变量；“) 比以前的研究者更强调非工作变量对离职意图的影响；( 5 ) 雇员在 对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。这其中，最大的贡献在于第五点，突 破了以往雇员离职中主观态度到离职意图只有一条路径的假设。 虽然s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型是在p r i c e ( 1 9 7 7 ) 和m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 、( 1 9 7 9 ) 模型的基础上发展起来的、包含更多变量的模型，但是对其进行实证的研究相对 于后几种模型比较少。主要的原因可能源于两点：1 1 模型中一些概念上的模糊性 使得演绎出可检验的假设比较困难；劫模型的框图结构以及s t e e r s 和m o w d a y 对模型的解释表明模型既存在很多变量之间的交互作用，也存在回路( l o o p s ) ， 而这两个方面的假设检验是比较困难的。s t u m p f 和h a r t m a n 采用路径分析法对 该模型做了部分的检验，l e e 和m o w d a y 则进一步对模型做了较全面的检验， 但是总的来看，还无法说明模型描述的交互作用和回路的存在。另外，由于一些 概念存在模糊性，有些变量之间的关系还无法得出一般的结论。 s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 模型7 m o b l e y 等曾指出：已有的雇员离职模型存在显著的缺陷，这突出表现在： 以往的研究一般假定雇员离职的心理决策过程是连续的变化过程，不同的雇员处 于离职的不同阶段，因此已有的模型基本上是由不同阶段的心理构想概念组合而 j i l 小 f 为 组织琅 像持蜓豁制由l 阁2 轴a 1 2 3 ) 失蜂突蹙蠛删 萨h * l 如d 山j e - d n m c p _ “帅m 删帅一忙刚c 椭，“ma n 譬n t c m u m a l i q l l 3 溉，e 4 i 埘 7s h e r i d a nj e ，a b e l s o n m a c u s p c a t a s t r o p h e m o d e l o f e m p l o y e e t u m o v e l a c a d e m y o f m a n a g e m e n t j o u r n a l ， 1 9 8 3 ，2 6 ( 3 ) ：4 1 8 - - 4 3 6 1 1 成的，通过截面性的测度来预测一定时期后雇员的离职行为。但是，这些模型不 能准确地解释某个特定雇员为什么和如何经历离职的连续过程，也不能准确解释 这些变化何时发生。 基于对此的考虑，s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 在g u a s t e l l o ( 1 9 8 1 ) 研究方法的 基础上，以非线性的突变理论作为理论基础建立了雇员离职的“尖峰突变”模型， 主要以突变论的观点来解释雇员从留职到主动离职的变化。 尖峰突变模型主要的贡献在于它把雇员向离职点发展的退出过程不再视为 预测变量的线性连续函数。相反，离职被认为是雇员退出在预测变量超过分歧面 以后的不连续变化。同时，该模型也指出知道预测变量位于分歧面之上或之下比 知道预测变量的方差变异更为重要。但是，尖峰突变模型的缺点也是明显的：( 1 ) 模型假定雇员具有保持组织成员关系的“惯性”，然而是否所有的雇员在退出过程 中遵循这个假定是不确定的；( 2 ) 模型选择预测变量的根据还不是很充分。这种不 充分表现在两个方面：首先，这两个变量是否能代表其它可能的决定变量而成为 核心决定量；其次，两个变量是否在离职的不同心理阶段的影响力一直很强。( 3 ) 非工作因素对离职的影响越来越被离职研究者们所重视，而尖峰突变模型控制面 是两维的，只有两个预测变量，没有考虑非工作因素对离职的影响。 l e e 和m i t c h e l l 模型8 l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 从一个独特的角度来研究离职问题，他们的模型建立 在b e a c h ( 1 9 9 0 ) 映像理论( i m a g i n et h e o r y ) 的基础之上，称为“展开”模型。由于这 个模型第一次提出导致离职可能存在多条路径，所以在近年来受到了较多的关 注。图3 给出了他们的模型。“展开”模型的主要部分包括“系统震撼”( s h o c kt ot h e s y s t e m ) 和“在离职决策和离职行为之前的心理分析量”。l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 在 他们的模型中共指出4 条可能的路径。在路径1 、2 、3 ，雇员离职的原因是“震 撼”。“震撼”被定义为“对一个人的工作产生意义的外部事件，会引起对当前雇佣 状态有意识的判断。 l e e 和m i t c h e l l 指出“震撼”对雇员的影响可以是正的、零 或负的。“震撼”包括无数的事件，但典型的例子包括：怀孕、家庭成员生病、公 司的变动等等。 在路径1 ，“系统震撼”刺激雇员，受影响的雇员在记忆中搜寻以前的决策、 规则、习得反映以及那些以前类似的“震撼”发生时所处的环境。假如“震撼”和记 忆搜索相匹配，雇员会做出相应的反应。在路径1 上包括：( 1 ) 震撼；( 2 ) 和规则 或以往决策所处情况的匹配，以及( 3 ) 照原样行动的决策。不包括映像、对可替代 8 l e e t w m i t c h e l l t r a na l t e r n a t i v ea p p r o a c h ：t h e u n f o l d m g m o d e l o f v o l u n t a r yc m p i o y t l l m o v “a c a d e m y o fm a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 9 4 ，1 9 ( 1 ) ：5 1 - 8 9 1 2 工作的评估或对工作不满意的仔细考虑。 在路径2 ，受到“震撼”刺激的雇员，将采用价值和发展趋势来重新评估对当 前组织基本的依附感或承诺度。假设评估结果相符，决策会是留。否则，或者改 变自己的映像，或者离职。在这条路径上，没有涉及寻找替代工作的评估。 在路径3 ，雇员重新构建和应用一个用来解释“震撼”的普适的、个人的决策 框。“震撼”被用来评价和价值、发展趋势以及战略映像的匹配程度，不匹配的判 断会导致或者是映像的改变，或者是对工作的相对不满，而且这种不满促使雇员 寻找可替换的工作。 在路径4 ，雇员隔一段时间会重新评估他们对当前组织的基本承诺。从评价 中，雇员可能认定当前的组织和他们的价值观和发展趋势不相符，导致对工作不 满。这种不满的雇员会在路径4 中以两种方式退出组织( 1 ) ：不满的雇员直接退 出组织；( 2 ) 不满的雇员会遵循m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 模型去寻找和评估可替代的工作， 然后做出离职或留下的决策。 传统的离职模型和基于映像理论建立的“展开”模型存在明显的不同。传统的 离职模型一般认为离职包括三个主要的部分：( 1 ) 工作不满引起退出过程；( 2 ) 雇员 在离开组织前会寻找可替换的工作；( 3 ) 评估这些可替换的工作。相对而言，“展 开”模型认为：( 1 ) 除主观态度以外的因素也能引起退出过程；( 2 ) 雇员可能也可能 不把当前的工作和可替换的工作相比；( 3 ) 根据匹配程度的判断而不是基于主观期 望效用的决策可能被采用。k e 这种思想的产生是经历过一个较长的过程的，本 蹦3 l 静承i m i t 曲 1 9 9 4 “髓玎”梭键 辚牲艇稼：l 姆tw m i t c h e l ltr a na l l c r n m l 扣炉曲：t k n f o l d l n em o d d 。f 硼i u n t l t r y 删f k ，钟t i t 吼- ：a d e m yo l r m - n 4 $ m r i n d f w i q 1 9 ( 1 m 5 1 文作者在对离职文献回顾时发现：t e e 和m o w d a y ( 1 9 8 7 ) 在对s t e e r s 和 m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型进行实证研究时，曾受s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型启发， 指出进一步努力的一个方向是发现雇员从主观感知到离职决策的多种可能。这种 思想直到1 9 9 4 年，才由l e e 和m i t c h e l l 在b e a c h ( 1 9 9 0 ) 映像理论的基础上得 到了实现。 崭辩素蕊i 鲰l 婵jle t e f l e c t l 删摊t h ed e t e 删r a m t so fv o l a a t a r ft h m 呻j 姐r 魁i 口，i n t * 嘲t i 甜l 蛐删r 帕r m l t 2 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 9 1 9 7 7 年p r i c e 发布了第一版的p r i c e m u e l l e r 模型1 0 ，此模型主要建立在期 望理论之上，是在对社会学、心理学和经济学中关于员工离职研究文献回顾的基 础上建立起来的离职动因模型( p r i c e ，1 9 7 7 ) 。p r i c e m u e l l e r 模型主要建立在一个 整体离职理论之上，模型假设雇员带着一定的期望和价值观进入组织，其中期望 是指雇员对组织特征所持有的看法，而价值观是对这些特征偏好的程度。期望和 价值观在雇员进入组织之前就存在。如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能 够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有较强的依附感，所以会保持组织成 员的身份。 9p r i c e jl r e f l e c t i o n so i lt h ed e t e r m i n a n t so f v o l u n t a r yu l m o v e t j o u r n a lo f i n t e r n a t i o n a lm a n p o w e r ( f o r t h c o m i n g ) ，2 0 0 1 i oj a m e s p r i o ：，t h e s t u d y o f t u r n o v e r , i o w a s t a t e u n i v e r s i t y p r e s s , 1 9 7 7 1 4 1 9 7 7 年p r i c e 发布了第一版的p r i c e m u e l l e r 模型。b l u e d o m 和 m a r t i n ( 1 9 7 9 ) 验证p r i c e 模型后，提议将工作机会变量作为在离职前因变量之一， 而不是作为与工作满意度相互作用而产生离职的变量。b l u e d o m ( 1 9 7 9 ) 更进一步 认为，将两个人口统计变量：年龄和年资加在p r i c e 的五个组织变量( 薪资、整 合、回馈、沟通和集权1 ，增加p r i c e 模型的预测能力。 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型中定义了决定雇员离职的主要因素为4 类变量：环 境变量、个体变量、结构变量和中介变量，这些变量是从过去大量的实证研究中 被辨识出来的。环境变量有两个：亲属责任和机会。社会学研究中强调亲属责任 的重要性，p r i c e 认为由于保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径， 因此亲属责任会减少离职。机会和劳动力市场相关，是经济学家们强调的变量。 模型指出更多的机会将增加离职。另外，模型指出机会对离职还有间接的影响， 通过对工作满意度的影响来起作用：更多的外部机会会使当前工作的吸引力下 降，从而减少工作满意度。 模型有3 个个体变量：一般培训、工作参与度和积极消极情感。积极情感 和消极情感主要来源于w a t s o n c l a r k 和他们同事们的研究。他们认为：基于个 性的变量对工作满意度有重要的影响。积极消极情感通常被称为“性情”变量， 并且是两个有本质区别的构想概念。 模型中的7 个外生变量是结构化变量：自主性、分配公平、工作压力、薪 酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工 作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。 模型中有4 个中介变量：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职 意图。长期以来，工作满意度被认为是离职的一个关键决定量。p o r t e r 等在7 0 年 代的研究表明了组织承诺度在离职研究中的重要性。工作满意度和组织承诺度的 因果顺序在学术界的观点还不统一，p r i c e 模型采纳了被大多数人承认的顺序： 工作满意度是组织承诺度的决定量。近年来社会学的一些文献强调工作寻找行为 和离职意图的重要性，同时工作寻找行为也是经济学家关注的一个主要变量 4 。p r i c e 模型中工作寻找行为和离职意图的因果顺序和m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 的扩展中介 链模型相一致。 2 离职影响研究 2 1 传统理论 雇员离职对组织既有不利的影响，又存在有利的影响。总体来说，有利的影 响主要表现在低素质雇员的替代和创新性、灵活性和适应性的提高方面：不利的 影响主要突出表现在离职带来的成本上，包括显性成本( 招聘、培训、离职前后 生产率的损失等) 和隐性成本( 低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧 失的机会等) ( 谢晋宇，1 9 9 9 ) 。西方国家的研究者估计包括隐性成本在内的平均离 职成本一般会达到雇员年收入的2 4 倍( p h i l i p s jd ，1 9 9 0 ) 。 2 1 1 可能产生的积极效果 b o u d r e a m & b e r g e r ( 1 9 8 5 ) ；m c e v o y c a s c i o ( 1 9 8 7 ) u 沩某些员工的离职对组 织不但无损，甚至可说是有利的，黄正雄( 1 9 9 8 ) 认为离职有下列三项意义： 有利于发挥每个人的潜力。他们认为一个人只有在适当的工作岗位上才能发 挥其才能，离职是