（工商管理专业论文）企业人力资源招聘工作的研究——西门子移动通信公司的经验.pdf

塑! ! ! ! ! 竺篓重量 垒些查塞塑萼堕坚型塑墅坐墅生墅! 王堑塑望监型：! ! ! ! 丝竺 企业人力资源招聘工作的研究 一西门子移动通信公司的经验 中文摘要 当今是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对 科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的人才，谁就掌握了国际竞争的先 机和主动! 人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因索中晟积极、 最活跃的“第一资源因素”。因此，怎样充分吸引、选择和保留人力资源，对企业 迎接新世纪的挑战有着重要的意义。 本文通过对西门子移动通信公司人力资源招聘工作的研究，探索了知名的外资 企业人力资源招聘的流程、策略，招聘工具和方法的应用，招聘的效果。希望能够 通过研究，为国内企业从事人力资源招聘提供一点参考。 本文首先介绍了现代企业人力资源招聘的基本概念，包括招聘的理论和意义以 及一般的招聘管理流程。接着，介绍了西门子移动通信公司的经营状况、组织环境 以及人力资源管理现状。通过对西门子移动通信公司的招聘工作实践的研究，进一 步剖析了西门子招聘工作中的关键环节。西门子人力资源部在招聘前进行了详细的 环境分析和职位分析，然后制定招聘计划。接着，实施吸引策略，通过各种招聘渠 道来争取人才。在面试选拔过程中，西门子建立了完善的面试结构，并应用了西门 子员工素质模型、西门子行为事件访谈等招聘工具使面试做到公正有效。招聘后， 西门子从招聘质量、招聘收益、招聘时间和招聘成本来评估招聘工作。通过对西门 子移动通信公司的流失率、员工晋升及工作轮换比例以及员工满意度的分析，说明 了招聘工作整体取得了很好的实施效果。 在研究了西门子移动通信公司的招聘工作后，本文总结了公司取得成绩的经 验：从战略的角度组织招聘工作；注重人力资源管理的基础性工作；应用科学的招 聘选拔方法；以公司企业文化和价值观来指导招聘工作。同时也提出了对国内企业 的借鉴意义：要加强招聘的战略性和系统性；确定统一的招聘标准；控制招聘成 本；提高招聘人员的职业技能。 关键词：招聘、选拔、面试，c 9 6 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳 垒些垄塑塑塑塑三堡堕堕塑：耍塑三整垫望堕竺里塑丝墅 英文摘要 a b s t r a c t n o w a d a y st h ew o r l di sm o r ea n dm o r er u n n i n gf o rg l o b a l i z a t i o n ，i n t e g r a t i o n a n dc o m p e t i t i o nh i g h l y ，a n dt h ec o m p e t i t i o nm a i n l yf o c u s e so nh i g h - t e c ha n d t a l e n t s t h ec o m p a n yt h a to w n st h em o s tc o m p e t i t i v et a l e n t sw i l l b et h e i n t e r n a t i o n a i i e a d e ra n dm a s t e r h u m a nr e s o u r c el so n eo ft h em o s tv a l u a b t e r e s o u r c e s ，a n dh u m a nb e i n gi st h em o s ta c t i v ea n dp o s i t i v e “f i r s tr e s o u r c ef a c t o r t h e r e f o r e 。i tr e a l l ym a k e sg r e a ts e n s ef o ra n ye n t e r p r i s et ok n o wh o w t oa t t r a c t a n ds e l e c ta n dr e t a i nh u m a nr e s o u r c et ow e l c o m et h en e wc h a l l e n g ei nt h ec o m i n g n e w c e n t u r y t h i sa r t i c l eh a se x p l o r e dt h ea p p l i c a t i o no fr e c r u i t i n ga n ds e l e c t i o ns t r a t e g y ， m e t h o da n dt o o l si nf a m o u sm u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s eb yt h ew a yo fa n a l y z i n gt h e h u m a nr e s o u r c eo fs i e m e n ss h a n g h a im o b i l ec o m m u n i c a t i o n sl t d t h ea u t h o r r e a l l yh o p e ss o m ei d e a si nt h i sa r t i c l em a ym a k ea l i t t l ec o n t r i b u t i o nt ot h eh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n ti nr e l e v a n tc o m p a n i e si nc h i n a f i r s t l y t h i sa r t i c l eh a sg i v e nb r i e fi n t r o d u c t i o nt ot h eb a s i cc o n c e p to fr e c r u i t i n g a n ds e l e c t i o na b o u tm o d e r nh u m a nr e s o u r c e ，i n c l u d i n gg e n e r a lt h e o r ya n d m a n a g e m e n tp r o c e s sa b o u tt h er e c r u i t i n ga n ds e l e c t i o n s e c o n d l y ，t h eb u s i n e s s o p e r a t i o n o r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n ta n dh u m a nr e s o u r c es t a t u s i ns i e m e n s s h a n g h a im o b i l ec o m m u n i c a t i o n sl t di sp r e s e n t e d b ys t u d y i n gt h er e c r u i t i n ga n d s e l e c t i o np r a c t i c ei ns i e m e n ss h a n g h a im o b i l ec o m m u n i c a t i o n sl t d ，t h ea u t h o r h a sa n a l y z e dt h ek e yp o i n ta b o u tt h er e c r u i t i n ga n ds e l e c t i o nf u r t h e r a f t e rt h e d e t a i l e d j o bp o s i t i o na n dd e m a n da n a l y s i s h u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n th a s i m p l e m e n t e da t t r a c t i v er e c r u i t i n gs t r a t e g yt os t r u g g l ef o rt h er i g h tp e r s o n d u r i n g t h ei n t e r v i e wp r o c e s s s i e m e n sh a se s t a b l i s h e das e r i e so fr e c r u i t i n ga n ds e l e c t i o n s y s t e ma n ds t r u c t u r e ，a p p l i e dr e c r u i t i n gt o o l s ，s u c ha ss i e m e n sc o m p e t e n c y m o d u l e s i e m e n sb e h a v i o re v e n li n t e r v i e we t c t om a k et h e i n t e r v i e wm o r e e f f e c t i v ea n dg o o do r i e n t r e s u l t e d a f t e rt h a t ，t h ee f f e c ti se v a l u a t e db yr e c r u i t i n g q u a l i t y ，r e c r u i t i n gi n c o m e ，r e c r u i t i n gp e r i o da n dr e c r u i t i n gc o s t i ti si n d i c a t e dt h e a c t i v er e s u l to fr e c r u i t i n gb ya n a l y z i n gt h ee m p l o y e et u r n o v e r r a t eo fp r o m o t i o n j o br o t a t i o n ，e m p l o y e es a t i s f a c t i o ns t u d y 2 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳 垒些垄塑望塑竖王堡塑塑壅= 要竖王整垫望堕竺望塑丝竺 b ys t u d y i n gt h er e c r u i t i n ga n ds e l e c t i o ns y s t e mi n s i e m e n s t h i sar t i c l eh a s s u m m a r i z e dr e l a t i v eh u m a nr e s o u r c ee x p e r i e n c e ：o r g a n i z i n g t h e r e c r u i t i n g s t r a t e g i c a l l y ；a t t a c h i n gm u c ho fb a s i cw o r k ；m a k i n gu s e o fr e c r u i t i n gt o o l s ；d i r e c t i n g r e c r u i t i n gb yc o m p a n yc u l t u r ea n dv a l u e s i ti si n d i c a t e dt h es h a r i n ge x p e r i e n c et o t h ee n t e r p r i s ei nc h i n a ：e n h a n c i n gr e c r u i t i n gs y s t e ms t r a t e g i c a l l y ；e n s u r i n gu n i f o r m r e c r u i t i n gs t a n d a r d ；c o n t r o l l i n gr e c r u i t i n gc o s t ；i m p r o v i n gr e c r u i t e rp r o f e s s i o n a l c o m p e t e n c y k e yw o r d s ：r e c r u i t m e n t ，s e l e c t i o n i n t e r v i e w 。c 9 6 3 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳企业人力资源招聘_ 作的研究一西门子移动通信公司的经验 1 前言 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，这自然成了现代人力资 源管理的核心。无论是在经济衰退还是在繁荣期，企业都要做招聘合格雇员的工 作。特别是企业在扩张和快速增长期，招聘工作更是必不可少。招聘就是根据人力 资源的规划选择招聘渠道发布吸引人才的信息，然后通过面试挑选出候选人并录用， 并对招聘工作做出评估。招聘是补充企业新鲜血液，使其产生良性循环的重要工 作。 1 1 问题的提出 现代企业注重人力资源管理，崇尚以人为本的思想，认为人是企业最宝贵、最 活跃、最具潜力的资源，并把能否吸引、培养、造就大批德才兼备的高层次人才， 看作是企业生存发展，走向国际市场而立于不败之地的关键。由于企业不断发展壮 大，员工队伍也会不断扩大，再加上外部环境的飞速发展，原有的人力资源状况无 法适应公司的快速发展。人力资源招聘工作，它是企业人力资源管理的第一关口， 关系到人力资源管理其他职能的实施，所以极为重要。 但是，现代企业在人力资源招聘工作尚存在着一些问题： 1 、招聘工作无系统计划，随心所欲，造成资源浪费。 2 、招聘活动缺乏科学规范指导，效率很低。 3 、招聘标准不统一，不合理；面试主观性、随意性强。 4 、没有控制招聘质量和成本，评估招聘绩效。 上述有关人力资源招聘工作的问题，在我国的很多企业内普遍存在。当然，人 力资源招聘的问题并不是一个孤立的问题，它和企业的人力资源管理经营战略、方 针和策略，整个企业管理体系的各个环节都有着千丝万缕的联系。引起上述问题的 原因是多方面的，但其中一个最基本、最重要的原因是人力资源管理的前提招聘 工作的不完善。由此而引发了的这些问题，会导致人力资源管理工作无法有效地开 展。 基于上述原因，本论文把企业人力资源招聘工作作为重要的研究对象，并为此 作了有关人力资源招聘工作的调查、研究，收集并学习了人力资源招聘方面的一些 理论、规范，明确了招聘的理论依据、指导思想、方法和程序。同时，分析了西门 子移动通信公司的招聘实践，总结了西门子公司有效的招聘程序和模式，以及公司 招聘工作成功的经验，为国内企业在人力资源招聘工作上避免上述问题做了基础性 的研究。 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳企业人力资源招聘工作的研究西门子移动通信公司的经验 1 2 人力资源招聘的理论实践意义 所谓招聘，是指通过各种信息，根据企业自身的需求状况，按照一定的条件和 标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人才。应聘者的来源可以是内部 或外部的人员。招聘的一个重要标志是要有招聘信息，如内部招聘时的招聘公告和 外部招聘时的媒体广告等。这些招聘信息旨在吸引和寻找有资格的应聘者。因此， 在多数情况下，那些应聘者肯定对工作岗位有一定的兴趣并拥有所需求的资格。一 旦应聘者和组织的招聘人员达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，那么，就 意味着选拔过程的开始。当然，作为一种“推销”企业的过程，招聘有时一直进行 到应聘者已接受所提供的工作为止。 招聘作为- 个重要的管理职能，与其他人力资源管理职能有着密切的关系。招 聘是补充员工的渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人 力资源管理具有重要的意义。 1 、招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。如果我们把人力资源看成 是一个系统中的输入与输出转换机制，那么招聘工作就位于人力资源系统的输入环 节。也就是说，招聘工作的质量直接关系到企业人力资源的质量，它是人力资源管 理的第一关口。 2 、 招聘选取人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否 获得需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人 才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之 地。 3 、招聘工作对树立企业良好形象有重要作用。招聘工作涉及面广，企业可以采 用各种各样的媒体发布招聘信息，这样即可以使企业招聘到所需的人才，同时也可 以在一定程度上起着推销企业，建立企业良好形象的作用。 4 、招聘工作的质量将影响企业的人员流动率。一项有效的招聘工作使企业录用 到能胜任工作的人才，从而减少企业人员的流动。否则，会使企业内产生很高的人 员流动率，而导致经营活动遭受损失。 5 、招聘工作直接影响着人力资源管理的费用。有效的招聘工作，能使企业招聘 活动的开支既经济又高效，并且由于招聘到的员工能胜任工作，又能减少培训与能 力开发的支出。 当前，我国企业很需要招聘工作方面的研究。选定本课题是来自企业人力资源 管理的实践需要，其研究直接为企业服务，更具有价值。招聘工作中充分利用管理 学、心理学的优秀成果，体现了“以人为本”的思想，它是人力资源管理理论的重 要组成部分，成为现代企业管理的一项战略性、持续性、经常性的工作。 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳企业人力资源招聘工作的研究一西门子移动通信公司的经验 1 3 研究思路 立足现在，放眼未来。本文首先从人力资源招聘的理论入手，介绍招聘的基本 概念和一般的管理流程。接着结合西门子移动通信公司的招聘工作实践。从招聘规 划、招聘渠道、招聘选拔和招聘评估四个关键环节的实施情况来分析招聘工作的过 程和实际的招聘效果。最后，本文总结了西门子移动通讯公司招聘工作的经验，并 提出了对国内企业的借鉴意义。 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳 企业人力资源招聘工作的研究一西门子移动通信公司的经验 2 企业人力资源招聘的理论概述 市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也 越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。招聘，就是替企业的职位空缺挑 选具有符合该职位所需才能的人员的过程；选才的目的在于选择一位最适宜、最优 秀的人才。 2 1 人力资源招聘的概念及意义 、人力资源招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职位分析的要 求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到公司任职的人员，并从中选出适宜人员予以 录用的管理工作。在这里，人员选拔是人员招聘的一个环节，也是最重要的环节。 企业招聘任务的提出一般有如下几种情况： 1 、新组建一个企业： 2 、业务扩大，人手不够； 3 、因为原有人员调任、离职等而出现职位空缺： 4 、人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才。 企业招聘工作必须受高度重视，其意义如下： 1 、招聘质量事关重大。新补充的人员的素质，犹如制造产品的原材料，将严重 影响到今后的培训及使用效果。素质好的新员工，接受培训效果好，很可能成为优 秀人才；素质差的新员工，在培训及员工发展方面要投入很多，还不一定能培训成 优秀人才。 新补充的人员的素质不仅决定着其本人今后的绩效，而且还会影响到组织气 氛，例如极少数表现差的员工有可能使整个部门的绩效严重下降；不合格的人员进 入企业会带来一系列麻烦。 2 、招聘是一项比较困难和复杂的工作。一方面是优秀人才比较短缺，即使在失 业率很高的情况下，企业所需的一些员工也是很难找到的。另一方面，识别人是比 较困难的，了解一个技术人员可能需要几小时，了解一个中层管理人员需几周，而 对企业经营者，则需要几年才能做出判断。 招聘的困难还在于一些有权力的人物要求安排自己的亲友到较好的职位，使执 行公平竞争法则受到挑战。招聘的复杂性还表现在一系列法规、政策的制约方面。 因此，能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，是衡量人力资源管理部门成绩的主要 依据之一。 ! ! ! ! ! ! 竺! 篓茎塑垒些垄壅望塑堕三堡堕堕壅：塑塑三整垫望堡垒望些丝壁 2 2 人力资源招聘的基本管理流程 人力资源招聘的流程主要包括招聘规划、招聘渠道的选择、面试选拔工具的使 用及招聘的评估。 人员招聘的目的是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。因此招聘 最直接的目的是获得企业所需要的人。但除了这一目标之外，招聘还有降低成本、 规范招聘行为和确保人员质量等其他目标。 企业招聘的前提有两个：一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资 源需求预测，决定了要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。二是职位分 析描述与职位说明书，它们是为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供 关于该工作的详细信息。这两个前提是招聘计划的主要依据。根据人力资源规划和 职位说明书，就可以指定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。 企业招聘工作是一个复杂系统的而又连续的程序化操作过程，同时涉及公司内 部各个用人部门以及相关环节。为了使招聘工作固定化、规范化，有助于招聘工作 的有序进行，应当严格按一定程序组织招聘工作。 招聘过程中主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。其中，招募是企业 为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，主要包括：了解各类应聘者的 来源、吸引合格应聘者、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是企业从“人一 事”两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初 选、笔试、面试、情景模拟和心理测评等内容；录用是依据选择的结果做出录用决 策并进行安置的活动，主要包括作录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的 初始安置、试用、正式录用等内容；评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质 量进行评定活动，包括招聘成本评估、招聘质量评估等内容。 2 2 1 招聘规划 人力资源规划是指根据企业的战略目标，预测企业在未来环境中人力资源的供 给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保对人力资 源自在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。而招聘规划是人力资 源规划的主要内容之一。 招聘规划只有充分地考虑了内、外部环境的变化，才能适应未来对人力资源的 需要，真正做到为企业发展的目标服务。内部环境变化是指企业战略的变化、人力 资源管理政策的变化及内部员工流动的变化等等。外部环境变化主要指技术条件、 劳动力市场、法律法规等的变化。由于企业的战略目标为了应变外部环境而处于不 断的变化与调整之中，这必将引起企业人力资源供求的变化，人力资源规划也会随 之变化。因此，企业的战略目标是人力资源规划的基础。为了更好的适应这些变 化，在招聘规划中应该可能出现的情况做出预测和风险分析，并能有面对风险的应 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳 垒些垄篓塑塑堕三堡堕笪窒：耍塑三登垫望堕竺至堕丝壁 急策略。 企业员工的开发和管理问题，是招聘规划中首先应解决的核心问题，而准确地 掌握现有员工配置状况以及预测出未来的员工内部供给状况，是招聘规划过程中最 重要和最困难的一环。它包括人员的流入预测、流失预测、内部员工流动预测等。 只有准确预测出人力资源的供给状况，才能有效地保证公司的人力资源使用，才能 进行更深层次的人力资源管理和开发。 招聘规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划，因此招聘规划必须兼 顾企业目标和员工个人的目标。否则，就无法吸引、招聘到企业所需的人员，也难 以留住本组织内部的人员。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关 系。如果只考虑到企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业长远发展 目标的实现。优秀的招聘规划，一定是能够使企业和员工都得到长期利益的计划， 一定是能够使公司和员工共同发展的计划。 一般说来，当用人部门发现人手紧张时，他们的第一反应往往就是：需要招 人! 这时很有必要判断一下问题是否必须要通过招人来解决，即使是招人，是否一 定要招聘正式员工。这除了涉及招聘成本，还涉及人力资源的整体规划问题。因 此，在从事招聘之前应认真考虑，决定怎样填补空缺的岗位，是否可以采用招聘备 选方案。比如，将其他部门的人员调配过来，用加班来解决工作量中的短期波动， 转包或租赁员工，寻找大学生等兼职人员，将工作重新设计等都是可行的方案。 不同管理层以及不同管理部门在具体职能和分工上的差异，必将带来在招聘规 划上的分工与协作，而且这种不同管理层次上的分工，可以是非常明确的。高层管 理者在制定招聘规划中的主要任务是在全局上、整体性上，把握招聘规划的指导思 想和总原则，其主要内容包括审核和批准招聘规划以及职位分析，制定招聘的总政 策，确定招聘录用的标准。作为空缺职位负责任的部门经理，在制定招聘规划中也 肩负着重要的责任。它将提供有关用人需求的信息以及参加以后的挑选工作。如向 人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息，参加对本部门应聘者的面 试、筛选工作等。对于人力资源部门，首先需要同有关部门一起研究员工需求情 况；其次要分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，人力资源部门需要制定具 体的招聘策略和招聘程序；当然人力资源部门要进行具体的招聘工作，对候选人 进行招聘、筛选何录用。 2 2 2 招聘渠道的选择 如何能招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能的减少招聘成本，直是企业 人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力， 在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到人才，招不到合适的人才。解决这一问 题就需要建立有效的招聘渠道。 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳企业人力资源招聘工作的研究一西门子移动通信公司的经验 根据招聘对象的来源，可以将招聘分为：内部招聘和外部招聘。 首先，注重企业内部员工推荐人才。人力资源部将空缺的职位信息公布在企业 内部的互联网上。公司员工可以自我推荐，也可以推荐合适人选。人力资源部搜集 到相关人员的信息后，采取公开招聘面试的方式，选拔该岗位的人才。若推荐的人 才成功录用的，还会有幸得到奖金鼓励。 其次，企业要有自己的内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教 育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工 的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适 的人选补充职位空缺。 在外部招聘渠道上主要有发布广告、借助中介机构和校园招聘。 不同的招聘渠道各有利弊，其适用招聘人员的特点也不一样。表2 1 列出了各 种渠道的主要适用对象。 表2 1 招聘渠道的适用对象 招聘方法适用对象不太适用 发布广告中初级人员高级管理人员 借助一般中介机构中初级人员高级管理人员 猎头公司 难找、不宜公开招聘人员中初级人员 校园招聘初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐专业人员 非专业人员 如今，企业在发布媒体广告时，主要会应用报纸广告和网络广告。网上招聘 信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，已经成为很多企业招聘信息发 布的首选。目前，在全国范围内使用比较普遍的招聘网站有：前程无忧、招聘网站 和中华英才网。由于各大网站都有自己的人事招聘管理软件和人才资料库，这样使 得招聘工作更方便，高效。 随着人才流动的日益普遍，人才交流中心、职业介绍所、劳务力就业服务中 心等就业中介机构应运而生了。借助这些机构，企业与求职者均可获得大量的信 息。这些机构通过举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应 聘的时间。实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径。 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取。猎头公司专门提供 高素质的候选人才，沪上现有各种猎头公司超过千家。企业可以选择几家不同层次 的合作伙伴，根据他们的各自优势，来帮助寻找比如高级管理人才，专业资深人员 等。猎头公司的收费标准通常是所推荐人才年新的2 0 3 5 。但是，如果企业将 自己招聘人才的时间成本、人才素质成本等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失 为一种经济、高效的方式。寻找猎头公司的另一原因，可能需要招聘的职位是替换 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳企业人力资源招聘工作的研究一西门子移动通信公司的经验 现在岗人员的或是不适合公开招聘的。 校园招聘也是企业主要使用的招聘渠道之一，主要为了招应届生、暑期临时 工和实习生。招聘的方式有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 2 2 3 招聘工具的应用 招聘中的选拔是指从应聘者中选出最合适组织岗位要求的人的过程，包括初步 筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。人员选拔 对企业来说至关重要。有关研究表明，同一岗位上最好的一个比最差员工的效率要 高3 倍，这意味着在人员进入企业之前，就要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出 有柑应技能、知识和经验，同时又愿意为组织工作的人来。因此，人员选择是招聘 过程中最为关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 在人员选拔中应用的很多工具和技术，主要分为测试类、模拟类和面试类三大 部分。下表( 表2 2 ) 是有关甄选人才时应用的工具和技术列表，明了所测评的内容 和纬度以及具体实施方法。 表2 2 人员选拔的工具和技术 工具或技术 测评内容测评维度实施方法 测试类 外向内向、感觉直觉、候选人按要求完成书面或电 m b t i 性格 思考情感、判断知觉子版标准问卷 支配性、影响性、稳定候选人按要求完成书面或电 d i s c性格 性、服从性子版标准问卷 行政能力群、沟通能力 按录像提供的情景回答书面管理才能评鉴 能力 群、督导能力群、认知能 ( m a p )文卷 力群 语言能力、概念类比、数 职业能力测评能力学能力、抽象推理、空间 候选人按要求完成书面或电 推理、机械推理 子版标准问卷 经营取向、社交取向、艺 职业兴趣测评兴趣术取向、研究取向、技能 候选人按要求完成书面或电 取向、事务取向 子版标准问卷 专业 被测人在限定时间内。按规 专业测试按招聘部门需要 知识 则完成书面测试内容。 智商情商英 智商情 按所需标准 被测人在限定时间内，按规 语商英语 则完成书面测试内容。 模拟类 行政能力、组织能力、判 候选人按要求完成模拟的每 篮中技术综合能力断和决策能力，工作条理 日工作，根据文件篮内的管 理状态，于时限内采取必要 性，计划能力， 且有效的行动。 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳企业人力资源招聘工作的研究一西门子移动通信公司的经验 临场问题解决能力、沟通 候选人与演员进行对话，帮 角色扮演 综合能力能力、应变能力、分析能 助其解决问题 力 临场问题解决能力、创意 多位候选人在限定时间内， 思考、领导潜能和沟通、 无领导讨论 综合能力就某个规定的话题进行讨论 表达能力，团队合作能 提交结论。 力，倾听技巧，成熟度 演讲综合能力表达能力、逻辑思维能力 候选人按所规定或选择的题 目在规定时限内作演讲。 团队沟通能力、领导潜多位候选人在限定时间内， 商业游戏 综合能力 能、创意思考按规则完成游戏内容。 多位候选人在限定时间内， 现场操作专业能力本领域内的专业工作 按规则完成操作内容。 候选人看材料，了解并研究 分析能力，管理能力，表 公司管理中的面临的问题， 案例分析 综合能力 达能力写出分析报告，要求其向高 层领导作书面及口头报告 搜集信息能力，把握事实 给予候选人少量有关某一问 事实判断综合能力能力，决策能力，判断能 题的信息资料，其可向主试 者提问从而获得更多信息， 力，表达能力 然后对这一问题作全面分析 面试类 访谈人对候选人职业生涯中 关键事件访 综合能力岗位所需关键素质的某些关键实践的详尽描 谈 述，揭示与挖掘当事人素质 背景、综 岗位所需基本条件( 仪 结构化面试表，综合分析能力，应变 按预先设计的程序、内容和 合能力分值结构进行的面试 能力，动机匹配性等) 与上一方法原理相同，通过 结构化的问卷对候选人先前 行为面试综合能力岗位所需关键素质 的经验进行面试，问题以具 体行为为主。 所有的员工测试工具都是围绕通过评估候选人的三个基本因素来预估其工作绩 效设计的：一是经验，他们曾做过什么。二是动机，他们想做什么。三是才能，他 们能做什么。测评工具之间的最主要的区别在于，测评工具是怎样来评估这些因素 的。他们的素质和能力怎样预测不同类型的工作绩效? 能力测试、工作情景模拟和结构化面试能有效地评估候选人对工作绩效有影响 的潜在特质，如人际交往的方式、动机和分析技巧。这些工具对于认真挑选到不仅 能做，而且能做好的候选人非常有效。同时这些工具也是员工测评工具中最难的部 分，要求至少3 0 分钟或更多的时间来完成，并对主持面试者面试技巧和控制能力等 要求较高。 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳企业人力资源招聘工作的研究一西门子移动通信公司的经验 2 2 4 招聘工作的评估 招聘评估是招聘过程中必不可少的。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘 人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，那些是不应支出项目， 这有利于降低今后招聘的费用，有利于为企业节省开支。招聘评估通过对录用员工 的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作成 果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价 的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘成本分为招聘总 成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两部分组成。一 部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的安置费用、其他费用 ( 如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等) 。另一部分是间接费用，它包括：内部 提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际利益人数之比。如果 招聘实用费用少，另一人数多，意味着招聘单位成本低；反之就是高。 录用员工的质量评估实际上是对录用员工在选拔过程中对其能力、潜力、素质 等进行的各种测试与考核的延续，也可以根据招聘的要求或职位分析中得出的结 论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。 而评价招聘部门的工作是否成功或有成效，可以从以下几个方面来看： 第一，事先是否做好前期准备。负责招聘的人员是否花时间与企业用人部门的 管理者一起讨论对应聘人员的要求，了解所招职位的关键技能和条件。一个有效的 方法是看该部门表现出色的员工是如何工作的、然后再按照从他们身上发现的技能 和品质去寻找合适的人选。 第二，招聘是否真正高效迅速。招聘部门能否在了解到用人要求后，短时间内 就找到有希望的候选人。真正高效的招聘部门应该知道各种招聘渠道并随时能得到 各种候选人的资料。这就要求负责招聘的人员建立潜在候选人的档案了解其特长， 增加公司人力资源信息的储备。 第三，安排面试是否及时。部门经理如果不能及时安排面试，就会与真正优秀 的人才失之交臂。当今的人才市场竞争异常激烈，许多候选人常常在一周的时间内 会决定是否接受新的职位。总是推迟面试，实际上是在传递一个信息，使面试者觉 得自己并不是那么重要。 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳 垒些垄塑塑塑堕三堡塑堡圣：塑塑王整垫望堕竺望塑丝墼 3 西门子移动通信公司概况 西门子是世界上最大的电气和电子公司之一。西门子的中国业务是其亚太地区 业务的主要支柱，并且在西门子全球业务中发挥着日益重要的作用。 面对目前市场上激烈的人才竞争，公司有着明确的人力资源发展战略，吸引着 优秀的人才加盟西门子。公司提供的不仅仅是一份工作，更重要的是提供事业发展 的机遇。值得自豪的是，在所有当地员工的心目中，西门子移动通信公司被视为中 国最优秀的外商投资企业之一。 3 1 西门子移动通信公司的发展状况 3 1 1 公司的经营概况 上海西门子移动通信有限公司( s s m c ) 成立于1 9 9 3 年5 月，是由西门子( 中 国) 有限公司和上海广电信息产业股份有限公司、上海移动通信有限责任公司以及 电信科学技术第一研究所共同投资的一家合资企业，注册资本为一亿欧元。 西门子移动通信公司是中国联通最重要的g s m 设备提供商。西门予移动已经帮 助中国主要运营商在中国的2 6 个省和自治区建立了3 4 个g s m 移动通讯网络，不仅 为北京和上海等人口密集的大城市提供了良好的通讯，网络还覆盖了中国广大的西 部区域，通过建设稳固的通讯基础设施支持中国的西部大开发。同时西门子移动也 正在努力成为中国3 g 移动通讯领域的领导者，它是唯一在w - c d m a 和t d s c d m a 领域中均具有强大实力的供应商。 2 0 0 3 年8 月，在上海西门子移动通信有限公司( s s m c ) 成立十周年的庆典 上，西门子移动宣布进一步投资3 0 0 0 万美元，将s s m c 建成西门子全球第二大 w c d m a 技术制造基地。与此同时，西门子与其合作伙伴中国通讯技术协会 ( c a 丌) 一起，继续开发中国的3 g 标准的t d s o d m a ，还宣布与华为公司合资， 投入力量促进t d s c d m a 的发展，总投资超过1 亿美元。 作为主要的从端到端的解决方案供应商，2 0 0 4 年西门子在中国推出了1 0 款手机 新品，其中最引人注目的是c f 6 2 ，这款手机是西门子的第一款完全由中国手机研发 中心设计开发的翻盖手机。2 0 0 4 年5 月，西门子通信集团与中国领先的手机制造商宁 波波导有限公司签署谅解备忘录，建立长期战略伙伴关系，共同开发和销售手机产 品。同年g 月，在位于上海的手机生产基地庆祝了第5 0 0 0 万台手机下线这个重要的里 程碑。从销售额上来讲，西门子移动又是世界排名第一的无绳电话供应商。2 0 0 3 年 初西门子向中国市场投放了首部数字无绳电话，并随后推出了多款数字无绳电话。 西门子移动在移动手持设备市场中同时也发挥着举足轻重的作用。 西门子移动通信成立后十几年，业务连续七年增长，见表3 1 。 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳企业人力资源招聘工作的研究一西门子移动通信公司的经验 表3 1 西门子移动通信公司的关键数据( 单位：百万元人民币) 9 7 9 8 财政年度实际年增长率0 2 0 3 财政年度实际 新订单 2 ，2 2 8 3 7 1 0 6 6 4 销售额 1 ，9 9 2 3 8 1 0 ，0 4 5 税前利润4 85 4 4 1 5 资本支出9 5n a7 5 员工人数 6 1 5 2 9 2 。1 6 6 从上表可以看出，西门子移动通信公司的业务发展迅速，销售额和利润以惊人 的几乎几何倍数增长。公司2 0 0 2 年名列上海市年进出口总额第一名。公司之所以 取得如此骄人的业绩，离不开公司每一位员工的贡献。员工作为公司最重要的资 本，创造了公司卓越的成绩。 3 1 2 公司的组织环境 西门予移动通信公司一直认为管理应以人为本，员工是公司的核心。西门子非 常重视为员工提供一个有利于员工发展的组织环境，只有在良好的环境下，员工才 能够心情愉快地为公司工作，为公司创造更多的价值，员工本身也由此获得更大的 发展。西门子移动通信公司人力资源的组织环境包括文化环境和工作环境两方面， 下文将从这两方面予以阐述。 ( 一) 、公司的文化环境 西门子移动通信公司的文化环境包括公司的文化内涵、公司的愿景和经营准 则。 1 、西门子移动通信公司的文化内涵。 与其他管理工作一样，西门子移动通信公司设立其招聘工作是基于公司特定的 文化基础之上。西门子文化内涵是创造积极进取的企业文化，为公司的发展奠定坚 实的基础。西门子公司的企业文化可以概括为以下几点： 壮大自己的客户一增强其竞争力 推动创新一塑造未来 提升公司价值一拓展新机遇 充分赋予员工权力一刨一流的业绩 西门子员工责无旁贷一推动社会发展进程 2 、西门子移动通信公司的愿景是“我们致力于在全球范围内成为企业公民。 我们的知识和解决方案正帮助创造一个更加美好的世界。” 3 、西门子移动通信公司的经营准则包括： ( 1 ) 客户满意度：无论面对的是家大公司，还是一个收集个人用户，西门子永 远都将客户放在第一位。客户满意度是衡量是否成功的唯一标准。 0 3 3 0 2 5 0 6 4 樊秀艳企业人力资源招聘工作的研究一西门子移动通信公司的经验 ( 2 ) 服务：向市场提供最好的产品之外，提供一流的服务网络来支持售后服务。 ( 3 ) 速度：我们必须确保在竞争对手尚未有时间考虑之前，将好的想法变为产品 并推向市场。 ( 4 ) 整体解决方案：除了销售产品之外，还向客户提供整体解决方案。我们的座 右铭是“唯有领先，否则就被淘汰”。对于我们，没有不能解决的问题，只有解决 问题的方案。 ( 5 ) 销售：对于我们而言，目标永远只有一个一不断攀升。 ( 6 ) 成功：对于我们来说，前进的道路上永远没有终点。我们的目标清晰了，那 就是作行业的领头羊。在尚未实现这一目标前，永远不会停歇前进的脚步。当我们 到达顶峰的时候，我们还会放眼于等高的目标，超越自我! ( 二) 、公司的工作环境 l 、组织发展( o r g a n i z a t i o n a id e v e l o p m e n t ) 西门予移动通信公司通过组织发展为员工营造一个受人尊重、有利于员工发展 的工作环境。具体体现在以下几个方面： ( 1 ) 员工文化 无论是前文中已提到西门子公司的愿景，还是西门子公司的经营准则，都无一 例外地将员工列在其中。西门子公司的文化更是认为员工是公司的中心，并为员工 的发展丌拓了道路。这种以员工为中心的理念体现在以下五个方面： 认可、培养和发展所有的人才； 向员工授权、设立有挑战性的工作、对表现好的员工进行奖励： 和员工开诚布公地进行双向交流： 向员工传达明确的期望； 为员工提供所有必需的资源和支持； 对所有员工进行行为和结果分析，帮助他们发展。 ( 2 ) 全球化组织设计 西门子公司作为跨国公司，它在关键流程上如战略计划、年度计划、管理人员 绩效评估、业务扩展等进行全球性管理。由于全球化的组织设计，使得员工可以实 现全球性人员流动，为员工的职业发展创造更广泛的空间。 ( 3 ) 进行员工满意度调查 西门子公司定期在全球范围内实行员工满意度调查，以了解员工对公司管理工 作的各个方面的满意度。全世界各地员工都参加的调查，不论是通过书面进行或是 通过网上进行，都为了带来有意义的改变意见，从员工的独特角度出发，得知需要 改变和提高的地方。 2 、员工关系( e m p l o y e er e l a t i o n ) 西门子公司希望通过促进员工关系迸一步改善员工的工作环境。员工关