（工商管理专业论文）胜利油田孤东采油厂员工职业生涯管理研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅：本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日期： 摘要 随着科学技术的进步与发展，劳动力素质的提高，以及企业对“知识导向型” 员工需求的增加，熟练工人、技术专家以及管理人员越来越认识到自己的价值。 他们希望成为自己所在领域有成就的人，并有强烈的意识来控制自己的职业生涯， 希望得到提拔、受到重用。如果企业不能发现其才能与价值观，并据此为其制定 职业生涯发展规划，就难以避免雇员流失现象发生。因此，如何将员工对自己职 业发展的要求与企业的发展紧密地结合起来，通过开展职业生涯规划，帮助员工 在实现自己的职业价值的同时，为企业创造出高效益，实现企业的目标，正在成 为人力资源管理研究探索的重要方面。 孤东采油厂是胜利油田的主要油气生产单位，现有职工8 0 0 0 余人，管理和技 术人员1 6 0 0 多人，年产原油2 7 0 多万吨。其主力油田孤东油田已进入开发后期， 产量递减迅速。要保持稳产，必须找到充足的资源接替，同时提高老油田的管理 水平，这些都需要大量的人才投入。但在长期计划经济运行模式下，孤东采油厂 象其它国有企业一样，积聚了许多问题，如：组织结构庞杂，人力资源得不到合 理开发，员工综合素质低，干部观念落后等。近几年，随着改革不断深入，受新 形势的迫使及新的管理理念的冲击，各级管理者的观念得到了较大的改变，一些 新的管理模式逐步引入，但受体制制约，组织结构调整缓慢，灵活的用人、育人、 留人机制仍没有形成，激励制度不健全，员工成长得不到重视，发展通道狭窄， 晋升缓慢，一些优秀的管理和技术人员，在外界优厚的待遇及宽松的发展空间吸引 下，离开了油田。9 8 年以来，胜利油田流失本科以上人员上千名，其中孤东采油 厂流失5 0 多人。 如何开发员工潜能，留住优秀员工，使员工完成自我实现的愿望，才是油田 目前工作研究的重点。 本文结合孤东采油厂实际，采取内外部环境分析、统计分析、问卷调查、归 纳演绎等方法，从多个层面对油田及孤东采油厂人力资源开发现状进行分析，引 入职业生涯管理理念，按照企业职业生涯管理的要求，研究制定了采油厂职业生 山东大学硕士学位论文 涯管理方案。方案的制定是建立在对组织结构重新设计的基础上的，因为采油厂 现行的组织结构仍然是计划经济下的，远不能满足市场经济条件下的现代企业管 理需要，难以实旅职业生涯管理。新的组织结构是按照企业法人治理的要求设计 的，旨在达到压缩管理层、突出重点、明确职责、扩展晋升通道、重视知识、重 视人才的目的。方案以提高员工素质、发现员工潜能、发挥员工才能、留住优秀 员工为主旨，从而实现以员工的发展推动采油厂发展的目的，主要包括领导组织、 组织结构设计、员工晋升通道、晋升的评价体系、培训开发计划、接替计划、职 业发展信息管理、员工职业咨询、辅助系统及评估系统等十个部分。 关键词：胜利油田孤东采油厂职业生涯管理方案设计 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , t h ei m p r o v e m e n to nt h e q u a l i t yo f t h el a b o rf o r c e ，a n dt h ei n c r e a s i n gr e q u i r e m e n t sf o r k n o w l e d g e - g u i d e d e m p l o y e e si ne n t e r p r i s e ，t h es k i l l e dw o r k e r s ，t e c h n o l o g i s t sa n dm a n a g e r sk n o w t h e i ro w nv a l u em o r ea n dm o r e t h e yh o p et oh a v ea c h i e v e m e n t si nt h e i rf i e l d ，a n d m o r e o v e r , t h qh a v es t r o n gc o n s c i o u s n e s st oc o n t r o lt h e i ro w l lo c c u p a t i o nc a r e e r t h e yh o p e t ob e p r o m o t e d i na n i m p o r t a n tp o s i t i o n i f a ne n t e r p r i s ec a n td i s c o v e r t h e i rt a l e n t sa n dv a l u e s ，a n dw o r ko u tt h e i r o c c u p a t i o n c a r e e rd e v e l o p m e n t p r o g r a mh e r e b y , i ti sd i f f i c u l tt oa v o i de m p l o y e e s t or u no f f t h e r e f o r e ，t h ek e yf o r h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts t u d y i sh o wt o c l o s e l y c o m b i n et h e e n t e r p r i s e d e v e l o p m e n tw i t he m p l o y e e sc a r e e rd e v e l o p m e n tr e q u e s tt oh e l pt h e mt oa c h i e v e t h e i ro w nv a l u e s t h r o u g hp r o g r a m ，a n d a tt h es a m et i m e ，i sh o wt oc r e a t e e f f i c i e n t l yb e n e f i tf o re n t e r p r i s es o a st oa c h i e v ei t sg o a l a sam a i no i la n dg a sp r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n td e p a r t m e n ti n s h u n 【g l i o i l f i e l d ，g u d o n go i lp r o d u c t i o np l a n tn o w h a sa b o u t8 0 0 0e m p l o y e e sw i t hm o r e t h a n1 6 0 0m a n a g e r sa n dt e c h n o l o g i s t s i t sy e a r l yp r o d u c t i o no fc r u d eo i li sm o r e t h a n2 ，7 0 0 ，0 0 0t o n s i t sm a i ng u d o n go i l f i e l dh a se n t e r e di n t ot h el a t e rs t a g eo f d e v e l o p m e n tw i t hr a p i dp r o d u c t i o nd e c r e a s e i no r d e rt ok e e ps t a b l ep r o d u c t i o n ， w em u s tf i n do u te n o u g hr e p l a c er e s o u r c e sa n di m p r o v em a n a g el e v e l b u ta l lo f t h e s en e e d sag r e a td e a lo ft a l e n t si n p u t u n d e rl o n g t e r mp l a n n e de c o n o m y ，l i k e o t h e rn a t i o n a l i z e de n t e r p r i s e s ，g u d o n go i lp r o d u c t i o np l a n th a sal o to fp r o b l e m s ， f o r e x a m p l e ，t h ef r a m e w o r ko fo r g a n i z a t i o ni sc u m b e r s o m e ，t h eh u m a n r e s o u r c e s c a n n o tb e d e v e l o p e dr e a s o n a b l y , g e n e r a lq u a l i t yo fe m p l o y e e s i sl o w ，a n dt h es e n s e o fc a d r ei s b a c k w a r d ，e t c i nr e c e n ty e a r s ，w i t ht h ec o n t i n u o u sd e e p e n i n go ft h e r e f o r m ，t h ef o g y i s hb yt h eu e wc i r c u m s t a n c e sa n dt h es h o c ko ft h em a n a g e m e n t i d e a ，t h es e n s eo fl e a d e r sa ta l ll e v e l sh a sg r e a t l yc h a n g e d s o m eu e wm a n a g e m e n t m o d e l sa r eg r a d u a l l y b e i n gi n t r o d u c e d r e s t r i c t e db ys y s t e m ，t h e r ea r em a n y p r o b l e m s i no u rn a t i o n a l i z e d e n t e r p r i s e ，w h i c h t h e a d j u s t f o rf r a m e w o r ko f o r g a n i z a t i o n i s v e r ys l o w , a g i l ee m p l o y e e s c h o o s i n g ，f o s t e r i n g a n d k e e p i n g m e c h a n i s mh a s n tf o r m e d ，e n c o u r a g e m e n ts y s t e mi sn o tp e r f e c t ，t h eg r o w t ho f e m p l o y e e sc a n n o tb ev a l u e d ，a n di t sd e v e l o p m e n tp a s s a g ei s n a r r o ww i t hs l o w 3 p r o m o t i o n a sar e s u l t ，s o m eo u t s t a n d i n gm a n a g e r sa n dt e c h n o l o g i s t s h a v el e f t s h e n g l io i l f i e l d d u et oe x c e l l e n t p a y ，c o n d i t i o n s a n dc o m f o r t a b l ed e v e l o p m e n t s p a c eo u t s i d e s i n c e1 9 9 8 ，m o r et h a no n et h o u s a n ds t a f f s i nu n d e r g r a d u a t ea n d h i g h e rd e g r e eh a v el e f t ，i n c l u d i n gm o r e t h a n5 0s t a f f sf r o mg u d o n go i lp r o d u c t i o n p l a n t s ot h ek e yi sh o wt od e v e l o ps t a f fp o t e n t i a l i t ya n da s ko u t s t a n d i n gs t a f f st o s t a yt oh e l pt h e m f u l f i l lt h e i rs e l f - a c h i e v e m e n t c o m b i n e dw i t ht h ep r a c t i c eo fg u d o n go i lp r o d u c t i o np l a n t ，w e v ea d o p t e d m a n ym e t h o d st oa n a l y s i sp r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p i n go ft h e w h o l eo i i f i e l da n d g u d o n g o i lp r o d u c t i o np l a n ti nt h i sp a p e r ，s u c ha se n v i r o n m e n t a a l y s i si n c l u d ei n s i d ea n do u t s i d e ，s t a t i s t i c a la n a l y s i s ，q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n ， i n d u c t i o na n dd e d u c t i o n ，e t c w e v ea l s oi n t r o d u c e dt h ei d e ao fo c c u p a t i o nc a r e e r m a n a g e m e n t i n t ot h i sp a p e ra n dw o r k e do u tt h ep r o g r a mo fo u rp l a n tr e q u i r e db y t h ee n t e r p r i s e ，w h i c hi so ut h eb a s i so fr e d e s i g no fo r g a n i z a t i o nf r a m e w o r k t h e r e a s o ni st h a tt h ec u r r e n tf r a m e w o r ko fo r g a n i z a t i o ni ss t i l lu n d e rp l a n n e d e c o n o m y i tc a n n o tm e e tt h en e e do fm o d e r nm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s eu n d e r m a r k e t e c o n o m y t h u s ，i t i sd i f f i c u l tt o c a r r y o u tt h e o c c u p a t i o n c a r e e r m a n a g e m e n t t h ep u r p o s eo ft h en e wf r a m e w o r ko fo r g a n i z a t i o nd e s i g n e da tt h e r e q u e s t o f e n t e r p r i s el e g a lp e r s o nm a n a g e m e n t i st or e d u c e l a y e r s o f t h e a d m i n i s t r a t i o n ，l a ys t r e s so nt h ek e yp o i n t s ，m a k es u r ew o r kr e s p o n s i b i l i t y ，w i d e n t h ep a s s a g e so fp r o m o t i o n ，a n dv a l u e k n o w l e d g ea n d t a l e n t s t h ea i mo ft h e p r o g r a m i st oi m p r o v et h eq u a l i t yo ft h el a b o r f o r c e ，d i s c o v e rs t a f fp o t e n t i a l i t y ，a n d b r i n gt a l e n t s i n t o p l a y ，a s ko u t s t a n d i n gs t a f f st os t a y , e t c ，s oa st om a k es t a f f d e v e l o p m e n tp r o m o t ep l a n t sd e v e l o p m e n t t h ep r o g r a m i n c l u d et e n p a r t s 。- l e a d i n go r g a n i z a t i o n ，f r a m e w o r ko fo r g a n i z a t i o nd e s i g n ，s t a f fp r o m o t i o n ， v a l u a t i o n s y s t e m o fp r o m o t i o n ，t r a i n i n g d e v e l o p m e n tp l a n ，r e p l a c e m e n tp l a n ， c a r e e rd e v e l o p m e n ti n f o r m a t i o nm a n a g e m e n t ，s t a f fc a r e e r c o n s u l t a t i o n ，s u b s i d i a r y s y s t e m ，a n da s s e s s m e n ts y s t e m ，e t c 4 k e yw o r d s ：g u d o n go i lp r o d u c t i o np l a n to fs h e n g l io i l f i e l d ，o c c u p a t i o n c a r e e rm a n a g e m e n t ，p r o g r a m m i n g d e s i g n 一：些垒耋墼譬垒垡- _ 一 前言 随着我国加入w t o ，国有企业的发展面临着机遇与挑战并存的局面。“入世” 既为国有企业跨出国门走向世界提供了新的机遇，同时也对国有企业提出了更高 的要求。国有企业不仅要应对国际市场上的竞争，而且在国内市场上将面临更多、 更激烈的竞争。已与国际接轨的石油石化企业，更将面临着资金雄厚、装备精良、 技术先进、实力强大的境外大石油公司的残酷竞争。市场上的竞争，归根结底是 企业间的人才之间的竞争。因此，加强企业人力资源的管理与开发，建立符合国 际市场竞争需要的现代人力资源管理新机制，加大人力资源的培养与开发力度， 是企业在残酷竞争中站稳脚跟，进而在竞争中求生存、求发展的重要途径之一。 现代社会，人的一生大部分时间是在职业中度过的，职业生涯跨越人生中精 力最充沛、知识经验日臻丰富和完善的几十年，职业成为绝大多数人生活的重要 组成部分。职业不仅提供了个人谋生的手段，而且创造了迎接挑战、实现自我价 值的大好机会和广阔空间。企业也越来越认识到，人是最本质最重要的资源。企 业一方面想方设法保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造 更好的经济效益；另一方面，企业又希望能维持一定程度的人员、知识、观念的 更新替代以适应外界环境的变化，保持企业活动和竞争力。而开展职业生涯管理 工作则是满足员工与企业双方需要的最佳方式。 职业生涯管理对员工个人而言其意义与重要性主要体现在三个方面： 1 、职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能 力。职业生涯开发与管理及其所开展的职业生涯规划等方面的工作，不仅可以使 员工个人了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可 以使员工合理计划、安排时间和精力开展学习和培训，以完成工作任务、提高职 业技能。这些活动的开展都有利于强化员工的环境把握能力和困境的控制能力。 2 、职业生涯管理可以帮助员工协调职业生活与家庭生活的关系，更好地实现 人生目标。良好的职业规划和职业生涯开发与管理工作可以帮助员工从更高的角 度看待职业生活中的各种问题和选择，将各分离的事件结合在一起，相互联系起 来，共同服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。同时，职业生涯管 理帮助员工综合地考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡， 避免顾此失彼、左右为难的窘境。 3 、职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。员工寻求职业 的最初目的可能仅仅是找一份可以养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地 位和名望。职业规划和职业生涯开发与管理对职业目标的多次提炼可以逐步使员 工工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成就感和满足感。 因此，职业生涯开发与管理可以发掘出促使人们努力工作的最根本的动力，升华 成功的意义。 职业生涯开发与管理对组织而言也同样具有深远的意义。主要体现在： l 、职业生涯管理可以帮助组织了解组织内部员工的现状、需求、能力及目标， 调和他们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。职业生涯开发与 管理的主要任务就是帮助组织和员工了解职业方面的需要和变化，帮助员工克服 困难。提高技能，实现企业和员工的发展目标。 2 、职业生涯管理可以更加合理与有效地利用人力资源。合理的组织结构、组 织目标和激励机制都有利于人力资源的开发利用。同薪水、奖金、待遇、地位和 荣誉的单纯激励相比，切实针对员工深层次职业需要的职业生涯开发与管理具有 更有效的激励作用，同时能进一步开发人力资源的职业价值。而且，职业生涯开 发与管理由于针对组织和员工的特点“量身定做”，同般奖惩激励措施相比具有 较强的独特性和排他性。 3 、职业生涯管理可以为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展具有 重要意义。职业生涯开发与管理考虑了员工不同的特点和需要，并据此设计不同 的职业发展途径和道路，以利于不同类型员工在职业生活中扬长避短。在职业生 涯管理中年龄、学历、性别的差异，不是歧视，而是不同的发展方向和途径，这 就为员工在组织中提供了更为平等的就业和发展机会。因此，职业生涯开发与管 理的深入实旋，有幂j 于组织人力资源生涯开发与管理工作，可以使全体人员的技 能水平、创造性、主动性和积极性保持稳定，甚至提升，这对于促进组织的持续 发展具有至关重要的作用。 孤东采油厂作为中石化股份公司胜利油田有限公司的开发单位之一，面临着 地域狭小、原油产量下滑、开发难度增大、生产成本高、人才流失等一系列矛盾 和问题，这些矛盾和问题严重制约着采油厂的健康稳定持续发展。因此加强对采 油厂人力资源现状、国内外先进的人力资源管理方法的研究，促进采油厂人力资 源的全方位开发与应用，真正做到人尽其才，才尽所用，对采油厂在新世纪的健 康稳定发展都有极其重要的意义。 本文从多个层面对孤东采油厂乃至油田企业所面临的人才竞争环境，以及在 人力资源管理开发方面所存在的问题进行了深入分析，指出了解决问题的最有效 途径就是实旖职业生涯管理，以员工的发展推动企业的发展，实现员工与企业的 “双赢”。通过对职业生涯管理理论及实施方法与步骤的介绍，逐步引进职业生涯 管理理念，按照企业职业生涯管理的要求，研究制定了孤东采油厂职业生涯管理 方案。 本文主要分四个部分研究制定了孤东采油厂职业生涯管理方案及实施措旌， 也为石油企业改进人力资源管理开发提供一个参考。 第一部分主要是对职业生涯管理理论的介绍，以作为方案设计的理论与方法 基础。主要包括职业生涯的内涵、职业生涯管理的有关理论、职业生涯管理的任 务及方法和步骤等。 第二部分主要是对油田所面临的环境进行了分析，对孤东采油厂在人力资源 管理开发方面的现状及问胚进行了调查分析。通过对孤东采油厂目前所采取的组 织结构进行分析，指出了其存在的弊端，这种计划经济模式下的组织结构已经成 了采油厂发展的障碍，要促进企业的发展，推行职业生涯管理，必须首先进行组 织结构再造。 第三部分根据油田企业的生产特点，按照现代企业制度的要求，重新设计了 采油厂的组织结构。在新的组织结构基础上设计了孤东采油厂职业生涯管理方案。 方案以提高员工素质、发现员工潜能、发挥员工才能、留住优秀员工为主旨，从 而实现以员工的发展推动采油厂发展的目的，主要包括领导组织、结构设计、员 工晋升通道、晋升的评价体系、培训开发计划、接替计划、职业发展信息管理、 员工职业咨询、辅助系统及评估系统等十个部分。 第四部分拟定落实职业生涯管理的保障措施，包括：员工和经理人员的职业 生涯管理知识的培训、职业生涯策划、年度评审计划等。力求把职业生涯管理方 案落到实处，确实起到规划员工职业生涯，推动采油厂发展的作用。 由于本人学识水平有限，论文中难免多有偏颇之处，敬请老师和同学们批评 指正，使之更加完善，以更好地为油田发展服务，为国家能源开发做出更大的 贡献。 1 职业生涯管理理论介绍 1 1 职业生涯的内涵及发展状况 l _ 1 1 职业生涯的内涵 在一个人才从出生到死亡的整个人生经历中，存在着不同的生命周期空间， 有生物社会生命周期、生物生命周期、家庭生命周期和职业生涯周期。在人的总 生命空间中，最重要的、起决定作用的是职业生涯周期，它是人生存和发展的前 提条件。而且，职业生涯周期从任职前的职业教育培训，到寻求职业，到就业从 业、职业转换、逐步晋升，直至完全脱离职业工作，占据了人生大部分时间，因 此，对个人及其家庭都有着十分重要的意义。 目前，不同的学者对职业生涯的涵义有不同的认识，但作为一种客观存在， 职业生涯有其基本涵义，并主要包括如下内容： 职业生涯是个个体的概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为 经历。 职业生涯是个职业的概念，实质是指一个人一生之中的职业经历和历程。 职业生涯是个时间的概念，意指职业生涯期。笔者认为，职业生涯期始于 最初工作之前的专门的职业学习和训练，终止于完全结束或退出职业工作。实际 的职业生涯期在不同个体之间差别很大，有长有短。 职业生涯是个发展和动态的概念，寓意着个人具体职业内容和职位的发展 和变化。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业变更与发展的 经历和过程，包括从事何种职业，职业发展的阶段，职业的转换、晋升等具体 内容。 1 1 2 职业生涯发展 在个人漫长的职业生涯中，尽管个人具体的情况、职业选择与职业转换等情 况各不相同，但是，职业生涯发展却是每个人的共同追求。职业生涯发展是指个 体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。职业生涯发展 的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。 职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式。晋升是职业生涯发展的常 见形式，晋升是成功的标志，对晋升的渴望是一种积极的动机，它会使员工在工 作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励 效果更明显。平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以 发展，从而为未来的晋升做好准备。 非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着经济状 况的变化，使组织机构呈现出扁平化，结果是组织结构削减管理层，上层的空间 越来越小。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长和成功的 真正含义做出建设性的思考。日益成为共识的是这样一种看法：职业生涯的成功 可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务 变动发展包括工作范围的扩大，改变观念以及方法创新等内容。如果员工的能力 提高了。但没有组织结构的变化和高一级的职位空缺，可以通过发展职务责权利 的方法，使其职业生涯得到发展，即使其职务内容丰富化，并给予相应的待遇。 改变观念以及工作方法创新都可以提高个人的工作能力，改善个人的工作业绩， 使其本人得到激励和鼓舞，同样是职业生涯的发展。目前，许多员工仍然倾向于 把向上流动等同于成功，在他们眼里，不提升就是职业生涯的失败或受挫，这种 观念应得到修正。 l _ 1 3 影响职业生涯发展的因素 影响职业生涯发展的因素主要包括以下三个方面： ( 一) 个人因素 l 、心理特质：每个人都有其独特的心理特质和个性，如兴趣、性向、智商、 情商、潜能、价值观、动机、态度、人格倾向等。 2 、生理特质：包括性别、年龄、体能、健康状况、身高、体重以及外貌等。 3 、学历资历：包括受教育程度、培训经历、学业成绩、社团活动、工作经验、 生涯目标等。 4 、家庭背景：包括父母的职业、受教育状况、社会地位、家人的期望等。 ( 二) 组织因素 1 、组织状况：包括组织规模、组织结构、组织阶层、组织生命周期、组织氛 围、组织文化等。 2 、人力资源管理与评估：包括人力资源规划、供给与需求的预测、招聘方式、 晋升管理、工资报酬、福利措施、员工关系、发展政策等。 3 、工作分析：诸如职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等。 4 、人际关系：包括与主管、同事或部属间的关系等。 ( 三) 环境因素 l 、社会环境：包括劳动力市场的供需状况、国家有关劳动、人事方面的政策、 法规的颁布与实施等。 2 、政治环境：包括政治与政策的变动、体制的变动、国际政治关系的变化等。 3 、经济环境：包括经济增长率、市场竞争状况、经济景气状况等。 4 、科技发展：包括产业结构的调整、高新技术的影响、现代化技术与管理的 发展等等。 1 2 职业生涯发展阶段理论 不同的学者对职业生涯阶段的划分不同。萨柏是美国的一位有代表性的职业 管理学家。他把人的职业生涯发展划分为5 个阶段。这5 个阶段是成长阶段( 0 - 1 4 岁) 、探索阶段( 1 5 2 4 岁) 、确立阶段( 2 5 4 4 岁) 、维持阶段( 4 5 - 6 4 岁) 、衰退 阶段( 6 5 岁以上) 。美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代 表人物金斯伯格对职业生涯的发展进行过长期研究。他将职业生涯发展划分为幻 想期、尝试期、和现实期三个阶段。格林豪斯则是从人生不同年龄阶段职业生涯 发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的，并以此为依据将职业 生涯发展划分为5 个阶段。这5 个阶段是职业准各阶段( 0 - 1 8 岁) 、进入组织阶段 ( 1 8 2 5 岁) 、职业生涯初期( 2 5 4 0 岁) 、职业生涯中期( 4 0 - 5 5 岁) 、职业生涯后 期( 5 5 岁以上) 。美国著名的心理学家和职业管理学家旌恩教授根据人的生命周期 的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9 个阶 段。9 个阶段为成长、幻想、探索阶段( 0 - 2 1 岁) 、进入工作世界( 1 6 2 5 岁) 、基 础培训( 1 6 2 5 岁) 、早期职业的正式成员资格( 1 7 - 3 0 岁) 、职业中期( 2 5 岁以上) 、 职业中期危险阶段( 3 5 - 4 5 岁) 、职业后期( 4 0 岁以后) 、衰退和离职阶段( 4 5 岁 之后) 、退休。在吸收各家所长，本着科学性、现实性、简明清晰的原则，我国倾 向于将职业生涯发展划分为4 个阶段： 第一阶段是职业准备和选择阶段( 1 6 - 2 0 岁) ，主要是学习各种知识，培养职 业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。 l o 第二阶段是职业早期阶段( 2 0 一3 0 岁) ，进入组织，选择一项工作，寻求良师 和保护人，学习业务，学会承担责任，为今后的成长打好基础，努力工作，取得 成绩，不断增长才干。 第三阶段是职业中期阶段( 3 0 一4 5 岁) ，积累有较丰富的经验，逐步成为某一 领域的专家，进入中、高层管理岗位或成为某一方面的技术专家。 第四阶段是职业后期阶段( 4 5 岁以上) ，经验丰富，技术权威，在组织中逐步 学会指导指挥别人，对他人承担责任，选拔培养接替人员，扩大、发展、深化技 能或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任。 1 3 职业生涯管理 1 3 1 职业生涯管理的产生及任务 在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时期，人力资源的开发是企业 的生命线，作为企业人力资源开发重要内容和重要构成部分的职业开发和职业发 展，是现代企业生存与发展的必要条件，也是满足企业职业需求和实现组织目标 的根本途径。因此，促进雇员的职业生涯开发与发展，使之与组织需求相吻合、 相匹配，必然成为现代企业职业管理的根本指导思想。员工职业生涯开发与发展 理论，提出了入是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的 理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列 新观点、新思想，并在实践中积极推行以人为中心的管理，积累了丰富的经验。 职业生涯管理是近年来发达国家兴起的一种颇受人们关注的人力资源管理技 术与课题。该课题主要是根据员工的不同特长，结合工作要求，为雇员提供最合 适的职业和职业发展通道，以求最大限度地发挥员工的能力。职业生涯管理的渊 源可以追溯到近代科学管理时代的人事管理。那时的管理者深信，只要能根据工 作的性质找到虽合适的人选，做到人机协调、人事匹配，就可以创造出精确的“社 会物理学”，轻易地计算出投入产出比。 职业生涯管理之所以受到重视，主要是由于今天的组织面对的是与过去相比 发生深刻变化的雇员：谋生不再是雇员参加工作的惟一动机，雇员希望在工作 中获得更多的满足。教育水平的提高使雇员实现自我价值的愿望增强，对职业 成功和职业成就寄予厚望，但社会竞争的加剧使成功的机会越来越少。随着法 律与社会保险制度的完善，为达到自己的职业目标，雇员可能会辗转在不同的组 织中从事多种职业。求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个人与组织 相互选择的过程。因此，现代组织职业管理与传统组织的人事安排存在着本职的 区别：雇员的职业配置不仅是组织要考虑的问题，也是雇员自己的选择，某种程 度上，雇员选择所占的比重正日益加大。所以，现代职业管理包含着双重任务： 雇员的自我职业设计及其实施与组织对雇员职业发展的指导和支持。 要进行有效的职业生涯管理，就必须在管理过程中对影响职业生涯发展的因 素加以系统的分析和研究。据此构建组织职业发展体系，并帮助员工确定适宜的 生涯发展目标，根据各种因素的变化，对职业生涯发展做出适当的调整。在实现 组织发展目标的同时，又能实现员工个人发展目标。具体而言，职业生涯管理的 任务主要包括以下六项： 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作。组织为员工提供工作分析资料、 工作描述、宣传经营理念、人力资源开发的策略等，员工据此设定自我发展目标 与开发计划，使个人的目标与组织目标相配合。 根据组织发展目标确定组织职业需求规划。根据组织的现状、发展趋势与 发展规划，明确组织的发展目标，并据此确定不同时期组织的职业发展规划与职 务需求。 开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作。包括工作业绩与表现的评估、 工作士气的调查，并提供相关回馈资料给组织或员工。配合组织发展目标与方向， 晋升优秀员工，提供生涯发展路径，及早确认有潜力者，确定甄选升迁标准，使 员工公平竞争。 职业生涯发展评估。组织应协助员工发展职业生涯目标，并进行科学的评 估，找出员工的优缺点及组织的优劣势，分析员工职业生涯发展的可行性。 工作与职业生涯的调适。根据绩效、生涯发展的评估结果，对员工的工作 或职业生涯目标作适当的调整，使员工的工作、生活与目标密切融合。 职业生涯发展。包括各种教育与训练、工作的扩大与丰富化、责任的加重、 激励措旌等。 以上六项彼此之间有密切联系，互有影响。在实际操作中，应彼此兼顾，才 能获得最佳效果，在促进员工的自我发展的同时，确保组织的持续发展。 1 3 2 职业生涯管理的内涵和特点 山东大学硕士学位论文 职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一。职业生涯管理是指组织 和员工对员工的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合 性的过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。通过 员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使 员工的发展与组织的发展相吻合。因此，职业生涯管理包括两个方面：员工的 职业生涯自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键。组 织开展职业规划并协助员工规划其生涯，为员工提供必要的教育、训练、轮岗等 发展的机会，以促进组织和员工生涯目标的实现。 要深入理解职业生涯管理的内涵，必须注意三个方面的问题： 职业生涯管理是组织为员工设计的职业发展与职业援助规划，与员工个人 职业生涯规划有明显的不同。个人职业生涯规划是以自我价值实现和增值为目的， 自我价值的实现和增值并不局限于特定的组织内部，员工可以通过跳槽实现个人 发展目标。职业生涯管理则是从组织的角度出发，根据组织发展对职业的需要， 将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过协助员工在职业目标上的努力， 谋求组织的持续发展。职业生涯管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完 成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励将个人职业生涯目标同 组织发展目标紧密相联，并可能多地给予他们发展机会。对于其他员工，职业生 涯开发与管理也同样给予必要的帮助。由于职业生涯管理是由组织发起的，通常 由入力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，个人职业生 涯规划并不一定那么正规和系统。只有在科学的职业生涯管理之下，才可能形成 规范的、系统的和科学的个人职业生涯规划。 职业生涯管理必须满足个人与组织的双重需要，实现二者的共同目标。职 业生涯管理着眼于帮助员工实现个人职业生涯目标，即力求满足员工的职业生涯 发展需要。因此，要实现有效的职业生涯管理，必须了解员工现实的职业生涯目 标、姒及在实现职业生涯目标过程中会遇到哪些方面的问题；如何解决这些问题； 员工的职业生涯历程可以分为哪几个阶段；每个阶段的典型矛盾和困难是什么； 如何加以克服和解决。组织只有在对这些信息有充分的了解之后，才可能相应地 制定出有关政策和措施帮助员工解决这些问题，并为员工提供相应的发展机会。 同样，在满足员工职业发展需求的同时，还必须满足组织自身职业发展的需要。 这可以通过两个方面的工作来实现，一方面，在满足员工职业发展需求的时候， 使全体员工的职业技能得到提高，进而带动组织整体人力资源水平的提升；另一 方面，在职业生涯管理中对员工的有意引导可使同组织目标方向一致的员工脱颖 而出，从而为组织培养高层经营、管理或技术人员提供了人才储备。对职业生涯 管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的长期 投资。组织的需要是职业生涯管理的动力源泉，无法满足组织的需要将导致职业 生涯管理失去动力源而终止。员工个人职业发展需要是职业生涯管理活动的基础， 无法满足员工个人基本职业发展需要将导致职业生涯管理活动的失败。 职业生涯管理的形式多种多样、涉及的内容十分广泛。凡是组织对员工职 业活动的帮助，均可列入职业生涯管理范畴之中。其中既包括针对员工个人的， 如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利 等等；同时也包括针对组织的诸多职业发展政策和措施，如规范职业评议制度， 建立和执行有效的内部升迁制度等等。从时间上来看，职业生涯管理自招聘新员 工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。 从内容上来看，职业生涯管理既包括对员工个人状况的深入了解，又包括对组织 的深入了解；既包括生涯规划目标的确定，又包括实现生涯目标所需的各种管理 方法与手段；同时又涉及职业活动的各个方面，既应了解组织过去的发展及未来 的目标，预测外在政治、经济、社会、文化等环境的变化及可能产生的影响，规 划出长远性、前瞻性的发展方向，主动提供各种信息给员工，强化彼此之间的回 馈、沟通、信赖与支持，又应了解员工的个别差异性及绩效表现、发展目标等， 以提高员工的工作积极性和凝聚力。因此，一套系统的、有效的职业生涯管理制 度和体系要涉及企业管理与员工发展的诸多方面的内容，是一个庞大的系统工程。 从职业生涯管理的内涵中可以看出，职业生涯管理具有以下特点： 职业生涯管理是组织与员工双方的责任。组织和员工都必须承担一定的责 任，双方共同完成对职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人和组织须按照 职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖 对方，因为许多工作是对方不能替代的。从员工角度看，个人职业生涯规划必须 由个人决定