（工商管理专业论文）HS矿业集团公司人力资源招聘优化方案研究.pdf

摘要 题目：h s 矿业集团公司人力资源招聘优化方案研究 专业：工商管理 学员姓名：邓轩学员签名：气个钎 导师姓名：姚慧琴 导师签名：劫以劳零 摘要 随着中国改革开放的持续发展，民营经济在中国经济的比重和地位越来越高，中国 经济高速发展同时引发对矿产资源的大量需求，使得矿产资源供求矛盾十分突出，已经 成为制约中国发展的第六大重要矛盾，长期以来民营矿业企业的管理基础薄弱、管理水 平较低，制约了企业的发展，研究民营矿业企业的人力资源管理，对提升中国民营矿业 企业的管理水平有重要的现实意义。 本文共分六个部分：第部分概述本文选题背景及研究方法和意义；第二部分是本 文写作所使用的相关理论综述，对研究中需要运用的招聘与选拔理论、企业文化理论、 麦克里兰胜任素质理论、霍兰德的职业个性理论、卡特1 6 d f 理论以及结构化面试理论进 行了阐述；第三部分对招聘工作存在的问题及原因进行了分扼总结招聘工作质量不高的 六个主要方面的原因，选择招聘信息发布选择渠道和媒体不合适，没有从企业文化角度 对应聘人员进行深入的考察，甄选中所使用参照标准过于简单，在人员招聘和甄选中所 使用的测评工具和方法比较简单，面试人员没有使用科学的面试问题和结构化面试，人 力资源招聘工作流程存在问题。第四部分设计人力资源招聘工作的优化方案，选择科学 高效的招聘信息发布媒体和渠道，提炼企业文化的核心价值观念作为人员选聘的参照标 准，设计科学的岗位规范的岗位说明书和胜任素质模型作为人员选聘的参照标准，在甄 选中使用心理测试工具，使用结构化面试方法，重新设计科学严密的招聘工作流程；第五 部分是方案实施保障措施；第六部分对本文的主要结论进行概括和总结，并指出本文需 进_ 步研究的问题。 通过本文研究分析，设计招聘优化方案，对提高h s 矿业集团公司的人力资源管理有 重要的现实意义，对提升中国民营矿业企业的总体管理水平，提升中国民营企业的竞争 力也有重要的借鉴意义。 【关键词】人力资源招聘 优化方案 【研究类型】应用研究 l a b s t r a c t t i t l e ：t h er e s e a r c ho f t h e o p t i m a l h u m a nr e s o u r c e s r e c r m t m e n ts c h e m eo ih sm m e r a lg r 0 u dc o m d a n y - - 1 r t 一 - s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：d e n gx u a ns i g a n t u r e ： t u t o r ：y a oh u i q i n g s i g a n t u r e ： a b s t r a c t f o l l o w h l g t h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fc h i n e s er e f o r ma n do p e n i n g ，船r a t i o a n dp o s i t i o no ft h e 功e c o n o m yi nt h ew h o l ec h i n e s ee c o n o m ya r eh i g h e ra n d h i g h e r m e a n t i m et h eh e a v yd e m a n d st ot h em i n e r a lr e s o l l r c e sd u et ot h eh i g hs p e e d d e v e l o p m e n to fc h i n e s ee c o n o m y , m a k e st h es h a r pc o n f l i c tb e t w e e ns u p p i ya n d d e m a n do fm i n e r a lr e s o 嘲i nl o n gt i m et h ew e a km a n a g e m e n tf o u n d a t i o n sa n d s k i l l so ft h ep r i v a t em i n e dp a ) m p a i l i e sr e s t r i c tt h e i rd e v e l o p m e n ：l s ，s oi ti sv e r y i m p o r ta n du s e f u lt oi n v e s t i g a t et h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t so ft h ep d v a ：t e m i n e r a lc o m p a n yf o ra 田篮圃l c et h e i rm a n a g e m e n t s t h e r ea r es i xp a r t si nt h i sp a p e r i s ti st h et o p i cb a c k g r o u n da n dr e s e a r c hm e t h o d ； 2 ，i st h eg e n e r a ld e s c r i b eo fr e l a t e dt h e o r i e s ；3 i st h ea n a l y s i so ft h er e c r u i t m e n t a n df i n dt h er e a s o n so fs e v e r a lp r o b l e m s ；4 也i st h ed e s i g n i n go ft h eo p t i m a ls c h e m e f o rh sm i n e r a lg r o u pc o m p a n y ；5 * hi st h es c h e m ea c t u a l i z ee n s u r o m e a s m e s ；t h e f i n a li st h es u m m a r yo ft h er e s e a r c hc o n c l u s i o n b yt h er e s e a r c ho ft h i sp a p e ra n dt h ed e s i g n i n go fr e c r u i t m e n to p t i m a ls c h e m e , i t i sv a i u a b l ef o ri m p r o v e m e n tt h eh u m a nr e g o u l o 陷m a n a g e m e n to fh sm i n e r a lg r o u p c o m p a n y , a l s oi th a ss o m er e f e r e n c et ot h ei m p r o v e m e n to f t h em a n a g e m e n to f a l lt h e p r i v a t em i n e r a lc o m p a n i e s k e y w o r d s h u m a nr e s o u r c e s ，r e c r u i t m e n t ，o p t i m a ls c h e m e r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o nr e s e a r c h 、 t一 坨、眺 晓 以 以易淼 7 o h d叩抄 沙7 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位 期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可 以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同u t 。，本人保证，毕业 后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：鱼堑i指导教师签名：& 丝銎签 矽7 年， 月，7 日孔希年f 二月f7 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其 它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 刁p 砑 功口7 年，7 - 月，7 日 | 1 导论 1 1 选题背景 改革开放二十多年来，中国经济持续稳定的高速发展，取得了举世瞩目的巨 大成绩，随着中国改革开放的深入进行，工业化进程的不断加快，民营经济在 g d p 中所占的比重也持续增长，2 0 0 5 年民营企业经济总量已经占据中国g d p ， + ? 总量的4 5 以上，目前我国民营经济的发展现状总体呈现出以下五大特点： 一民营经济己居于我国国民经济的重要地位； 二民营经济已成为我国经济增长的主要源泉； 三民营经济已是新增就业机会的主渠道； 四民营经济是推动经济变革的主要力量； 五民营经济将是推动中国现代化进程的生力军。 改革开放二十多年来，民营矿业企业也得到了长足的发展，截止2 0 0 6 年底， 全国现有各类矿业企业1 5 万个左右，民营矿山企业达1 2 万余个，直接从业人 员6 0 0 多万人，矿石产量4 0 多亿吨，占全国总产量的7 0 左右，而且矿种繁多， 有的民营矿业企业已成为当地经济支柱。随着改革开放的持续和国家矿产行业 政策的进一步放开，民营矿业企业在国民经济中所占的比例和重要程度会进一 步持续上升，民营矿业企业已经发展成为国家能源矿产供给的一支主要力量。 近2 0 年来，由于经济的快速增长对矿产资源消耗的大幅度增加，矿产资源 供需矛盾突出。中共中央发布的影响中国持续发展的1 2 个主要矛盾中：资源与 经济发展的矛盾名列第六位。 但长期以来矿业企业由于其行业的艰苦性，管理的粗放型，总体上管理水 平相对较低，提到矿业企业，尤其是民营矿业企业，给人们留下最多的是人员 素质低、管理水平差，企业老板水平不够高等较多的负面印象。民营矿业企业 的人力资源管理工作总体水平较低，招聘工作不够科学和专业，严重的影响了 企业入力资源的持续供给，制约了民营矿业企业的发展。 随着改革开放的持续发展，一大批有着远大抱负的优秀民营矿业企业家们 在完成企业的原始积累之后，思考更多的是如何持续不断的提高管理水平，由 粗放型管理向精细化管理迈进。企业的发展要求管理者要结合企业实际和本职 工作，利用所学习到的知识，学以致用。 一 h s 矿业集团公司是一家以油井钻探、油田开采、矿产资源的开采为主业的 集团化公司，集团公司成立于2 0 0 3 年，集团公司的前身是一家成立于1 9 9 6 年， 涉足油井钻探和石油开采的公司。公司实力较强，有充足的资金保障。公司前 期的良好快速发展为企业积累了丰富的持续发展资金，但集团公司的成立承担 着整个集团的转型以及实现未来可持续发展的重任。公司致力于在3 年时间成 为陕西民营矿业企业1 0 强，5 年时间成为中国资源行业民营矿业企业的领先者。 在现有的基础上积极在国内寻找大型矿业项目，国外寻找油气项目已经取得实 质性进展，计划在2 年内增加5 6 个新的项目，预计3 年后年产值达到3 0 3 5 亿。 人力资源的保障供给是实施公司战略、公司高速扩张的前提，由于h s 矿业 集团公司近年的快速发展，国内的矿业项目迅速增加，先后在甘肃、四川、西 藏、云南等地开始新的矿业项目，导致人才供给严重不足，h s 矿业集团2 0 0 4 、 2 0 0 5 两年中每年招聘的专业矿业人员在6 0 8 0 名。招聘战略实施以来，情况很 不理想，由于公司的前身是一家民营石油钻井公司，原有的经营管理模式简单、 粗放，管理人员素质不高、专业化程度不够，招聘手段比较简单等原因导致招 聘工作质量不高，出现部分人员在试用期内被解聘，到达项目所在地后没有发 挥预期的作用，合同未到期被劝退等现象。并且多次出现同一岗位重复招聘现 象。由于人力资源的供给不足，严重影响了公司扩张战略的按计划推进，人力 资源部耗费巨大的时间、精力、金钱、时间成本但此项工作质量不高。如何有 效组织、实施公司人力资源招聘战略，建立完善的人力资源选聘机制，确保合 适人才的充分供给，是保证公司持续发展战略实施要解决的首要问题。 1 2 研究目的及意义 本论文所选案例系笔者工作单位，所述内容也是笔者所熟悉的工作，进择 “h s 矿业集团公司人力资源招聘优化方案研究”为题的目的，是为了解决h s 矿 业集团公司人力资源招聘工作存在的问题，寻找民营矿业企业人力资源招聘的 系统解决方案，对提升民营矿业企业的人力资源管理水平有着重要的现实意义， 对提升中国民营企业的竞争力有着一定的借鉴意义。 1 2 。1 具有重要的现实意义 本论文研究的课题是笔者工作单位中现实存在的问题，是企业人力资源管 理中存在的薄弱环节，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，如何提高企业 人力资源的总体素质是提高企业竞争力的首要保证，而招聘工作就是提高企业 人力资源素质的首要环节，如何把好招聘关，提高招聘工作的质量和效率，是 实现提升本企业人力资源素质的基础。研究此问题对h s 矿业集团公司人力资源 具有重要的现实意义。 1 2 2 具有普遍的指导意义 ：j 中国经济的高速发展，民营经济在国民经济中的重要程度越来越高，但民 营企业，尤其是民营矿业企业的管理基础薄弱，管理水平不高，针对民营矿业 企业人力资源管理的研究非常有限，尚处在探索阶段。人才的劣势是制约民营 经济发展的重要因素，本论文所研究的矿业企业人力资源招聘优化问题，是中国 民营矿业企业在目前快速发展壮大阶段所遇到的共性问题，此研究对提高中国 民营矿业企业人力资源管理的整体水平具有普遍的指导意义。 1 2 3 具有一定的借鉴意义 通过对民营矿业企业的人力资源管理的研究广寻找普遍存在的问题，设计 解决问题的方案，对夯实民营企业的管理基础，解决制约民营企业发展中的突 出矛盾，提高中国民营企业的总体人力资源管理的水平，提升中国民营企业的总 体竞争力具有一定的借鉴意义。 ? 1 3 研究内容与研究方法 本文以h s 矿业集团公司两年来人力资源招聘工作为研究内容，分析其在招 聘工作的各个环节存在的问题，提出解决问题的办法，优化招聘方案，以提高该 公司人力资源管理水平，使该公司的人力资源管理工作早日进入专业化管理阶 段，增强企业的竞争能力。 本文以人力资源管理理论为指导，利用招聘与选拔理论，重新设计招聘的 流程，选择信息发布渠道及媒体；运用企业文化理论，对h s 矿业集团公司的企 业文化进行深入研究，提炼h s 矿业集团公司企业文化所的核心价值观念，作为 人员招聘价值观念考核的参照标准；运用人力资源管理中所学习的工作分析理 论，结合实际调研、观察和访谈，重新编写具有高相关性的关键岗位人员的岗 位说明书；运用麦克里兰以素质为基础的胜任力模型理论，通过对高绩效员工 的研究、访谈，设计关键岗位胜任素质模型，作为人员甄选的参照标准；运用 卡特1 6 p f 人格行为测试、霍兰德个性类型分析等方法对应聘人的心理特点和个 3 性分析测试，测评甄选符合岗位要求的人员；运用结构化面试理论，设计结构 化面试框架和面试题库，通过谣试达到人员深度甄选的目的。 1 。4 基本思路及论文框架 本文通过对0 4 、0 5 年招聘人员中大量人员不能适应岗位要求的现象进行汇 总归纳，利用人力资源管理的相关理论进行深入分析、研究，寻找问题产生的 原因，对产生问题的原因进行归纳、整理，对招聘工作进行诊断，利用相关理 论设计解决招聘问题的优化方案。 本文研究内容分六个部分 第一部分：绪论。概述本文选题背景及研究方法，达到应用所学理论来检 验、指导工作，以及解决问题的目的，具有很强的现实意义。 第二部分：相关理论综述。围绕h s 矿业集团公司招聘工作，对研究中需要 运用的招聘与选拔理论、企业文化理论、麦克里兰胜任素质模型理论、霍兰德 的个性类型理论、卡特1 6 d f 理论以及结构化面试理论、。企业文化理论进行了阐 述。 第三部分：h s 矿业集团公司人力资源现状及招聘工作现状分析。对h s 矿 业集团公司招聘工作存在的问题及原因进行了分析，总结出影响招聘工作质量的 6 个主要方面问题。 第四部分：设计制定h s 矿业集团公司人力资源招聘工作的优化方案。 第五部分：h s 矿业集团公司招聘优化方案实施的保障措施。 第六部分：结论。对本文的主要结论进行概括和总结，并指出本文需进一 步研究的问题。 论文框架如图1 - 1 所示 4 图1 - 1 论文框架图 5 2 相关理论概述 2 1 企业文化研究 第二次世界大战后，日本经济全面崩溃。但是经过日本企业战后2 0 多年的 艰难复苏与发展，日本经济开始腾飞，创造了“日本奇迹”。到7 0 年代以后，日 本企业犹如一支东征西讨的大军，所过之处节节胜利，横扫英国的摩托车业， 超越德国和美国的汽车工业，美国三大汽车集团全面亏损。到8 0 年代：日本的 制造业已迅速凌驾于美国制造业之上，日本经济可谓是如日中天，独步天下而 傲视群雄。 美国人开始深刻思考日本人创造如此的奇迹的答案，派出大批的考察团赴 日，考察和总结日本企业的管理经验。经过认真的调研，美国人终于明白，日 本企业的成功的深层原因在于，日本企业打破了西方理性主义的管理框架，把 企业作为一个文化实体实施管理，逐渐形成了自己独有的以人为中心、以团队 精神和情感氛围为特征的企业文化。美国人此时理解了为什么日本人经常说“没 有文化，就没有企业”。 美国考察团的考察的结论就是日本企业的成功在于他们更注重“文化管理”。 8 0 年代，美国先后出版了四本企业文化著作，即：日本企业的管理艺术、。 z 理论一美国企业怎样迎接日本的挑战、追求卓越、企业文化一公司 生活和礼仪，这四本著作的出版也就被公认为企业文化理论诞生的标志。 战略家的头脑日本企业的管理艺术；该书作者是斯坦福大学教授 理查德拍斯卡尔和哈佛大学教授安东尼阿索斯。1 9 8 1 年2 月出版。 本书的中心内容是通过对日本松下电器公司和美国电话电报公司的比较分 析，阐明了日美企业管理的不同特点，并且提出了著名的“7 s ”管理模式。 “7 s ”是指企业管理中的七项要素，即战略、结构、体制、人员、作风、技巧 和共有价值观。前三项为硬性要素，后四项为软性要素。七项因素的英文单词 都是字母s 打头，故称“7 s ”模式。 作者认为，美国企业管理非常重视三个硬性要素，基口：战略、结构、体制。 但轻视后四个软性因素，即：人员、作风、技巧、共有价值观。日本企业固然 重视三个硬要素，同时也在四个软要素上下功夫。 本书指出日本企业家总是尽心尽力地向职工讲述企业的基本信念，使个人 6 价值追求同企业价值追求相一致，建立起全体员工共享的价值观。作者在结论 中指出：美国的“敌人”，不是日本人或德国人，而是自身管理文化的限制。 z 理论一美国企业怎样迎接日本的挑战：作者：美国日裔学者威廉大内 1 9 8 1 年出版。其主要研究内容为人与企业、人与工作的关系。 威廉大内从1 9 7 3 年开始研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的 经验，提出了z 理论。 z 理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、 开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。为此，他提出了“z 型组织”的观念， 认为美国公司借鉴日本经验就要向z 型组织转化，z 型组织符合美国文化，又可 学习日本管理方式的长处，比如“在z 型公司里，决策可能是集体做出的，但是 最终要由一个人对这个决定负责。 企业文化公司生活和礼仪：作者阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔。1 9 8 2 年7 月出版，主要内容有三个方面： 一指出企业文化的客观性及其意义。作者指出：每个组织都有一种文化。 无论是软弱的文化还是强有力的文化，在整个公司内部都发挥巨大的影响。作 者认为，人是公司的最大资源。塑造一种强有力的文化，是企业取得成功的致 胜之道： 二分析企业文化的五种因素。作者认为企业文化包含的五种因素是：企业 环境、价值观、企业英雄、风俗和礼仪、文化网络； 三将企业文化分成四种类型。硬汉型文化，即适应高风险、快反馈的环境、 具有坚强乐观精神和强烈进取心的文化模式；工作和娱乐并重型文化，即形成 于风险小、反馈快的企业的行动迅速的文化模式；赌博型文化，又称攻坚文化、 孤注一掷型文化，指的是形成于风险大、反馈慢的企业的文化模式；按部就班 型文化，指形成于风险小、反馈馒的企业的稳定保守型文化。 追求卓越，有的版本又译为成功之路或译为寻求优势，作者 托马斯j 彼得斯和小罗伯特h 沃特曼，1 9 8 2 年出版。 ：首先，作者批评了美国理性主义管理模式。对美国现实管理中的过分强调 分析、控制和决策的现象分析透彻，鞭辟入里。该书最大贡献还在于，它根据 对4 3 家优秀公司的调查分析，提出优秀公司经营管理的八项原则，也称为优秀 7 公司八种优秀文化品质。这八种品质是：贵在行动；紧靠顾客；鼓励革 新；以人促产；以价值观为动力；不离本行；精兵简政；绝对一致 和自主创造。 作者重点提出以价值观为动力。认为企业价值观是企业文化的核心内容， 企业是否具有正确的先进的鲜明的价值观，关系着企业职工积极性能否发挥， 企业能否稳步前进。因此作者把重视价值观的培育这一思想贯穿全书，而且反 复指出：领导人所能做出的最大贡献，就是阐明企业的价值观体系，并给它注 入生命力。 这些研究的一个共同观点是：“强有力的文化是企业取得成功的关键”。迈克 尔波特指出，“如果企业文化与竞争战略相适合，企业文化可以强有力地巩固一 种基本战略以寻求建立竞争优势。企业文化本身并无优劣之分，它是获取竞争 优势的一种手段，而不是目的”。倡导“企业再造”的管理学家迈克尔海默则强调 了企业文化在再造工程中的重要作用，他认为，企业获得成功的主要原因，是 吸引企业员工建立共同的目标和价值观念，造成职工对企业的忠诚，使企业具 有更强的凝聚力和向心力。 j 企业文化与员工招聘，企业在招聘时注重自身的企业文化，同时要求应聘者 的素质等各方面与本企业的文化相匹配，在招聘中切实将文化作为其导向之一， 从而保证企业能够招聘到理想的人才。一方面，企业通过招聘贯彻企业文化； 另一方面，企业以文化为导向就是要把企业文化和招聘这两个方面有机地结合 起来，从而在招聘中宣传企业。深圳华为公司的副总裁徐立新在总结华为快速 发展的原因时说道“员工如果不认同公司的企业文化，那么他可能会成长为一个 对公司具有杀伤力的人。每个人对工作都有不同的要求与期望，而公司实际情 况又各有不同，无法提供员工所期望的条件。那么，招聘员工时，应该说明企 业的状况及企业文化，对于认同者留下并肩作战，对于不认同者，明确表示请 不要来。” 英特尔公司聘人的首要条件：企业文化认同客户第一，自律，质量，创 新，工作开心，看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。惠普在顾客和 科技进步面前，更重视科技；迪斯尼更重视员工的创造性和想象力；索尼则把 创新精神放到了核心价值观的首位。 8 如果员工不能认同也不能融入公司的文化，企业就会形成内耗。即使每个 人很有能力，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显 得很脆弱。企业未来之争，准确地讲是文化品牌的竞争。只有坚持走自己的路， 始终不移地去执行所信奉的理念，形成自己的核心竞争力，才可能持续发展。 2 2 胜任素质理论 胜任素质( c o m p e t e n c y ) 是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提 高实业绩为目标的种独特的人力资源管理的方式，工作方法，操作流程。著 名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 博士是国际上公认的胜任 素质方法的创始人。胜任素质模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以 及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。国 内有的将其译为素质模型、胜任能力模型、能力模型。企业在市场中要有自己 的核心竞争力，这是企业获取持续竞争优势的来源和基础。而要实现企业的核 心竞争力，员工同样需要具有相应的核心能力。核心能力是可观察的知识、技 能、品质与为组织创造竞争力的行为的总合。 2 0 世纪中后期，哈佛大学的戴维麦克里兰( d a v i d m c c l e u a n d ) 教授的研究 成果，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具， 即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分 析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜 任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征 及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的 重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成 该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综 合表现。 2 2 1 胜任特征的基本内容 包括以下几个层面：知识某一职业领域需要的信息( 如人力资源管理 的专业知识) ；技能掌握和运用专门技术的能力( 如英语读写能力、计算机 操作能力) ；社会角色个体对于社会规范的认知与理解( 如想成为工作团队 中的领导) ；自我认知对自己身份的知觉和评价( 如认为自己是某一领域的 权威b 特质一某人所具有的特征或其典型的行为方式( 如喜欢冒险) ；动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头( 如想获得权利、喜欢追求名誉) 。 2 2 2 胜任特征的基本要素 个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； 岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； 组织环境：指个人在组织管理中可以做什么； 交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗 位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另 外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。 胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、 社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对 数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可 操作性的人力资源管理体系。 2 2 3 建立胜任素质模型步骤 a 探索发现阶段 在这个阶段首先要明确目标，也就是要理解什么是人力资源管理者和企业 高层领导关心的焦点问题，明确企业期望的最终结果是什么；同时，要了解当 前业务和人力资源管理工作及企业的组织架构，搞清公司的文化和价值观。 b 设计建立阶段 在此阶段要明确胜任素质及各描述，设计出胜任素质模型a 之后从面对面 评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估确认胜任素 质模型。关注点要放在可衡量的行为上：核心能力的具体表现是什么? c 交付递交阶段 胜任素质模型建立好了，要与其他人力资源管理工作链接，向经理层、员 工层推广，并及时取得反馈，做必要的改进。在递交阶段，对一线经理的培训 至关重要。 1 0 2 2 4 胜任模型的作用 胜任模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为 企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力 的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 a 工作分析 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析， 则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些 人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性， 能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计 提供参标准。 b 人员选拔 基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既 避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的招聘和培训支出。 尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管 理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任模型在预测优秀绩效方面的重 要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 c 绩效考核 d 员工培训 2 3 霍兰德职业理论 霍兰德是美国著名职业教育专家，根据霍兰德的研究成果和后人的分析论 证，按照不同的职业特点和个性特征，一般可以将人分为六类：现实型f i t ) 、探 索型( d 、艺术型( a ) 、社会型( s ) 、管理型( e ) 和常规型( c ) 。这六种类型的人具有 不同的典型特征。每种类型的人对相应职业类型感兴趣，人格特征和职业需求 进行合理搭配的特点。 同时，人们在择业时主要受三个因素的影响：兴趣( 你想做什么兴趣倾向) 、 能力( 你能做什么个人经历) 和人格( 你适合做什么 格倾向) 。 霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以分为六大类，即现实型、研究型、 社会型、传统型、企业型、艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六 大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。各个兴趣类 型的特点及较为适宜的职业环境如下： 表2 - 1 劳动者类型与职业类型对应表 类型劳动者职业 主要是指各类工程技术工作、农业工作。 愿意使用工具从事操作性工作； 通常需要一定体力，需要运用工具或操作 现实型动手能力强，做事手脚灵活，动作协 机器。 ( 实际型)调； 主要职业有：工程师、技术员；机械操作、 维修、安装工人，矿工、木工、电工、鞋 不善言辞，不善交际 匠等；司机，测绘员、描图员；农民、牧 民、渔民等。 抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，主要是指科学研究和科学实验工作。 探索型 善思考，不愿动手； 主要职业：自然科学和社会科学方面的研 喜欢独立的和富有创造性的工作：究人员、专家；化学、冶金、电子、无线 ( 调研型) 知识渊博，有学识才能，不善于领导电、电视、飞机等方面的工程师、技术人 他人。 员；飞机驾驶员、计算机操作员等。 喜欢以各种艺术形式的创作来表现 主要是指各类艺术创作工作。 自己的才能，实现自身的价值； 主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演 艺术型 具有特殊艺术才能和个性； 员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面 乐于创造新颖的、与众不同的艺术成 的评论员；广播节目的主持人、编辑、作 者：绘画、书法、摄影家；艺术、家具、 果，渴望表现自己的个性。 珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。 喜欢从事为他人服务和教育他人的主要是指各种直接为他人服务的工作，如 工作； 医疗服务、教育服务、生活服务等。 社会型喜欢参与解决人们共同关心的社会主要职业：教师、保育员、行政人员；医 问题，渴望发挥自己的社会作用； 护人员：衣食住行服务行业的经理、管理 比较看重社会义务和社会道德。 人员和服务人员；福利人员等。 精力充沛、自信、善交际，具有领导主要是指那些组织与影响他人共同完成组 企业型才能；织目标的工作。主要职业：经理企业家、 ( 事业型)喜欢竞争，敢冒风险； 政府官员、商人、行业部门和单位的领导 喜爱权力、地位和物质财富。者、管理者等。 主要是指各类与文件档案：图书资料、统 喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥计报表之类相关的各类科室工作。 传统型 和领导，自己不谋求领导职务；主要职业：会计、出纳、统计人员；打字 ( 常规型)不喜欢冒险和竞争； 员；办公室人员；秘书和文书；图书管理 工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。员：旅游、外贸职员、保管员、邮递员、 审计人员、人事职员等。 霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边 形标示出六大类型的关系，如下图所示： 1 2 常规型 企业型 实际型 彳。n 羚题 _ 心1 沙。 研究型 艺术型一 社会型 图2 - 1 霍兰德职业兴趣图 在图中，六边形的六个角分别代表霍兰德所提出的六种类型。六种类型之 间具有一定的内在联系，它们按照彼此间相似程度定位，相邻两个维度在各种 特征上最相近，相关程度最高。距离越远，两个维度之间的差异越大，相关程 度越低。每种类型与其他五种类型存在三种关系：相近、中性和相斥。 2 。4 卡特1 6 p f 理论 著名的十六种人格因素测验首版于1 9 4 9 年，是由当时美国伊利诺州立大学 人格及能力测验研究所教授卡特( r a y m o n db c a t t a i l ) 编制的。卡特提出了三种 研究人格的方法：双变量法、多变量法和临床法。卡特认为多变量法在方法上 客观，讲求科学严谨性，也很经济。在卡特尔的多变量研究中，因素分析法占 有重要的位置，所谓因素分析是先以大量测验项目对大量被试施测，将施测结 果通过一系列统计步骤，得出因素，这里的因素就是哪几组人对哪些项目有相 同的反应，也就是说，具有相同反应的项目集合就构成了一个因素，同一因素 里和项目彼此之间相关高，但和其他因素里的项目相关很低或者无相关。根据 因素分析原理，人格存在着若干单一的结构，这些结构共同构成了人格整体， 人之所以在人格上差异很大，是因为每个人的人格整体均由不同的单一结构组 成，然而单一结构则是不变的，如果用因素分析法决定出变化的如果用因素分 析法决定出变化的共同来源或潜在的单一结构，那么就可以从复杂的人格变量 中抽取出一套系统的，有意义的人格理论。 1 6 种人格因素问卷简介g1 6 p f 有很多版本，最常见的版本是a 式和b 式， 这两个版本均有1 8 7 个项目，1 6 个分量表。采用三选一的强迫方式答题，即每 曷 个项目均有三种选择，a ：是，b ：不一定，c ：否。还有c 式和d 式，这两个 版本多用于职业选择，并增加了一些保证量表。a 式，b 式和c 式，d 式的主 要区别是施测时间不同，前者一般需要4 5 分钟- - 6 0 分钟，而后者只需要2 5 3 5 分钟。此外，为了对文化较低的人施测，还制定了e 式和f 式。 1 6 p f 不但可以评估1 6 种主要人格因素，还可以通过对次级因素的计分，评 估许多其他的人格变量，目前，最常用的有8 硕：适应与焦虑性内向与外向 性，感情用事与安详机警性，性懦与果断性，这四种次级因素主要评估两重人 格，为临床医生感兴趣。还可评估另外四种次级因素：心理健康，专业成就人 格，创造能力人格，适应新环境的能力，这四种次级因素对人才选拔，教育， 实际评估很有用。 表2 2 ：1 6 p f 因素与名称及高低分解释表 高低分解释 因素名称 高分低分 开朗，热情，与人合作，对人注意，生硬，冷漠，多疑，宁愿同物不愿 富有同情心，能适应环境对人注意， 同人打交道，孤独，处理问题方法 1 乐群性 富有同情心，宽容不惧批评，喜欢与刻板，不愿听不同意见，苛求，难 入交往，属情感气质型。 于相处，属分裂气质型。 能迅速理解问题，思维敏捷聪颖，有 学习和领悟缓慢，迟钝，思维刻板， 2 聪慧性相当的文化修养和敏感性，心理调节 这种迟钝常由于智力低下或精神 变态引起的智能障碍所致，属学习 能力强，属学习能力强型。 能力低型。 情感成熟、稳定，对生活抱现实态度、情绪不稳定，易颓丧，对挫折耐受 有涵养，自我控制能力强，遵守集体性差，回避必要的现实，常有神经 3 稳定性 道德，有时对不能解决的情感问题， 官能性疲倦，烦躁，情绪多变，易 采取回避策略，属自我力量强型。 激动。属自我能力弱型。 主观，武断，好竞争，攻击性强，顽 固，自信，独断独行，不友善，过分 谦让，温和，适应环境，依赖性强， 4 恃强性坦白，对责任和义务担忧，焦虑， 责备别人，统治别人，不畏强权，属 统治型。 易和别人相处，属和善型。 愉快，活跃健谈，坦白，富于表情， 克制，沉默寡言，内省，有时郁郁 5 兴奋性生气勃勃，无忧无虑，但有时冲动， 寡欢，过分谨慎，一般认为是严肃 易变，热心，属热情型。 可靠的人，属冷淡型。 性格严峻，有强烈的责任感，有恒心，意志薄弱，易动摇，对集体事业和 负责任，有计划，原谅别人，有良心文化需求漫不经心。拒绝约束，苟 6 有恒性 和道德感，喜欢勤奋聪明的同伴，这且敷衍，缺乏奉公守法精神，属低 是内心的迫切需要，属高超我型。超我型。 有勇气，好社交，喜欢新事物，主动， 胆小，退缩，小心谨慎，孤僻，常 能忍受别人的折磨和对付难堪的处 有自卑感，不喜欢与人接触，缺乏 7 敢为性 自信心，说话慢条斯理，常有口吃， 境，不怕疲劳，但常不拘小节，对异 性积极追求的兴趣较大，属鲁莽型。 亦不喜欢与人交往的职业，属畏怯 型。 1 4 心肠软j 好空想，有艺术鉴赏能力，心肠较硬，自恃，现实，精明，男 过分讲究，女性化，缺乏忍耐性，依性化，有主见，负责任，但主观上 8敏感性赖，不切实际，不喜欢粗俗的人和笨对文化工作怀疑，有明显的无动于 重的职位，要求别人重视和帮助，动衷，冷酷，嘲讽，自命不凡。在集 作节奏缓慢，属慈爱型。 体中起现实作用，很实际。 多疑，固执己见，不信任别人，自我 中心，对内心生活很感兴趣，对自己 信任，迎合，无嫉妒心，容易相处， 9怀疑性的行动多疑虑，对别人漠不关心，是 无竞争性，欣悦，关心别人，是一 一个不良的集体成员，难于受骗，属 个良好的集体工作成员，属松懈 型。 机警型。 多空想，只注意内心的迫切需求，不 实际，细心，依照惯例，受外界环 注意实际事物，生活放任不羁，自我 境支配，循规蹈矩，注意实际事物， 1 0幻想性 对细节很关心，在紧急情况下头脑 主张，有创造力和想象力，注意本质 问题，常有非现实的情感，属幻想型。 保持清醒，但有时缺乏想象力，属 实干型。 圆滑，世故，善处世，俗俐冷静，有 分析头脑，对事物采取理智态度而不 直率，纯朴，天真，老实，不谙世 1 1 世故性故，情感丰富而单纯，有时可能粗 为情感所动摇，愤世嫉俗，目光锐利， 属精明型。 野和笨拙，容易满足，属朴实型。 恐惧，担心，抑郁，烦恼，多思虑， 安静，自信，坚定，安详，情绪稳 1 2 忧虑性对困惑常表现出儿童心理，思想常出 定，不受干扰，成熟，自信，应付 环境的能力强，心情愉悦，有安全 现凶兆，属内疚型。 感，属安闲型。 苛求，任性，有分析能力，思想自由，保守，尊重传统观念，坚持过去的 对新旧观念都持怀疑态度，多了解而观念，接受新事物小心翼翼，常持 1 3 实验性 少说教，能忍耐烦扰，喜欢变革，属怀疑态度，反对和阻挠改革，对新 激进型。 思潮不感兴趣，属保守型。 我行我素，独断专行，不重视别人的 意见，但也不一定支配别人，并非不 喜欢与别人一起工作，喜欢和依靠 1 4 独立性 社会的鼓励和赞助，缺乏个人决 喜欢别人，只是不需要别人的支持和 赞成，多谋，属自恃型。 断，附和追随，属依附型。 克制，遵守社会法规，控制能力强，矛盾冲突，不顾大体，不克制自己， 1 5 自律性有自尊心和社会声望，按自己的想法不遵从习俗，不愿考虑别人的需 行动，属克制型。要，生活适应有问题，属无原则型。 紧张，困扰，常激动，缺乏耐心，心 神不定，过度兴奋，时感疲劳，对人 心平气和，闲散宁静，知足常乐， 1 6紧张性 保持内心平衡，也可能过分疏懒， 和事缺乏信心，生活战战兢兢，缺乏 自我控制，属紧张型。 缺乏进取心，属松弛型。 卡特尔1 6 种人格因素问卷在世界各地得到广泛的使用，它的应用范围遍及 教育、心理障碍的诊断、治疗，人才选拔和培养等领域。可以说，1 6 p f 是我国 应用最广泛的人格量表之一。 2 5 人力资源招聘理论 招聘的定义：根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过 信息的发布和科学的甄选，获得本企业合格的人才，并安排他们到企业所需要 的岗位工作的过程。 招聘程序： 4 产生招辟需求 工作分考斤 l 1 l 招聘计划制订 上 招聘计划审批 1 0 j | l 内部招聘信息发布ll 外部嘉聘信息发i i 应聘者申请 上 资格审查、通知面试 占 考试 上 面试 上 体检、资料核查 、 二 甄选决策 上 初步安排 j 试用 0 录用 上 一评估 图2 3 人力资源招聘流程图 甄选的信度和效度：信度：又叫可靠性。为了使甄选标准具有更高的可信 度，甄选的标准必须保持一致性就是所谓的信度。一种好的甄选工具必须可靠， 就是多次测量的结果必须保持一直，否则就是不可信的。效度：又叫有效性或 准确性，指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的程度，就是有效测试的 1 6 结果必须正确的预计应聘者将来的工作业绩，既甄选结果和以后的工作业绩评 估的结果是密切相关的。这两者的相关系数越大，说明测试越有效。 2 6 结构化面试理论 越来越多的研究表明，是深层次的价值观、品质、动机等内在素质而不是 外在条件决定一个人能否成功。关于素质模型的研究在人力资源领域已经广泛 推广，而结构化面试就是这个理论在人力资源管理中的实践运用。因此在招聘 人员中，不能仅局限于对应聘人员的仅能和知识的考核，只有对应聘人员的求 职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面表现的内在素质进行 综合考量，才能准确的预测其将来在企业中能否创造高绩效，能否是企业最终 要找的人。 根据一些研究非结构化面试的信度与效度的资料表明：w a g n e r ( 1 9 4 9 ) 年的研 究表明，非结构化的面试考官与未来绩效的相关性为0 3 7 ，近年来j a n e ( 1 9 8 2 ) 年的 研究，面试者的标准等级与他们的绩效等级的相关系数只有o 0 7 ，而r e i l l y 与 c h a o ( 1 9 8 2 ) 1 拘研究报道其相关系数在o 2 啦_ 0 3 7 之间这表明了不同面试考官对 求职人员的主观判断相对来说很少达到一致。缺乏一致意见而产生了上述的情 况。总之非结构化面试对面试效度的支持并不充分。 w e s n e r 与c r o n s h a w ( 1 9 8 8 ) 年对1 5 2 篇的论文中，从5 0 0 0 多个面试中间进行 的分析结果得出结构化面试的平均效度为o 6 2 ，其效度明显大大高于非结构化面， 试 1 7 表2