（工商管理专业论文）中国石油公司平衡计分卡业绩考核体系研究.pdf

哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 摘要 本文首先回顾了中西方企业业绩考核的演进过程，指出传统的企业业绩 考核是一种外部股东利益导向下的以财务业绩指标为主的考核模式。而财务 业绩指标仅仅讲述的是企业过去的“故事”，企业更需要的是个能够帮助 企业讲好将来“故事”的内部业绩考核系统，这个系统应兼顾短期和长期、 财务和非财务指标、滞后和领先、外部( 股东和客户) 和内部( 业务流程和 员工) 。阐述了绩效考核理论、平衡计分卡的产生、发展过程以及全面预算 的基本内容，为构建中国石油平衡计分卡业绩考核系统提供了理论基础。 然后，文章对中国石油现行的业绩考核系统从平衡计分卡原理的四个层 面即财务层面、客户层面、内部业务与流程层面和学习与成长层面进行了分 析，提出了以平衡计分卡的设计原则和要素为基础，以战略和愿景为前提的 中国石油平衡计分卡业绩考核框架。并尝试构建中国石油( p e t r oc h i n a ) 平 衡计分卡业绩考核系统，将关键业绩指标作为平衡计分卡的第五要素，通过 预算管理与奖惩制度相联结形成战略，平衡计分卡一预算和奖惩为闭环， 以关键业绩指标( k p i ) 为业续驱动因素的中国石油平衡计分卡业绩考核体 系的全面业绩考核系统。 最后，从两个方面提出了中国石油公司平衡计分卡业绩考核体系运行的 保证措施。 关键词：平衡计分卡；经营业绩考核；利益相关者价值最优化 哈尔滨f 样大学v 商管理硕十学付论文 i 墨i i 暑；i i i i ；i 誓r l - - ；i i i i i i i ；i ；i i i i i ；i i i i i i i i i i 青i i i i i ；i i i i 暑暑i i ；i 每i a b s t r a c t t h i sp a p e rh a sr e v i e w e dt h eg r a d u a lp r o g r e s sc o u r s eo fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fc h i n aa n dw e s t e r ne n t e r p r i s ea tf i r s t ，p o i n to u tt h e f i n a n c i a l p e r f o r m a n c e i n d e x e sw e r et a k e na st h em a i nm o d e ld u r i n gt r a d i t i o n a l m a n a g e m e n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw i t h i na ne n t e r p r i s eg u i d e db ye x t e r n a l s t o c k h o l d e ri n t e r e s t s ，b u tt h ea b o v ei n d e x e sa r eo n l yt h e “s t o r y ”o ft h ee n t e r p r i s e i nt h ep a s t ；o nt h ec o n t r a r y ，t h er e a l l yn e e d e de v a l u a t i n gs y s t e mi sa no v e r a l l i n d e xt h a tc a n h e l pt h ee n t e r p r i s ew e l lt e l lt h e s t o r y ”o ft h ef u t u r e i ts h o u l dg i v e a t t e n t i o nt ot h ec o n n e c t i o n so fb o t hs h o r tp e r i o da n dl o n gp e r i o d ，f i n a n c i a la n d n o n f i n a n c i a li n d e x ，s t a g n a n ta n da d v a n c e d ，e x t e r n a l ( s h a r e h o l d e ra n dc u s t o m e r ) a n di n t e m a l ( o p e r a t i o n a lf l o wa n ds t a f f ) ，h a v ee x p l a i n e dt h ee v a l u a t i o nt h e o r yo f t h ep e r f o r m a n c e ，p r o d u c t i o n ，e v a l u a t i o no ft h eb s ca n db a s i cc o n t e n to f b u d g e t i n gi na na l l r o u n dw a y h a v eo f f e r e dt h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o r c o n s t r u c t i n gt h ep e t r oc h i n ab s cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m t h e n ，t h ep a p e rh a sa n a l y z e dt h ec u r r e n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo f t h ep e s oc h i n a f r o mf o u ra s p e c t si e f i n a n c i a la s p e c t ，c u s t o m e ra s p e c t ，i n t e r i o r b u s i n e s sa n dp r o c e d u r ea s p e c t ，s t u d ya n dg r o wu pa s p e c tf r o mt h ep r i n c i p l eo f t h e b s c ，h a v i n gp r o p o s e db e i n gb a s e do nt h ed e s i g np r i n c i p l eo f t h eb s ca n dk e y e l e m e n t ，t h ep e t r oc h i n a b s cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf r a m et a k i n gs t r a t e g ya n d s c e n eo fw i s h i n ga sp r e r e q u i s i t e a n dt r i e st os e tu pt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i n g s y s t e me s t a b l i s h e db yb s ci np e t r oc h i n a , w h i c hr e g a r dk e ya c h i e v e m e n ti n d e x a st h ef i f t hk e ye l e m e n to f b s c ，f o r ms t r a t e g yb yb i n d i n gb u d g e tm a n a g e m e n ta n d s y s t e m o fr e w a r d sa n d p e n a l t i e s ，b s c 一- b u d g e t a n dt h er e w a r d sa n d p u n i s h m e n t s ，i no r d e rt oc l o s et h er i n g ，r e g a r dk e yp e r f o r m a n c ei n d e x ( k p i ) a s a c h i e v e m e n tu r g ef a c t o r 哈尔滨r 稃大学i 商管理硕十学付论文 f i n a l l y ，t h ep a p e r p r o p o s e s a s s u r a n c em e a s u r e s f r o mt w or e s p e c t st o p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo fb s co fp e t r oc h i n a k e y w o r d s ：b a l a n c e s c o r ec a r d ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；v a l u em a x i m u m a m o n g p e o p l ei n t e r e s t e d 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献等的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中 已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集 体已经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意 识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ： e l 期：力锌占月弓日 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文写作的背景、目的和意义 现代企业生产经营活动的日益复杂和公司制企业的诞生，最终导致企业 所有权和经营权的分离，并由此衍生了以委托代理理论为基础，以股东会、 董事会和经理层相互制衡为主要特征的现代公司治理结构。为了解决两权分 离带来的委托代理问题，激发经营者的积极性和创造性，激励企业经营者与 所有者的目标尽量相一致，以实现企业的经营目标，企业内部业绩考核思想 和行为便应运而生。 管理大师彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 曾经说过：“如果你不能考核， 你就无法管理”。“企业业绩考核问题是任何一个经济体系中的核心问题”( 陈 小悦) 。无论考核主体是出资人亦或其他利益相关者，也无论采用什么样的考 核方法、考核指标、考核标准都将对企业经营管理起到很强的导向性作用， 也直接影响企业内部的业绩考核制度，并与各层级人员的薪酬、福利、人事 制度挂钩。因此，可以这样说，无论站在哪一个层面上，业绩考核对企业自 身或下属单位、员工都发挥着“牵。发而动全身”，“衡量什么，就得到什么” 的重要导向作用。 安然事件后，企业利益相关者价值最优化逐步成为企业治理的发展方向， 传统的以单一财务指标为主的企业业绩考核体系逐步向财务指标和非财务指 标相平衡、战略制定和战略实施有机协调的向全面业绩考核体系演变。在这 一大背景下，如何建立以利益相关者价值最优化为目标的企业业绩考核模式 就成为首先要研究、解决的问题。 目前，我国国有企业内部业绩考核多是参照国家下达的业绩考核指标， 对下属单位进行业绩考核。一方面，过多地关注财务指标，非财务指标只是 作为辅助指标或修正指标，财务指标和非财务指标之间相互驱动的因果关系 不明显；另一方面，企业战略没有转化成可操作的指令，战略只是高层关注 啥尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 的问题，造成战略制定和战略执行之间的脱节。而平衡计分卡的出现以及在 西方企业的成功应用，将为完善我国企业内部业绩考核以及中国石油企业经 营业绩考核发展体系研究，提供了一个理论和实践的平台。 罗伯特卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和戴维诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 共同 开发的平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ，b s c ) ，为企业管理层提供了一个框 架、一种语言，将企业使命和战略转化为一套全面考虑所有利益相关者的指 标，从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度考核企业的业绩。 通过建立平衡计分卡业绩考核系统，可以使企业在追求财务结果的同时，监 控企业为了未来的成长而培养能力和获得无形资产的过程，并且从企业集团 战略出发，通过四个层面指标的考核，能够帮助企业集团解决目标纵向不一 致的问题，对于企业利益相关者价值最优化目标的实现具有重要意义。 1 2 国内外业绩考核现状 1 2 1 中国企业业绩考核情况 中国国有企业业绩考核研究探索经历了曲折的发展进程，并且是随着经 济体制的变化及国有企业的改革发展而渐进发展变化的。与西方国家企业业 绩考核产生的背景不同的是，中国企业业绩考核的产生并不是出于增强企业 诚信和提高资源配置的需要，而是国家为加强国有企业管理与控制，保证企 业实现政府目标而采取的计划管理措施之一。换句话说，作为国家管理和考 核企业的基本手段，中国企业业绩考核内容、方法的演变，也是中国国有企 业改革、发展基本历程的充分写照。国有企业对下属单位的业绩考核，是国 家以出资人身份对国有企业业绩考核的延续。f l 】 中国国有企业管理和建设时期所经历的两个近期阶段：一是9 0 年代以后 的现代企业建设时期；二是2 l 世纪党的十六大和十六届三中全会后以国有资 产保值增值为主时期。与此相对应，中国国有企业业绩考核经历了两个阶段。 f 2 1 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 1 2 1 19 0 年代开始探索建立以投资报酬率为核心的考核办法 9 0 年代初期，国有企业改革的方向是建立适应市场经济要求的，产权清 晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。按照这一总原则，为 建立现代企业制度和规范法人治理结构，国家有关部门根据企业监管的要求， 提出以投资报酬率为核心的企业效绩考核指标体系，淡化产值指标，强化效 益指标。1 9 9 5 年财政部根据国有企业监管要求、国有资产管理特点和新财务 会计制度的规定，制定并颁布了企业经济效益评价指标体系( 试行) ，包 括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、社会累积率等1 0 项指标。1 9 9 9 年，财政部等四部委联合颁布了国有资本金效绩评价规则和国有资本 金效绩评价操作细则，对国有企业业绩评价进行了重新规范，重点是评价企 业财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面， 以全面反映企业的生产经营状况和经营者的业绩。对这四个方面的评价由基 本指标、修正指标和专家评议指标三个层次，共计3 2 项指标构成。2 0 0 2 年3 月，财政部等五部委在认真总结评价实践经验的基础上，对国有资本金评 价操作细则进行了修订，重新颁布了企业效绩评价操作细则( 修订) 。 1 2 1 22 1 世纪以国有资产保值增值为核心的考核办法 党的十六大、十六届二中全会和三中全会的重要议题之一就是继续深化 经济体制改革。党的十六大第一次从理论和实践相结合的高度提出“政企分 开”和“国家统一所有”、“中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责” 的科学论述，是对国有资产管理体制的理论创新和体制创新，解决了出资人 缺位和内部人控制等悬而未结和争议性的问题。十六届二中全会明确了国有 资产监督机构的性质、职能、监管范围和与企业的关系等一系列重要问题。 为贯彻十六大和十六届二中全会精神，从政府层面上将政府的公共管理职能 与出资人职能分离，国务院成立了国有资产监督管理委员会。十六届三中全 会专门就完善社会主义市场经济体制若干问题做出了重大决定，提出建立国 有资本经营预算制度和企业经营业绩考核体系。2 0 0 3 年底，国资委出台了中 央企业负责人经营业绩考核暂行办法，其考核思路是，年度考核和任期考核 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 相结合、结果考核与过程评价相统一、业绩考核与奖惩紧密挂钩。考核指标 主要包括年度基本指标和任期基本指标，其中年度指标包括年度利润总额和 净资产收益率；任期指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均 增长率。 1 2 2 西方企业业绩考核情况 西方企业经营业绩考核发展过程大致可划分为三个时期：成本业绩考核 时期( 1 9 世纪初2 0 世纪初) ，财务业绩考核时期( 约2 0 世纪初2 0 世纪9 0 年代) 和企业业绩考核指标体系的创新时期( 2 0 世纪9 0 年代至今) 。 【1 】 1 2 2 1 成本业绩考核时期 早期的成本思想与简单的成本计算是随着商品货币经济的出现而萌芽 的，是在自然经济的束缚之下形成和发展起来的，处于低级阶段的成本会计。 早期的成本思想是一种很简单的成本求利思想，成本计算也是一种简单的以 盈利为目的的计算。这一阶段的经营业绩考核指标就是成本，诸如每码成本、 每磅成本、每公里成本等等- 。这种业绩考核带有统计性质。随着成本会计第 一次革命和资本主义商品货币经济的产生，资本主义手工工场的出现，原有 的在一般商品货币经济条件下，仅仅以计算盈利为目的的简单的降本求利思 想已逐渐被如何提高生产效率，以便尽可能多地获取利润的思想所取代。简 单的成本业绩考核已越来越不可能满足工场管理需要，于是，在人类早期的 成本思想和简单成本业绩考核的基础上出现了较为复杂的成本计算和业绩考 核。1 9 世纪末，随着资本主义市场经济的进一步发展和竞争意识的加强，这 种较复杂的成本会计计算与考核制度已不能满足资本家最大限度地提高生产 效率以攫取利润的目的要求。1 9 1 1 年，美国会计工作者哈瑞设计了最早的标 准成本制度，实现了成本会计的第二次革命1 2 。标准成本及差异分析制度的 建立，标志着人们观念的转变，由被动的事后系统反应分析转变为积极、主 动的事前预算和事中控制，达到了对成本进行管理的目的。 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 1 2 2 2 财务业绩考核时期 到了2 0 世纪初，资本主义市场经济己进入了稳步发展时期，自由竞争已 过渡到了垄断竞争，这时期从事多种经营的综合性企业发展起来了，为企业 业绩考核指标体系进一步发展提供了机会。1 9 0 3 年，杜邦公司( d o p o n t ) 设 计了投资报酬率( r o i ) 指标，投资报酬率为企业整体及其各部门的经营业 绩提供了考核依据。至此，综合的财务业绩考核指标体系形成了。杜邦公司 的财务主管唐纳德森布朗说明了如何将投资报酬率分解成两个重要的财务 指标销售利润率和资产周转率，成为对企业财务经营业绩进行分析的重 要依据。 2 0 世纪6 0 年代以前，运用得比较广泛的财务业绩考核指标是销售利润 率。许多控股公司出于成本效益及管理方便的考虑，通常借助于“投资中心” 或“利润中心”实施对子公司的管理与控制。然而，随着杜邦公司、通用汽车 公司( g e n e r a lm o t o r s ) 这类多部门企业组织形式的发展，投资报酬率指标的 应用范围得到进一步拓展。到了2 0 世纪6 0 年代，运用得最广泛的业绩考核 指标主要是预算、税前利润和剩余收益等，并把它们作为对企业管理者补偿 的依据。这一时期的业绩考核始终与产量相联系。 2 0 世纪7 0 年代，在业绩考核指标方面，麦尔尼斯( m e l n n e s ) 做出了重 要贡献。他对3 0 家美国跨国公司1 9 7 1 年的业绩进行考核分析后，发表了跨 国公司财务控制系统实证调查一文，强调最常用的业绩考核指标为投 资报酬率包括净资产收益率( r o n a ) ，其次为预算比较和历史比较。在帕森 ( p e r s e n ) 与莱西格( l e z z i g ) 对4 0 0 家跨国公司1 9 7 9 年经营状况所作的问 题调查分析中：采用的业绩考核财务指标还有销售利润率、每股收益、现金 流量和内部报酬率( 汛) 等。其中的经营利润和现金流量已成为该时期业 绩考核的重要因素。 2 0 世纪8 0 年代后，对企业经营业绩的考核形成了以财务指标为主、非 财务指标为补充的业绩考核体系。美国的许多公司，包括跨国公司已意识到 过分强调短期财务业绩是美国公司在与欧洲和日本企业竞争时处于不利地位 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 的重要原因，于是他们把着眼点更多地转向企业长期竞争优势的形成和保持 上。由此，非财务指标在业绩考核中的作用越来越重要。像通用电气( g e n e r a l e l e c t r i c ) 、施乐( x e r o x ) 、摩托罗拉( m o t o r o l a ) 、i b m 公司都非常重视过程 能力、产品生产周期时间、客户满意程度、保修成本等考核指标。 1 2 2 3 企业业绩考核创新时期 2 0 世纪9 0 年代，企业的经营环境发生了巨大的变化。由于经济全球化 和世界经济一体化，新经济时代的到来，金融工具使用的频繁以及市场的瞬 息万变，导致在全球范围内竞争加剧。企业要生存和发展，就必须有战略眼 光和长远奋斗目标。为了实现企业的战略目标，就必须形成和保持企业的核 心竞争优势。企业的管理会计应为企业战略竞争优势的形成和保持提供服务， 作为管理会计的重要组成部分业绩考核也应如此，而战略性竞争优势即 核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素、而不是单一因素决定的，那些 影响企业战略经营成功的重要因素应在业绩考核指标体系中得到充分体现。 卡普兰等研究的平衡计分卡( b s c ) ，将财务指标与非财务指标进行有机结合， 在考虑了影响企业战略经营成功因素的基础上建立了较科学的业绩考核指标 体系。 1 2 3 中西方企业业绩考核的几点启示 1 2 3 1 企业经营目标直接决定企业业绩考核及其指标体系 企业目标是利润最大化、股东价值最大化或企业价值最大化还是相关利 益者价值最优化，直接影响企业内部的业绩考核。可以说“有什么样的企业目 标，就有什么导向的业绩考核指标”。我们可以从业绩考核指标的演变过程中 发现，早期的业绩考核指标受外部利益相关者影响较小，多是企业自身为提 高经营业绩而进行的内部考核，考核指标以产量和利润为主。那么，产量和 利润能作为衡量企业业绩的尺子吗? 对这一点，管理大师德鲁克曾有精辟的 论述：“产量和利润数字本身不足以成为衡量管理和企业业绩的尺度。市场地 位、创新、生产力、人力开发、质量、财务成绩所有这些对于公司的业 6 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 绩，甚至对于它的生存都是至关重要的。在这个意义上，企业就像人体。正 如我们需要一系列不同的方法评估人的健康和表现一样，企业经营状况的分 析也要运用一套评估指标来加以衡量。业绩考核必须纳入企业的经营工作和 管理工作之中，必须对它加以衡量至少是加以评判而且还要持续不 断予以提高2 ”。随着股份制的产生，“股东价值最大化”是所有上市公司路演 推介自己公司的时髦口号。在委托代理体制下，由于信息不对称，委托人往 往只关注企业的财务指标，并将股价和其他财务指标与代理人利益挂钩。受 委托人影响，企业内部业绩考核指标主要是衡量投资回报的指标，如资本回 报率( r o c e ) 、e v a 等指标。在这种情况下，代理人往往从短期利益出发 过分地追求企业财务指标，甚至通过粉饰财务报表来编造更高的财务指标。 安然事件就是一个典型的案例。本文认为，除加强对上市公司的监管外，如 美国出台了萨班斯一奥克斯利法案，在委托代理体制下，企业的经营目标应 该定位于企业利益相关者价值最优化， 利能力的非财务指标。受委托人影响， 委托人应该更加关注反映企业长期获 企业内部业绩考核势必也将重点转移 到财务指标与非财务指标相互平衡上来。只有建立起全面的业绩考核指标体 系，才能形成企业自我控制的机制，提高企业的经营管理水平，为所有的利 益相关者带来真正的利益。 1 1 2 3 2 无形资产是企业在信息时代创造价值的关键因素 在工业化时代，财务控制系统在通用汽车、杜邦、松下和通用电气这样 的公司得以发展，以督促和监督资金和实物资本的高效配置。这一时期，资 本报酬率等一些综合性的财务指标，既能引导公司内部资本物尽其用，又能 监督各经营单元运用资金和实物资本为股东创造价值的效率。但是单一财务 业绩指标只是讲述了企业过去的故事，讲述了企业依靠有形资产创造价值的 故事。在当今复杂的信息时代竞争环境下，企业无形资产的开发和利用能力 已经成为企业塑造核心能力和创造持续竞争优势的决定性因素。无形资产创 造价值与单纯靠有形资产创造的价值截然不同。一是无形资产的价值是间接 的。例如知识和技术等无形资产很少对收入和利润等财务损益有直接的影响。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 无形资产的提高通过包含两个或三个中间阶段的因果关系链条影响财务损 益。例如，投资于员工培训使服务质量改进较好的服务质量带来较高的 客户满意度较高的客户满意度使客户忠诚度提高客户忠诚度提高导 致收入和利润的增长。二是各种无形资产的价值是潜在的。有形资产，如原 材料、土地和设备等，可以基于历史成本或不同的市场价值进行定价。对无 形资产来说，企业可以衡量它们的开发成本，如培训费、广告费等。但是， 无形资产的开发成本和通过投资于无形资产实现的价值相差甚远。无形资产 有潜在的价值，但不是市场价值。三是资产是综合估价的。无形资产自身很 少有价值( 品牌是一个例外) 。一般来说，无形资产必须和有形资产捆绑在 一起来创造价值。价值不存在于任何单个的无形资产之中，它产生于一整套 通过战略相联系的资产中。那么，各种无形资产如何转化才能实现企业的战 略和改善财务成果昵? 以单一财务业绩指标为主的企业业绩考核体系无法回 答这个问题，在这种情况下，企业需要一个全面考核经营业绩的系统。平衡 计分卡通过透视企业在员工学习与成长角度的投资，阐述了投资于无形资产 如何影响内部业务流程、客户关系、从而最终影响企业的财务业绩。 1 2 3 3 纵向不一致是企业集团整体价值缩水的主要原因 我国国有企业集团长期以来，将国家下达给集团公司的财务业绩考核指 标作为对下属企业的业绩考核指标，没有形成一套以集团战略为中心，兼顾 财务指标与非财务指标，短期利益和长远利益相协调的集团公司内部业绩考 核系统。从实际情况看，集团公司整体价值不但没有提升，反而有所破坏。 其中一个重要原因是集团公司对下属企业的业绩考核和集团战略脱节。如何 建立有效的业绩考核体系，贯彻集团公司战略意图，实现战略目标，是值得 关注的重点。纵向不一致是集团控制体系中的常见问题。一般来说，集团公 司对下属企业的控制是从考核、权限、人事、信息四个方面进行。业绩考核 是最重要的控制手段，以指标的形式表现出来。只有集团总部和下属企业心 往一处想，整个组织才能劲往一处使，但是组织特有的层级结构加大了做到 纵向一致的难度。在争取资源方面，下属企业更多地考虑自身利益。在增强 r 哈尔滨工程大学工商管理硕+ 学位论文 集团的整体实力方面，由于所处层次的局限性，下属企业难以从集团角度考 虑自身的发展。因此从集团战略出发，把下属企业纳入集团整体战略，也就 是使下属企业和集团保持一致，才能带来集团的利益最大化。但是，由于大 多数集团总部并不直接面向产品市场从事经营活动，因而无法直接感受到市 场竞争的巨大压力。如一些集团总部对下属企业的业绩考核往往注重年度投 资回报和利润等财务指标，而对市场份额、新产品开发、客户服务水平等企 业赖以生存的非财务指标重视不够，这样很可能损失企业的长远发展能力， 偏离集团战略方向。 1 3 本文的写作思路和主要内容 本文首先回顾中西方企业业绩考核的演进过程，指出传统的企业业绩考 核是一种外部股东利益导向下的以财务业绩指标为主的考核模式。而财务业 绩指标仅仅讲述的是企业过去的“故事”，企业更需要的是一个能够帮助企 业讲好将来“故事”的内部业绩考核系统，这个系统应兼顾短期和长期、财 务和非财务指标、滞后和领先、外部( 股东和客户) 和内部( 业务流程和员 工) 。据此在绩效考核、平衡计分卡和全面预算理论的基础上，为中国石油 的内部业绩考核系统提供了理论和实践的平台。然后，对中国石油现行的业 绩考核系统从平衡计分卡原理的四个层面进行了分析，并设计了以平衡计分 卡的设计原则和要素为基础，以战略和愿景为前提的中国石油平衡计分卡业 绩考核框架。其次，在第五章尝试构建中国石油( p e t r o c h i n a ) 平衡计分卡 业绩考核系统，并将关键业绩指标作为平衡计分卡的第五要素，通过预算管 理与奖惩制度相联结形成战略平衡计分卡一一预算和奖惩为闭环，以关 键业绩指标( k p i ) 为业绩驱动因素的中国石油平衡计分卡业绩考核体系的 全面业绩考核系统。最后，从两个方面提出了中国石油公司平衡计分卡业绩 考核体系运行的保证措施。其主要内容有： 一是绪论。通过中西方企业业绩的考核认识到在委托代理体制下，企业 的经营目标应该定位于企业利益相关者价值最优化，关注企业长期获利能力 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 的非财务指标。长期以来我国一些集团公司对下属企业的业绩考核往往注重 年度投资回报和利润等财务指标，忽视了向市场份额、新产品开发、客户满 意度等企业赖以生存的非财务指标，导致企业集团公司整体价值缩水。另外 在当今信息爆炸的年代，无形资产的潜在价值以及间接通过有形资产创造的 品牌价值，都影响企业经营目标的实现也决定了企业业绩考核指标体系的实 现。 二是阐述了本文运用的绩效考核、平衡计分卡、全面预算理论。罗伯特卡 普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和戴维- 诺顿( d a v i den o r t o n ) 共同开发的平衡计 分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ，b s c ) ，为企业管理层提供了一个框架、一种语言， 将企业使命和战略转化为一套全面考虑所有利益相关者的指标，从财务、客 户、内部业务流程、学习和成长四个角度考核企业的业绩，形成了一个新的 业绩考核评价体系来达到和实现企业长期目标。其基本要素层面或称角度是 观察组织和分析战略的试点和镜头，每个层面和角度都包含目标，指标、目 标值和行动方案四个部分。任何企业在制定目标向实施目标值迈进的过程中， 预算的合理编制将起到龙头作用，而全面预算从三个构成内容把可有可无的 计划缩减或干脆取消变为举足轻重的运行计划。本文在引用三个基本理论的 基础上，给中国石油平衡计分卡考核体系的成功设计增加了信心与价值参考。 三是中国石油的概况以及对现行的内部业绩考核系统的简要介绍。针对 以全面预算为核心的内部业绩考核体系从平衡计分卡的四个层面提出了存在 的问题。 四是对中国石油平衡计分卡业绩考核框架进行了设计。既然平衡计分卡 是从企业战略展开的，那么首先要将利益相关者价值最优化即可持续发展战 略，作为中国石油平衡计分卡中的战略和愿景，提出了平衡计分卡的设计原 则和要素，制定了中国石油平衡计分卡战略地图列为平衡计分卡的第六个要 素，并且围绕战略主题来构建中国石油平衡计分卡业绩考核系统。 五是中国石油平衡计分卡业绩考核体系的构建。在前四章理论指导与系 统分析的基础上，构建中国石油的财务层面、客户层面、内部业务流程层面、 1 0 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 学习和成长层面战略，以预算管理和奖惩制度为闭环，以关键业绩指标( k p i ) 为业绩驱动因素的中国石油平衡计分卡业绩考核框架的全面业绩考核系统。 六是中国石油公司平衡计分卡业绩考核体系运行的保障措施。 最后是结论。由于平衡计分卡理论比较新，在中国国有企业鲜有成功案 例，本文在这一领域的尝试还不很成熟，希望能够对我国石油企业业绩考核 实践尽一点微薄之力。 1 4 本文的研究方法和创新之处 本文研究方法主要是运用平衡计分卡等相关理论以及全面预算管理，在战 略上从财务、客户、内部业务流程、学习与成长及关键业绩指标五个层面进 行研究，对中国石油平衡计分卡业绩考核体系构建进行设计。创新点主要体 现在： 一是本文认为企业的经营目标直接决定企业内部业绩考核指标，而从平 衡计分卡的四个维度以及与预算和奖惩挂钩建立起中国石油的内部业绩考核 系统。并且将关键业绩指标作为第五层面，是一个有待实践论证的尝试。通 过预算管理与奖惩制度相联结形成战略、平衡计分卡预算和奖惩为闭环，以 关键业绩指标( k p i ) 为业绩驱动因素的中国石油平衡计分卡业绩考核体系 的全面业绩考核系统。 二是本文从业绩考核的角度，为解决会计信息失真提供了一个途径。本 文认为在委托代理体制下，委托人往往只关注企业的财务指标，并将财务指 标与代理人的业绩挂钩，致使代理人过分追求财务指标，甚至通过粉饰财务 报表来编造更高的财务指标，进而提高自身利益。这是一种恶性循环，到头 来委托人将丧失更大的利益。因此从集团战略出发，把下属企业纳入集团整 体战略，也就是使下属企业和集团保持一致，才能带来集团的利益最大化。 只有委托人更加关注代理人保持长期获利能力的非财务指标，在受委托人的 影响下，企业内部业绩考核势必也将重点转移到财务指标与非财务指标相平 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 衡，建立起全面的业绩考核指标体系上来，才能形成企业自我控制的机制， 提高企业的经营管理水平，为所有的利益相关者带来真正的利益。 1 2 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 2 。1 绩效考核 第2 章相关理论 绩效考核起源于西方国家文官( 公务员) 制度。最早的考核起源于英国， 在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣， 所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1 8 5 4 1 8 7 0 年， 英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核 制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实 施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大 大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核 制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1 8 8 7 年也正式建立了 考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏， 称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制 度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容， 同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的 奖惩和晋升。 2 1 1 绩效考核的内容 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的， 运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各 级管理人员，完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断 的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、 指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的 提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极 至。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 2 1 2 绩效考核的要素 一是做好充分准备。开展绩效考核，必须事先对各个环节进行充分准备、 论证。特别是要对绩效考核过程中容易出现的问题进行充分估计，并研究好 应对方案，尽量避免。比如在对某个业务工种人员进行绩效考核时，应该任 命那些掌握该业务知识和技能的人员为考核者，以避免因考核者不熟悉被考 核者的业务而产生误差。 二是要合理设定考核目标和指标。考核目标的确立要和实际需要相符， 比如要进行的是晋升考核，就应重点考核员工的工作能力、管理能力和解决 问题的能力。进行业绩考核时，应重点考核员工的工作成绩和工作态度。考 核指标应在考核目标确定后，视考核目标而决定，而且要尽可能准确、明白、 多用量化的客观标准，以减少考核人员主观心理因素的干扰。比如考核目标 是考核员工工作能力，那考核指标就应是判断力、筹划能力、交涉能力和指 导管理能力等反映工作能力的指标，而不是工作质量和工作数量这些反映工 作成绩的指标。 三是要选择正确的考核方法和时间。开展绩效考核的方法有许多种，但 每种方法都有其优点和不足，在选用的时候定要根据考核的目的、对象等 具体情况，选择最合适有效的方法。比如排序法可以避免趋宽、趋中、趋严 等偏差的出现，使被考核者“对号入座”，鼓励先进，激励后进。但是如果 所有员工的绩效都比较好的时候，排序反倒容易使被考核者产生“大家都差 不多，为什么还一定要排出个一、二、三来”的不平衡心理，从而影响员工 问的关系，挫伤工作积极性。绩效考核时间适合与否，对考核结果的质量有 时也有重要影响。特别是两次考核之间的间隔应当适当，既不宜过长，也不 宜过短。 四是要加强对考核人员的培训。要使绩效考核结果真实有效，就必须首 先保证考核者具有较高的水平和能力。要保持考核结果的可信度和效能，就 1 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 必须加强对考核者的培训。培训的主要内容，应包括有关考核的知识，考核 方法的正确使用、尺度准确把握、容易导致偏差的原因等。可以反复进行模 拟考核训练，让每一位考核人员参与考核训练，然后对他们得出的考核结果 进行分析，找出其中的偏差和错误。 五是要创造良好的考核环境。是指领导要给予实际的支持，不要给考核 人员施加压力，并且保持公正。若出现对考核人员采取报复的现象应彻底予 以制止和批评，使组织中的全体员工对绩效考核有正确的认识，只有这样才 能减少考核人员的压力，在考核过程中对员工的评价才能做到实事求是，增 加考核结果的准确性。 六是要赋予考核人员一定的权力。为了降低考核过程中的人为因素，避 免趋宽或趋严现象发生，应给予考核人员一定的权力。主要是固定晋升人数、 固定增加工资数额、建立考核申诉制度。在当前国有企业中，一个员工的工 作业绩如何、表现好坏、能否得到晋升，往往是由上级部门直接说了算，员 工为自己说话的机会很少。因此，建立考核申诉制度尤为重要，而且必须要 落到实处，让员工能为自己说话、敢为自己说话。通过考核申诉制度的建立 和执行，不仅能有效地推动组织的民主建设，还能检验组织管理制度的合理 程度以及执行程度。 2 1 3 关键业绩指标( k p i ) i ( p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ) 即关键业绩指标，是通过对组织内 部某流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡 量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作 的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。k p i 是现代企业中受到普 遍重视的业绩考评方法。k p i 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此 为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 建立明确的切实可行的k p i 指标体系是做好绩效管理的关键。 哈尔滨t 程大学工商管理硕士学位论文 k p i 法符合一个重要的管理原理一“- - a 原理”。在一个企业的价值创 造过程中，存在着“2 0 8 0 ”的规律，即2 0 的骨干人员创造企业8 0 的价值； 而且在每一位员工身上“- - t 原理”同样适用，即8 0 的工作任务是由2 0 0 5 的关键行为完成的。因此，必须抓住2 0 的关键行为，对之进行分析和衡量， 这样就能抓住业绩评价的重心。 建立关键业绩指标( k p i ) 应遵循的原则： i 目标导向。即k p i 必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行 确定。 2 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因 此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。 3 可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一 指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 4 强调输入和输出过程的控制。设立k p i 指标，要优先考虑流程的输入 和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。 2 2 平衡计分卡 大约2 5 0 0 年前，希腊诗人欧里庇得斯( e u r i p i d e s ) 就已经意识到平衡对 生活的重要性，他说：“最重要和最安全的事就是保持生活的平衡，并认识到 在我们周围和我们身上的伟大力量。如果你能够做到这点并以这种方式生活， 那你确实是一名智者”。企业就像人体，也需要一套平衡的业绩考核系统。平 衡计分卡就是平衡，过度地关注某个部分的评价经常会导致整体效果的弱化。 3 平衡计分卡以一套平衡的框架，把企业的愿景和战略转变为目标和指标，包 括了预期成果指标和驱动这些预期成果的流程。 2 2 ，1 平衡计分卡的产生及发展 平衡计分卡思想的起源可以追溯到2 0 世纪8 0 年代中期，当时，美国企 业界正在引进日本的管理新方法，即全面质量管理、工作授权等，而原有的 1 6 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 财务评价指标无法衡量企业在采用这些管理新方法之后能力的提高。1 9 8 7 年，美国哈佛商学院教授罗伯特卡普兰在与托马斯哟翰逊合著的相关性消 失：管理会计的兴衰一书中，提出了原来的管理会计体系在这方面的不足 和失误。他们认为，应改变管理会计只侧重财务数据的报告，而与战略规划 和运作控制不相关的现状。对现行管理会计体系必须实行彻底改革，才能跟 上科学信息技术和管理科学发展的步伐。【4 】 1 9 9 0 年，毕马威会计师事务所( k p m g ) 的研究机构诺兰诺顿( n o l a n n o , o n i n s t i t u t e ) 资助了一项为期一年1 2 家公司【4 】参加的研究，“未来的组织 业绩平衡”。这个研究项目受到一个信念的启示：现有的以财务会计指标为主 的业绩衡量办法已经跟不上时代了。对财务业绩指标的依赖，会妨碍企业创 造未来经济价值的能力。诺兰诺顿的c e o 戴维诺顿是该项目的负责人，卡 普兰是学术顾问。项目小组查阅了大量最近的创新业绩衡量系统的研究案例。 其中之一就是a n a l o gd e v i c e s 的案例，描述了一种在持续改进活动中衡量业 绩的办法一公司计分卡”，该方法除了传统的财务指标外，还包括与交货 时间、制造流程的质量和周转期、新产品开发效率相关的业绩指标。项目小 组讨论后，计分卡的内容逐步扩大，围绕着财务、客户、内部流程、创新和 学习四个不同的层面，形成了一个新的业绩评价系统平衡计分卡。 从1 9 9 2 年到1 9 9 6 年，两人合作在哈佛商业周刊先后发表了平衡 计分卡一驱动业绩的评价指标，平衡计分卡实践和平衡计分卡在战 略管理系统中的应用三篇文章。从而，奠定了平衡计分卡的理论基础。1 9 9 6