（工商管理专业论文）XT商业连锁股份有限公司员工培训体系设计.pdf

摘要 随着中国加入w t o ，知识经济时代的到来，大量跨国公司进入 国内市场，企业之问的竞争日益激烈。越来越多的企业意识到，人 的质量越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，不论何种类 型的企业，其员： 都将决定企业的兴衰与成败。员工成为了企业最 重要的资本，而员工的综合素质和能力的提高却有赖于企业的培养 和自身的努力。所以，要实现企业的快速成长和高效率动作，获得 竞争优势和战略目标的实现，持续的人力资源培训与开发是重要的 手段。 本文试着从x t 公司实际情况出发，对公司原有人力资源培训 体系进行分析研究，然后根据公司培训现状和公司的发展；戏略，提 出了面向未来的培训体系设计，特别注重对各层员工业务技能、沟 通能力和献身精神的培养。通过设计问卷和访谈进行培训需求分析， 通过人才测评技术进行受训选拔，取得管理者的支持营造良好的学 习环境，以确保培训成果在： 作中的应用，最后为培训成果的持续 转化、有效迁移而创造有利的工作环境一学习型组织。由于时问和 笔者理沦水平的限制，本设计还存在着一些不足，培训体系还有待 于在今后的研究和咨询工作中继续不断丰富和探索，只希望本设计 能给企业和同行一些启发和借鉴。 论文共分五部分，本文第一部份绪论，介绍了课题研究的背景、 选题的目的和意义，提出了本文研究的整体思路及框架；第二部分 对培训的原列! 和企业培训体系的基本模型进行了较为全面的论述， 构成了对x t 公司员工培训体系再设计的理论基础：笫三部分主要 对x t 公司的现状及危机问题、原有员工培训体系及存在的问题进 行剖析诊断；第四部分结合该公司管理的实际，对x t 公司不同层 次的员工培训体系进行了重新设计，确定了该公司的三级培训体系， 阐述了培训系统的环境支持，设计了该公司详细的培训流程，提出 了员工培训的组织与实施。此章中提出了x t 商业连锁股份有限公 司培训管理的具体的保障措施，以保证培训方案的顺利实施，重点 对新员工、普通员工、中高层管理者进行了有针对性的培训设计。 第五部分主要介绍对员工培训效果进行评估的实施方法及简单介绍 了培训体系实施后的效果反馈。 关键词人力资源管理，员工培训体系，设计 a b s t r a c t v a s to fc o m p a n ye n t e rt h ed o m e s t i cm a r k e ta n dt h ec o m p e t i t i o n a m o n ge n t e r p r i s e si ss t i n g i n ga st h ek n o w l e d g ee c o n o m i ct i m ei s c o m i n ga f t e rc h i n aj o i n e di nt h ew t o m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e s b e g a nt o r e a l i z et h a t p e r s o n sq u a l i t yn o wi s t h ek e yi n g r e d i e n tt o a c h i e v et h e i rs t r a t e g i cg o a l ，t h e ys u c c e s so rn o tw i l lb ed e t e r m i n e db y t h e i rs t a f fn om a t t e rw h a tk i n do f t y p ee n t e r p r i s et h e ya r e s t a f fb e c o m e s t h em o s ti m p o r t a n tc a p i t a lw h i l ei m p r o v e m e n to ft h e i r c o m p o s i t i v e m a k i n g a n d a b i l i t yd e p e n do nt r a i n i n go f f e r e db yc o m p a n ya n d s e l f - e f f e c t t h e r e f o r e ，p e r s i s t e n t h u m a nr e s o u r c e s t r a i n i n g a n d e x p l o i t a t i o ni si m p o r t a n tw a yt ob r i n ga b o u te n t e r p r i s e s d o u b l e q u i c k p u l l u l a t i o n a n dh i g he f f i c i e n c y , t og a i n c o m p e t i t i o na d v a n t a g ea n d a c h i e v e l n e n to f s t r a t e g i cg o a l t h ea 1 t i c l e t r yt oa n a l y z ea n dm a k eas t u d yo fp r i m a r yh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n gs y s t e mo fx tc o m p a n yp r o c e e d i n gf r o mi t s a c t u a l c o n d i t i o n s ，b r i n gf o r w a r dan e wt r a i n i n ga n dt e s t i n gs y s t e mb a s e so n t r a i n i n gs t a t u sq u oa n dd e v e l o p m e n ts t r a t e g yo f x tc o m p a n y , e s p e c i a l l y i t p a ya t t e n t i o n t ot r a i no p e r a t i o ns k i l l ，c o m m u n i c a t i v e a b i l i t ya n d d e v o t i o nt oe a c ha d m i n i s t r a t i v e l e v e l s i n t h en e w s y s t e m ， q u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e wa r ed e s i g n e dt oa n a l y z et r a i n i n gd e m a n d a n ds k i l lo fp e r s o nw i t ha b i l i t yt e s t i n gc a ni m p y o ut os e l e c tt h o s ew h o s h o u l db et r a i n e d ，i ta s kt ob u i l df a v o r a b l el e a r n i n ge n v i r o n m e n t b yg a i n h a n d l e r ss u p p o r tt om a k es u r et h a tt r a i n i n ga c h i e v e m e n tc a nb ea p p l i e d t ow o r ka n d f i n a l l y b u i l d a d v a n t a g e o u sw o r k i n g e n v i r o n m e n tf o r t r a i n i n g a c h i e v e m e n td u r a t i v et r a n s f o r ma n de f f e c t i v et r a n s f e r e n c e s i n c et i m ea n dm yt h e o r e t i c a ll e v e li sl i m i t e d ，t h ed e s i g ni sd e f i c i e n t ， t r a i n i n gs y s t e mi st ob ee n r i c h e da n dq u e s t e df o ri nt h ef u t u r er e s e a r c h a n dc o n s u l t a t i o nw o r k ，io n l yh o p et h i sd e s i g nc a nu s ef o rr e f e r e n c ea n d g i v es o m es u g g e s t st oe n t e r p r i s e sa n dc r a f tb r o t h e r s t h ea r t i c l ei sc o m p o s e do ff i v ep a r t s t h ef i r s tp a r ti se x o r d i u mt h a t i n t r o d u c et h eb a c k g r o u n do ft i f f sp r o b l e m ，t h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c e f o rc h o o s et h i sp r o b l e ma n dt h ef r a m eo ft h ea r t i c l e ；t h es e c o n dp a r t d i s c u s so nt r a i n i n gt h e o r ya n dt r a i n i n gs y s t e mm o d e lg e n e r a l l y , i tf o r m t h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o rr e d e s i g n t h et h i r dp a r td i a g n o s et h ex t c o m p a n y ss t a t u sq u oa n dc r i s e s ，t h ei s s u e st h a to c c u ri np r i m a r ys t a f f t r a i n i n gm o d e ；t i l e f o u r t h p a r tr e d e s i g n t i l es t a f f t r a i n i n gs y s t e m c o m b i n i n gt h ec o m p a n y sm a n a g i n gp r a c t i c e ，c o n f i r mt h e t h r e e l e v e l t r a i n i n gs y s t e m ，e x p o u n dt r a i n i n gs y s t e me n v i r o n m e n ts u p p o r t ，d e s i g n d e t a i l e dt r a i n i n gf l o wa n dt r a i n i n go r g a n i z e ，i nt h i sp a r t ，s a f e g u a r d si s s e tf o r t ht oi n s u r et h et r a i n i n gp r o j e c tp u ti np r a c t i c es m o o t h l y , t h es t r e s s i st h et r a i n i n gd e s i g nf o rn e ws t a i f , g e n m a ls t a f f , m a n a g e m e n tl e v e l r e s p e c t i v e l y ；t h el a s tp a r ti n t l o d u c ee v a l u a t i n gw a y so ft r a i n i n ge f f e c t a n dh o wt oe s t i m a t e k e yw o r d sh u l n a nr e s o u r c e sm a n a g e l n e n t ，s t a f ft r a i n i n g s y s t e m ，d e s i g n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：圣堕鹭 日期：塑6 年上月上目 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：西盟翩签名迭丝_ 二年上月正日 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 研究的背景 第1 章绪论 1 i i 问题的提出 现代企业之间的竞争，归根结底表现为人才的竞争，这已成为企业界不争 的事实：重视人力资源的管理，实现企业可持续发展，己经成为企业倍受推崇 的经营理念。作为人力资源管理的有机组成部分，员工培训在日益激烈的现代 竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业获得竞争优势、取得成功的摄关键因素 之一。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训决定着该企业未来的竞争 潜力。 然而，随着时代的不断进步、市场环境的不断变化，单纯对培训工作的感 性认识和原有相对单一雷同的培训操作己经不能适应现代企业的发展要求。很 多企业需要寻求一种科学化、系统化的培训理念和方法。故此，我产生了这样 一种研究动机，即讨沦一下在知识经济时代企业为使自己成为真正意义上的学 习型组织，应该选择何种培训模式的问题。当然，企业所处的行业不同、性质 特征不同，培训工作的模式选择会有很大差异。 1 1 2 选题的背景 x t 商业连锁股份有限公司创立于1 9 9 5 年3 月，经过1 0 年的辛勤耕耘， x t 超市已发展成为湖南最大的连锁超市，是湖南省2 0 0 0 、2 0 0 l 、2 0 0 2 年唯一 的连续三年进入全国连锁业百强的企业。到2 0 0 3 年5 月止，公司已拥有两个现 代化的购物中心、七家大型综合超市、，十九家社区连锁店。目前已发展到8 个 地市县、营业面积达八万平方米，分店遍布湘潭、湘乡、常德、岳阳、益阳、 株洲、醴陵、安乡、郴州、邵阳、永州等地，从业人员9 0 0 0 余人。x t 公司拥 有湖南省内最大的仓储配送中心，占地面积3 5 亩，年商品吞吐量可达2 0 亿元 人民币。公司各门店的商品绝大部分山这里统配送。阵容庞大的运输车队可 迅速的将商品运送到省内各分店。公司投资的3 0 0 多万元引进的信息系统使各 门店与公司总部、配送中心实现了联网，总部可以随时了解各门店商品的进、 销、存状况，从而作出正确决策，实现管理科学化、规范化。多年的商海征战， 硕士学位论文第1 章绪论 x t 超市已成为一个管理先进、配置优良、信用良好、高速发展的商业企业。 x t 商业连锁股份有限公司目前正处于快速发展期、行业前景非常广阔的 阶段。然而，我们从公司的发展战略来看，x t 商业连锁股份有限公司人力资 源管理上还存在着较大差距，处于传统的行政事务管理阶段，没有相应的人力 资源战略，存在着管理效率低下在、原有人才流失等问题，特别是在员工培训 方面尤为突出，主要表现在：培训体系不够健全；员工培训计划存在欠缺，缺乏 针对性、缺乏系统性，在培训需求的确立和临时计划的执行方面有差距：公司培 训过多依赖外界力量，对于自身具备的条件则很少利用，造成资源浪费；特别在 培训的过程检查和员工培训效果评估存在差距，检查和评估数量不够，评估标 准不明确且缺乏可操作性。培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合， 领导参与不够，组织管理不强。鉴于此，本文从员工培训的理论出发，结合x t 商业连锁股份有限公司实际情况，全而探讨了员工培训体系的设计问题。 本文选择了x t 商业连锁超市作为载体进行讨论，一是，由于商业连锁超 市是近几十年才发展起来的新兴企业群体，具有与传统企业不同的许多特点， 这就给培训工作带来了许多新的问题和研究契机；二是，具有可执行的条件保 障，我的同学在本公司任培训主管，应他的邀请对x t 公司的培训体系作一些 探索，找出本公司培训方面存在的一些问题，提出整改方案，设计一套完备的 培训体系。 1 2 研究的意义与目的 在市场竞争异常激烈，各项技术迅猛发展的今天，工作任务的要求越来越 高，企业问的各种竞争，归根到底是人才的竞争、知识的竞争，企业人力资源 的培训成为提高企业核心竞争力的有效手段，因此建立有效的培训系统，有训 划、系统性的剥企业的人力资源进行培训，对提高企业员工的整体素质，进而 提高企业的竞争实力，以应对企i z i - 存环境的不断剧烈变化，实现企业的发展 战略，对每个发展中的企业都具有重要的战略意义。本文以系统论的观点，通 过对x t 公司现行培训活动的分析，设计建立一套有针对性的、与公司战略发 展及人力资源发展需要相配套的培训体系，规范培训组织和流程，改进培训质 量和效率，提高x t 公司员工的素质和能力水平，使之适应公司现在及未来业 硕士学位论文 第1 章绪论 务发展的需要，从而为提升企业的竞争优势，实现x t 公司的战略目标奠定基 础。同时x t 公司作为一家商业连锁超市，其发展历程与中国大多数商业连锁 超市的发展过程有许多相似之处，x t 公司培训研究，对商业连锁超市，特别 是己经发展壮大并形成一定舰模的商业连锁超市如何有效实施培训，提高员工 的整体素质、增强连锁超市的可持续发展能力具有一定的借鉴意义。 1 3 研究方法 本论文使用理论紧密联系实际的研究方法，深入公司，取得第一手资料， 对x t 商业连锁股份有限公司现行的培训体系进行深入的调查和研究，了解其 目前的员工培训内容、培训形式以及培训的评估等。以微观经济学原理、心理 学、行为科学、管理学、人力资本理论、学习理论和培训理论为指导，采用定 性分析和定量分析相结合的方法，分析x t 公司员工的知识能力结构以及形成 这些知识和能力的过程( 学习过程) ，在此基础上，提出x t 商业连锁股份有限 公司员工的培训体系框架。结合x t 商业连锁股份有限公司的情况，进一步探 讨x t 商业连锁股份有限公司员工的培训需求、培训制度以及培训的实施办法， 探讨建立适应具体市场环境变化要求的战略性培训体系，进一步完善了x t 商 业连锁股份有限公司的员工培训制度禾i 培训体制。 为使论文所阐述的观点能更为直观，本文除了大量采用数学图解的方法， 以增强论文的科学性，使读者能够洋细了解了x t 商业连锁股份有限公司的组 织结构和员工层次、年龄状况等情况。 1 4 内容安排及框架 1 4 1 研究内容 本文着重研究x t 商业连锁股份有限公司在当今经济时代、信息时代在员 工培训管理方面存在的问题和现状，针对x t 商业连锁股份有限公司的实际情 况，综合运用有关培训理论，采用定性与定量相结合的分析方法，进行了培训 方案设计并提示了实施建议。论文的内容包括五个部分： 第1 章：绪论。介绍了课题研究的背景、选题的目的和意义，提出了本文 硕士学位论文第1 章绪论 研究的整体思路及框架。 第2 章：员工培训理论综述。介绍了本文所依据的人力资源开发和培训的 相关理论，提出了人力资本的新概念，并阐述了培训管理的新趋势及国内外企 业培训管理现状。 第3 章：x t 商业连锁股份有限公司员工现状和问题诊断。通过问卷调查 的形式，主要对x t 公司的现状及危机问题、原有员工培训体系及存在的问题 进行剖析诊断，为有针对性地设计培训方案进一步奠定了基础。 筇4 章：x t 商业连锁股份有限公司面向未来的培训体系设计。结合该公 司的实际情况和培训需求，设计了x t 商业连锁股份有限公司不同层次员工培 训体系，确定了孩公司的三级培训体系，阐述了培训系统的环境支持，设计了 该公司详细的培训流程，提出了员工培训的组织与实施。此章中还提出了x t 商业连锁股份有限公司培训管理的具体的保障措施，以保证培训方案的顺利实 施。 第5 章：x t 公司培训效果评估及反馈。主要介绍剥员工培训效果进行评 估的实施方法及简单介绍了该培训体系实施后的效果反馈。 1 4 2 研究思路 首先对x t 商业连锁股份有限公司管理现状和人力资源管理培训的现状进 行了分析，指出了存在的问题和原因；设计了x t 商业连锁股份有限公司员工培 训方案及培训组织实施控制并提出了培训管理保障措施。 1 4 3 基本框架 硕士学位论文 第1 章绪论 图卜1 论刘的基本框架 硕士学位论文 第2 章企业员 ：培训理论综述 第2 章企业员y _ i 音i l l 理论综述 现代企业组织管理中的一个重要问题是人力资源的开发与管理，如何科学 合理地组织和丌发人力资源己成为企业生存的关键所在。企业除了在吸引、招 聘、选拔的基础上不断发现合格人才，充实自己的队伍外，更重要的是对企业 现有成员潜能的管理和开发，这就涉及到培训的问题。本章部分对培训的相关 基本理论做一概要阐述。 2 1 企业人力资源培i l i l 既述 2 1 1 教育、培训和培训体系 在现代社会，进入企业工作的人员一般已经有一些社会经验或接受过一定 层次的教育，但科学技术发展f i 新月异，产业结构不断调整变化，与此同时人 们的知识结构和技能水平也应相应地更新和提高。因此，对企业中各类人员进 行培训就成了企业人力资源丌发与管理的一个主要内容。 企业的培训与学校的教育无论在方法上，还是内容上都存在着一定的差异。 教育，一般而言可分两个阶段，基础教育阶段在于传授基本知识和基本技能： 专业技能教育阶段则又是针对特定的工作或职业。严格地说，培训也是一利t 教 育，它属于成人终身教育范畴，泛指组织对人员的培养训练。即通过教学或实 际操作等方法，使员工的知讨 、技能、态度和行为有所改进，从而使其按照组 织的要求，较好的完成本l 【_ 工作为了加深对教育和培训概念的理解，我们从形 式、内容、目的、方式、结果、学习等方面进行比较： 硕士学位论文第2 章企业员工培训理论综述 表2 1 教育与培训比较 教育企业培训 d j 社会及政府提供有组织、有目的、由企业或社会组织提供的有计划、有组 形式 有计划的学校教育环境织、有目的的企业员二 ：职业技能培训 针对某一特定的职业或岗位，进行知识更 内容系统的传授科学文化知识及基本技能 新平掌握新的职业技能 日的着重于个人长远的发展注重企业近期的需要 按国家规定的学制进行不同学历层次 方式按企业发展需要定期学习 的学习 结果获得国家承认的相关学历获得相关的上岗培训证邶 按国家指定的敦学火纲，组织教育教需要员： 掌握的知识类型及层次是因： 学习 ! 学的内容 作特点而异 那么，我们应该怎样来定义企业培训呢? 对此，国内外专家从不同角度对其 进行拙述。本文对培训则做了如下阐述：所谓培训，指的是企业创造一个环境， 使员工能够在这一环境中获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为， 从而增进其绩效，更好地实现组织目标的过程。 企业培训不是孤立的，是由各个相关职能部门相互配合协调管理而形成的 一个体系。培训体系就是由培训的组织管理、培训的需求管理、实施、反馈管 理以及培训的支持系统等组成的一个完整系统。如图2 1 所示： ! 封2 - 1 培训体系结构图 2 1 2 企业人力资源培训的意义 尽管有关人力资源培训的理论可以在古典经济学名著中寻到，但是那时的 人们并没有真正把人力资源培训当作一种投资，直到2 0 世纪5 0 年代后，科学 i 硕士学位论文第2 章企业员_ i i 培训理论综述 技术进步带来了生产的不断发展，企业组织越来越复杂，岗位分工越来越细， 专业化与协作的要求拍i 越来越高，大量新工艺、新工种、新岗位、新职务不断 涌现、层出不穷。提升劳动者的专业技能，改变劳动者的工作态度、工作行为、 价值观念，就成为企业生存与发展的关键所在。企业家们才越来越认识到人力 资源培训的重要性，这为人力资源的培训带来了无比广阔的发展空间。 从芙囡经济学家明瑟尔( j a c o dm i n c e r ) 首次建立的个人收入与其接受培训 量之m 关系的经济数学模型丌始，人力资源培训就真正成为企业的一种必需的 资本投资。近年来，无论是知以界、企业界还是国际社会，对人力资源培训、 开发、利用的重要性均有所认识，他们大多认为，通过人员培训可以大大提高 用人成本的使用效益。尤其是在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信 息、知识和创造力，对人员进行培训就成为生产力、市场竞争和经济成就的决 定性因素。人的质量的现代化比任何其他因素都要显得重要，人力资源培训理 念由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变6 。 在现代经济活动中，培训是起创新作用的关键因素之一。对人力资源的有 效培训与开发，配置和利用，可以实现难以估量的最大价值。 通过对企业员工的培训可以提高企业用人成本的使用效益。传统企业为尽 快适应新的生产工具，提高生产经营效率，降低成本，通常是进行组织裁员或 引进部分人员，并指望尉一f f l 9 人员提高工作效率，然而常常是事与愿违，欲速 则不达。因为要想真币解决问题，就必须保证企业每个岗位的员工能够达到必 备的技能雨i 知识来有效地履行他们的职责。掘国内的一项调查表明，经过培训 的i 职工同未经培训的职工相比，完成产量高出l o 8 ，优秀产品合格率高出 6 0 ，工具损耗率低4 0 ，创造净产值高9 。 培训可使人力资本存量继续增加在现代企业制度和社会经济及组织环境 中，单从自然资源、实物资本和劳动力数量如度研究经济增长问题己不能正确 解释生产力发展的原因真正在现代经济与社会进步中起重要作用的是人力资 本的存量增长但是，人力资源的取得不是无代价的，它需要资本的投入，在企 业中并非一切人力资源都足重要的资源，只有通过一定的投资方法一培u i f ，才 能使掌握知识披1 7 7 , l i d 人成为企业中一切生产资源中最重要的资源美国经济学 家舒尔茨等人认为，人的- k - h i j k 与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等 占有量的增加具有同等的功能。贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术， 能增加工人身上人力资本的存量。如果再加上培训，就会使人力资本存量继续 增力，从而提高劳动效率。 培i ) i 1 能树立良好的企业形象。企业列员工进行培训，能让企业保持一支岗 硕士学位论文 第2 章企业员：【培训理论综述 位技能水平合格的职： 队伍，从而生产和提供高质量的产品或服务，在消费者 心中树立良好的企业形象，提高消费者对公司的忠诚度除此以外，培训还可以 让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。这些良好的素质，都有助于 树立良好的企业形缘。 培训也是企业永葆活力的秘诀。众所周知，在劳动日益智能化的信息社会 里，劳动者己不能只是在具体工作岗位上千活或是看机器，而要学会处理有关 主产过程中不断变化的信息与知识。一个企业想要永葆生产经营的活力，就一 定要让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新员工的知识与技能， 刊能使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源的优势，使企业永 远立于不败之地。 企业人力资源f i 9j j ：- i j lj ，还可以使新上岗的员工有一个良好的工作开端。他 们熟练地掌握现有工作岗位所需要的知识和技能，了解和掌握本专业、本行业 的现状与发展动态，对于工作态度、工作习惯的形成，列于个体发展的定位和 促成他们工作业绩的成功意义很大。 2 1 3 企业人力资源培训的目的 企业人力资源培训的目的，主要侧重于补充或更新员工的知识和技能，使 之能更好地完成工作任务，对于管理人员而言，是丌发他们的管理技能。 在企业人力资源的发展过程中，培训的目的也有比较大的变迁。在工业发 展的早期，为了获取经济效益，各企业积极推广生产机械化、自动化。生产劳 动对操作工人的要求不高，他们只要掌握基本的操作技能就可以胜任工作。多 数工人在- - , 4 中可能就只从事一种： 作，因此只要能掌握一门技术就可以了。 企业培训的目的即是尽可能地减少员工之问的差异，在尽可能短的时问内使操 作工人适应工作。 随着工业化的发展，技术发展l l 新月异，工作任务的要求越来越高，工作 的丰富化；f i i v 大化也在：l 二作组织中逐步得到推行。这就列员工提出了更高的要 求，许多在学校学习不到的知识要在： 作实践中继续学习，要学习和掌握新的 工作技能。所以，企j k f i gj 音洲就自然成为一件必须加以重视的大事。培训的目 的是要把从教育中获得的知识加以具体化，转化为可以在特定的环境中完成特 定任务的工作技能。 理论研究和实践应r 1 1 的经验都表明现代企业的人力资源培训是一项系统工 程，它涉及到企业及组织中的各个方面。一般来说，不同的对象其培训的目的 亦有所差异，但最终是为了满足企业长远的战略发展需求。 硕士学位论文 第2 章企业员- i ：培训理论综述 2 1 4 企业人力资源培训的分类 对企业人力资源培训进行分类，可为企业确定培训目标、对象，制定培训 计划和课程标准，组织与实施教学，评估等提供依据。由于各企业培训的要求、 目的，学习的形式、方法均有一定的不一致性，故而其分类形式也不尽一致。 按培训类型分类可以将企业人力资源培训分类为成人学历教育、继续教育、 岗位培训等。 按培训的方式分类，人力资源j , g i ) i l 可分为在职培训、脱产培训、半脱产培 训、替补培训、短j i ：i 培训、合作培训、出国培训、挂职锻炼等。 按培训刘象分类，可将人力资源培- 0 1 1 分为普通员工培训、班组长培训、管 理人员培训、技术人员培训、决策者培训等。 2 1 5 目前国内外人力资源培训的状况 企业教育培训是人力资源7 j ：发的主要手段，它的目的足使培训对象获得目 前或未来工作所需的能力和知识。历史表明，发达国家的企业几乎都非常重视 人员培训。据统计，目的在发达国家中，在1 l 跛培训的投入占国内生产总值的比 重高达2 5 。培- o i f 已经被视为2 1 世纪企业提高核心竞争力的最主要手段，培 训已被公认为一个行业、一种产业7 。 美国是最先提出“人力资本”概念的国家，其在企业培训方面投入了大量的 精力，培训理念、做法一直处于世界领先的水平。在培训资金方面，美国企业 用于培训的经费支出呈现逐年上升的趋势，具体支出变化在不同行业有所不同 在过去的l o 年问，美国公司用于职工培训的投资每年以5 的速度递增，目前 已占到全美教育投资的一半。1 9 8 2 至2 0 0 1 年的2 0 年问，企业培训方面的支出 从2 9 5 亿上升至1 9 3 0 亿，士曾长了5 5 5 。同j l l l 美国雇员的人数仅从l 亿左 右扩大到约1 3 5 亿左右，增幅为3 5 。2 0 0 1 年，美国j 日于培训的总预算比 2 0 0 0 年增长5 。其中，5 0 0 0 0 人以上f i j 特大型企业和1 0 0 0 9 9 9 9 人的中型企 业在培训方面的支出有所下降，小型企业的培训费用则有所增加玎。 企业培训的内容比较广泛，以往较多关注新职员适应能力、产品知识以及 顾客需求意识教育，1 7 1 i i t x , j + 员3 ：r i , o 管理能力与新技术的应h 能力比较重视。美 国企业培训内容涵盖的领域较多，从新员工的适应性培训到员工 i _ i 康计划几乎 无所不包，不仅教授职业所需的知识技能，还注重员工个人发展，如：福利、 就业适应问题等等。 企业培训的管理者由原来完全山人力资源部门独立承担变为多方面参与， 山企业外部、内部人员分工协作实施培训。 在培训手段及方法上，虽然仍以传统的课逝授课为主，计算机应用技能培 硕士学位论文第2 章企业员工培训理论综述 i j l l , 计算机化的培训形式逐渐增加。3 7 的美国企业提供计算机技能的培i j i i ， 培训使用课堂教学方式占了7 4 ，其它的模式有完全计算机化、远程教育等。 决定购买计算机技能培训主要是人力资源部门和i t 部门，总共占8 l “。 近j l 年来，j t ? ；- - i ) l l 在我国企业人力资源管理中取得了一定发展，但我国的企 业培训工作刚刚起步，d 于我国特殊的历史和国情，企业培训中存在不少误区。 山于大部分中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终身学习” 和“动态学习”观念，同时也因为现阶段的企业培训做出成果的企业寥寥无几， 企业领导和员工对培i l l i 失去信心，培训无用的观点仍深深扎根与部分企业员工 和领导者脑中。培训无用论者认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工 工作时问，也有人认为企业员工的知识技能己足够企业使用，培训只增长员工 刁干，对企业没多大益处，投入小于支出。基于这两种观点的企业领导不是对 培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅 是做给员工或外界人士看看，并无实际投入。 目前我团企业培训中出现的第二个误区在于没有把培训当作长期性的工作 来抓，缺乏系统性。许多企业在i ej t a j 发展战略与短期利益之间找不到很好的结 合点，一般倾向于寻求短j j i j 利益。处于成本收益的考虑，不少企业往往是在问 题出现以后才被动去找培训师，做一些亡羊补牢的工作。这样，企业培训工作 总是处于涮歇状态，没有系统化。 培训中出现的笫三个问题，也是我们中国过去常犯，并且现在还有各个不 同领域的人都在犯的毛病：盲目追随。有的企业学习观念比较深入人心，但采 用的方式却是不敢恭维。外固企业运用哪种方式的培训取得显著成效了，我们 便不假思索地拿来，至于列企业是否使用j l | | 5 是另一回事。这不免有一点“媚外” 之嫌。更有甚者认为“培训”实在是个时髦新鲜的名词，一定要赶上“时代”的步 伐，与时俱进。于是培训之风顿起，若进行得好并且长期坚持下去，或可见成 果，只可借怀有这样目的进行的培训一般是三分钟热度。那阵风过去了，培训 也结束了。 以上三个问题在我国企业培训中犹为突出。当然这f - 不意味着其他方面没 有问题存在。总体而言，我国企业人力资源培训还处于初级阶段，亟待发展和 完善。经合组织认为，未来2 0 年内影响中闺经济发展的四大因素之一就是劳动 力素质不高。要解决这一问题，只有提高劳动力素质从企业角度来讲，就要通 过采取各种包括培训在内的有效手段提高员工素质，促进企业发展。 硕士学位论文第2 章企业员：j = = 培训理论综述 2 2 培训的理论基础学习理论 在众多的学习理论中，对企业人力资源培训产生影响的理论主要是心理学 的学习理论。受各派心理学家研究思想和观点的影响，学习理论的观点也各不 相同，难以统一，在此只选择有代表性并具有广泛影i l 向的学习理论介绍如下： 2 2 1 刺激一反应理论 该理论的代表人物是新行为主义心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) ，他力图 通过行为来预见和控制人类的社会行为，在他的行为理论中，十分重视学习问 题。该理论认为，人是通过两类行为或反应进行学习的：1 ) 应答性行为，即由 已知的刺激引起的行为，又称为经典性条件反射。2 ) 操作性行为，即由未知的 刺激引起的自发反应，又称操作性条件反射。在学习过程中，后者尤为重要。 应为通过强化某些需要的反应，可以塑造、操纵和控制，同时让其不需要的行 为消退。这一理论的基本假定是：行为是有规律的和被决定的，一旦发现了能 激发人的行为的条件，便有可能预见，并在某种程度上决定人的行为。与行为 主义心理学的创始人华生( cj b ，w a t s o n ) 的刺激一反应理论相比，斯金纳 强调的是操作性条件反射。这一理论的主要特征： ( 1 ) 强调反射是刺激和反应的相关函数( r = f 或s ) ： ( 2 ) 注重反应的强化刺激： ( 3 ) 自身的反应，可以通过外部强化和自我强化机制控制； ( 4 ) 具有的可变的、适应环境的特性是发展的。 斯金纳的这一理论，强调的内容塑造、强化、消退对人员的培训有积极意 义，因而就成为培训的理论基础。但是，应该看到斯金纳对人的内部过程很少 关心，他把人与环境之间的关系只看成机械的过程，在这个过程中，环境对人 的影l 响居支配地位。 2 2 2 社会学习理论 社会学习理论又称模仿理论。这一理论的创始人是美国社会心理学家班杜 拉( a b a n d u r a ) 。该理论认为，人是通过观察榜样行为而学会新的行为的。人 可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多f i j 是模仿别人的榜样行为， 从而通过模仿学会新的行为模式。总之，人可以通过观察别人的榜样行为而获 得新反应。但这并不完全否认强化( 即奖励) 在形成新反应、新行为中的作用。 硕士学位论文第2 章企业员： 培训理论综述 强化的作用在于使通过模仿获得的新行为得以巩固和加强。反之，如果通过模 仿获得的新行为不是受到奖励，而是受到惩罚，则这种新行为就难以巩固，甚 至会消失。 班杜拉的社会学习理论指出，人的学习活动是受三个相互联系的系统调节 的。第一个系统是外界的刺激物。在这一系统中最主要的是别人的榜样行为。 笫二个系统是行为结果的反馈。如果模仿的j 7 y , j 结果得到奖励，这种行为就会 保持和加强，如果模仿的行为结果受到惩罚，则具有放弃这种行为的倾向。第 三个系统是认知系统。班杜拉认为，认知系统在通过观察进行学习时对行为的 调节起着非常重要( 1 j f l ：- j ：r j 。人所学到的新行为并非总是可以从外部影响( 即刺 激物和行为结果的反馈) 预见的。在有些情况下，学到的行为并没有表现出来， 通过模仿而学到的行为最初具有“符号”的形式( 即观念认知的形式) ，而在遇到 适当的情境时，这种内隐的行为就会转化为外显的行为。内隐行为是否会保持 以及以后是否会转化为外显行为同样也受到行为结果反馈，即奖励或惩罚的影 响。这三个系统虽然是棚互i | _ ) 系的，但班杜拉认为前两个系统是主要的，而认 知系统受前两个系统的控制。 应当指出，首先，班杜拉提出模仿在学习中的作用问题是从一个新的方面 对学习理论的贡献。其次，这一理论对教育培训的实践也有重要意义。在我们 的教育培训实践r ：p 经常强调榜样、示范的作用。班杜拉则从理论上为这种教育 培训方法提供了依据。再次，社会学习理论也有以偏概全的片面性。模仿只是 人的学习方式之一，但不能把一切学习都归结于模仿。 2 2 3 认知j 墅论 哈佛大学r i oa l i 鲁纳( ( j s b r i u i e r ) 批评行为主义者运用强化和程序教学， 他反对过分运用某些提示去引导学习者一步一步地学习材料。在他看来，形成 这种局部学习的能力并不能够帮助学员理解一般概念。确i 鲁纳提倡教师帮助学 员掌握教利结构，使学员了解具有广泛运用性的原理，掌握更复杂的知识，因 而他认为“发现法”是使学员主动学习、掌握问题解决技能的最好方法。布鲁纳 的学习理论主要体现在以下两个观点： ( 1 ) 发现学习 布鲁纳认为，人智力发展的基础是学习。发现学习是人适应一定的文化生 活、社会条件、自然环境，将知识转化成他本人掌握和运用各种工具的力量。 硕士学位论文第2 章企业员：1 ：培训理论综述 发现学习就是主张学员自己发现问题和解决问题。他是以培养学员独立思考、 发展独立性思维为目的的学习方法。与灌输式学习方法相反，发现法只向学员 提出有关问题，引导学员通过搜集有关资料，独立思考，从而发现概念和原理 是如何形成的。其优点是： 利于掌握知识体系和学习方法； 有利于激发学习者内在的学习动机，提高学习者的自信心； 有利于培养学习者的创造态度： 有利于知识技能的巩固和迁移。 ( 2 ) 认知结构论 与皮亚杰的认知结构理论相比，布鲁纳更重视认知结构理论的实践性，并 积极倡导结构主义教育，以人们的认知结构为依据提出“知识结构论”和“学科结 构论”的教学思想。认为，任何一门学科的课程，应浚决定于对能达到的这门学 科以结构的根本原理的最基本的理解。教师要善于发现知识和学科本身的结构， 要帮助学员不断地由具体思维向在概念上更恰当的思维方式前进。 当然，任何理论都有其不足之处。人们对此理论的批评集中在：亲身解决 问题和直接经验不一定能保证有意义的发现，讲解知识和原理也不一定导致机 械学习。其实发现法的要点不在于使教师指导或讲授时问尽量减少，关键在于 尽量扩大学员卷入学习活动的程度，培养发现未知事物的愿望。发现学习意味 着教师操纵情境，吸引学员按计划的目标参与学习活动。目前国内外提倡的 m b a 案例教学方式，莫不体现着该理论所倡导的学习宗旨。 2 2 4 群体学习理论 随着对组织行为的深入研究，人们发现有些知识和技f j 2 自 j 掌握最好采用群 体学习的方式进行。其实群体学习理论有着很深的历史渊源，最初主要应用于 临床心理学领域，2 0 世纪3 0 年代起逐渐被应用于组织行为学领域。近几十年 以来，随着人本主义心理学的兴起，把群体学习理论及其实践向前推进了一大 步。人本主义心理学强调行为和学习中人的主体因素，认为学习过程中的个体 并不是孤立的。在群体的环境中，人们棚互学习，相互影n m 充分发挥群体的 助长作用，可以极大地提高学习效率。另一方砸，在群体学习中，学员还可掌 握人际交往技能、创造性思维技巧等等。人本主义心理学家罗杰斯( c r r o g e r s ) 提出了群体学习的教学模式，其基本特点是： 硕士学位论文 第2 章企业员工培训理论综述 ( 1 ) 非结构性 即没有固定的教学程式，也可以没有具体的教学目标，学员在没有控制的 自由气氛中讨论，他们发言不是来自教师的讲授和书本，而是来源于他们自己 的感觉、情感的判断。讨论