（职业技术教育学专业论文）培训师专业化建设研究.pdf

华东膏范大擘2 0 0 7 囊薮坟蕾士学位论文 学位论文独创性声明 墙翻膏专生化t t 研究 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果据 我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研 究成果对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢 意 。 作者签名：盈逸日期：丑：2 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权 保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版 有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被 查阅有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索有权将学位论文的 标题和摘要汇编出版保密的学位论文在解密后适用本规定 学位论文作者签名：z 蒯坟 日期： 华东燕大擘2 0 0 7 量中曩教鼻囊读耻拳位论文 论文摘要 墙胡鼻专生化般研究 随着知识社会的到来，加强对人力资源的开发、促进组织健康成长、提升整个社会 竞争力已经成为世纪之交各国政府面临的战略性挑战。在整个社会中，人力资源开发工 作者培训师的专业化程度如何，是决定社会和每个组织人力资源开发效能的先决性、 关键性因素。因此，研究现代培u i i 师的职业内涵和专业素质，探究培u i t 咖p 的成长途径和 培养方式，促进培训师队伍的专业化建设进程，关系到中国整个社会人力资源开发事业 的发展，具有深远的意义。本文主要侧重我国的培训师专业化建设的研究。 培训师的专业化是指培训师需要具有自己严格的职业要求和职业条件，有专门的培 养制度和管理制度。培训师专业化的基本含义是：第一，培训师专业既包括学科专业性， 也包括教育专业性，培训师的任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教学技 能和职业道德的要求：第二，培训师培训应有专门机构、专门内容和措施：第三，国家 需要制定对培训师资格的认证制度和管理制度；第四，培训师专业发展是一个持续不断 的过程，培训师专业化也是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程。 世界各国都非常重视培训师的专业化建设，美国有a s t d 的专门组织，英国有规范 的七级国家标准n v q 和国际职业标准i v q ，德国有双元制实操培训师体系，法国有系统 的教师和企业培训师训练体系。发达国家往往都有较为发达的行业组织，不断修订和完 善培训师职业资格标准及考评大纲，组织学术研讨、行业交流、相关刊物发行等活动。 培训师专业化建设的核心，就是培训师职业资格国家标准的开发。国家职业资格标 准的确定，对于规范培训师行业的职业能力要求、职业培训大纲、职业资格申请条件、 职业等级晋升等都起到了核心作用。1 9 9 9 年，国家劳动与社会保障部启动了企业培训师 国家职业资格标准的起草工作，并于2 0 0 2 年试点推出。2 0 0 5 年，上海在此基础上更新 完善制定了培训师新职业标准及题库，2 0 0 7 年出版了相关的教材和辅导材料，并正式推 出。正是在研究和开发这一标准的课题中，引发了对于培gj l _ ! j q j 专业化建设的研究兴趣， 并不断地产生更多需要研究的课题。 本研究共分五个部分。第一部分为“研究概述”。这部分主要介绍了。培训师专业化 建设研究的缘起、目的、意义、研究对象、方法等。 第二部分为现代培训发展趋势。从宏观层面，介绍了培训理念的发展、培训理论的 发展、培训行业的发展和企业培训的发展。着重从理论综述和文献分析，介绍培训师专 业化建设的时代背景、理论基础、社会心理和现实背景。这些趋势，决定了培训师专业 发展必须与时俱进，必须符合时代的需要，有所创新，与国际接轨。 5 华客膏苑大学2 0 0 7 叠中飘薮膏废蕾耻掌位论文 壤调专生化t 设研究 第三部分为培训师的职业研究。从微观层面介绍培训师的职业定义、职位分类、职 业角色分析以及职业能力分析。结合培训师国家职业资格2 0 0 7 年版新制订的标准，阐述 培训师专业化建设的具体要求和个体目标。1 9 9 9 年国家劳动与社会保障部开始启动企业 培训师国家职业资格标准的起草工作，并于2 0 0 2 年推出试点培训。2 0 0 5 年，上海在此 基础上更新完善制定了培训师新职业标准及题库，2 0 0 7 年出版了相关的教材和辅导材 料，正式推出。作为专业化建设的核心，本部分结合5 年的培训师国家职业资格标准及 题库开发的研究成果，已正式被国家劳动和社会保障部认可，与2 0 0 7 年1 1 月正式公布。 第四部分为培训师队伍现状的研究。着重从中观层面，反映培训师专业化建设的现 实问题。通过比较研究的方法，借鉴并分析了国外的相关发展，并结合大量实证研究资 料，分析了国内培训师行业发展的现状和问题 第五部分为培训师专业化建设的对策研究。通过多年的研究，以及众多专家的访谈 调查，结合宏观微观中观的问题分析，最终对于培训师专业化建设提出了相应对策： 政府需全力扶持，加大政策措施力度( 严格执行职业资格证书制度，建立并完 善培训师职业标准，鼓励并支持与国际职业标准的接轨，整合专家和行家力量，定期更 新题库，创建培训师公共实训基地，建立四支队伍，适当给予培训政府补贴等) 音育行业组织，引导行业自律和专业发展 鼓励社会培训机构开办培训师职业培训，规范和引导培训质量 推行规范化、模块化、实操化的培训 倡导多样化、标准化、国际化能力本位的考试 一建立培训师资源库，组织培训师技能竞赛，评选优秀培谰师 对培训师个人引导专业自律，开展自我导向学习，促进持续的专业提高和发展 加强国际交流合作，促进行业国际化发展，积极推进与国际职业标准的接轨 如何提高培训师队伍的职业化素养和专业化水平，从而有效地促进职业教育与培训 的质量和效果，更为有力地培养出大批的高素质的人才，是新世纪我国职业教育与培训 的一大难题，也是我们必须直面的极其重要的现实课题。本研究结合2 0 0 7 年”月全新 推出的培训师国家职业资格标准，结合英国国际职业培训师资格认证体系在中国的推广， 对于培训师职业资格政策的制定提出了具有操作性和可行性的建议，具有十分重要的现 实意义。 关键词：培训师培训师职业资格培训师专业化建设 6 华东膏梵大学2 0 0 7 量中职羹膏攻馥爵士学位论文 a b s t r a c t w d ht h ed e v e l o p m e n to ft r a i n i n ga n de x p l o i t a t i o no fh u m a nr e s o u r c e si nc h i n a 。m a r k e tf o rt r a i n i n g i sb e c o m i n gm o r ea n dm o r ea p p e a l i n g t r a i n i n gi n d u s t r yi sc o n v e r t i n g 们ma no u t - o f - o r d e rm a r k e t l oa ni n o r d e ro n e a n db e c o m en o r m a l i z e da n dm o r ep r o f e s s i o n a l h o wt ob u i l dt h ep r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n ts y s t e m f o rt r a i n e r sb e c o m e sa n i m p o r t a n tt o p i c t h et r a i n e r s p r o f e s s i o n a l q u a l i f i c a t i o ni st h ef o c u s o fa l lc o m m u n i t y e n o r m o u so p p o r t u n i t i e sf o ra d v a n c e m e n ta r eo f f e r e dt ot r a i n e r sb ys u c har a p i d l yd e v e l o p i n g t r a i n i n gi n d u s t r y i nt h em e a n t i m e 。c o m p e t i t i o ni sm o r ei n t e n s ed u et ot h ei n c r e a s i n gn u m b e ro f p e o p l ea t t r a c t e db yt r a i n i n g h o w e v e r , o n i yt h et r a i n e r sw i t h 纠d i 瞻鹳删q u a m 啪o r mc o u l d s u r v i v ei nc o m p e t i t i o n t h u s ，i ti sac o m m o ns e n s ef o rt r a i n e r st op a r t i c i p a t ei np r o f e s s i o n a lt r a i n i n g t oa d v a n c ep r o f e s s i o n a la b i l i t ya n du p g r a d el e v e lo fc o m p e t i t i v e n e s s p e o p l e ，w h oc a n u s eu p d a t e dc o n c e p t i o n so ft r a i n i n ga n dt e c h n i q u e st op l a n ，e x p l o r ea n dm a r k e t t r a i n i n gp r o g r a m s 。m a k ea n di m p l e m e n tt r a i n i n gp r o g r a m sa n dp e o p l ew h oa r ec a p a b l eo ft r a i n i n g t e a c h i n g 。t r a i n i n ga d m i n i s t r a t i o na n dt r a i n i n gc o n s u l t a t i o n t h ep r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n ts y s t e mf o rt r a i n e r sw i l ls t a n d a r d i z et h ee n v i e sr e q u i r e m e n t 。 p r o f e s s i o n a lk n o w l e d g ea n ds k i l l s ，a s s e s s m e n ta n dc e r t i f i c a t i o n ，p r o g r e s s i o nm u t e sa n dr e c o g n i t i o n a n dt h et r a i n i n gs y l l a b u s i ti sv i t a lf o ru st ob u i l du pt h en a t i o n a lv o c a t i o n a lq u a l i f i c a t i o ns y s t e m a n dt h ep o l i c yt op r o m o t e t h er e s e a r c hi sd m d e di n t of i v ep a r t s p 甜o n e t h ei n t r o d u c t i o no ft h er e s e a r c h 。e x p k x t h e a b o v et o p i c s t h i sp a r te x p l o r e st h ea i m ，s i g n i f i c a n c ea n dr e s e a r c h i n gi d e ao ft h es t u d y0 1 1t h e c o m p i l a t i o na n ds t r u c t u r eo fh o wt ob u i l dt h ep r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n ts y s t e mf o rt r a i n e r s p a r tt w oi sam a c r o s c o p i c a lv i e wo fm o d e mt r e n di nt r a i n i n gi n d u s t r y p a r tt h r e ei sa b o u tt r a i n e r s q u a l i f i c a t i o ni nam i c r o c o s m i cv i e w p a r tf o u rf o c u so nt h ea c t u a ls i t u a t i o no ft h et r a i n e r sg u i l d s p a r t f i v ei s p e r s p e c t i v ea n da d v i c ef o rr e l e v a n tg o v e r n m e n ta n dm o s to ft h e mh a v eb e e na c c e p t e d a l r e a d y k e y w o r d ： t r a i n e r s v o c a t i o n a lq u a l i f l c a t i o nf o rt r a i n e r s p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n ts y s t e mf o rt r a i n e r s 7 华东算燕大学2 0 0 7 量中职薮算褒壤士学位论文 第一却分研究概述 墙调l i p 专生化t 曩研究 世纪更替之际，人类社会步入了一个高度重视知识价值的知识社会。与此同时，对 于很多组织而言，一个颇为热门的话题就是如何通过推进员工培训和持续性的学习活动， 提升人力资本价值，改善企业竞争力，求得在全球经济舞台上更好的生存和发展。培训 师，作为培训管理和教学的专业人士，无疑承担着重要的使命和责任：培训师，作为人 力资源开发的核心力量，无疑承载着重要的要求与期盼。如何提高培训师的专业化素养， 加快培训师行业的专业化建设，越来越成为我们所关注的急迫课题，也是理论界和实践 界共同关注的现实课题。 一、问题的提出 培训师的专业化是指培训师具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制 度和管理制度。培训师专业化的基本含义是：第一，培训师专业既包括学科专业性，也 包括教育专业性，培训师的任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教育能力 和职业道德的要求；第二，培训师培训应有专门机构、专门内容和措施：第三，国家制 定对培训师资格认定的制度和管理制度；第四，培训师专业发展是一个持续不断的过程， 培训师专业化也是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程。 培训师专业化可以从两个层面去认识，即培训师个体的专业化与培训师群体的专业 化。德国学者迪特舒尔茨认为，“专业化的概念是一个整体概念”，“在专业化的培训师 培训中，有关人员专业化的核心要素有五个方面，它们分别是：职业领域关系、终身教 育、灵活性、合作性和责任心”。1 世界各国都非常重视培训师的专业化建设，美国有a s t d 的专门组织，英国有七级 职业培训师资格体系，德国有双元制实操培训师体系，法国有系统的教师和企业培训师 训练体系。 时下企业管理咨询、培训公司大量涌现，各种培训、论坛等层出不穷，一些企业也 纷纷对外寻求顾问、咨询、培训等服务，管理咨询、培训业务呈急剧上升势头。但中国 的企业培训仍处于启蒙阶段，远未达到成熟阶段，正在形成行业，但还未形成产业。培 训师的专业化程度不够，是最大的制约瓶颈因素。无论是优秀的还是拙劣的培训讲师， 迪特舒尔茨l 德】。作为人格培养的教师教育- 教育学意义上的教师教育的因素”全球教育展望2 0 0 3 年第1 期 1 1 华东牟蔸大掌2 0 0 7i l l 中麓鼻张焉士掌雠文墙翻彝专生化t 鼍研究 目前大都是单枪匹马，独立摸索，专业的成败全靠个人的运气和意志。既没有权威性行 业管理组织，也没有支持性的专业团体。关于培训师业务的研究与开发也几乎是空白， 培训讲师的业务性培训近年来开始有一些，但主要是从国外引入的课程与标准，存在着 急待本土化的问题。由于业内普遍采用自由签约制，高薪聘请来的讲师只负责授课、不 负责销售，与公司不存在“共生”关系；由于是稀缺资源，他们在收入分成时又分得大 头，培训公司的利润自然就少了许多。对培训公司而言，在培养讲的时候也会有许多顾 虑，担心“为他人做嫁衣”，因此就不愿意对讲师进行高额“投资”，也不愿意为他们提 供继续深造的机会以帮助他们获得进一步的专业发展。而培训讲师自身又难以花费大量 的时间和精力去参加各种培训或者自我学习。这就形成了一个恶性循环：培训公司不舍 得在讲师身上投资，培训讲师又缺乏提高自身专业水平的途径和精力。很难寻找一种既 可以满足培训讲师自身专业发展需求又可以最少限度使用咨询公司相关资源的。双赢 方式，最终只可能导致整个行业面临裹足不前的困境。这是一个培训公司、培训讲师“双 输”的局面。 因此，无论是企业，还是培训机构，都急切希望能够有权威部门机构，出台一系列 培训师专业化的标准、政策、制度、体系，建设一支专业化的培训师队伍已经迫在眉睫。 二、研究的目的和意义 随着人类社会向知识社会的演进，加强对人力资源的开发、促进组织健康成长、提 升整个社会竞争力已经成为世纪之交各国政府面临的战略性挑战。在整个社会中，人力 资源开发工作者培训师的专业化程度如何，则是决定社会和每一组织人力资本开发 效能的先决性和关键性因素。因此，研究现代培训师的职业内涵和专业素质，探究培训 师的成长途径和培养方式，以促进培训师队伍的专业化建设进程，这关系到中国整个社 会人力资源开发事业的效能，具有深远的意义。 1 9 9 9 年国家劳动与社会保障部开始启动企业培训师国家职业资格标准的起草工作， 并于2 0 0 2 年试点推出。2 0 0 5 年，上海在此基础上更新完善制定了培训师新职业标准及 题库，2 0 0 7 年出版了相关的教材和辅导材料，正式推出。9 0 年代末，国外的一些培训 师认证机构纷纷涉足中国市场，推出了一些国际培训师资格认证。然而，截至2 0 0 7 年， 培训师中获得专业化培训和认证的不足1 ，绝大部分培训师及培训相关工作人员没有 获得相应的专业化训练和认证。1 因此，如何提高培训师队伍的职业化素养和专业化水平， 从而有效地促进职业教育与培训的质量和效果，更有力地培养出大批的高素质的人才， 是新世纪我国职业教育与培训的一大难题，也是我们必须直面的极其重要的现实课题。 1 高洁。培训师行业现状和专业化发展策略”华东经济管理) 2 0 0 5 年第6 期 华东鼻范大掌绷中职薮一班壤焉士拳位论文培谓鼻专生化t 设爵兜 结合上海市职业培训指导中心2 5 年开发，并于2 0 0 7 年底全新推出的培训师国家 职业资格标准及认证，结合英国国际职业培训师资格认证体系在中国的推广，对于培训 师职业资格政策的制定提出了具有操作性和可行性的建议，具有十分重要的现实意义。 国外2 0 世纪8 0 年代开始，已有对培训师的专门研究，我国对培训师的研究才刚刚 起步，而对于培训师专业发展的研究还几乎是空白。尽管我国职业教育研究界已经陆续 翻译和介绍了一些培训师方面的相关理论，但是，培训师专业化建设的研究还并没有形 成系统，甚至比较的肤浅，有时还在走发达国家十几年前、几十年前的老路。 在职业教育和培训的理论和实践中，关于培训师专业化建设的讨论也是零敲碎打。 关注颇少。因此，“培训师专业化建设”这一课题，对于现代培训理论在我国的介绍和推 广，具有很强的理论价值，对于提高职业教育与培训质量，从而推动人才培训质量的提 高，也有非常重要的实践意义和应用价值。 三、研究的设计 本研究主要通过资料收集和文献分析，总结现代培训的发展趋势，挖掘培训师专业 化建设的内在动因，包括培训理念的发展、培训理论的发展、培训行业的发展、企业培 训的发展等；侧重比较研究发达国家和地区，美国、英国和中国等培训师专业化建设的 研究，尤其是培训师职业标准和职业资格体系，分析培训师专业化建设发展的趋势，借 鉴经验和教训，得出对我国培训师专业化建设的启示；通过访谈相关学者专家、培训讲 师、企业培训管理人员、培训机构负责人等( 详见附录四) ，分析研究培训师专业化建设 的现状：尤其是利用了行为事件访谈，题项t 检验，闯卷编制，因子允柝效度检验， c r o n b a c h 柯能毕曲a 信度检验，分析和修订了问卷，最终通过d e l p h i 法得出培训师的 能力模型和知识技能要求( 详见第四部分培训师职业能力分析) ；通过d a c u m 法分析培 训师的工作任务要求，并采用d e l p h i 法最终得出培训师职业资格标准和相应的权重、难 度，为后期研究打下了基础( 详见第四部分培训师职业标准) 。 在开发培训师职业标准项目过程中，我们的团队几年来取得了一系列的成果，可以 说本研究很大程度上建立在团队研究的基础上。2 0 0 3 届高洁的英美企业培训师的研究 侧重比较研究英美国家培训师的职责角色和职业能力分析，是最早系统研究培训师的硕 士论文；2 0 0 6 届胡媛媛的培训讲师现状及其专业发展的调查研究对培；, ) 1 1 n i 现状做了 大量的调查研究，得出了众多的数据，对于培训师专业建设提出了档案带方法的探讨： 2 0 0 6 届瞿林的培训师自我效能感量表的编制与结构探索利用了丰富的量化研究和统 计学分析，对于培训师自我专业化发展提出了很好的视角；2 0 0 7 届魏静的培训师的胜 任素质模型研究利用关键行为事件和问卷调查对于培训师的胜任素质模型进行了较为 华索舅蓖大掌2 0 0 7 置中飘薮玫馥爵士掌位沦文 深度的梳理。 本研究主要侧重培gt i n 职业标准的核心问题，即通过d a c u m 法和d e l p h i 法得出培 训师的实际工作任务要求，通过关键行为事件和问卷调查，统计分析培训师各个级别的 职业技能鉴定细目和专业知识鉴定细且，并应用d e l p h i 法赋予权重，为进一步开发鉴定 大纲、培训大纲、培训计划、题库开发和职业资格教材提供依据。通过大量的访谈和调 查，以及试点培训的评估反馈，总结和提出了培训师专业化建设的政策建议，侧重参考 国外的成功经验，在政策咨询层面提出可操作的建议。 1 4 华衰尊茏大学2 0 0 1 中t 膏竣鞠士学位论文糊舞专生化t t 研究 第二部分现代培训发展趋势 可以这么说，变化、学习、发展，已经成为培训界最为重要的话题和发展脉络。为 此，我们将从理论与实践相结合的层面，探究并分析国际培训领域一些重要的发展动态 和趋势，从而挖掘培训师专业化建设的内在动因。 一、培训理念的发展 1 变化，确立了培训在组织中的战略地位 g o 年徒以来，环境盼尉烈变化有臼共睹。变化孵时代也是变革豹时代柯选公霹老 总在总结柯达百多年发展经验的时候说过一句非常深刻的话：以变制交。这让入想起迸 化论创始者达尔文的名言，“能够生存下来的既不是最强壮的物种，也不是最聪明的物种， 而是最善于适应变化的物种”。但是适应变化甚或推动变化，这些都需要个人和组织加强 学习，这使组织中负责员工学习活动的培训部门变得越来越重要，培训逐渐成为帮助企 业实现战略的重要法宝。美国人力资源管理委员会声称，培训、学习与变革已经融为一 体。 从战略管理角度来看，今天战略管理已经成为现代企业管理的重要内容。而在企业 的各项经营战略中，人力资源开发作为一个核心战略，越来越受到企业各级领导的重视。 因为没有强有力的先行人力资源开发战略相配套，企业的研究与开发战略、生产战略、 营销战略、技术战略、财务战略等，其有效实现也就成了无源之水、无本之木。而员工 培训显然是人力资源开发战略的一个重要构件。 而从组织结构的演变趋势来看，培训部门先是被整合到人力资源部门的麾下，便于 更好地发挥其开发人力资源的作用，并能够和企业人力资源管理政策相得益彰。但从上 个世纪9 0 年代以来，一些西方企业的人力资源部门名称已经改换为“绩效管理”部门， 并切实要求企业的培训活动能够对员工、部门和整个企业的绩效负责。这更加清楚地表 明了人力资源部门并非是一个好看的摆设，而是必须切实有助于改善每个员工和整个企 业绩效的。正因为如此，今天，战略培训( s t r a t e g i c t r a i n i n g ) 已经成为培训界非常重要的 语汇，它清楚地传递了这样一个理念：培训必须有助于企业整体经营战略目标的实现。 事实上，重视和强化培训工作，推动组织各层面的学习活动，已是当今国内外众多 著名企业的成功经验。摩托罗拉公司声称，他们在培训上每投入1 美元，就可以在三年 内获得3 0 美元的回报。1 科宁公司发现，他们在培训方面的先期投入，会有相当可观的 1 戴旭东4 摩托罗拉的培训体系”中国职业技术教育2 0 0 3 年第1 8 期 华末蓖太擘2 0 0 量中飘t 膏袁壤硪士掌位论文培调i l i 生亿n 研究 回报：生产率提高了，利润提高了，废品率下降了。根据美国有关研究，平均面言，若 投入1 美元对员工进行培训开发，可以带来少则1 5 美元，多则5 0 美元左右的回报率。 而英国专家在对一些优秀公司进行了详细的调研后指出，企业在发展的不同阶段，由于 其成熟度的不同，其培训活动一般会经历离散阶段、整合阶段发展到聚焦阶段。处于离 散阶段的培训活动在组织中处于次要地位，组织对之持放任态度，也不企望有所回报。 在整合阶段，培训活动在组织中得到加强，并与组织中各项活动过程的联系更加紧密。 而到了聚焦阶段，培训已成为组织的内在机能，是一个完全连续的系统化过程，与组织 的长远目标高度相关。， 可能有人会说，企业所需要的人才可以直接从人才市场上引进。诚然，那些被企业 认为是急需的、个别的特殊人才确实可以通过引进来解决，但是企业的员工队伍不可能 整体引进，企业的文化精神也不可能全面引进。企业员工素质和学习力的不断提高、企 业文化的逐步形成要依赖于企业内部的培训与学习活动。关于如何使培训活动能够和企 业长远的战略目标相一致，美国人力资源开发委员会提出了五项建议： ( 1 ) 能够经常回顾组织的战略规划和目标： ( 2 ) 能够确认怎样使培训有助于组织规划和绩效目标的实现； ( 3 ) 能够规划有助于支持组织实现其目标的各种学习活动； ( 4 ) 能够建立与经营结果紧密联系的学习目标； ( 5 ) 能够关注那些有助于改善绩效中薄弱环节的学习活动。 2 学习，是企业领导和每个员工必须承担的工作 关于工作场所的“学习”，毫无疑问，至少有两种观点被刷新了：( 1 ) 学习是工作以外 的事( 2 ) 设计或实施学习活动是培训部门或人力资源部门的事。今天，工作现场的学习 已经被赋予了全新的理念，它远远超越了传统的课堂学习、书本学习或以培训者为中心 的学习。或者可以这样说，它更加关注从经验中学习、从项目中学习、从与他人的共同 交流与合作中学习。除了个体层面的学习，它还涉及到团队学习、组织学习。 培训与学习已经被视为工作的一部分。在国内外倍受推崇的学习型组织其重要特征 之一就是能够将“工作学习化，学习工作化”。g e 公司的杰克韦尔奇对公司学习有一段 经典的论述，他竭力要求使公司成为一个以创新为指向的“学校”，使工作成为“被支付 报酬的学习”。他认为必须使每一个员工都参与到学习活动中来也就是说，培训与学 习活动要获得卓著的成效，仅仅依赖人力资源或培训等职能部门的投入是远远不够的。 温秋鹏“企业员工培训投资研究”技术与创新管理2 0 0 7 年第3 期 1 6 华末范大掌2 0 0 7 置中飘薮膏袁馥硪士掌位论文i 蝴1 量化t t 研究 它需要聚合企业高层领导、各直线部门领导以及全体员工的共同努力。 一些成功企业的高层领导对企业培训与学习负有高度的责任，他们高度重视和支持 人力资源开发部门的工作，并承诺一定的物力、财力与人力的投入。有些企业的c e 0 甚 至对公司的人力资源开发活动亲力丽为。在这方面，韦尔奇就是最好的例子。 实践证明，直线部门或职能部门领导对培训或学习工作的影响是举足轻重的。没有 他们的全力支持，这些工作就不会有真正的实效。很多公司的培训工作者抱怨，不少部 门领导往往因为只顾抓自身的业务而不注意与培训部门积极配合来推动培训工作，致使 培训成效受到了很大影响。由此影响部门或整个公司的绩效，进而影响公司战略的实现。 在飞利浦公司有一个人人皆知的重要理念，“领导是教练”。这意味着任何一个 领导对他的每一位下属都负有不可推卸的培训责任。在飞利浦，每一位部门领导必须对 其员工的培训需求做到心知肚明，并把这种需求反馈到人力资源部门，由人力资源部门 进一步对部门的培训需求进行评估、引导和整理，形成规范的培训或学习计划来加以实 施。这样，培训部门的工作就完全是服务于部门需要的。而部门的培训需求一旦真正得 到了满足，部门绩效的提升乃至整个组织绩效的提升就有了切实的保障。于是就较好地 解决了培训与实际工作相互脱节的痼疾。1 此外，学习也是一项“由内而外”的工作，这意味着只有每一个员工真正重视对自 身人力资源价值的追求，对自我开发承担责任，那么组织的学习活动才具有了一种内在 的推动力。它与员工个人的投入整合在一起，才会产生明显的效果。另一方面，成功的 企业无不重视将学习与员工个人在企业内的生涯发展需要结合起来。 随着培训与学习领域的不断发展，学习的方式方法更加灵活多样。在传统的正式培 训中，除了讲授法之外，被引入了各种有效的学习方法：案例分析、情景模拟、行为示 范、管理游戏、户外拓展不同的方法适合不同类型的培训内容和培训情境，从而达 到不同的学习目标。此外，除了传统的正式培训，一些投入不多、回报却可能不小的学 习方式却被屡试不爽。其中，工作轮换、项目实习、教练与辅导、自我学习、行动学习、 经验反思、标杆学习等，已经被一些企业证实是行之有效的。 3 发展，培训部门职能的进一步延伸 如前所述，今天，企业培训无论是在理念、方式方法还是在职能方面都已经发生了 一些重要的变化。从培训在企业中的职能来看，随着战略性培训理念的确立，培训不仅 要对学习效果负责，更要对企业绩效负责，对企业经营发展目标负责，对企业变革负责。 而随着学习型组织的理论受到普遍追捧，组织学习的重要性大大加强，很多企业致力于 1 赵锐飞利浦半导体有限公司培训研究 2 0 0 6 界广西大学硕士学位论文 1 7 华末膏荛大掌2 0 0 7 中飘麓膏攻翻士掌位论文墙胡专生化t t 研究 建立一个能够使员工更多地参与知识的交流、共享和互动，营造一个工作与学习可以便 捷地转化和融通的学习系统。毫无疑问，未来企业培训部门理应承担推动个人学习和组 织学习、提升整个组织学习力的重要职能。 与此同时，随着知识社会的到来，企业领导认识到，知识对于企业已经成为比资本、 土地等资源重要得多的一种资源。而知识是由人所掌控的，知识资源的价值体现，不仅 有赖于企业内高素质的人力资源，同时还有赖于企业整体的知识管理水平。于是知识管 理进入了企业管理的前沿领域，知识总监等新岗位应运而生，甚至在一些企业里成为取 代人力资源经理或培训经理的新头衔。从这个变化出发，培训与学习的职能又必然会向 企业内部的知识管理方面延伸，负责参与整个企业内部各种信息的收集、传播、跟踪、 加工、储备、创新以及不断提升知识价值这样一个系统性的知识管理流程 然而，伴随企业对培训工作要求的不断提高，以及培训职能在战略管理、组织学习 管理和知识管理等方面的深度和广度拓展，培训与学习已经发展成为一个高度专门化的 职业领域，其专业性程度越来越高。对于一个企业来说，要储备足够的培训专业工作者 来应对日益增长的内部培训与学习需求，显然是不合理的。为此，不少企业在确保培训 部门执行内部核心职能外，纷纷在一些专业性培训项目上寻求与外界的广泛合作，普遍 出现了向外部寻求资源i o u t - s o u r c i n g ) ，即所谓培训外包化的趋势。从而确保整个培训工 作的质量和效率。应该说明的是，培训的外包化趋势并不意味着培训的职能得到了削弱， 相反，借助于外部专业公司的合作，企业培训部门的职能可能得到更加充分的发挥。 企业与外部的合作通常有以下几种常见的方式： 一是加强与大学、科研机构、咨询机构的合作。很多企业利用这些机构在某一领域 的突出优势，聘请大学教师、咨询顾问等为企业提供人力资源开发的专业服务，并寻求 与这些机构在项目开发、项目设计、项目实施与项目评估等多方面的合作。 二是加强同行业组织的合作。行业组织在经营方面对各企业的作为已经为人们所广 泛认同。同样，行业组织在人力资源开发方面也越来越显示出其独特的作用，可以为企 业提供很多有用的信息和帮助。例如福特汽车公司投入巨资与汽车联合协会共同对工人 开展人力资源开发活动，涉及的项目包括生活教育规划项目、教育和培训辅助项目、技 能提高项目、大专和大学选择项目、财务教育项目以及退休项目等。 三是加强与其他企业的合作。可以说，这是应对日益增长的企业内部人力资源开发 需求的一个大胆尝试。这种类型的合作不仅能够使参与合作的各方更加充分地利用人力 资源开发的各种资源，同时便于分享这个领域里的最佳实践，加速推迸这个领域的发展。 在美国，由科宁、迪尔、摩托罗拉、3 m 这几个非竞争性公司，及俄亥俄州立大学为 1 8 华东算范大拳2 0 0 7 量中曩教鼻玻堆碡士拳位论文 首的三所大学联合创办的。联合学习中心”是企业与企业、企业与大学合作的典范。中心成 立后，利用中心雄厚的资金优势，购买了大量多媒体设备，创立了电子图书馆。中心还 利用了合作各方的人才优势，针对某些共同的人力资源开发需求，并基于世界上最优秀 的人力资源开发实践，开发了相应的培训课程，使合作各方可以共享所有这些成果。 此外，有些企业还加强了同大众娱乐和传媒公司的合作，充分利用这些公司在电子 计算机、通信和网络技术方面的优势，为企业开发电子化学习课程，加速企业利用新技 术开发人力资源的可能性。 综上所述，变化、学习、发展，这是当今培训领域正在演奏的主旋律。由此，培训 的内涵和实践演绎得更为多姿多彩。表2 - 1 概括了培训领域的这些重要变化，揭示了未 来培训与传统培训之间的不同与联系。 表2 - 1未来培训领域的变化 1 培训师( 管理师) 国家职业资格教材 黄健主编劳动和社会保障出版社2 0 0 7 年4 月 1 9 华东尊范大掌2 0 0 量中飘教攻壤焉士学位论文 二、培调理论的发展 培调j l i l l 量化t 设研究 在2 0 世纪以前，企业的管理活动缺乏系统、科学的理论指导，处于经验管理时代。 随着2 0 世纪初科学管理理论的提出，人类管理史掀开了新的页，人力资源的培训与开 发也真正进入了管理者的视野。 1 传统理论时期 。 传统理论时期大致是从2 0 世纪初到2 0 世纪3 0 年代左右，也就是科学管理诞生的 时代。科学管理之父弗里德里克泰勒在1 9 1 1 年出版的科学管理原理中提出了科学 管理的四大原则，其中第二条就是“科学的挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之 成长”。通过对美国伯利恒钢铁公司进行的研究，泰勒找出了一套科学的提高劳动效率 的方法，并按工作要求挑选合适的工人，对其进行正确的操作流程与方法的培训，配之 以金钱的激励，将劳动生产率提高了四倍，从理论上首次证明了培训对于绩效的支持作 用。另一个代表人物是德国社会学家马克思韦伯，他在上世纪早期描述了一种“官僚行政 组织。理想组织模式。这种理想的组织模式有六个特征，其中的一个特征是“所有组织的 成绩都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的”。马克思- 韦伯认为理 想组织中，员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩效。他的理论成为现代许多大型 企业设计组织结构时所参照的原形。 科学管理时期的管理理论将员工培训看作是管理的原则之一，强调培训对企业发展 的意义在于能够提高企业的劳动生产率，从而引导人们关注员工培训。但是，并没有给 员工培训作一个明确的界定，也没有提出企业进行员工培训的系统模式。所以培训实践 表现出许多不成熟、不规范、片面性的特征。 2 行为科学管理时期 这个时期大致从上个世纪3 0 年代至6 0 、7 0 年代。这段时期的管理学家和心理学家 试图通过对人的行为规律的研究，找出对待员工的新方法和提高功效的新途径，他们认 为培训环境是决定培训效果的关键因素，由此提出了许多学习理论。其中主要包括：行 为强化理论、社会学习理论、目标设定理论、学习过程理论等。 在这段时期，理论研究注重如何营造培训环境以提高培训效果，认为要调动员工参 与培训的积极性，设法提高员工的自我效能，提供特定的富有挑战性的目标以及良好的 学习环境，才能实现好的培训效果。这充分体现了这一时期理论界对培训效果的关注， 比前一阶段只强调培训的意义前进了一大步。 2 0 华东彝芄大宰2 0 0 量中飘t 舅赫焉士掌位论文 3 系统警理理论时期 墙翻专生化般爵完 这一阶段大致从2 0 世纪6 0 年代中期至今。系统管理理论是把企业看作是一个开放 式系统，员工培训只是企业系统中的子系统之一，它必须和组织内其他系统以及周围环 境、企业发展战略保持和谐，才能充分地产生效率。 在系统管理理论的指导下，管理界开始对培训理论进行更深入的研究。特别是2 0 世 纪8 0 年代以来，企业面临着前所未有的多变性的环境，传统的组织模式和管理理念已越 来越不适应环境，其突出表现就是曾经名噪一时的许多大公司纷纷退出历史舞台。因此， 研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延续组织寿命，成为 企业界关注的焦点。 “ r， 根据系统管理的思想，这一时期的研究还取得了另一个显著的成果，即刨建了组织 培训的系统模式。认为现代组织的培训与开发体系包括两大核心设计培训系统要以 企业战略和员工职业生涯发展的需求为出发点；三个层面整个系统应该包括运营层、 资源层、制度层；四大环节完整的培训开发活动必须经过培训需求分析、培训计划 的制定、培训活动的组织实施以及培训效果的评估。 这一成果的意义在于为组织培训工作的开展提供了具体的操作指南，从而使培训更 加科学、更加规范，比前一阶段关于通过培训环境的营造来提高培训效果的理论更能为 培训提供更直接的指导作用。 总之，随着管理理论和实践的不断发展，国际培训的理论和实践也取得了长足的发 展和进步。从上述培训理论的演变过程，每个培训领域的学习者也可以清晰地认清当前 培训发展的新趋势。 三、培训行业的发展 近年来，中国培训业进入了一个快速发展的时期。培训市场的高额利润吸引了大批 的培训公司或者个人投身到这个似乎充满暴利的行业。然而，随着市场的不断规范以及 竞争韵加剧，培训市场已经开始步入微利时代。如何更好地把握培训市场的发展趋势， 适应培训市场的变化，制定培训发展战略，调整培训业务结构，寻求新的培训利润增长 点，追求更大的社会经济利益，成为各培训机构不得不思考的问题。 1 培训行业逐渐产业化 9 0 年代初期，大量外资企业进入国内，在带来新兴技术的同时，也将。培训。的理念 带到国内。1 9 9 5 年前后，随着保险行业业务日益火爆，对保险销售人员的需求急剧增长， 华东髓大拳叮置中职麓算攻读磺士学位论文墙翻鼻专量他t t 研究 带动当时的培训行业加速发展。1 9 9 8 年前后，成功学在我国开始流行，催生了一批以传 授成功学为生的自由讲师和培训公司，为以后的培训市场的发展奠定了一个基础。民营 企业和外资企业的迅速发展带动了培训需求，各种培训力量开始试探性介入，培训市场 初见规模。同时，各种英语考试的出现也促使了培训市场的火爆。2 0 0 1 年以来，市场的 竞争升级为人力资本的竞争，培训需求几何倍数增长，培训市场达到空前的规模。1 2 培训行业存在的问题 目前的培训市场虽然较前几年壮大，但是仍然存在许多问题； ( 1 ) 整个培训市场没有规范，鱼龙混杂。 据上海帝职业培训指导中心统计，2 0 0 7 年上海共有芷式注腭的职业墙讽机构7 0 0 多 家，而市场各种形形色色的咨询培训公司工商备案的却高达5 0 0 0 家，其实大部分咨询培 训公司都没有培训的经营许可证，而上海持有国家认可的培训师职业资格证书的全部加 起来也不到5 0 0 人。大量咨询培训公司依赖几个讲师，大幅市场宣传，恶意价格竞争或 哄抬价格，减少实操时间，压低教学成本，降低了培训的质量，造成对于培训的不信任 和失望。随着培训市场逐渐产业化，不合格的培训提供者必须被淘汰，培训机构必须认 真考虑如何提升自己的培训品质，更好的为需求者服务。 ( 2 ) 竞争激烈，不注重课程开发和质量提高。 近几年，由于培训市场的发展，使得需求者有了更多的选择空间，更多的从实际角 度出发考虑自己的培训需求，同时由于越来越多的公司和个人认识到学习的重要性，对 培训的投入也越来越大，相对来说刺激了高端培训的发展。培训市场虽然越来越成熟， 但是由于大部分人“个人自扫门前雪”，缺乏规范也没有产生出自己的行业协会，整个培 训市场还是急需规范和管理。“大部分培训机构雇用兼职讲师，全职工作人员缺乏，很少 沉下心来开发课程，培训的质量控制相对较弱。激烈的竞争，还造成培训机构之间恶性 价格战，拼班凑班。压缩实操课时等，使得职业培训尤其是资格认可变得如果花钱买证 书，认可度无法有效提高。”2 ( 3 ) 从业人员缺乏专业化认证和培训，缺乏职业生涯发展的通路。 同时必须指出的是，与欧美发达国家相比，我国培训行业无论在培训硬件还是培训 软件方面，都存在相当大的差距。和落后的实践同步，我国关于培训师的研究也大大滞 后，目前尚未有对培训师的系统研究。现状大致如下：一是从业人员大都具有较好的教 育背景。目前在中国注册的培训师中，管理类的培训师近半数拥有m b a 学历，而其他类 1 易发久中国培训发展大趋势与企业培训标准建设 2 0 0 3 年 2 李荣生“企业培训师：从无序走向权威”中国培训2 0 0 4 年第6 期 华袁范大拳2 0 0 7 置中职教算