（工商管理专业论文）内蒙古地税系统人力资源管理战略研究.pdf

原创性声明 本人声明；所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得凼苤直太堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：! 墓垫乏圣 日 指导教师妊互边! ! 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后 使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意；若用 于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名：! 磁 日 指导教师签名：立边1 7 摘要 2 1 世纪是人力资源管理的世纪。随着时代的发展，人力资源在获取竞争优 势方面的重要性越发明显。随着税制改革的深入，税收的管理越发呈现管理方 式信息化、管理过程知识化、管理特质柔性化、管理成本效益化、管理规则国 际化的趋势。经济形势的变化、政治文明建设的推进、公共管理职能的转变、 税制改革新举措的施行以及信息技术的飞速发展对内蒙古地税系统的税收征 管、纳税服务和税务人员能力提出了更高的要求。这都要靠具有强烈的现代化 观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成，都 与税务系统所拥有的人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相连。因 此，人力资源管理部门必须在“识别人才、聚合人才、培养人才、使用人才和 爱护人才 的战略管理框架下，合理配置人力资源，有效管理和开发人力资源。 重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成组织战略 目标的实现。 为把内蒙古地税建设成现代化公共管理部门，实现税收征纳关系的和谐以 及税务人员、税务组织和税收管理全面、协调、可持续发展，本人在大量收集 和整理内蒙古地税系统人事统计资料以及查阅其他相关资源的基础上，对内蒙 古地税系统的人力资源管理现状进行了系统的梳理。针对组织结构、工作流程 和信息系统运作及人力资源等方面存在的问题，研究在加强信息化建设的基础 上完善业务流程；依据战略目标和业务流程对组织机构进行改革；从优化人员 配置、创新人力资源培育体系、强化激励机制和建立合理的绩效管理体制等方 面建立科学的人力资源管理体系。 关键词：战略，人力资源管理，税收管理体制 a b s t r a c t t h e21nc e n t u r yi sac e n t u r yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t w i t ht h e d e v e l o p m e n to ft h et i m e s ，t h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e si na c q u i r i n ga d v a n t a g e s i nc o m p e t i t i v e n e s si sb e c o m i n gi n c r e a s i n g l ys i g n i f i c a n t w i t ht h ei n t e n s i f i c a t i o no f t a xs y s t e mr e f o r m ，t h em a n a g e m e n to ft a x a t i o ni si n c r e a s i n g l ys h o w i n gt h et e n d e n c y o fi n f o r m a t i o n - b a s e dm a n a g e m e n ts t y l e s ，k n o w l e d g e - b a s e dm a n a g e m e n tp r o c e s s e s ， f l e x i b l e m a n a g e m e n tc h a r a c t e r i s t i c s ，e f f i c i e n c y - b a s e dm a n a g e m e n tc o s t sa n d i n t e r n a t i o n a l i z e dm a n a g e m e n tr u l e s c h a n g e si ne c o n o m i cc o n d i t i o n s ，p r o g r e s si n c o n s t r u c t i o no fp o l r i c a lc i v i l i z a t i o n ，t r a n s i t i o no fp u b l i cm a n a g e m e n tf u n c t i o n s ， i m p l e m e n t a t i o no fn e wi n i t i a t i v e si nt a xs y s t e mr e f o r ma n dr a p i dd e v e l o p m e n to f i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yh a v ei m p o s e dr e q u i r e m e n t so fh i g h e rs t a n d a r d st ot a x a t i o n a d m i n i s t r a t i o n ，t a xp a y m e n ts e r v i c ea n dc o m p e t e n c eo ft a xs t a f fo ft h el o c a lt a x a t i o n a d m i n i s t r a t i o ns y s t e mo fi n n e rm o n g o l i a i tt a k e sa c o n t i n g e n to ft a l e n t sw i t hs t r o n g m o d e mc o n c e p t s ，f a r - r e a c h i n g s t r a t e g i cv i s i o n ，e x t e n s i v ek n o w l e d g ea n dr i c h p r a c t i c a le x p e r i e n c e st oa c h i e v et h e s eo b j e c t i v e s ，w h i c ha r ec l o s e l yr e l a t e dt ot h e n u m b e r , q u a l i t yo ft h et a l e n t si nt h et a x a t i o na d m i n i s t r a t i o ns y s t e ma n dw h e t h e ro r n o tt h et a l e n t sc a nf u l l yp l a yt h e i rr o l e s t h e r e f o r e ，d e p a r t m e n t so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tm u s ta l l o c a t eh u m a nr e s o u r c e sr a t i o n a l l y , m a n a g ea n dd e v e l o ph u m a n r e s o u r c e se f f e c t i v e l yi nt h es t r a t e g i cm a n a g e m e n tf r a m e w o r ko f “i d e n t i f y i n gt a l e n t s ， a s s e m b l i n gt a l e n t s ，c u l t i v a t i n gt a l e n t s ，e m p l o y i n gt a l e n t sa n dt r e a s u r i n gt a l e n t s ”i ti s n e c e s s a r yt or e c o n s i d e rt h e i rm i s s i o na n df u n c t i o n a lp o s i t i o n i n ga n de n h a n c et h e e f f e c t i v e n e s so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt op r o m o t et h ea c c o m p l i s h m e n to f o r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g i co b j e c t i v e s i no r d e rt ot r a n s f o r i l lt h el o c a lt a x a t i o na d m i n i s t r a t i o ns y s t e mo fi n n e rm o n g o l i a i n t oam o d e r n i z e dp u b l i cm a n a g e m e n td e p a r t m e n ta n dt oa c h i e v et h eh a r m o n yo f r e l a t i o n s h i p b e t w e e nt a xc o l l e c t o r sa n dt a x p a y e r sa n dt h ea 1 1 r o u n d e d ， w e l l c o o r d i n a t e da n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft a xs t a f f , t a x o r g a n i z a t i o na n d t a x a t i o nm a n a g e m e n t ，ih a v em a d eas y s t e m a t i ca n a l y s i so ft h ep r e s e n tc o n d i t i o n so f i i h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to ft h el o c a lt a x a t i o ns y s t e mo fi n n e rm o n g o l i ao nt h e b a s i so fe x t e n s i v ec o l l e c t i o na n do r g a n i z a t i o no fd a t ao fp e r s o n n e ls t a t i s t i c so ft h e l o c a lt a x a t i o ns y s t e mo fi n n e rm o n g o l i aa n dr e f e r e n c e so fo t h e rr e l e v a n tr e s o u r c e s t a r g e t e da tp r o b l e m si no r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，w o r k i n gp r o c e d u r e s ，o p e r a t i o no f i n f o r m a t i o ns y s t e m ，h u m a nr e s o u r c e sa n do t h e ra s p e c t s ，s t u d i e sh a v eb e e nm a d ei n i m p r o v i n gb u s i n e s sp r o c e d u r e so nt h eb a s i so fe n h a n c i n gi n f o r m a t i o nc o n s t r u c t i o n ； c o n d u c t i n gr e f o r mi no r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ei na c c o r d a n c ew i t hs t r a t e g i co b j e c t i v e s a n db u s i n e s sp r o c e d u r e s ；e s t a b l i s h i n gs c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m b yo p t i m i z i n g s t a f fa l l o c a t i o n ，i n n o v a t i n gh u m a nr e s o u r c e sc u l t i v a t i o n s y s t e m ， r e i n f o r c i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m s ，e s t a b l i s h i n gr a t i o n a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e ma n do t h e ri n i t i a t i v e s k e y w o r d s ：s t r a t e g i c ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t a x a t i o na d m i n i s t r a t i o ns y s t e m i i i 目录 引言1 第一篇人力资源管理战略的基本理论2 1 1 人力资源管理战略的内涵2 1 2 战略性人力资源管理与传统人力资源管理比较3 1 3 人力资源管理战略对税务系统的意义4 第二篇内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析6 2 1 发展概况6 2 2 工作流程7 2 3 人员编制与结构8 2 4 干部队伍管理的现状8 2 4 1 选拔晋升8 2 4 2 培训开发9 2 4 3 绩效管理9 2 4 4 激励措施9 2 4 5 人员配置机制1 0 2 5 存在的主要问题1 0 2 5 1 机构间职能交叉1 0 2 5 2 工作流程弊病1 1 2 5 3 人员配置不合理1 2 第三篇内蒙古地税系统人力资源管理的战略分析1 5 3 1 外部环境分析1 5 3 1 i1 税制改革深化和区域协调发展的要求1 5 3 1 2 信息技术的应用以及联合办税的要求1 5 3 1 3 公务员法对人力资源管理的要求1 5 3 2 内部环境分析1 7 3 3 内蒙古地税系统人力资源管理的战略思路和方针1 8 3 4 内蒙古地税系统人力资源管理的目标、导向和原则1 8 i v 第四篇内蒙古地税系统战略人力资源管理体系构建措施2 0 4 1 人力资源管理体系构建的思路2 0 4 2 再造业务流程2 0 4 2 1 进行征管业务流程的系统化改造2 1 4 2 2 实现组织扁平化2 3 4 2 3 设置专门的信息化机构2 5 4 2 4 建立严密的管理体系和质量考核体系2 5 4 3 整合各部门职责2 5 4 4 人员配置2 9 4 4 1 适当增加人员编制2 9 4 4 2 适当设置领导职数3 0 4 。4 3 适当增加信息技术人员编制3 0 4 4 4 适当增加一线工作人员的比例3 l 4 4 5 按任务量调整区县一线人员的比例3 l 4 ，4 6 临时职位和聘任制的实施3 1 4 5 人力资源管理3 2 4 5 1 优化人才录入机制3 2 4 5 2 加强人员交流推行轮岗机制3 3 4 5 3 创新人力资源培育体系3 5 4 5 4 强化激励机制，3 9 4 5 5 建立更合理的绩效管理机制4 2 参考文献4 8 致谢5 0 v 引言 引言 自2 0 世纪7 0 年代以来，伴随着世界范围内政治、经济和社会环境的变化， 各国政府为了提高政府治理能力，为了利用政府的力量来促进经济的发展，最 终提升国家的竞争力，纷纷进行了大规模的行政改革。改革既是对数十年来行 政管理实践的反思过程，同时也是对新时代、新环境的自觉适应过程。虽然各 国行政改革的内容、方式、措施不尽相同，但它们几乎都包含着一个共同的核 心理念：“以政府为中心 向“以公众为中心”的价值转换，并在行政改革的实 践中实现了由重管制向重服务的职能转换。 随着我国社会主义市场经济体制的深化与政府行政模式的逐渐变革，建设 公共服务型政府逐渐成为我国政府改革的战略选择。中共十六届三中全会明确 指出：要完善政府社会管理和公共服务职能，为全面建设小康社会提供强有力 的体制保障。这要求我们对有效实现公共服务型政府这一战略目标的重要环节 政府部门人力资源管理体系进行深入地研究。 内蒙古地税系统要在组织结构、工作流程及人力资源管理体系等方面不断 完善以提高自身的公共服务质量和效率，就应关注人力资源管理领域的理论创 新和实践变革。 第一篇人力资源管理战略的基本理论 第一篇人力资源管理战略的基本理论 1 1 人力资源管理战略的内涵 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过 程中必不可少的人力资源，通过运用科学系统的技术和方法进行各种相关的计 划、组织、领导和控制活动，以实现组织的既定目标。 战略一词在韦伯斯特美语大词典中被定义为：“谋略的巧妙实施和协调”以 及“艺术性的规划和管理”。 人力资源管理战略，就是从战略的角度研究人力资源管理的各个系统，从 战略的角度对人力资源管理的各个方面进行研究和把握。因此，要跟上知识经 济前进的步伐，就必须根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展， 建立切合实际的人力资源开发与管理方法。把识别人才、聚合人才、培养人才、 使用人才和爱护人才作为发展税收事业的重要工作，并合理配置人力资源，有 效管理和开发人力资源。 图1 1人力资源管理体系的基本框架 2 第一篇人力资源管理战略的基本理论 如图卜1 所示，组织人力资源管理体系的构建要基于组织的愿景、使命、 价值观，基于组织的战略目标，并与组织结构、工作流程密切相关。人力资源 管理部门在组织战略目标的指导下，通过分析组织结构和部门职责进行人力资 源规划，根据职位分析和设计的结果进行人才录用、培训开发和流动。综合考 虑单位和员工的绩效以及岗位评价进行薪酬管理。 1 。2 战略性人力资源管理与传统人力资源管理比较 战略人力资源管理指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和 活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。而传统的 人力资源管理是指组织为了完成管理工作涉及人或人事方面的任务所具备的思 想与行为，人事管理主要包括：人员档案管理、人员招聘、选拔、工资发放等 具体任务。 战略人力资源管理与人力资源管理是继承与发展的关系，一方面，战略人 力资源管理是对人力资源管理的继承，依然要履行人事管理的很多职能；另一 方面，战略人力资源管理又是对人力资源管理的发展，它的立场和角度完全不 同于人事管理。战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别如表卜l 所示。 表1 1战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 比较项目战略人力资源管理 传统人力资源管理 管理视角组织获取优势的最重要资源 视员工为第一资源、资本 管理e t 标组织战略目标的实现组织和员工利益的共同实现 管理角色重组织层面决策的战略角色实践管理活动的执行角色 管理活动重视反馈、调整、整合 重视培训开发 管理模式以人为中心，强调尊重、参与以事为中心，强调命令和控制 管理内容 涉及人力资源管理系统各方面 简单的行政事务管理 管理层次战略性、整体性、主动性 战术性、业务性，执行层 部门性质核心部门单纯的成本中心 具体来说，两者的区别主要体现在： 1 、管理观念的区别 传统的人力资源管理将人视为“资本 ，而战略人力资源管理将人视作“组 3 第一篇人力资源管理战略的基本理论 织获取优势的最重要资源”，即认为组织中核心人员处于战略岗位上的人员是 组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源。所以， 组织中人力资源是决定组织成败的关键因素。 2 、内容的区别 传统的人力资源管理活动强调如管理档案，人员调配、职务职称变动、工 资调整、员工培训等具体的事务性工作，而战略性人力资源管理则偏重于组织 层次的决策、规划，参与战略决策、根据内外环境需要倡导并推动变革的战略 性角色，而非执行性事务。它不仅具有传统人力资源管理功能，还要担负工作 设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。从这个方面来讲，战略人力资源 管理的管理范围和管理视野较过去的人力资源管理有很大的拓展。 3 、管理目标的区别 战略性人力资源管理的目标更多的与组织战略相联系。传统人力资源管理 所倡导的组织与员工利益的共同实现是包括在战略目标中的，但组织战略目标 远不止如此，还包括其社会属性，对于社会的责任，对于客户的回报等等。 4 、管理层次的区别 在管理层次上，传统的人力资源管理部门往往只是上级的执行部门，即业 务层和执行层，按部就班，强调按领导意图办事，很少参与决策；战略性人力 资源管理则有着很重要的战略地位，直接参与组织的计划与决策，是最重要的 高层决策部门之一。 1 3 人力资源管理战略对税务系统的意义 现代管理学认为，在当今知识经济时代，人力资源是一种重要 源。税务系统的人力资源也可以说是在社会经济生活中竞争的最主 着时代的发展，人力资源在获取竞争优势方面的重要性越发明显。对地税系统 而言，随着税制改革的深入，税收的管理越发呈现管理方式信息化、管理过程 知识化、管理特质柔性化、管理成本效益化、管理规则国际化的趋势，这些都 要靠具有强烈的现代化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践 经验的人才来完成，都与税务系统所拥有的人才的数量、质量和能否发挥好人 才的作用紧密相连。人力资源管理战略，就是从战略的角度研究人力资源管理 的各个系统，从战略的角度对人力资源管理的各个方面进行研究和把握。人力 4 第一篇人力资源管理战略的基本理论 资源管理战略更注重人力资源决策的长期含义，并且将人力资源战略与组织的 整体战略整合为一体。因此，要跟上知识经济前进的步伐，就必须把识别人才、 聚合人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展税收事业的重要战略，并 合理配置人力资源，有效管理和开发人力资源。 5 第二篇内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析 第二篇内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析 2 1 发展概况 内蒙古自治区地方税务局于1 9 9 4 年税务机构分设时成立。下辖1 2 个盟市、 2 个计划单列市、9 9 个旗县市( 区) 地税局。全系统现有干部职工1 3 万余人。 目前共担负着2 6 项税费的征缴工作，主要包括营业税、所得税等1 5 个税种， 养老、失业、医疗、工伤、生育和新型农村养老保险等6 项社会保险费，文化 事业建设费、残疾人就业保障金、水利建设基金、工会经费、煤炭价格调节基 金等5 项社会事业费和政府基金。截止2 0 0 9 年底，在地税系统办理税务登记的 纳税人已达6 0 万户。 自治区地税系统设置处级机构2 0 个，包括1 2 个盟( 市) 地税局、2 个计划 单列市地税局、4 个派出机构和包头市地税局下设2 个副处级机构。 根据工作职责及国家行政机关设置原则，内蒙古地方税务系统以直线职能 制为基础，为自治区政府直属机构。主要职责有： 贯彻执行国家和自治区关于税收法律、法规、规章，研究拟订具体实施办 法并组织实施；研究拟订自治区地方税收发展规划和年度计划并组织实施。 依法承担地方税和共享税的征收管理、税源管理、纳税评估、反避税责任； 依法承担政府基金( 规费) 的征收管理责任；负责普通发票和税收票证的管理 工作。 负责征收管理的稽查工作，依法组织并监督检查税收执法活动和内部行政 管理活动；负责税务行政处罚听证、行政复议和行政应诉工作。 负责规划和组织实施纳税服务体系建设；制订和监督执行纳税服务管理制 度，依法保护纳税人的合法权益；监督实施注册税务师管理制度。 负责规划、制定和组织实施税收管理信息化建设、优化税收业务流程。 预测、计划地方税税源，编制地方税收和相关政府基金( 规费) 年度计划。 对自治区以下各级地方税务机构实行垂直管理。 6 第二篇 内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析 2 2 工作流程 目前，全区地税系统内业务流程、组织绩效现状总体上与目前税收征收管 理水平和干部素质相一致，基本能够保障税收组织收入和调节经济职能的发挥。 但是存在以职能为导向设计流程导致部门分割和流程中断的问题。 内蒙古地税系统的税收征管工作环节大致可以分为四块：登记、征收、管 理、稽查。主要业务包括：税务登记、账簿凭证、纳税申报、税款征收、行政 审批、行政许可、税务检查、法律责任、法律救济、发票管理、税收会统、档 案管理等十二类。税务征收的前台操作则可归为税务登记、纳税申报、税款征 收三大类，其中税务登记包括开业登记业务、变更( 注销) 登记业务、停业( 复 业) 登记业务、外出( 来) 经营活动税收管理业务等；纳税申报包括核准纳税 申报事项业务、受理纳税申报业务等；税款征收包括税款缴纳业务、核定应纳 税额业务、办理延期缴纳税款业务、委托代征税款业务等等。目前基本上是以 税种为划分进行税务征收。 以申报业务为例，纳税人向税务机关申报应纳税项及金额，可通过直接申 报、邮寄申报和网上申报等方式，交税务机关审核。审核不通过返还纳税人， 如违法违章则发限期整改通知书；审核通过则对申报表进行录入，没有问题 则进入税款征收环节，如有问题，经过纳税评估后向纳税人提交申报错误更正 处理决定书，如图2 1 所示。如果在任何一步出现问题则纳税人和税务机关都要 从再从第一步开始经历以上四个环节，这样做双方都要进行大量地重复劳动， 效率较低。存在流程过于繁杂、业务重叠，职能重复的问题。 纳 税 人 税务机关审核 审 j 核 l 不 i 通 圭过 赢蓊h 限期整改通知书， 审核通过 申报( 缴款) 错误更正处理决定书 申撤寝录入卜h 税款征收 纳税评估 图2 1申报业务流程图 7， 器圈 第二篇内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析 2 3 人员编制与结构 全区地税系统现有编钮j 1 3 4 1 2 名，在职干部1 2 1 0 3 名，其中妇女干部有4 2 6 0 名，比例为3 5 2 ；少数民族干部3 4 1 3 名，比例为2 8 2 。 现阶段的人员编制状况，存在人员编制发展与税收快速发展之间的矛盾。 2 0 0 9 年的税收收入总额是1 9 9 4 年的2 0 倍，但人员编制从税制改革以来却一直 保持在相对稳定的水平。随着税收征收管理的信息化，征管效率提高到一个新 的高水平。税制改革初期，人均征收具有很高的边际效率，每增加一个人，会 引起税收总量的明显增加。近年来，人员增长缓慢，人均边际效率下降，粗放 式的增长逐渐饱和。这就要求必须建立现代化的人力资源管理体系，缓和日趋 严重的人力资源供需矛盾。 现阶段的人员编制状况，还存在有限的人员编制在地区之间配置上的矛盾。 随着经济的发展，原有粗放式的编制核定模式己难以适应某些地区经济高速发 展的需要。存在分布不合理、配置不科学、结构性矛盾突出、资源整体效应不 高的问题。破除简单的按照机构级别核定编制的思维，为各地更加合理的核定 编制，为发达地区的经济增长提供更大的动力。 2 4 干部队伍管理的现状 内蒙古地税局系统始终坚持把建章立制、加强制度建设，作为人才管理工 作的突破口和基础工作。目前，全系统已逐步形成了覆盖人才吸引、选拔任用、 考核培训、管理监督各个环节的制度体系。 2 4 1 选拔晋升 在人员的选拔晋升环节，2 0 0 2 年，在系统内开始大范围推行科级领导职位 竞争上岗。2 0 0 3 年，全系统多个盟市局、旗县局的科级领导干部空缺职位全部 实行了竞争上岗。2 0 0 9 年，各盟市局根据工作需要，通过公开选拔、竞争上岗 等多种形式，对基层一线征管局领导班子进行公开选拔，任用了一批年轻干部， 增强了干部队伍的活力。 8 第二篇内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析 2 0 0 9 年，全系统从社会分别考录了6 0 0 名公务员。采取公开考试、择优录 用的形式面向社会公开招聘了1 0 0 名事业单位工作人员，全部充实到征管工作 一线，在一定程度上缓解了干部年龄老龄化、知识老化的矛盾。 2 4 2 培训开发 内蒙古地税系统从2 0 0 4 年开始，依托扬州国家税务学院，每年举办卜2 期 为期3 个月左右的副处级及以上领导干部更新知识脱产学习培训，到目前，已 有1 5 2 名处级干部参加了培训，占总人数的7 6 。在人才培训上，注重“治本”， 加速培养和造就高层次、复合型人才，形成自身的“造血”功能，从2 0 0 5 年起， 坚持每年选拔二十多名优秀年轻干部到国外进行学习培训，截止到2 0 0 9 年，已 有1 2 1 名干部在加拿大、澳大利亚、美国等国家参加了为期1 个月以上的境外 培训。仅2 0 0 9 年，全系统共举办培训班6 3 8 期，培训2 9 0 0 0 人次，涉及财务、 法律、行政管理、现代科技、计算机、英语等多个方面。不仅“走出去”，还“请 进来”，先后邀请了2 0 多批税务专家、教授来我系统讲课，提高了全体干部的 综合素质。 2 4 3 绩效管理 近几年来，内蒙古地税局先后制定和完善了系统( 深化干部人事制度改 革意见) 、系统处、科级领导干部任职试用期暂行办法、干部职位职责管理 办法( 试行) 等深化干部人事制度改革和人才管理的配套规定、办法。健全干 部评价标准和机制，连续两年，设置2 0 多项素质评价指标，使用近3 0 0 0 张测 评表，对系统二百多名处级领导干部进行了综合评价，为干部管理和人才资源 配置提供了依据。针对行政机关普遍存在的职责不清、奖惩不明的管理难题， 积极探索绩效管理模式，率先在乌海地税局试点运行，并取得了一定经验。 2 4 4 激励措施 解决税务人员激励难问题将始终成为税务管理者挑战性的命题。根据2 0 0 6 年6 月份的地税局文件精神，目前全系统正在建立健全制约与激励机制。年终时， 由各有关处室抽调人员对系统各单位全年任务完成情况、干部队伍建设情况、 勤政廉政建设情况等进行综合考评。每年都根据年度考核指标完成情况和综合 9 第二篇内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析 测评情况评选出实绩突出和比较突出单位，并给予表彰和奖励。 2 4 5 人员配置机制 近年来，全系统坚持人才有效配置，积极推行轮岗机制。注意坚持培养性 交流、任职期满交流、回避性交流。几年来，先后对同一职位或同一级别领导 班子内任职时间较长的6 2 名处级领导干部进行了交流，科级干部的轮岗比例达 到了2 7 。大力推行竞争上岗，注重打造各类人才公平参与竞争的舞台，建立 以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能 的人才机制。 2 5 存在的主要问题 随着税制改革的不断深入，内蒙古地税系统原有的工作流程、机构设置和 人力资源管理体系也存在一些不适应的问题。 2 5 1 机构间职能交叉 现行的税务机构设置大多都是采用的混合模式。混合模式的特征是在整个 税收征管体制中，既有垂直分级体制模式，也有按税种类型、职能分工、纳税 人类型设置税务管理机构的模式。例如：内蒙古地税局不仅设有直属征管分局； 也有按照职能分工设立的部门征收管理处、稽查分局等。还有按照税种类型设 置的部门如税政管理一处、税政管理二处、税政管理三处。 这种设计方式在实际工作中主要存在以下问题： 由于管理职能在税务机构之间有交叉重复，这种体制会导致较高的管理成 本和较低的工作效率，使全面检查纳税人缴纳各项税款的工作复杂化，难以与 社会发展相适应形成规模经济。 不同的税种管理部门有各自的管理程序，使得纳税人不得不同多个税务部 门打交道，导致纳税人承担较高的纳税成本。这种组织形式导致的纳税成本， 会因纳税人经营规模的不同而不同，特别是对于规模较小的纳税人来说，这种 纳税成本更不堪重负。 每一个部门相对独立于其他部门开展工作。同时，在每一个部门内部，执 行不同管理职能的工作人员都会有比较密切的相互联系。这就弱化了监督制约 1 0 第二篇内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析 机制，易使纳税人与税务工作人员融为一体相互利用，而所冒被查处的风险又 不大。 2 5 2 工作流程弊病 总体上看，现有工作流程基本能保障各级局各项工作的顺利开展，全面完 成工作任务。但以职能为导向的工作流程存在很多问题： 1 、部门分割，流程间断，整合力差 在现行的税收征管模式中，征收、管理、稽查是以职能为导向划分的， 经 过多年的改革，无论是实行征收、管理、稽查两分离还是三分离，大都是岗位 和职责在三个职能部门之间的调整。税收业务流程被割裂，既大大降低了工作 效率，形不成税收的整体效应，也带来不能更好的为纳税人服务的问题。 2 、环节管理与业务流程相互脱节，交叉重复 由于条块分割，各自为政的诸多职能部门中形成一条条信息相对封闭的孤 立流程，同时存在大量不必要的管理层级，虽然多次进行机构调整和业务重组， 却难以从制度上真正解决为纳税人服务的问题，难以兼顾征管效率和分权制约 的矛盾，难以解决信息化管理与降低成本的问题。 3 、行政综合流程与税收业务工作流程融合度低 非税收征收环节过多，而又不能对税收业务流程形成真正有效的支撑与服 务作用，职能部门基本功能和配置相同占用了大量的人力物力资源，部门间界 限明显就造成管理部门相互重叠，管理工作大量重复，内部管理机制效率低下， 真正的有效管理缺位，行政综合及思想政治工作流程对税收业务工作监督管理 内容多，服务解困内容少最终会导致组织绩效难以从根本上得到提高。 4 、信息资源共享度低，成本高，质量差 现行的各项工作流程均为有关业务处室根据自身工作需要制定，工作中采 集的信息也仅为满足该项工作需要，除本处室相关工作外，一般很少考虑其他 处室对同类信息的需求或利用其他工作已获取的信息，信息采集的时间、方式、 表证单书、数据1 ：3 径等各不相同。其后果是：一方面纳税人重复报送资料，增 加纳税成本和抵触情绪，很难保证信息质量；另一方面税务机关重复采集信息， 信息采集的方式往往没有考虑与现行核心系统的对接，对现行系统不支持的信 息采集，或者采用手工表格方式，或者重新开发系统，增加管理成本，信息的 二次加工过程也容易使信息失真。同时，同类信息口径不统一，其他处室很难 1 】 第二篇内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析 利用，信息共享度低，利用水平低，资源浪费，对外提供的信息1 ：3 径也不一致， 给信息使用者造成混乱。 5 、部门职责不尽合理，协调机制不够完善 首先表现在，部分部门职责交叉重复，不尽合理。按照现行职责分工，税 政与征管、法制等部门的职责分工不够明确，制度管理和具体执行集于一身， 缺乏制约机制。其次，跨处室、多税种的政策管理职责缺位，涉及多环节征管 制度建设职责需要整合，涉及全方位( 包括税政、征管、检查) 的税收统计分 析、预测工作体系职责有待建立。最后，内部协调机制不够完善，税政、征管 等业务部门之间，以及业务部门与行政部门之间缺乏有效的协调机制，信息资 源得不到充分有效的挖掘利用，削弱了税收管理各部门之间的内在联系。 以上这些问题造成了整个系统分工不明、职责不清、职能交叉等弊端，信 息资源共享度低，成本高，质量差，不能适应信息化和税务系统职能转变的新 形势、新情况的要求，不能满足纳税人提高服务质量和效率的要求，因此解决 新问题的税收工作流程还需进一步建立和补充完善。 2 5 3 人员配置不合理 人力资源管理应是税务系统改革的题中之义。对税务系统进行流程再造和 信息化建设的目的之一就是要使人力资源得到有效运用。而人力资源的优化有 助于流程再造和信息化的建设，是实现税务系统职能转变的必要手段。但就目 前来看，内蒙古地税系统在人力资源管理方面仍存在不少问题。 1 、人员配置不均衡 人员配置的主要问题体现在：系统内高学历化与低专业化的不均衡发展， 这导致了重学历、轻专业素质的组织氛围产生；领导人数与非领导人数的比例 不合理，难以通过职位晋升达到激励的作用；一线税收人员与行政后勤人员比 例不适当，各区县人均工作量差距很大等。人员配置不能很好地适应科学管理、 优化服务的需要自治区政府的需求。 2 、工作分析缺失 公务员法明确指出我国采用职位管理体系，而职位管理体系的前提和 基础就是工作分析( 也称职位分析) 。由于工作分析缺失或即使有工作分析也没 有依据其管理执行，政府系统之内往往对于岗位职责、岗位要求界定不明确， 造成了各个职位上分工不明确、职能重叠、工作量分配不均、人员编制不合理。 12 第二篇内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析 由于没有形成正式的职位职责、绩效标准和能力要求，这为录用晋升、绩效管 理和培训开发带来了不确定性，这也会引起员工的不公平感和满意度下降。特 别在薪酬规范化的情况下，带来员工激励上的困难。 3 、录用标准不科学 税务系统公务员实行统一招考，对于进入的资格条件限定并不是很合理。 对于专业和学历要求过死，而对于技能，尤其是税务相关资格尤其是注册会计 师、注册税务师、资产评估师等的要求较少，缺少相应的专业人才，这就给未 来的税收征管工作带来困难；同时，统一招考过程中对一般能力有所考察，但 没有对专业能力进行测评，造成决策信息不全，给甄选工作带来压力。 4 、人员流向单一 近几年，全系统接收录用了1 0 0 0 名大学生，给边远旗县地税局带来了活力。 但是，边远旗县局也面临着较严重的大学生回城的问题，造成城区与边远旗县 局人才发展新的不平衡。接收分配到旗县的大学生队伍人员不够稳定，部分学 生没有在边远旗县区安心工作的意识，刚报到，就想尽办法往市里调动。据统 计，近三年来，从旗县局调到市局、城区地税局、分局的有4 0 8 人( 不含安置 分配的军转干部) 。调出三类边远地区地税局的干部达到3 7 名，调出二类边远 地区地税局的干部3 0 名。从一定程度上说，边远旗县局成了城区局培养人才的 基地，却给边远旗县局的工作带来了较大的负面影响。 5 、培训环节不完整 内蒙古地税系统已经形成培训制度，涉及财务、法律、行政管理、现代科 技、计算机、英语等多个方面，但是，仍存在许多不足。首先表现在培训需求 分析不到位，缺少对组织整体状况和任务情况的分析，造成培训与培训成果转 化的脱节；其次，培训内容和形式比较单一，过于注重学历培训和采用授课制 培训，忽视了技能和专业的培训，造成了还是无法满足实际工作的需要的结果， 效果大打折扣；再次，培训对象选择范围有限，根据现有资料的统计结果来看， 大多数培训集中于干部，而对于普通一线员工的培训工作没有到位；最后，在 培训成果转化方面没有一套合理有效的检验标准和支持系统，使得培训工作流 于形式。 6 、绩效管理难以有效实施 对于绩效管理的认识存在片面性，认为绩效管理就是绩效考核，因此，从 整体上缺失绩效计划、绩效沟通和绩效反馈等环节，单纯进行绩效考核。然而 1 3 第二篇内蒙古地税系统人力资源管理的现状及问题分析 只对地税工作人员建立绩效考核体系是不够的，这种做法无法实现绩效管理提 升组织整体竞争力和业绩、保证员工与组织目标相一致的目的，在激励手段单 一的情况下也无助于提高员工的满意度。即使是绩效管理的核心环节绩效 考核层面，也存在考核指标、考核主体等方面的争议，考核结果也往往流于形 式、没有实际意义。 7 、激励有待加强 激励始终是税务机关人力资源管理之痛，其原因在于公共部门的特殊性和 人的需求的复杂性与动态发展性。目前，公务员实行固定岗位工资，这就局限 了薪酬在地税系统的激励功能，而其他方式的激励活动则较少。税务管理者要 善于将以人为本的核心理念贡串在激励管理的实践中，注意正激励与负激励的 调和，内在需求驱动力与外在需求推动力的组合，物质激励和精神激励的并行 和动态转换。更要把握好激励的时机、激励的力度、激励的频度和激励的公平 性，权变地运用激励理论的成果，方能使税务人员获得持续的激励力。 1 4 第三篇内蒙古地税系统人力资源管理的战略分析 第三篇内蒙古地税系统人力资源管理的战略分析 3 1 外部环境分析 3