（工商管理专业论文）中国银行内蒙古分行流程整合及人力资源改革研究.pdf

原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得内蕴直太堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 日期： 指导教师签名； 日 期： 弓，巧1 t j ( _ 、 7 d ij 1 r y i 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权 将学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘。 允许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论 文。为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者 今后使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意； 若用于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 黼麓驾燧三 日 期；乒! j ：乒。 日期： 咖6 5洲5胁78m 8 mj1i m y 一一 i 摘要 本文以现代企业管理理论和战略人力资源管理理论为基础，通过对中国银 行内蒙古分行的历史演变过程和相应的人事制度变化、内外部环境分析以及分 析中国银行股份制改造的必要性和可行性得出了中国银行必须进行股份制改 造，而股份制改造的核心工程是进行人力资源改革的结论。进行人力资源改革， 建立符合市场经济要求的用人、留人、育人机制是中国银行获得良好业绩的唯 一出路。 本文从中国银行内蒙古分行的发展战略、流程再造、组织结构变更入手， 以中国银行内蒙古分行人力资源改革实际过程为例，系统阐述了中国银行内蒙 古分行人力资源改革的目标、任务、意义、中国银行内蒙古分行人力资源改革 的总体框架、目标和主要任务、人力资源管理改革方案的设计及实施。这次人 力资源改革最根本的目的就是实现从传统的人事制度向战略人力资源管理的转 轨，特别是对如何建立规范化职位管理体系、公平合理的薪酬管理体系和科学 的绩效管理体系提出了具体的理论依据、原则和解决方法。最后提出了中国银 行人力资源管理改革方案实施的重点、目标、原则，并对实施中可能出现的问 题提出了解决办法。 关键词：人力资源管理，职位管理，绩效管理，薪酬管理 a b s t r a c t i nt h i sp a p e r , t h em o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n tt h e o r ya n ds t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y , t h r o u g ht h eb a n ko fc h i n ai n n e rm o n g o l i ab r a n c ho f h i s t o r i c a le v o l u t i o na n dt h ec o r r e s p o n d i n gc h a n g e si nt h ep e r s o n n e ls y s t e m ，i n t e r n a l a n de x t e r n a le n v i r o n m e n t a la n a l y s i s ，a n dj o i n t - s t o c kr e f o r mo ft h eb a n ko fc h i n aw a s t h en e c e s s i t ya n df e a s i b i l i t yo fb a n ko fc h i n am u s tb eo u to ft h es h a r e h o l d i n gs y s t e m r e f o r m ，w h i l et h es h a r e h o l d i n gs y s t e mr e f o r m ，t h ec o r ep r o j e c ti st h ec o n c l u s i o no f t h er e f o r mo fh u m a nr e s o u r c e s t h eh u m a nr e s o u r c e sr e f o r m ，a n de s t a b l i s h i n gm a r k e t e c o n o m ye m p l o y m e n t ，t ok e e pp e o p l e ，e d u c a t i n gp e o p l em e c h a n i s mi st h eb a n ko f c h i n at h eo n l yw a yt or e b i r t h f r o mt h ei n n e rm o n g o l i ab r a n c ho ft h eb a n ko fc h i n a sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , p r o c e s sr e e n g i n e e r i n g ，o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ec h a n g e ss t a r tt ot h eb a n ko fc h i n a i n n e rm o n g o l i ab r a n c ho ft h e a c t u a lp r o c e s so fr e f o r mo fh u m a nr e s o u r c e s ，f o r e x a m p l e ，s y s t e m a t i c a l l ye x p o u n d e dt h ei n n e rm o n g o l i ab r a n c ho ft h eb a n ko fc h i n a a i m so ft h er e f o r mo fh u m a nr e s o u r c e s ，t a s k s ，m e a n i n gb a n ko fc h i n ai n n e r m o n g o l i ab r a n c ho ft h e o v e r a l lf r a m e w o r ko ft h er e f o r l t lo fh u m a nr e s o u r c e s ， o b j e c t i v e sa n dm a j o rt a s k s ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e f o r mp r o g r a md e s i g na n d i m p l e m e n t a t i o n t h em o s tf u n d a m e n t a lr e f o r mo fh u m a nr e s o u r c e si st oa c h i e v et h e p u r p o s eo ft h ep e r s o n n e ls y s t e mf r o mt h et r a d i t i o n a lt ot h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nt r a n s i t i o n ，e s p e c i a l l yo nh o wt oc r e a t es t a n d a r d i z e dj o bm a n a g e m e n t s y s t e m ， af a i ra n dr e a s o n a b l e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a n d p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mo fs c i e n c eh a sm a d es p e c i f i ct h e o r e t i c a lb a s i s ，p r i n c i p l e sa n d s o l u t i o n s f i n a l l y , t h eb a n ko fc h i n at oi m p l e m e n th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t r e f o r mf o c u so ft h ep r o g r a m ，o b j e c t i v e s ，p r i n c i p l e s ，a n dp r o b l e m sm a ya r i s ei nt h e i m p l e m e n t a t i o no fp r o p o s e ds o l u t i o n s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，m a n a g e m e n tp o s i t i o n s ，i nm a n a g e m e n to fjo i n t s t o c k c o m p e n s a t i o n ，m a n a g e m e n tp e r f o r m a n c e i i jfffjfffjjfffjjfffjjfffjifffjjff f j j f 目录 第一篇引言1 1 1 本论文选题的背景1 1 2 本论文选题的目的和意义2 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述3 2 1 人力资源管理的地位及作用3 2 1 1 人力资源管理的定义3 2 1 2 人力资源管理的目标3 2 1 - 3 人力资源管理的地位及作用4 2 1 4 人力资源管理的基础理论6 2 2 中行内蒙古分行人力资源管理改革概述9 2 2 1 中国银行业人事管理制度演变过程9 2 2 2 以往人力资源管理存在的问题l o 2 2 3 人力资源管理改革的必要性和意义1 2 2 2 4 人力资源管理改革的总体目标1 4 第三篇中行内蒙古分行机构改革及业务流程整合1 6 3 1 业务及管理流程的现状和问题1 6 3 1 1 组织架构及人员规模现状1 6 3 1 2 组织架构与业务流程存在的主要问题1 6 3 2 机构改革和流程整合的指导思想和基本原则1 7 3 3 机构改革和业务流程整合要点1 8 3 3 1 机关本部机构改革和流程整合要点1 8 3 3 2 呼和浩特地区机构改革和流程整合要点2 2 3 3 3 二级分行及所辖城区支行、县支行流程整合要点2 2 3 4 整合后各级分支行的组织结构2 3 3 5 整合后各级分支行的部门主要职责2 7 第四篇建立清晰的职位管理体系和全员岗位聘任制2 9 4 1 职位分析的概念、作用及工作流程2 9 i i i 4 2 中行内蒙古分行职位管理体系3 4 4 2 1 职位管理工作存在的问题3 4 4 2 2 建立按需设岗的职位管理体系3 5 4 3 实行全员岗位聘任制3 7 4 3 1 岗位聘任的定义及基本原则3 7 4 3 2 岗位聘任条件和资格3 7 4 3 3 岗位聘任程序3 8 第五篇建立以价值创造为导向的绩效管理体系4 0 5 1 绩效管理概述4 0 5 1 1 绩效管理的定义4 0 5 1 2 绩效管理的目的4 2 5 1 3 绩效管理的重要性4 3 5 2 中行内蒙古分行绩效管理现状分析4 5 5 2 1 绩效管理的发展历程4 5 5 2 2 绩效管理的基本流程4 6 5 2 3 中行在绩效考核方面存在的问题4 7 5 3 建立业绩导向的绩效管理体系4 8 5 3 1 加强绩效过程管理4 8 5 3 2 积极培育良好的绩效管理文化5 0 第六篇推进市场化的薪酬管理体系建设5 1 6 1 薪酬的概念及基本分配模式5 1 6 2 优化薪酬管理体系的目的和原则5 3 6 3 全面薪酬管理解决方案5 4 6 4 积极稳妥地推进市场化的薪酬管理改革5 6 6 4 1 解决拉开收入差距与建立高绩效团队的关系5 6 6 4 2 解决薪酬管理市场化与用人非市场化的关系5 6 6 4 3 解决提高员工收入与机构扁平化的关系5 7 第七篇结论5 8 参考文献6 0 致谢6 1 i v 第一篇引言 1 1 本论文选题的背景 第一篇引言弟一扁引舌 在人类所有的社会资源中，人力资源是最宝贵的资源，也是现代企业管理 的核心所在。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提 高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴 旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会 的重要措施。在一个组织中，只有求得优秀人才、合理使用人才、科学管理人 才、有效开发人才，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。 近年来，经济金融全球化趋势以前所未有的速度发展，现代商业银行间的 竞争更趋激烈，人力资源管理越来越多地受到银行管理者的重视。而人力资源 管理、绩效考核、薪酬分配、员工培训等新的形式和问题的出现，又对商业银 行人力资源管理带来了新的挑战。银行的人力资源管理职能已经从传统的人事 管理转变到战略人力资源管理。学习国外银行人力资源管理的优势，分析当前 我国国有商业银行人力资源管理中存在的问题并加以改进，对提升银行的核心 竞争力至关重要。 2 0 0 3 年1 0 月，国务院确定中国银行和中国建设银行为国有独资商业银行股 份制改造试点行。国有商业银行股份制改造能否成功取决于改革管理体制和经 营机制。改革的难点在管理、：在人才。国有独资商业银行人力资源管理改革是 一项复杂的系统工程，没有现成的模式可以完全照搬，必须在学习中实践，在 实践中学习，必须做到现代人力资源管理理论与中国国情和中国银行内蒙古分 行的行情相结合，从而既积极又稳妥地推进改革。只有大胆改革，敢于创新， 勇于实践，才能适应新形势、把握新情况、解决新问题；只有从根本上改革传 统的干部人事制度，不断深化改革的内容、层次，实现由传统人事制度到战略 人力资源管理的转轨，不断提升国有独资商业银行的人力资源管理的专业化水 平，才能营造鼓励员工干事业，支持员工干成事业，帮助员工干好事业的良好 氛围，才能不断提升员工的价值，使宝贵的人力资源迸发出生机和活力，从而 提升整个银行的企业价值。 第一篇引言 1 2 本论文选题的目的和意义 按照国务院关于国有商业银行股份制改革的总体要求，中国银行稳步推进 以建立市场化的人力资源管理体制和有效的激励约束机制为主要内容的人力资 源管理改革。2 0 0 3 年，中行聘请了美国著名的翰威特咨询公司作为人力资源改 革顾问公司，经过反复论证、深入调研和多次修改，结合中行的实际和本土经 验，设计了一套人力资源改革方案及实施方案。2 0 0 4 年8 月，总行层面展开人 力资源改革。2 0 0 4 年末，在江苏和四川两个分行进行试点改革。2 0 0 5 年，中行 人力资源改革在全国各省级分行全面推行。 本文的研究是依据现代人力资源管理理论和中国银行内蒙古分行的实际情 况，以对业务流程整合和组织机构优化为前提进行的。目的是建立职位管理、 薪酬管理和绩效管理三大平台及用人、用工、考核、培训开发和激励约束五项 机制，全面提升中国银行人力资源管理的专业化水平，建立“职位能上能下、 职工能进能出、收入能高能低”的人力资源管理体制。银行业的竞争说到底是 人才的竞争，通过人力资源管理改革问题的研究，要在中国银行内蒙古分行形 成育才、引才、聚才、用才的良好机制，充分调动职工的积极性、主动性、创 造性，提高中国银行的核心竞争力。 2 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 2 1 人力资源管理的地位及作用 2 1 。1 人力资源管理的定义 马克思主义认为，人是生产要素中最活跃的因素，因此也可以说人力资源 是企业发展的关键因素之一。随着改革开放和经济全球化的发展，中国目前已 经成为人才争夺的核心地带，银行企业欲在激烈竞争中处于不败地位，必须建 立高素质的业务和管理人才队伍，提高管理水平，特别是提高人力资源管理水 平，为企业的发展提供人才支持。 人力资源管理就是指运用现代化的科学管理方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对 人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动 性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织既定目标。这些活动主要 包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，职位管理， 绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。 本文主要涉及了流程整合、职位聘任、绩效管理、薪酬管理等几个方面。 2 1 2 人力资源管理的目标 企业本身是一个生命体，其组织中的每一个人只是这个有机生命体中的一 分子。所以，人力资源管理不仅要调动每一个成员的积极性、创造力，提高他 们的素质，还要营造整个组织的凝聚力与向心力，以形成整体强大的合力。 从这一本质要求出发，企业要想成为一个有竞争力的现代化骨干企业，就 应当具备齐心合力、配合默契、协同作战的团队。而如何增强其内部组织的合 力，把企业建设成现代化的、有强大竞争力的团队，是企业人力资源管理研究 的重要内容之一。 科学高效的人力资源管理，必须满足以下几个方面的要求： 1 、足够的工作量和企业发展前景。一个企业的老板关键是要给员工找到活 3 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 干，找不到活干的企业是处在危机边缘的企业。工作不饱满的环境里不可能会 有高效的人力资源管理。在以前的国营企业里，经常听到的一句话就是减员增 效，人少了，工作效率、效益都上去了。一个理想的人力资源环境就是所有的 人都不需要管理，所有的人都在管理事务。同时企业应当让员工知道发展目标， 高层管理人员应当指导下属如何把公司的大目标分解成各个方面工作的小目 标，各级员工应当把公司和部门的各级目标转化成个人的行为准则和目标，使 员工感到总有事情要做，没有现成的模式去遵循，就去创新。 2 、好的组织文化和氛围。组织的文化氛围可以有很多种，可以严厉，可以 宽松，也可以等级森严，但无论哪种方式，任何一个能够引导员工积极进取的 企业组织文化氛围必然都是以工作为导向的，从高层管理者到基层操作者的思 维与行为的导向必然是把工作做的更好，使公司和个人获得更大的收益。对此， 作为企业文化主要塑造者的公司高管层肩负着不可推卸的责任。 3 、有竞争力的薪酬水平。至少到目前为止，我们还没有发现中外有哪一家 薪酬很低的企业会把人力资源工作做得非常出色，特别是在吸引人才和留住人 才方面。从马洛斯的需求层次理论来看，人总是要在满足基本需求之后才会追 求更高境界的需求，而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次 需求的所有权。物质、事业和环境在人才的吸引和保留方面是有机的融合在一 起发挥作用的。在现代社会，薪酬的高低，直接决定了一个人可以支配的社会 资源，事业本身的定义实际上就是支配社会资源而创造的社会财富。 2 1 3 人力资源管理的地位及作用 在知识经济时代和金融国际化趋势的大背景下，人力资源是保持国有商业 银行竞争优势惟一潜在的资源。发挥好人力资源在银行发展中的作用，是银行 业兴旺发达的重要途径。由此，也对银行的人力资源管理的能力和水平提出了 更高的要求。 现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定 方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性。现代管理的重要学派行为 科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。从 1 9 8 0 年以后，人力资源管理工作开始从企业员工的“保护者 和“甄选者 向 企业发展的“规划者”和“变革者 转变。人力资源管理在企业管理中的地位 得到提高，主要体现在以下三个方面：( 1 ) 参谋和咨询功能不断扩展；( 2 ) 直 4 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 线功能得到加强；( 3 ) 在制定和执行企业战略方面的作用越来越大。 1 、科学化的人力资源管理是推动银行业发展的内在动力 在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人 具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理， 它的中心任务就是有效地开发和利用各级员工的潜能。从组织员工的招聘、录 用、晋升、培训和绩效考评到确立完善员工的薪酬福利和保险制度，乃至调整 劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目 的都是为了有效地开发利用人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而 言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效的物质 与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不 枯竭的内在动力。 2 、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点 在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，必须占领人才的 制高点。现代市场经济的发展实践说明：企业之间的竞争实质上是高素质人才 的竞争，智力资本的竞争。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头 脑的企业家人才：二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训 练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代人力资源管理理论，为企业的 经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了理论基础，也为企业抢夺人才 的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。 3 、现代化的人力资源管理有利于调动员工的积极性，提高工作效率 银行企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，新型的人力资源管理 能够为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使员工始终保持旺盛的工 作热情，努力学习和钻研业务，不断改进工作，使他们安于工作、乐于工作、 忠于工作，并能积极主动地把个人的潜力和智慧发挥出来，为银行创造出更好 的业务成果。 4 、现代化的人力资源管理有利于现代企业制度的建立 科学的管理制度是现代银行企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是 银行企业管理中最为重要的组成部分。一个银行只有拥有一流的人才，才会有 一流的计划、一流的组织、一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流经 营理念、采用一流技术，设计创造出一流的金融产品，为客户提供一流的服务。 提高银行现代化管理水平，最重要的是提高员工的素质。注重和加强对人力资 5 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 源的开发和利用，搞好员工培训教育，是实现银行企业管理由传统管理向现代 管理转变不可缺少的一个环节，有利于现代企业制度的建立。 5 、人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键 企业内部和谐、协调的合作状态是一个企业获得稳步发展，欣欣向荣的重 要条件。人力资源管理除了诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等工作之外， 还具有一些不容忽视的功能如沟通、协调等，这是企业正常运转的润滑剂，良 好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，促进企业生产力 的提高。有学者指出，企业内部协调系统包括正向协调如倾听与沟通，对抱怨 和不满的管理、发展内部人际关系等，即倾听与沟通的方法消除彼此的矛盾， 也包括对矛盾和不满的管理。他得出的结论是：善于倾听和沟通，又充分地重 视了矛盾和冲突，那内部的协调系统必能进入良性循环，一个充满和谐、有凝 聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回 报，而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。 人力资源管理是内部品牌建设的关键。在公司内部品牌建立中，可以通过 人力资源管理，提高员工的素质，建立员工形象，使之关心社会大众、遵守社 会道德，以更高的热情投入工作。员工内部的培养、操守的提高，是一个企业 成功的一个关键因素。人力资源管理可以成为企业品牌建设中的利剑，帮助公 司加强竞争能力，提高员工各方面的素质，建立和维护良好的社会形象。 2 1 4 人力资源管理的基础理论 2 1 4 1 目标管理理论 目标管理理论( m b 0 ) 的概念是管理专家德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 1 9 5 4 年在其 名著管理实践中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主 张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每 个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有 目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理， 当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个 部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评 价和奖惩。 目标管理指导思想上是以y 理论为基础的，即认为在目标明确的条件下， 6 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。目标管理理 论其基本内容是一种管理程序或过程，它使企业中的上、下级一起协商，根据 企业的使命确定一定时期内( 一般为一年) 企业总目标，由此决定上、下级的责 任和分目标，并把这些目标作为企业经营、评估和奖励每个部门和员工个人贡 献的标准。目标管理机制把管理者从烦杂的行为管理中解放出来，强调计划和 控制，分清职责，并对下属给予充分授权。它与传统管理方式相比有鲜明的特 点，可以概括为： ( 1 ) 重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度， 也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与 下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、 自主和自治的。 ( 2 ) 目标锁链与目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织整体目标 逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标， 再 到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确， 而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目 标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希 望。 ( 3 ) 重视成果。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。 工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价 管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不 过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分少，而控制目标实现的能力 却很强。 2 1 4 2 薪酬管理基础理论 中国银行原有的确定薪酬的主要依据包括：工龄、行龄、职务、职称等， 与岗位、绩效的联系并不紧密。目前，我们更关注薪酬水平、薪酬结构和薪酬 基础决策如何共同影响薪酬战略与组织目标、组织战略的匹配( 或整合) 问题。 当前，理论界对于建立公平合理的薪酬体系的理论依据主要有： l 、期望理论。期望理论是个体范围的激励理论，他将绩效视为个人从事某 一层次的行为( 而非其它层次) 的能力及激励力量的联合函数。激励力量又是期 望知觉( 感知到努力和行为之间的联系) 、媒介知觉( 感知到行为与成果之间的联 7 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 系) 和价位知觉( 个人预计从这些成果中获得的价值) 的函数。因此，下列情况下， 绩效工资计划可能不具有激励作用。 ( 1 ) 个人相信他她无论做出多大程度的努力，都不会改善其绩效。 ( 2 ) 个人不相信更高的绩效水平将会以更高的工资形式得到充足回报。 ( 3 ) 个人对工资所赋予的价值较低，特别是与较大努力和绩效可能带来的 其他成果相比时( 如疲劳感、压力、较少的家庭时间) 。 2 、交易成本经济学理论( 内部劳动力市场视角) ：外部需求、相对要素价 格变化时可改变雇佣双方的讨价还价的能力。 ( 1 ) 雇员雇主关系是一种长期关系，就业的稳定性是内部劳动力市场最显 著的特征。当雇佣关系是稳定的，员工之间存在定期的、不断重复的接触这一 规律性往往会形成雇佣关系的一套非书面规则，包括工资差异。 ( 2 ) 企业面临的外部竞争压力不大或经营状况良好时较容易维持内部劳动 力市场。 ( 3 ) 企业没有大的创新压力。 以上理论可以解释2 0 0 0 年以前，中国银行作为国有独资商业银行虽然员工 收入水平较低但员工流动率较低的原因。 3 、锦标赛理论。锦标赛理论更关注于一个事实，即沿着工作层级的向上移 动( 晋升) 在组织中发挥了重要的激励作用，它具有以下关键特性： ( 1 ) 它认识到随着时间的推移而出现的工资增长不是平滑的，相反，晋升对 工资的影响效应存在“拐点”。 ( 2 ) 锦标赛的奖励效应直接与各等级、层级之间奖金差异的规模大小相联 系，可以预见员工投入的努力直接随着差异的增加而增加。 ( 3 ) 较高级别的工资增长要高于较低级别的工资增长，因为，随着工作级别 的提高，可用于未来晋升的工作级别数量在减少，因此晋升的可能性也在下降。 为了将晋升的预期价值保持在一个足够高的水平上，就必须提高工资以抵消晋 升可能性的下降。 2 1 4 3 职位评估方法 职位评估的关键，是选择一个合理的评价标准，也就是在评价时要有参照 系。根据参照系的不同，通常有三类不同的职位评估方法： ( 1 ) 简单比较法 8 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 就是将职位与职位直接比较或配对比较，最后得出谁高谁低的方法。这一 方法是最简单、最原始的方法，它所依据的标准或参照系是评价者的主观判断。 也就是说，它并没有一个明确的评价标准，只是依靠评价者去主观判断哪个职 位更重要。此外，如工作排序、分类比较等，也都是比较法的一种。在组织内 的职位数量不多、评价者的专业权威比较高的情况下，这一方法还是比较适用 的。 ( 2 ) 市场定位法 这一方法依据的评价标准和参照系，是职位在市场上的价值。也就是说， 市场上开价高、给付薪酬水平高的职位，在组织内的评价等级就相对要高，定 薪的标准也会较高；相反，市场上开价低、给付薪酬水平低的职位，评价等级 和定薪标准也就会偏低。在职位的内外一致性和关联性高，且市场数据充分的 情况下，可以采用这一方法。 ( 3 ) 要素评分法 这是目前大多数企业最常用的方法。这一方法预先选定若干要素，并确定 每一要素的权重和分值，然后通过要素对照和比较，确定组织内的每一个职位 在各要素上的得分，最后再算出各职位的总分值。这一方法评价的标准和参照 系，是预先确定的要素和分值，是将每个职位和这些确定的要素进行比较。因 此，只要要素选取科学，并能合理确定权重和分值，评价结果就会比较公正、 客观，而且可以减少工作量。目前，一些行业协会和专业的咨询公司通过长期 的研究和数据积累，开发出不同形式的要素评分法，广泛应用于各类企业。 2 2 中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 2 2 1 中国银行业人事管理制度演变过程 1 、1 9 7 9 1 9 9 1 年的人事管理制度改革 当时，银行的性质实质上是代替国家行使权利的机关，为提高工作效率， 银行可以根据需要决定自己的机构设置和人员配备，并有权对严重违反劳动纪 律的员工给予处分，直至辞退。尽管有权辞退员工，但审批非常严格，所以极 少运用。工资奖金的发放与银行的经营成果并不相干。从经营上来讲，作为为 国营企业提供融资服务的国家专业银行，首先是放贷零风险，从理论上讲，国 9 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 营企业是国家的，国家专业银行也是国家的，何况当时尚无国企倒闭一说，可 想而知，直接为国企放贷的国家专业银行是不用担心放贷风险的。其次是还贷 无忧，因为当时的国营企业所面临的问题不是产品库存或产品积压，而是产品 供给全面不足，也就是说，国企生产的产品都是供不应求的，产品和资金周转 十分顺畅，借款还贷有绝对保证。对银行而言，当然也就没有还贷方面的违约 风险。相应地，国营企业效益好，也就等于银行效益更好；国营企业吃香，国 家专业银行更俏。在这一特殊经济背景下，对银行而言，国营企业就是国家专 业银行的“财神爷”，超额利润的内在冲动导致四大国家专业银行急欲扩大地盘， 力图抢占更多的国企客户；对于社会就业者而言，银行就是从业者的“金饭碗”， 行业比较效益的外在冲动导致大量“关系”人员涌入银行。内在冲动与外在冲 动的交替作用，以及行政管制的逐渐放松，四大国家专业银行开始突破行政的 专业界限，并冲出各自的业务地盘，“抢占山头”，如工行下乡、农行进城、中 行兼做本外币、建行走向老百姓。由于机构数量不断增长，再加上各级人事部 门在人员的选配上把关不严，使得人员数量也迅速膨胀，给如今的股份制改造 带来巨大压力，大大增加了改革的成本。 2 、1 9 9 1 - 2 0 0 3 年的人事管理制度改革 国家对国有企业的工资制度和企业管理权进行了改革，明确了银行的企业 地位。由于受制于具体情况，国家的许多改革措施没有落实。例如不能将富余 人员推向社会，要接受一定数量的统配人员、工资总额仍受行政控制。随着中 国经济改革的逐步深化，市场经济的特征越来越明显，在市场经济新形势下， 随着国企效益全面滑坡，归还贷款也成了大问题，尤其是国企倒闭破产机制的 启动，以及在改制借口下的恶意逃废债，使国有银行日子越来越难过，短短几 年内，四大国有银行的不良贷款迅速膨胀，并不断滋长。银行的机构和人员越 多，亏损的额度越大。这一阶段的后期，各银行都严格控制机构的增长，严把 进人关，这一举措虽控制了人员的过快增长，但也使银行人员的结构出现断层。 2 2 2 以往人力资源管理存在的问题 ( 一) 观念问题 一是对现代商业银行的“企业性质认识不足，部分员工和管理者仍然将 银行当作“机关事业部门，缺少竞争意识和市场观念，员工对企业的“索取” 和“依赖”思想，大于对企业的“贡献 和“发展”思想。 1 0 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 二是平均主义思想仍然存在，部门本位主义、个人本位主义思想较为严重， 过分强调结果平均，还没有真正形成“劳动价值有高低、收入分配有差距、职 业发展靠竞争”的公平主义思想。 三是没有树立起“人力资源管理是所有管理者的职责”的理念，各级管理 者没有主动承担起在日常工作中指导、激励、培育员工的责任。人力资源管理 也没有进入企业的高层战略管理领域。 四是对人才的认识还存在误区，重学历轻能力、重资历轻业绩、重拥有人 才、轻开发和使用人才的思想还不同程度存在，同时也缺少根据银行的发展战 略做好人才储备、开发、培育和长期规划的战略思想。 ( 二) 制度问题 一是传统的身份制度、用工制度和户籍制度，制约了“干部能上能下、员 工能进能出”的激励约束制度的实施：“干部”和“工人”的身份界限仍然没有 打破，退出机制难以形成，“看能力、重业绩”、“竞争择优”的用人制度无法真 正落实。 二是社会保障制度的不健全，增加了改革的成本。一方面，银行需要建立 一整套社会服务性机制，承担大量的社会职能，不仅增加了用人的成本，而且 会形成很多事实上的不公平；另一方面，银行内部社会保障职能的非经营性特 征( 如福利性分配和就业保障) ，也大大降低了企业分配体系的激励作用，影响 了激励约束机制的建立。 三是人力资源自身制度的不系统，削弱了人力资源管理整体功能的发挥。 在管理过程中，招聘与使用脱节、使用和培训分离、培训与考核矛盾、考核与 薪酬挂钩不合理、薪酬与激励不统一等现象大量存在。 ( 三) 技术问题 人力资源管理与传统人事管理的区别之一，还在于科学化、专业化的管理 技术方法的应用，现代人力资源管理建立在心理学、行为科学、管理学、劳动 经济学、法学等学科之上，充分运用人才测评、职位分析、职位评估、组织设 计、流程分析、职业生涯规划 析、薪资调查、人力规划、员 中国银行的人力资源管理中， 这些方法的专业人才。此外， 职能中，也缺少必要的沟通、 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 团队建设等基本技能技巧。 2 2 。3 人力资源管理改革的必要性和意义 ( 一) 中国银行股份制改造和人力资源管理改革的必要性 1 、有利于实现银行产权的清晰。产权清晰、权责明确是现代企业制度的根 本要求，股份制改革后，国有商业银行的国有股份将由一个统一的投资者来持 有，由其参与银行的经营并全权负责国有资产的保值增值，这将改变现有体制 下多个政府部门从各自角度对银行行使所有权而造成的政出多门、目标多元的 状况，使银行能够集中精力致力于实现股东权益的最大化、银行和员工利益的 最大化，可以解决产权不明晰，承担了过多政策性任务的问题。 2 、有利于实现银行投资主体的多元化。银行是社会性很强的企业，投资主 体单一存在不少弊端，例如资本补充渠道单一、缺乏有效的监督制衡，等等。 实现银行投资主体多元化以后，银行的资本补充渠道将大为拓宽，投资风险得 到分散，各投资者也将出于自身利益的驱动加强对银行经营管理的监督。可以 解决自有资本金不足，国有股一股独大的问题。 3 、有利于完善公司治理结构。良好的公司治理是提高经济效率、增强银行 市场竞争力的重要手段，是银行运作的基础。股份制改革后，银行才有条件建 立规范的股东大会、董事会、监事会以及高级管理层制度，明确相互之间的权 利与责任，维护投资者和其他利害相关者的利益，促进银行高效、协调运转， 保证银行健康发展。可以适应建立现代金融体制的迫切要求，改变银行资产的 “壁虎现象”。 4 、有利于改善内部经营管理。不断提高经营管理水平和核心竞争力，是银 行的永恒主题。从过去多年来的实践看，虽然体制的改变并不必然带来内部经 营管理机制的改善，但如果没有体制改革作保障，单纯内部经营管理机制的改 革其成效也是有限的，即使有所成效，也很难持久。在体制不改变的前提下， 很多机制问题难以从根本上得到解决，这将影响内部改革的成效及其动力。 5 、符合中国银行人力资源战略和机构改革、流程整合的总体要求。中国银 行以公开、平等、竞争、择优为原则，实行全员岗位聘任制，强化任职者聘约、 聘期管理和任职资格管理，推行任职者辞职制度，加强聘任的监督管理，改变 原有职位管理体系，废除“官本位”。开辟多种成才渠道，即建设一支高素质的 经营管理人员队伍、一支高水平的专业技术人才队伍、一支高质量的技能操作 1 2 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 人员队伍。流程再造和组织机构变更的总体要求是：充实前台、加强中台、集 中后台，实现集约化、一体化经营；减少管理层级，精简管理机构，提高管理 效能；分类指导，区别对待，因地制宜，积极稳妥，一次设计，分步实施。 ( 二) 中国银行人力资源管理改革的意义 1 、深化人力资源管理改革是实现人才强行战略，提高中国银行核心竞争力 的根本要求。银行业的竞争说到底就是人才的竞争，只有满意的员工，才能获 得满意的客户，只有优秀的人才，才能提供优良的服务质量，只有卓越的团队， 才能创造卓越的效益。因此，人力资源是在资产负债表上看不到的最重要的资 产和最珍贵的资源，人才竞争的实质是人力资源管理机制的竞争。中国银行要 赢得竞争的主动权，就必须紧紧抓住人力资源管理与开发这个工作重心，大力 推进人才强行战略，通过深化人力资源管理改革，形成育才、引才、聚才和用 才的良好机制，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不断挖掘蕴藏 在员工中的潜能和价值，全面提高中国银行的核心竞争力。 2 、深化人力资源管理改革是适应股改要求，构建完善的公司治理结构，不 断进行制度创新的关键任务。股份制改革是一次全新的改革实践，是一场深层 次的管理变革，是一项宏伟的事业，其中心环节是改革管理体制、完善治理结 构、转换经营机制、促进绩效进步，建立起资本充足、内控严密、运营安全、 服务和效益良好、具有国际竞争力的现代化股份制商业银行。股份制改革是一 次全面的制度创新，必须用创新的精神、开放的眼光、务实的态度，破除传统 的体制和机制弊端，摈弃一切阻碍生产力发展的思想观念和管理方式。 人力资源管理必须适应股份制改革的要求，实现自身的制度创新，这就不 可避免地要触及深层次的问题，势必要突破原有的制度框架。在这次股份制改 革讨程中，伴随着产权制度的调整、行政级别的取消和员工身份的转换，人力 资源管理改革也必将是一次深刻的变革，只有大胆改革，敢于创新，勇于实践， 才能适应新形势、把握新情况、解决新问题：只有从根本上改革传统的干部人事 制度，才能营造鼓励员工干事业，支持员工干成事业，帮助员工干好事业的良 好氛围，使宝贵的人力资源迸发出生机和活力。 3 、深化人力资源管理改革是保证中国银行长期持续发展的基础性工程。人 才支撑发展，发展孕育人才。中国银行的持续发展需要源源不断的人才梯队， 更需要搭建一个有效的激励约束机制平台，建立一个科学完善的人力资源配置 和开发系统，不断培养和锻造人才。这也是适应人才成长规律、促进员工职业 第二篇中行内蒙古分行人力资源管理改革概述 生涯发展的必然要求。中国银行的员工队伍是一支比较优秀的员工队伍，素质 良好、业务知识和技能水平较高，蕴藏着无穷的智慧和潜力，是中国银行可持 续发展的源泉。要充分使用和开发好这支人才队