（工商管理专业论文）湖南省烟草公司战略性人力资源管理模式构建与实施.pdf

：一。? ： 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 。 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：_ 二鸯聿二日期：2 丝翠年且月堑日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：二盏生导师签名盈亚生日期：巡年上月五日 摘要 人力资源被视为企业发展战略中最重要的一个变量的观点由来 已久，但系统地关注它们之间的关系还是近3 0 年的事情，从理论层 次来考察这种关系，通常称之为战略性人力资源管理。在一些市场化 和国际化程度非常深的国内外知名企业中，战略性人力资源管理是整 个企业管理的核心，它是企业生存模式和演化结构的决定性因素。 本文利用战略性人力资源管理理论，结合湖南烟草公司的实际情 况，尝试开发和设计湖南烟草公司的战略性人力资源管理模式，为湖 南烟草公司的未来发展和人力资源管理改革提供某种程度上可遵循 性的框架和建议。具体内容概述如下： 首先，对人力资源管理的相关理论进行比较详细的综述。主要介 绍了国外的主要人力资源管理模式理论及国内的主要人力资源管理 模式理论，以及着重介绍了战略性人力资源管理模式理论。 其次，对湖南烟草公司的内外部环境以及人力资源管理的现状进 行分析，并指出其在发展战略、组织与职能、人力资源管理流程优化、 定编定岗定员、薪酬定级、绩效考核、培训和招聘管理机制等方面的 不足。提出了湖南烟草公司人力资源战略的目标定位。 最后，针对湖南烟草公司的实际并结合战略性人力资源管理理 论，提出了湖南省烟草公司战略性人力资源管理的基本原则、具体目 标和战略重点，比较详细地提出了湖南烟草公司战略性人力资源管理 模式构建与实施，其主要框架由组织与职能的完善、人力资源管理流 程优化、定编定岗定员方案的改革、薪酬方案的调整、绩效考核的强 化、培训体系的构建、招聘管理机制的规范等构成。 关键词战略，人力资源管理，模式 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sw e r es e e na s t h em o s t i m p o r t a n t b u s i n e s s d e v e l o p m e n ts t r a t e g y o fav a r i a b l ep o i n to fv i e wal o n gt i m e ，b u t s y s t e m a t i ca t t e n t i o nt ot h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n t h e mw a s n e a r l y30y e a r s o ne v e r y t h i n gf r o mt h et h e o r e t i c a ll e v e lt oe x a m i n et h i sr e l a t i o n s h i p ， o f t e nc a l l e ds t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i ns o m em a r k e t sa n d 。i n t e r n a t i o n a l i z a t i o nl e v e li sv e r yd e e p ，w e l 1 一k n o w ne n t e r p r i s e sa th o m e a n da b r o a d ，t h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti st h ec o r eo ft h e w h o l ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，w h i c hi st h ee n t e r p r i s es u r v i v a lm o d ea n d e v o l u t i o no ft h es t r u c t u r eo fad e c i s i v ef a c t o r t h i sd i s s e r t a t i o n ，u s i n g t h et h e o r yo fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，c o m b i n e dw i t ht h e a c t u a ls i t u a t i o ni nh u n a nt o b a c c o c o m p a n i e st r yt od e v e l o pa n dd e s i g nh u n a n t o b a c c oc o m p a n y ss t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e l sf o rt h ef u t u r ed e v e l o p m e n to f h u n a nt o b a c c oc o m p a n ya n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e f o r mo f t h ef r a m e w o r kt os o m ee x t e n tt of o l l o wa n dr e c o m m e n d a t i o n s d e t a i l s a r eo u t l i n e db e l o w ： f i r s to fa l l ，t h er e l e v a n c eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt oc o n d u c t am o r ed e t a i l e do v e r v i e wo ft h et h e o r y f o c u s e so nt h ef o r e i g nk e y h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h ec o u n t r y sm a i nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e s ，a n dh i g h l i g h t st h es t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e lt h e o r y s e c o n d l y , t h e t o b a c c o c o m p a n i e s i nh u n a na n de x t e r n a l e n v i r o n m e n t ，a n dh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，u n d e r t a k eas i t u a t i o n a n a l y s i s a n dp o i n t e do u ti t sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , o r g a n i z a t i o na n d f u n c t i o n s ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o c e s so p t i m i z a t i o n ，s e t t i n ga ， q u o t af o rp o s t sa n dc a p a c i t y ：s a l a r yc l a s s i f i c a t i o n ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， t r a i n i n g ，a n dr e c r u i t m e n tm a n a g e m e n ts y s t e md e f i c i e n c i e si ns u c ha r e a s p r o p o s e d h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y i nh u n a nt o b a c c o c o m p a n i e s t a r g e t i n g l a s t l y , h u n a nt o b a c c oc o m p a n y sa c t u a ls t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ti nc o n j u n c t i o nw i t ht h e o r y , t h et o b a c c oc o m p a n i e s ，h u n a n p r o v i n c e ，s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , t h eb a s i cp r i n c i p l e s ， s p e c i f i co b j e c t i v e sa n ds t r a t e g i cf o c u si ng r e a t e rd e t a i lt h et o b a c c o c o m p a n i e sp u t f o r w a r da s t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c e si nh u n a n c o n s t r u c t i o n a n di m p l e m e n t a t i o no fm a n a g e m e n t m o d e ，t h em a i n f r a m e w o r kf o rt h e i m p r o v e m e n tb yt h eo r g a n i z a t i o na n df u n c t i o n s ， h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，p r o c e s so p t i m i z a t i o n ，s e t t i n gaq u o t af o r p o s t s a n dc a p a c i t y ：t h er e f o r m p r o g r a m ，t h es a l a r yp a c k a g eo f a d j u s t m e n t st os t r e n g t h e nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dt r a i n i n gs y s t e m ， c o n s t r u c t i o n ，r e c r u i t i n gm a n a g e m e n ts y s t e ms p e c i f i c a t i o n a n ds o c o n s t i t u t e d k e yw o r d s s t r a t e g y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p a t t e r n i i 目录 摘要i ! l 】b s t r a c t i 第1 章绪论一：j 1 1 1 研究背景和意义1 1 2 研究的基本思路和方法2 1 3 研究的主要内容3 第2 章人力资源管理模式理论综述4 2 1 国内外人力资源管理模式研究现状及发展综述4 2 1 1 当代国外人力资源管理模式理论4 2 1 2 当代国内人力资源管理模式5 2 2 战略人力资源管理模式理论：6 2 2 1 战略性人力资源管理的内涵及其特征6 2 2 2 战略性人力资源管理与公司战略的关系8 2 2 3 战略性人力资源管理体系的具体内容- 一9 第3 章湖南省烟草公司人力资源管理分析1 2 3 1 湖南省烟草公司人力资源管理的外部环境分析1 2 3 1 1 湖南省烟草公司人力资源管理的优势1 2 3 1 2 湖南省烟草公司人力资源管理的劣势1 2 3 2 湖南省烟草公司的内部环境分析1 2 3 2 1 公司人力资源现状分析1 2 3 2 2 湖南省烟草公司人力资源管理的现状：。1 8 3 3 湖南省烟草公司战略性人力资源管理的定位2 2 3 3 1 湖南省烟草公司的战略目标2 2 3 3 2 湖南省烟草公司战略性人力资源管理的基本原则2 4 3 3 3 湖南省烟草公司战略性人力资源管理的具体目标2 4 第4 章湖南省烟草公司战略性人力资源管理模式构建2 6 4 1 构建的基本思路2 6 4 1 1 做好战略性人力资源规划为公司进一步赢得竞争优势2 6 4 1 2 通过系统化人力资源实践赢得企业竞争优势2 6 4 1 3 通过专业化人力资源管理赢得企业竞争优势2 6 4 2 构建的目标和原则2 7 4 2 1 构建的目标2 7 4 2 2 构建的原则2 7 4 3 湖南省烟草公司战略性人力资源管理的构建模式2 8 第5 章湖南省烟草公司战略性人力资源管理模式实施3 l 5 1 湖南省烟草公司战略性人力资源管理体系的运作策略3 1 5 2 集中式战略人力资源管理模式3 1 5 2 1 省公司机关人力资源管理职能的调整3l 5 2 2 调整后的人力资源管理职能分布3 2 5 3 完善省、市、县各级烟草公司的组织设计与职能分配。3 4 5 3 1 省公司与市州公司之间的定位3 4 5 3 2 市州公司与县级机构定位3 4 5 4 优化人力资源管理流程3 4 5 4 1 招聘流程3 4 5 4 2 新员工入职流程一3 5 5 4 3 员工转正流程：3 5 5 4 4 人才选拔与晋升流程3 5 5 4 5 工资调整流程3 6 5 4 6 员工绩效考核流程3 6 5 4 7 员工培训流程3 7 5 4 8 劳动合同续签流程3 7 5 4 9 员工离职流程3 7 5 4 1 0 员工申诉程序3 7 5 5 建立战略性人力资源管理的配置体系：3 8 5 5 1 定编原则与方案设计“3 8 5 5 2 定岗原则与方案设计3 9 5 5 3 定员原则与方案设计4 2 5 5 4 定岗定编定员方案实施4 2 5 6 实施规范、高效率的招聘管理机制4 5 5 7 建立战略性人力资源管理的培训开发体系4 7 5 7 1 加大资金投入，完善培训的软硬件环境4 7 5 7 2 树立培训的全员性、终身性和优先性原则4 8 5 7 3 培训内容、方式要多样化4 8 5 7 4 提高培训质量4 8 n 5 8 构造战略性人力资源管理的薪酬制度- 4 9 5 8 1 薪酬分配的依据和原则4 9 5 8 2 工资基数分配：5 0 5 8 3 薪酬体系5 1 5 8 4 工资余额与总额控制的方法5 3 5 8 5 薪酬调整的途径5 3 5 8 6 历史工资的消化方法5 4 5 8 7 工效挂钩计算方法5 4 59 构造战略性人力资源管理的激励制度5 5 59 1 绩效考核原则5 5 59 2 绩效考核周期、考核主体和考核对象5 5 59 3 绩效考核维度5 5 59 4 绩效考核实施：5 6 59 5 考核成绩计算5 7 59 6 考核结果的应用：5 8 第6 章结论与展望。5 9 参考文献6 1 致谢：6 5 i l l 硕士学位论文 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 在科技与信息时代，在市场经济体制下，企业经营管理及其核心竞争优势 与人的联系不断地密切，人力资源成为企业建立核心竞争力的首要资源，谁拥 有了一流的人力资源，谁就将取得并拥有行业的竞争优势。因此，各行业企业 在完善现代企业制度过程中，更加重视人力资源的价值，逐步地建立起与市场 经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制，加强人力资源管理，开发好 人力资源，最大限度地发挥人力资源的价值，是企业经营管理者必须要十分关 注和深入研究的重大课题。 ， 烟草行业是我国的特殊行业，由于烟草及其制品是一类能令人上瘾的物品， 而且这类物品的消费会对社会及消费者个人产生不良的后果，因而政府需要对 它们的生产和消费进行管制，正因如此，我国的国家烟草专卖制度应运而生。 根据中华人民共和国烟草专卖法，执行国家烟草专卖制度是为了“有计划地 组织生产和经营，提高烟草制品质量、维护消费者利益、保证国家财政收入”。 烟草行业不仅实行“统一领导、垂直管理、专卖专营 的管理体制，而且各级 烟草专卖局与烟草公司实行“两块牌子，一套人马”的管理体制，既是当地的 烟草专卖行政主管部门，又负责当地市场的卷烟批发、烟叶生产经营等活动的 组织和管理，是特殊的“政企合一”体制。 湖南是“两烟 ( 卷烟和烟叶) 大省和强省，在全国烟草行业占有较重要的 地位。湖南省烟草专卖局( 公司) 下辖1 4 个市州烟草专卖局( 公司) ，8 9 个县 级烟草专卖局( 烟草分公司) 、1 个进出口公司和1 个烟草职工培训中心。2 0 0 8 年全年完成卷烟销量2 3 5 1 2 万箱，增长3 8 1 ；烟叶收购3 2 4 1 2 万担，增长 2 2 1 8 ；销售收入3 2 1 6 7 亿元，增长1 6 9 7 ；实现税利6 1 5 4 亿元，增长3 7 2 9 。 全省系统共有在册在岗职工8 8 2 4 人，聘用在岗职工1 3 4 7 人，保留劳动关系职 工9 7 2 人，各类烟叶季节性用工4 0 0 0 人，合计1 4 1 7 1 人。 随着中国加入w t o 以及烟草控制框架公约的签订，中国烟草面临着前所未 有的制约和挑战，高额利润将随着激烈的市场竞争而消失。湖南烟草面临着同 样的威胁和挑战。近年来，尽管烟草行业内部实行了工商分离，工业又相继开 展了联合重组，商业也陆续取消县级公司的法人地位，在行业内部展开了一些 竞争，但烟草的市场竞争是不充分的，大部分的管理人员尚缺乏由经验型向知 硕士学位论文 第1 章绪论 识型、技能型、专业型的转变，在人力资源管理上仍然采用传统的劳资、人事 管理模式，严重地脱离了行业和企业的发展要求。湖南省烟草公司在全国烟草 行业是“两烟 大省，每年的烟叶收购量在全国排名第四，卷烟销量排名第五， 但综合经济效益指数在全国3 1 个省级烟草公司中的排名一直徘徊在第2 0 名左 右。如何在现有的人力资源条件下，科学地做好人力资源管理，建立和发展人 才优势，提高企业整体竞争力，满足企业发展战略和经营业务计划需要，是当 前湖南烟草面临的重要问题。 在上述背景下，本学位论文着重从湖南省烟草公司发展战略的角度来规划和 改革其人力资源管理，强调入力资源的集中式管理是战略发展的必然要求，因 此，这种尝试具有比较典型和相对重要的意义，主要表现如下： 第一，对新形势下湖南烟草的战略发展进行了一个前瞻性的描述。湖南烟草 何去何从，在系统内似乎缺乏忧患意识，显然，这种满足于现状的状态对湖南 烟草系统的发展是一个比较致命的障碍。 第二，以湖南省烟草公司为研究对象，着重探讨烟草行业的人力资源管理改 革，强调人力资源管理的战略性，这是现代企业发展的一个基本特征，从而， 向烟草行业输灌了一种现代市场意识，有助于烟草行业的健康长远发展。 第三，比较详细地提出了湖南省烟草公司战略性人力资源管理模式构建与实 施，对烟草行业的人力资源管理改革提供了可行的操作建议。 1 2 研究的基本思路和方法 本文首先阐述战略性人力资源管理( s h r m ) 的基础研究，包括其产生、发展 与演进、理论基础、内涵与特征等；其次从人力资源的战略价值角度对战略人 力资源管理模式的构建进行必要性分析；再次研究s h r m 模式的具体构建，重点 阐述s h r m 模式的理念与实质、目标与原则，进行基于战略导向的人力资源管理 体系的整体设计，构建战略人力资源管理模式并提出s h r m 模式的运作建议；最 后根据湖南烟草公司的管理实践进行案例分析，得出对我国烟草企业的启示。 本文的主要研究方法有四，一是实地调查法，本文的研究是在大量的实地调 查和考察基础上完成的，因此，研究的内容具有很强的针对性和现实意义；二 是统计法，本文对相关的研究进行了充分的数据描述，并对相关的数据特征进 行了凝炼和剖析；三是图表法，为了使研究过程更清晰、更具有解释力，本文 大量使用图表方法进行内容归纳和逻辑建构；四是理论与实际结合方法，本文 的研究结果都是在兼顾战略性人力资源管理理论和湖南烟草公司的人力资源管 2 硕士学位论文第1 章绪论 理实际开展的，从而，使得本文的研究既有一定的理论含义，同时，也具有应 用价值。 1 3 研究的主要内容 第1 章，绪论，主要阐述论文的研究背景与意义，概述论文研究框架与内容。 第2 章，人力资源管理模式理论综述，研究战略性人力资源管理模式的内涵、 特征及论基础，为构建人力资源管理模式做好理论铺垫。 第3 章，湖南省烟草公司人力资源战略分析，阐述了湖南烟草公司人力资源 战略的外部环境和内部环境，探讨了湖南烟草公司目前人力资源管理的现状和 问题，提出湖南烟草公司人力资源管理的战略定位。 第4 章，湖南省烟草公司战略性人力资源管理模式的构建，阐述构建人力资 源管理模式的理念、目标与原则，进行战略性人力资源管理体系的整体设计， 包括人力资源管理战略体系、人力资源管理支柱体系、人力资源管理职能体系， 在此指导下构建战略性人力资源管理模式，并提出运作策略。 第5 章，湖南省烟草公司战略性人力资源管理模式的实施，通过湖南省烟草 公司的战略人力资源管理实践，提出湖南烟草公司的组织与职能的完善、人力 资源管理流程优化、定编定岗定员方案的改革、薪酬方案的调整、绩效考核的 强化、培训体系的构建、招聘管理机制的规范等7 个方面的实施方案。 第6 章结论与展望，分析总结论文，并对研究内容提出展望。 3 硕士学位论文 第2 章人力资源管理模式理论综述 第2 章人力资源管理模式理论综述 所谓人力资源管理模式，既是对于相关人力资源管理系统的动态体现，又是 对于同类人力资源管理系统的概括性凝练。具体而言是指一定的组织或管理者 群体在长期的社会实践中形成的，并且得到人们广泛认同与遵从的一整套人力 资源管理活动的基本规则体系，是对一定的人力资源的整体规划、管理目标、 管理流程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼。 2 1 国内外人力资源管理模式研究现状及发展综述 2 1 1 当代国外人力资源管理模式理论 当代国外人力资源管理模式中比较有影响的有：比尔等人的哈佛模式、德 万纳模式、哥斯特模式、战略人力资源管理模式等，为了突出战略人力资源管 理模式的重要性，将在2 2 节中重点进行介绍。 人力资源管理模式使对人的管理在企业管理中获得了一种重新定位。第一， 人力资源管理者成为了企业战略的参与者和制定者；第二，人力资源管理成为 工作组织方面的专家，成为保证管理的有效性，从而实现降低成本和维持质量 的专家；第三，人力资源成为雇员利益的奋斗者，在高层管理者中积极地代表 他们的利益说话，同时建立雇员对组织忠诚，使劳资关系双方以合作代替冲突； 第四，人力资源管理者成为文化领导者，他们在雇员中树立信仰和价值观；同 时，人力资源通过对企业文化的调整成一个持续变革的领导者，增加企业实现 变革的能力；第五，人力资源管理改善了雇员与顾客的关系，从而提高组织的 公共声誉和顾客忠诚；第六，人力资源管理模式赋予直线经理重要的人力资源 管理角色，人力资源不再仅仅是人力资源专家的事情，更是雇员的直接主管的 事情。 ( 1 ) 哈佛模式 1 9 8 1 年，哈佛商学院的迈克尔比尔等五位学者首先提出了人力资源管理 的“哈佛模式 ，由情景因素、利益相关者、人力资源管理政策选择、人力资源 效果以及长期影响五个要素构成。情景要素影响人力资源的战略选择；利益相 关者要素说明人力资源管理要协调所有者和雇员的利益关系；人力资源管理政 策选择会直接影响人力资源管理的效果：从长期来看，雇员总的能力、雇员投 入、雇员目标和组织目标的一致性以及人力资源管理实践总的成本收益会 4 硕士学位论文 第2 章人力资源管理模式理论综述 带来个人福利、组织效率和社会福利比较好的结果。 ( 2 ) 德万纳模式 又称人力资源管理圈，包括筛选、绩效评估、开发和奖励等。强调人力资 源管理内部的相互关系和一致性，了解人力资源管理的复杂领域的因素是如何 相互作用的。显示了人力资源管理的内部一致性，但是忽视了不同主体的利益、 情景因素以及管理的战略选择。 ( 3 ) 哥斯特模式 1 9 8 7 年英国学者哥斯特提出，将人力资源整合到企业的战略管理中，强调 员工对组织目标的忠诚。由人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果 以及系统整合四个主要部分组成，突出强调了人力资源管理于传统人事管理的 差异性。它是对传统人事管理模式的改进，注重雇员对组织的忠诚，以便得到 高的绩效，但是只是理想型的模式，现实性较差。 2 1 2 当代国内人力资源管理模式 我国人力资源管理处在从传统人事管理向人力资源管理转型的阶段，对于 人力资源管理模式的研究从2 0 世纪9 0 年代中期才开始，体现出多样化的特点。 ( 1 ) 共同管理文化模式 1 9 9 6 年，唐炜延提出了共同管理文化模式。合资双方在共同利益的基础上， 通过双方不同的管理文化，在特定合资企业共同经营管理过程中组合、融洽， 经双方相互了解、协商而达成的企业双方共识的新的管理模式，体现了合资企 业中不同文化从冲突走向融合的企业管理过程。 ( 2 ) 人力资源管理的激励模式 1 9 9 7 年，于衍平提出了人力资源管理的激励模式。该模式一方面是积极的 激励过程，另一方面是维护激励的环境。积极的激励过程包含能力的激励、愿 望的激励和实绩评估。激励需要良好的环境，由组织范围的小环境和社会的大 环境两方面组成。 ( 3 ) 人力资源管理的“6 p 模式 2 0 0 0 年，孙建安、李志铭提出了人力资源管理的“6 p 模式。由契约、职 位聘任、薪酬分配、绩效考核、奖惩、培训6 个管理系统组成，基本原理：该 模式以人本管理为基础，以劳动、人事、分配制度为重点，以绩效考核为保证， 以奖惩和培训相配套的一种人力资源管理模式。 ( 4 ) 战略人力资源管理的“4 p ”模式 李鹏于2 0 0 1 年提出了“4 p 模式，该模式把人力资源管理的工作分为价值 标准管理( 岗位管理) 、价值培养管理( 人员管理) 、价值评价管理( 绩效管理) 5 硕士学位论文 第2 章人力资源管理模式理论综述 和价值分配管理( 薪酬管理) 四个部分，即“4 p ”。 ( 5 ) “三维一体模式” 郑海航、吴冬梅2 0 0 2 年提出了人力资源的三维一体模式。人力资源管理的 人本管理、差异管理、团队管理的特点以及人力资源管理的业务内容决定了企 ：业要根据自身特点建立起一个由决策层、人力资源部门、一线经理三方既分工 负责又相互协调合作的全方位人力资源立体管理模式。 ( 6 ) 全面人力资源管理模式 赵玉茹2 0 0 3 年提出全面人力资源管理模式，强调在这个系统中，企业高层 决策者负责人力资源的战略规划；一线经理主要负责人力资源管理的核心业务； 人力资源部门专门负责核心业务的非关键环节；员工个人进行自我管理。 ( 7 ) 基于工作的动态人力资源管理模式 2 0 0 3 年，王震、冯英浚提出这一新的管理模式。认为人力资源管理应该以 成熟、完善的管理因素为基础，按照不同行业地发展特点，依据企业自身状况 及其具体组织形式和工作性质，在动态变化的市场环境中采取基于工作的方法 进行企业的组织设计、工作分析、岗位设置、绩效评价、选拔配置和激励机制 等系统的人力资源管理工作。 ( 8 ) 基于能力的人力资源管理模式 于立宏2 0 0 4 年提出了由基于能力的招聘挑选、基于任职资格的配置、基于 能力的培养、基于能力的绩效管理、基于能力的薪酬体系等能力导向的人力资 源实践和基于能力的企业文化构成的能力导向的人力资源管理运作模式；同年 樊宏、戴良铁提出了由员工个体能力、组织能力、组织核心能力所构成的基于 能力的人力资源管理操作模型。1 2 2 战略人力资源管理模式理论 2 2 1 战略性人力资源管理的内涵及其特征 1 9 8 1 年戴瓦纳( d e v a n n a ) 在人力资源管理：一个战略观一文中提出了 战略人力资源管理的概念，1 9 8 4 年比尔( b e e r ) 等人的管理人力资本一书的 出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。该模式产生于2 0 世纪8 0 年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨 论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优 势的战略途径。战略人力资源管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， s h r m ) 定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理 6 硕士学位论文 第2 章人力资源管理模式理论综述 论界一般采用w r i g h t & m c m a n h a n ( 1 9 9 2 ) 的定义，即为企业能够实现目标所 进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合 的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计 划的模式( w r l g h t ，m c m a h a n ，1 9 9 2 ) 。战略人力资源管理是组织战略不可或缺的 有机组成部分，包括了组织通过“人”来达到组织目标的各个方面。d 1 战略人力 资源管理的主要特征有： ( 1 ) 战略性 战略性人力资源的本质是其“战略性 。人力资源管理战略和企业战略紧密 结合是战略人力资源管理的核心特征。战略性的人力资源管理主要体现在四个 方面：以成就员工为其战略指导思想，以获得竞争优势为其战略目标，在战略范 围上是全员参与，在战略措施上是系统化科学和人文艺术的权变管理。 ( 2 ) 一致性 企业战略和人力资源战略的一致性是战略性人力资源管理的关键。一致性有 两个方面的含义：一是指人力资源管理必须与企业的发展战略以及企业的发展 阶段相匹配，并且吻合组织的动态性特点。二是指整个人力资源管理系统各组成 部分之间的一致性，需要通过强化人力资源管理的各项实践活动之间的内在一 致性来完成。 ( 3 ) 协同性 协同性是指战略性人力资源管理的各项实践活动共同服务于企业的某一特 定目标，从而使它们保持内部一致性，并达到互相加强的目的。人力资源管理实 践的协同性特征基于其一致性特征，各项人力资源实践问的协同性能够充分体 现战略性人力资源管理的一致性二 ( 4 ) 目标性 战略人力资源管理的目的是使企业提高绩效，获得持续的竞争优势。战略人 力资源管理的目标更强调员工的个人目标与企业战略目标的紧密结合，通过战 略性人力资源管理使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配，最终实现企 业和员工的“双赢”。 ( 5 ) 灵活性 企业面临复杂变化的环境时，需要企业以其灵活性来适应不断变化的需求。 战略人力资源管理的灵活性，是指企业人力资源管理能够帮助企业及时、有效地 适应变化的环境。要实现其灵活性，需要有能够很快适应变化的战略性人力资 7 硕士学位论文 第2 章人力资源管理模式理论综述 源管理系统、适当的人才储备和鼓励员工灵活的行为。h 1 通过上面的分析可以看出，战略人力资源管理本质集中体现在战略性上，战 略性与灵活性是其核心。只有企业的人力资源管理系统与企业的战略目标相一 致，才能体现出其战略性，所以一致性是战略人力资源管理的关键，是战略性的 保障。而只要企业的人力资源管理系统与战略相匹配，就可以发挥其协同性，共 同服务于提高企业绩效和获取竞争优势的目标，也就是体现了战略人力资源管 理的目标性。 2 2 2 战略性人力资源管理与公司战略的关系 战略性人力资源管理从某种意义上来说是基于公司战略的人力资源战略，战 略性人力资源是为公司战略服务的，同时，公司在制定未来发展战略时必须要 考虑其人力资源管理体系是否可以胜任公司未来的战略发展需要，所以说战略 性人力资源管理体系与公司战略之间是互为依赖、互相依存、相互影响的，如 图2 - 1 所示。 - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ o ，o _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ o - ，_ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ o ，_ _ - - - - _ - _ _ _ - _ o ，o - o - - - _ - 。o o l 鳓辫 | | 铙心 黢裘 l 九力镟游l1 人匆缓游； ； 麓灏 | 能力 ；躺麓 |l 现软；i 鐾淫缓获 ； _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - 一_ _ _ _ _ h _ _ _ - _ _ - _ _ _ _ - _ jk - - _ _ _ _ h * _ _ _ _ _ - - 一- - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 一- - - - o _ _ _ _ - _ _ _ _ _ 。_ 一 图2 - 1 公司战略和人力资源战略的关系 资料来源：郑东翔国有企业战略人力资源管理研究【j 】时代经贸，2 0 0 8 ，( 6 ) ：1 8 6 1 8 7 战略人力资源管理的核心在于通过有计划的人力资源开发和管理，来协助企 业战略的实行。具体来说，战略人力资源管理结构应包含以下三个层次： ( 1 ) 战略层 在此层次，重点是追求企业整体利益，注重将人力资源管理的诸要素首先建 立在符合企业内外环境，由企业管理层共同确定，并且得到企业全体员工一致 认同的企业发展战略目标的基础之上，主要关注企业的长期目标。其具体的相 关活动是根据企业总体发展战略，制定企业人力资源战略规划。 ( 2 ) 管理层次 f 。 硕士学位论文 第2 章人力资源管理模式理论综述 在此层次，重点是将人力资源的战略规划和方针细化为具体的人力资源活动 方案。该层次的所有具体内容都应以企业人力资源战略规划为依据，通过各项 具体人力资源政策的制定，提高企业的绩效、实现企业的战略目标。 ( 3 ) 执行层 在此层次，战略层次的人力资源规划在企业一线得到具体的实施，并同时对 人力资源规划实施过程进行控制、分析和反馈，并能对具体的人力资源政策甚至 人力资源规划给予及时和适当的调整，以保证企业战略目标的实现。瞪1 2 2 3 战略性人力资源管理体系的具体内容 战略性人力资源管理体系的构建应由四部分组成。如图2 - 2 所示。 图2 - 2 人力资源管理体系的结构 ( 1 ) 一个核心理念：成就员工。战略性人力资源管理理念视人力为资源， 认为企业的发展与员工的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断提高职业能力， 把人力提升到了资本的高度，更加重视人本身，通过投资人力资本形成企业的 核心竞争力。企业应该为员工提供一个有利于其价值发挥的公平环境，给员工 9 硕士学位论文 第2 章人力资源管理模式理论综述 提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授 权内开展自己的工作，充分调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩 效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，满足员工“自我实 现”的内在需求，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。 ( 2 ) 一套战略规划：实现人力资源和战略的匹配 要实现企业发展战略和人力资源相匹配，重点放在人力资源规划的度量上， 也会适当注重人力资源规划和其他规划的协同性。战略性人力资源管理规划， 高度关注战略层面的内容，更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。 一方面把人员供给和需求规划纳入规划，同时明确与企业发展相匹配的人力资 源管理机制，并制定出具体的政策措施以及对措施执行情况的评价和监控体系， 从而形成一个完整的人力资源战略系统。 ( 3 ) 四大核心职能 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资 源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的 招人、育人、用人 和留人 人力资源管理机制，如图2 - 3 所示。 图2 - 3战略性人力资源管理的核心职能 ( 4 ) 四个基础平台：有效建立战略性人力资源管理职能并发挥预期的效果 的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源 专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个 方面，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。阳1 如图 2 4 所示。 l o 硕士学位论文 一 笙三童垄童塑篁里堡茎里笙坌垄 _ - _ - _ _ _ _ _ _ - - i _ - _ - _ - - _ _ _ _ _ - _ _ - - _ _ 一 图2 - 4战略性人力资源管理平台 硕士学位论文第3 章湖南省烟草公司人力资源战略分析 第3 章湖南省烟草公司人力资源管理分析 3 1 湖南省烟草公司人力资源管理的外部环境分析 3 1 1 湖南省烟草公司人力资源管理的优势 对于湖南省烟草公司总体而言，最大的优势在于国家法律赋予的“政策性 垄断”。在人力资源管理方面拥有以下相对优势：其一、由于实行政企合一的 管理体制，公司的人力资源管理政策从上至下能够得到很好的执行。其二、公 司提供的工作岗位和工作内容相对稳定，有利于员工的长期发展。其三、公司 给