（工商管理专业论文）儒家思想和现代企业文化建设.pdf

中文摘要 现代企业的竞争越来越表现为文化的竞争，为了在竞争中取胜，我国企业积 极进行企业文化建设，也从国外引进了许多的先进管理思想和技术，但实际效果 并不理想，企业的问题没有从根本上解决，导致许多企业其兴也速、其衰也忽。 如何培育适合企业发展的文化，是企业目前非常关心的迫切的问题，本文就这方 面进行了探讨。 本文借助企业文化理论，对中国企业文化现状及存在的问题进行了探讨分 析，指出了直接原因是企业管理者和员工的综合素质较低，而深层原因则是这些 年来企业文化建设在真正培育企业精神理念方面存在不足，没有充分借鉴以儒家 思想为主流的传统文化。通过对儒学“仁爱”“和谐”“诚信义利”“克己”“反求诸 已”等核心思想的提炼，阐述了儒家思想对企业管理者和员工、企业行为起作用 的义理。提出了现代企业文化建设应以儒家思想为主流的中国传统文化为基础， 并充分吸收利用世界上一切优秀的企业管理方法和技术，不断创新，构建具有中 国特色的企业文化。 本文突破了以往有关研究更多地停留在儒家思想与企业文化关系表面探讨 上的局限性，从人性的角度分析企业问题产生的深层原因，从义理上阐述了儒家 思想对人的作用，并提出了利用儒家思想构建企业文化可操作的具体方法和措 施、注意事项，我希望对企业的实践具有较强的借鉴和指导意义。 关键词：企业文化儒家思想和谐仁爱 a b s t r a c t n o wt h ec o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s e se x p r e s s e sm o r ea n dm o l ea sc u l t u r a l c o m p e t i t i o n i no r d e rt ow i n n i n gt h ec o m p e t i t i o n ，o u re n t e r p r i s e sc a r r i e sa c t i v e l yo n c u l t u r ec o n s t r u c t i o n w ei n t r o d u c e dm a n ya d v a n c e dm a m a g e m e n tt h o u g h t sa n d t e c h n i q u e sf r o ma b r o a d ，b u tt h ep r a c t i c a lr e s u l t sw e r en o ta sw h a tw eh a v ee x p e c t e d b e c a u s et h e yd i dn o tr e a l l yr e s o l v et h ee n t e r p r i s e s p r o b l e m s s oh o wt on u t u l et h e c o r p o r a t i o nc u l t u r ei sav e r yi m p o r t a n ti s s u e ，w h i c hi sa l s ot h em a i np r o b l e m t h i st e x t w o u l dl i k et os t u d y t h i st e x tu s e st h ec o r p o r a t ec u l t u r et h e o r i e st oa n a l y z et h ep r e s e n tc o n d i t i o n sa n d e x i s t i n gp r o b l e m si nt h ec h i n e s ec o r p o r a t ec u l t u r e ，p o i n t i n go u tt h el o wc o m p e t e n c y l e v e lo fb o t hm a n a g e r sa n de m p l o y e e se x p l a i n e dp a r to ft h ep r o b l e m t h ed e e p r e a s o n sl i ei n t h a tc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o nd i d n tr e c o n s t r u c tt h es p i r i t u a l p r i n c i p l e so ft h ee n t e r p r i s e sa n dd i d n t d r a wa n yi n t e l l i g e n c ea n dn u t r i t i o nf r o m c o n f u c i a n i s m t h i sa r t i c l et r i e dt or e f i n et h ec l a s s i cp r i n c i p l e so f “b e n e v o l e n c e ”， “h a r m o n i o u s ”， t r u s t w o r t h i n e s s ”， r i g h t e o u s n e s s ， s e l f - r e s t r a i n t ， m a k e s e l f - e x a m i n a t i o n ”e t c i nt h et r a d i t i o n a lc h i n e s ec u l t u r e ，s u m m a r i z e dh o w c o n f u c i a n i s mc h a n g e dt h eb e h a v i o r so fm a n a g e r sa n de m p l o y e e s t h et e x tp u t s f o r w a r dt h es u g g e s t i o nt h a tm o d e mc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n s h o u l dt a k e c o n f u c i a n i s ma sf o u n d a t i o na n dm a k ef u l lu s eo fa n ye x c e l l e n te n t e r p r i s e m a n a g e m e n tm e t h o d sa n dt e c h n i q u e si nt h ew o r l d i no r d e rt os e tu pc o r p o r a t ec u l t u r e w i t hc h i n e s ef e a t u r e s t h i st e x tb r e a k st h el i m i t a t i o n so ft h ep r e v i o u ss t u d i e sw h i c ha n a l y z e dt h e r e l a t i o n sb e t w e e nc o n f u c i a n i s ma n dc o r p o r a t ec u l t u r eo n l yf r o ms u r f a c e t h i st e x t e x p l a i n e dt h er e a s o n sw h yc o n f u c i a n i s ml i f t e dp e r s o n ss p i r i tl e v e l ，a n dp u tf o r w a r d t h ec o n c r e t em e t h o d sa n dm e a s u r e sf o rm a k i n gu s eo fc o n f u c i a n i s mt o s e tu p c o r p o r a t ec u l t u r e 1w i s ht h i sp a p e rc o u l dp r o v i d eo u re n t e r p r i s e w i t hi n v a l u a b l e a d v i c e st oc o n s t r u c te n t e r p r i s ec u l t u r e k 昭w o r d s ： c o r p o r a t i o nc u l t u r e b e n e v o l e n c e c o n f u c i a n i s m h a r m o n i o u s 独创性声明 本入声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他入已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫鲞盘堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 警韶哆? 7 舯 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 导师签名： 亨既酣 期节舳 瓤砷伽 第一章导言 1 1 研究背景 第一章导言 现代企业面临着十分复杂而且快速变化的市场环境，竞争异常激烈。企业的 发展史表明，要想在竞争中取胜，不仅缘于企业的性质和类型，更在于是否具有 技术创新能力、如何对待消费者及其它利益相关者。这些行为决定了企业的竞争 能力，决定了企业的兴衰成败。而企业的竞争行为的差异实质上则是企业文化与 伦理的差异。在瞬息万变的国内外环境中，一个企业能否制定出各项适宜的策略， 这些适宜的策略能否被执行? 这些外在行为其实质则是企业内在文化的展现；企 业能否抵御住风险，立于不败之地，其基础也是企业文化，所以现代企业的竞争 过程愈来愈表现为文化的竞争。所以管理植根于文化环境之中，文化管理是企业 管理的核心内容。所以，塑造具有自身特点的优秀文化，并使企业文化融入社会 文化之中，日渐成为推动企业发展的动力和基本条件，也是世界范围优秀企业的 共同特点。 改革开放以来，中国的企业发展迅速，涌现出了一批有文化、有竞争能力的 企业，像海尔、华为等，在全球经济一体化的环境中，他们凭着自己的技术能力 和良好的市场行为赢得了顾客，走向了世界。他们的企业在发展的过程中，非常 注重企业文化的培育。但总体说来，我们的企业在发展的过程中存在许多问题， 如短期利益导向失去顾客、不能调动企业员工的积极性和主动性、引进国外的管 理方法和技术却不能吸收创新、个别企业假冒伪劣扰乱市场秩序、忽视环境，掠 夺式的消耗能源等。这些问题的存在导致了我们许多企业其兴也速、其衰也忽。 这些问题的表面原因可能各有不同，是多方面的，但从本质上来说，这些企业缺 少了根基，也就是优秀的企业文化。也有许多企业认识到企业文化的重要性，大 张旗鼓地搞企业文化建设，但热闹过后，只留下了形式的标语、口号和一些小册 子，企业的情况没有改变，企业员工的行为没有改变，造成这些情况的原因是对 企业文化的本质缺乏一个正确的认识，在培育企业文化的过程中没有借鉴以儒家 思想为主流的中国传统文化。 1 2 研究现状 二十世纪八十年代，正当中国人引进美国的管理理论，而美国人却在向日本 第一章导言 人学习，日本人却说，他们的管理思想主要是学习中国，而且早就开始学习了。 此后，随着形势的发展，中国传统的文化伦理精神在当代管理实践中所具有的重 要价值，也得到了西方管理学界和众多中外知名企业的认可。 现在为了使企业能够在竞争中取胜，解决经济发展中存在的许多问题和冲 突。许多的外国管理学家把研究的目光转入中国的传统文化，他们发现中国的传 统文化有着精髓的管理思想，认为其中的人本思想、义利观、和谐观、诚信观、 反求诸己等思想本质具有普遍的真理性，能够有效地解决企业目前存在的问题和 社会冲突。世界上许多有名的管理大师深得传统文化之精髓，他们不断从中摄取 着精华，获得灵感，指导着企业的管理。如被称为“二十一世纪管理圣经”的第 五项修炼处处闪耀着儒家思想的光辉。中文版序中有：“就我的了解，中国传 统文化的演进途径与西方文化的略有不同。你们的传统文化中，仍然保留了那些 以生命一体的观点来了解的、万事万物运行的法则，以及对于宇宙万有本源所体 悟出极高明、精微和深广的古老智慧结晶”。导读中也说：“对于中国的读者来说， 书中系统思考精华所在的系统基模是很亲切的，因为它们象是中国古圣先贤智慧 的结晶，而且对于本末先后和轻重缓急更容易掌握运用”。 中国越来越多的企业家和管理学家也认识到了儒家思想在社会和企业管理 中的作用，根据中国企业的现状，在中国的传统文化里为企业寻找发展方向和智 慧，一些企业家在中国的传统文化一儒家思想的基础上，吸收中外先进的管理方 法，建立起具有中国特色的企业文化，如海尔、华为、蒙牛等，取得了成功。但 是总的来说，由于半个多世纪对儒家思想的隔断，儒家思想的精髓和主旨在许多 人的心中已经被淡化了，目前许多企业的行为与儒家思想提倡的观点是背离的， 这也是导致环境恶化、道德沦丧、社会冲突、企业见利忘义等企业不良行为的原 因。如何把儒家思想这个宝贵的文化和智力资源与现代企业管理结合起来，进一 步形成有中国特色的现代企业文化，是需要进一步深入探讨的问题。 1 3 研究目的和意义 我们企业现在出现的一些问题，我们仔细追究其根源，恰恰是我们的企业家 和企业文化在根本上背离了儒家的思想精神，如“仁者爱人”“为政以德”“义利统 一”“和为贵”“诚信”“反求诸己”的思想。然而在我们企业经营和运作的过程中， 这些思想不但没有树立起来，相反提起儒家思想，有许多人想到的是腐朽没落， 僵化教条、如何束缚人性、如何阻碍创新，这是对儒家思想的误解造成的，也正 是这种误解，使我们对西方的先进技术、管理思想和手段更多地停留在引进和消 化上，而很少吸收再推陈出新。现在有越来越多的人认识到儒家思想在企业管理 2 第一章导言 中的作用，但是对这方面的研究更多停留在儒家思想与企业文化、企业管理关系 的表面探讨上，在儒家思想对企业行为如何起作用的义理阐述上有所不足，在如 何利用儒家思想建立企业文化、指导企业管理方面的实践有所不足。本文试图结 合实际的案例，用系统的方法分析： 1 、目前企业管理问题产生的深层原因： 2 、儒家思想在企业文化建设中作用义理： 3 、在目前情况下，应怎样利用儒家思想建设企业文化。 通过以上的分析和研究，旨在说明儒家思想在企业管理中的重要性及其重要 的原因，为企业提供建设企业文化的理论来源，并提供构建企业文化的方法和对 策， 1 4 文章主要内容、分析框架和研究方法 本文利用企业文化建设的理论，对目前企业文化中存在的问题进了分析，并 提出了产生问题的原因，对儒家思想中的可借鉴的内容和观点过行了提炼论述， 进一步提出中国企业文化培育应以中国传统儒家思想为基础、并充分吸收一切优 秀的先进管理方法和技术，才是建设有中国特色企业文化的正确方向和出路：对 如何利用儒家思想构建企业文化提出了建设性的方法和措施。主要内容如下： 第一章导言。对研究的背景现状、研究的目的和意义、内容的结构安排、 研究方法、创新与不足等方面进行概括，提出本文研究的主要问题。 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因。首先借助企业文化理论，对 中国目前企业文化建设现状，存在的问题进行了说明，并对问题产生的原因进行 了分析。 第三章借鉴传统儒家思想构建现代企业文化的必要性。首先对儒家思想的 形成和发展、儒家思想在目前企业文化建设中的地位和作用进行了论述，然后针 对企业出现问题原因提出儒家思想可借鉴的内容，最后分析借鉴儒家思想融入企 业文化建设中的效果和意义。 第四章借鉴儒家思想管理企业的成功案例分析：李嘉诚、蒙牛集团及同仁 堂等企业。 第五章现代企业文化建设中借鉴儒家思想的方法和措施。首先分析了借鉴 儒家思想构建企业文化应注意的事项，然后提出利用儒家思想建设企业文化的方 法和措施。 结束语，对本文的内容进行概括，指出研究中存在的不足，并明确了今后的 研究方向。 第一章导言 分析框架主要指的是论文的主体逻辑思路和结构体系。本文的分析框架如图 所示： 研究背景 研究现状 企业文化模型、内容 儒家思想的形成了发展 目前儒家思想在企业文 化中的地位和作用 确定本文研究的主要问 题 中国企业文化建设现状、 问题及原因 借鉴传统儒家构建现代 企业文化的必要性 借鉴儒家思想管理企业 的成功案例分析 研究目的和意义 中国企业文化现状及问题 企业文化问题原因分析 儒家思想中可借鉴的内 容 企业文化中借鉴儒家思 想的的意义 本文的研究思路采用的是针对存在的现象进行理论分析，以达到对问题本质 的认识，从而针对问题的本质提出解决的方法和对策。在论据的采用上，以文献 研究为主，案例分析为辅，以系统的研究方法，理论紧密联系实际，以确定问题 的本质和结论，这样有助于研究者了解过去、解释现在和推测未来，并且有助于 研究成果的形成与处理，并且找到改进方向，指导企业管理。 4 第一章导言 1 5 文章的创新和不足 本文的创新之处在于通过对目前企业存在问题的分析，指出其根本原因在于 企业文化核心理念层的建设存在问题，并进一步指出企业精神理念的建设应以儒 家思想为主的中国传统文化为基础，并充分吸收一切优秀的企业管理方法和技 术；从人性的角度分析企业管理问题产生的深层原因，从义理的角度分析儒家思 想在企业文化建设中的作用；给出了利用儒家思想建设企业文化的具体方法和措 施，注意事项。 由于知识水平的限制，本文存在着许多不足，如文章的各部分的对应关系还 不够严密、对儒家思想的核心理念提炼分析还不够深入等。 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 2 1 企业文化的含义和基本内容 企业文化是一个完整的体系，它涉及到企业的方方面面，“文化”的含义是文 治教化的作用，一个企业的文化就是对企业中人的行为有引导教化的内容，它至 少涉及到以下三个层面：理念层、制度行为层、物质文化层，这三层以理念层为 核心，相互影响、相互制约，形成一个系统的互动结构见图2 一l 。 图2 - 1 企业文化模型 哈佛商学院研究人员，对美国沃尔玛、宝洁等2 0 2 家公司调查研究的结果发 现：在l1 年的考察期中，具有优秀企业文化公司与没有的公司相比，有关数据 见表2 i ： 表2 1企业文化与企业绩效的关系 具有优秀企业 比较项目没有优秀企业文化的公司 文化的公司 总收入平均增长 6 8 2 1 6 6 企业员工增长 2 8 2 3 6 公司股票价格增长 9 0 l 7 4 公司净收入增长 7 5 6 1 数据来源：郑石明，企业可持续发展力，广东省出版集团广东经济出版社，2 0 0 6 4 企业文化对企业的发展起着重要的作用，所谓现代企业文化，是相当于传统 企业文化而言的，即适合现代企业发展的优秀企业文化。它具有导向性、开放性 6 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 和适应性。导向性是指企业文化能够为企业员工所认同，其内容具有凝聚力，使 企业员工自觉地为企业的目标做贡献，企业的文化环境氛围能够使员工产生不同 寻常的积极性，在工作中找到自己的人生价值，活出生命的意义；开放性是指一 个学习型的企业文化，具有兼收并蓄、海纳百川、能够不断超越自身、完善自身 的文化；适应性是指企业文化必须适应社会发展和企业内外环境的变化、适应企 业的特点，如海尔的“与国际高手下棋”是基于海尔的规模、现状而制定的，它能 够进一步激励员工，推动企业的发展，对于一个小的企业，如果提出这样的口号 和理念显然是不合适宜的。 要使企业文化具备这三个方面的功能，成为优秀的企业文化，必须对企业文 化有一个正确的认识，做好企业精神理念的培育和设计、行为制度文化的设计、 物质文化的设计，对内达到引导、激励员工、规范员工行为的作用，对外达到顾 客和社会认同，树立企业良好形象的作用，下面对这三个层面的内容进行概括。 一、核心理念层 它解决的是企业如何对待国家和社会、如何进行生产经营活动及对待顾客、 如何对待员工这三大课题。作为现代企业，应树立起以下的理念。 l 、谋求整体利益的价值观 即把企业的利益与员工的利益、顾客利益、社会利益统一起来。美国兰德公 司的专家们花了2 0 多年的时间，跟踪世界5 0 0 多家大企业，发现经久不衰企业 在追求利润的过程中遵循着三条原则，就是人的价值高于物的价值，共同价值高 于个人价值，社会价值高于利润价值。作为企业，对员工和顾客要做到以人为本， 并要具有国家、社会责任意识，不但不能为了企业的利益危及国家和社会的利益， 而且要积极参与社会问题的解决，把解决社会问题作为企业发展的机会。同时也 为企业获得了一个日益改善的社会环境。作为企业的员工，要有集体主义意识， 知道协作胜于独立单干，集体重于个人，没有个人能力的发挥，企业就不能成为 一个有机的整体，一个企业只有大多数人的参与协作，主动地奉献和创新，这个 企业才有应对危击、持久发展的能力。如g e 公司的“在对顾客、员工、社会与 股东的责任之间求取互相依赖的平衡” 2 、以人为本的企业价值观 对内就是充分认识到员工的需要，尊重关心员工，培训、重用、激励员工， 给员工充分的信任、良好的发展环境，为员工的发展创造条件，让员工产生归属 感，如宝洁公司的“尊重与关心个人”，索尼公司的“尊重、鼓励每个人的能力和 创造力”。良好的发展环境和条件，成为员工为企业创造的源泉和奉献的动力， 对夕b i , j 是充分细致地考虑到顾客的需要，满足顾客的期望并争取超越顾客的期 望。 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 3 、诚信的价值观 一个企业和企业的员工应该树立起“诚信是有价值的”观点，诚信对于一个企 业就好比一个树的根，缺少了诚信，企业必然会走向灭亡。企业依托社会而存在， 顾客是企业的上帝，如果不讲诚信，就必然失信于顾客、社会和自己的员工，失 去信任的企业也应成了无源之水，所以诚信是企业的根本，是企业的利润所在。 二、制度、行为文化层 企业行为的背后是人的行为，所以企业的理念通过企业主和员工的行为表现 出来，企业的制度是企业理念的载体，建立企业制度是为了规范员工行为和工作 方式，达到贯彻企业理念、实现企业目标的目的。它常表现为企业的各种政策、 工作程序、规程、规范，涉及到企业的组织机构、产品生产、安全、员工教育、 福利政策、对外政策等各个方面。作为现代企业，在行为制度层应该做n - 1 、企业制度要具有可操作性、适宜性和充分性 企业制度是规范员工行为的，保证员工行为的一致性和合理性，企业制度的 内容要体现企业的精神理念，而且要具体、切合实际，避免空话、套话，确保员 工能够执行；第二、要做到宽严有度，既能保证企业各方面正常规范运行，又要 保证能够充分调动和发挥员工的创造性，制度太过严繁，就会抑制企业的活力， 太过简、宽，起不到制度的作用；另外企业的制度一定要符合国家和行业的有关 要求；第三、保证制度的充分性，即应该有的制度一定要有，既要有规范员工行 为的制度，也要有规范管理者行为的制度，有企业员工如何工作的制度，也要有 保障员工福利权益的制度，员工参与企业管理、创新的制度等等。 2 要得到员工的认同 、 只有企业员工的认同，才能转化为企业员工的行为，员工的良好行为和作风 体现在企业的产品和服务上，才能被顾客、社会及其相关方认同，才能真正地拥 有企业的天时和地利。这首先要做好员工的培训教育工作，让员工真正认识到企 业宗旨、经营理念的含义及长远的意义所在，制定制度规范的目的，不遵守将会 导致的后果，让员工自觉自愿遵守的同时，又能够不断地改进。 3 要力行并不断改进。 企业的管理者要带头执行，“身教者从，言教者讼”，企业文化在一定程度上 是管理者的文化，管理者做到了，一般的员工就会仿效，员工才能真正认同企业 的宗旨、理念和制度，并落实到行为上，只有严格地执行，才能起到制度的作用， 也才能发现不足并不断改进。 三、物质文化层 企业总是以定的物质形态而存在的，企业通过其物质如企业的产品、标志、 建筑和环境等体现出来的文化就是物质文化。它是企业理念在具体物质上的反 8 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 映，它是企业最直观的形象，外部对企业的认识基本上是从物质文化层开始。 企业的物质是企业制度和行为的结果，但它反映的是企业的精神理念，是企 业文化的外显形态，一个企业的形象就是用户、消费者和社会公众对这些外显形 态的整体认识和综合评价。企业形象是企业的无形资产，也是企业谋求生存的重 大战略问题。所以作为现代企业，在企业的物质文化上应做到： l 、产品和服务能达到特定顾客群的满意，并不断追求提升顾客的满意度， 它包括产品的设计造型、质量性能、包装、品位、价格及售前、售中和售后的服 务； 一 2 、企业标志通过其色彩、造型和图案能够体现出一个企业内部所孕育的朝 气和理念，而且能给人以美感、亲合力，让企业的员工和社会认同。 3 、企业的环境能够让人产生愉悦、明快的心理感受，对内起到焕发劳动热 情、提高劳动效率、减轻疲劳和感染情绪的效果，对外能够展示企业的人文风格、 品位和综合素质。 企业的物质还有企业的建筑、设备等，它都体现着企业的风格和文化。 四、企业文化三层之间的内在相互关系 企业的精神理念、制度行为和物质文化层都是企业文化不可或缺的组成部 分，共同构成企业文化，三者缺一不可。其中物质文化，它是企业精神理念在具 体物质上、媒介上的体现，如企业的产品、服务、广告、宣传册等，它是企业制 度行为的结果，是企业文化的载体，有意或无意地向展示着企业的形象，而企业 的精神理念是企业文化的精髓和灵魂，对企业形象有决定性的影响。就象一个人， 它的言行、仪表体现了个人的修养和道德，而其内在的修养和道德决定了他的言 行和仪表。所以企业文化的培育，主要是企业精神理念的培育。 2 2 企业文化的发展演变 企业文化虽然是一门年轻的边缘学科，但是企业文化是伴随着企业的产生而 产生的，只要有了企业就有了企业文化，就象一个人的灵魂一样，只是不同的阶 段有不同的内容。在国外，上世纪5 0 年代以前，企业的价值观基本是以利润为 中心，在企业的管理上围绕着扩大产品数量、降低生长成本来做，管理者和员工 之间也只是简单的雇佣和被雇佣的关系。管理者是独裁式的决策，员工对管理者 只是服从。管理者依靠严格的管理制度、严密的监督体系、强制性管理方法对工 人进行管理，工人们为生存被动地工作，这就是那时的企业文化。随着企业的管 理实践发展而被动地发展着，还不能被管理者有效运片j 并引导企业员工的行为， 企业文化也未被提出来当作一个课题、一个理论进行研究。 9 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 随着新技术的应用，企业管理实践的重大变化，传统的企业管理理论和方式 受到越来越多地挑战，原来对人、对事、对物的管理方式已阻碍了企业的进一步 发展，一些优秀的企业和管理专家提前看到了这一点，开始朝着以人为中心的方 向发展，采用各种措施调动员工的主动性和创造性，人本化和人性化成为各国企 业管理的一股潮流。 当美国人研究日本企业成功的原因时，发现其真正成功的原因之一是他们更 重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，于 是就有了日本企业管理艺术、企业文化现代企业精神支柱等一批重要著 作相继问世，掀起了企业管理领域的一场革命。当今的优秀企业都充分认识到了 企业文化是一只“无形的手”，并根据自己的企业实际打造和培育自己企业的独特 文化，在形象上和商业中都取得了巨大的成功。 在中国，企业文化问题从实践角度也不是一个新课题。历史上，中国企业就 非常重视企业精神与道德的培育。同仁堂有“同仁堂古训”徽商有如下的经商信 条：做生意不是做生意，是做人，义在利先，财自道生，利缘起义，由义生利； 援人以手，方得他人相援；行商好，务必读书好。解放前，范旭东、候德榜创办 的久大精盐厂及永利碱厂、民生实业公司、东亚毛呢纺织有限公司等民族资本企 业提倡“实业报国、服务社会”精神、“严细”精神、“人和亲和”精神。解放后，在 企业发展实践中，中国共产党倡导为人民服务、走群众路线，强化员工的主人翁 精神和民主意识，也曾在企业的发展中起到了巨大的作用。但总的来说，在上世 纪8 0 年代以前，企业文化还没有上升到理论的高度。 中国企业文化的理论研究经历了两个阶段：第一阶段是2 0 世纪8 0 年代初期 到9 0 年代初期，主要是对西方企业文化的引进、传播和评价，大量介绍西方企 业文化研究书籍和成果，以及国外企业先进的管理文化。第二阶段是从9 0 年代 初期到现在，随着中央在理论上明确了建设有中国特色社会主义、发展生产力这 根本指导思想，企业文化理论才进入了繁荣时期，管理专家和学者们积极进行 优秀企业文化的个案分析和中外企业文化的比较研究，在中国特色的企业文化研 究上也倾注了不少精力，研究者提出了越来越多的课题，研究的范围也不断扩大， 并把取得的研究成果开始在实践中应用。这个阶段在企业的实践中，也出现了许 多有文化、有竞争能力的企业，如海尔、华为等，在引进国外先进的管理技术的 同时，也大量吸收欧美、日本等企业的先进管理经验，与企业的实际、中国的传 统文化相结合，在企业管理上综合创新，发展出一套适应自己企业的管理理论和 管理方法，使企业一步步发展壮大。 但是总的来说，我国的企业文化管理还处于很不成熟的阶段，有的企业还没 有意识到它的存在，有的意识到了它的存在，但没有对企业的文化进行认真地分 i o 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 析、扬弃，任其自由地发展，缓慢地发育；还有的企业大张旗鼓地搞企业文化形 象建设，但只是跟时髦，请咨询公司写几个口号，标语，但并没有取得实质性的 效果，这从我国企业的整体水平和企业行为中可以看出来。 2 3 中国企业文化现状及问题 从前面的分析我们知道，决定一个企业持续发展的动力和寿命是企业的文 化，企业文化是在企业发展的过程中形成的，它决定了企业的成长。我们看下面 的统计数据。 中国大型企业、集团公司的平均寿命为7 _ 8 年。中国的私营企业的存续周 期尚无明确的统计。但1 9 9 3 年、1 9 9 5 年、1 9 9 7 年、2 0 0 0 年、2 0 0 2 年连续进行 的5 次全国私营企业大抽样调查表明：1 9 9 3 年以前的私营企业平均存续周期只 有4 年，2 0 0 0 年提高到7 年，而且还是一个比较乐观的统计。根据科学投资 的调查和研究，中国中小企业平均寿命大体也就在3 - 4 年之间，而且这还是乐 观的估计，中国每年有近一百万家企业倒闭。“根据有关学者对中小企业的研究， 约有6 8 的企业在第一个五年内倒闭，1 9 的企业可生存6 1 0 年，1 3 的企业寿 命超过1 0 年。“1 虽然企业的倒闭有淘劣出新的功能，但如果企业整体情况如此， 就是资源的巨大浪费、人心的不稳定，企业的发展创新能力脆弱。企业的实力也 是国家的实力，所以这种情况是令人非常痛心的。 2 3 1 从企业的寿命周期说明企业各阶段的文化情况 艾迪斯在他的企业寿命周期( c o r p o r a t el i f tc y c l e s ) 里把企业的寿命周 期分为1 0 个阶段，分别是孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、 贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。回顾我们企业的现状，与上述的各个阶 段对一对，我们知道我们的企业处于各个阶段的都有。有处于孕育期和婴儿期的， 有处于官僚期和死亡期的，更多的是处于中间阶段的，在这篇文章中用到这个理 论，旨在更好地分析说明我国处于各个阶段的企业文化情况。 一、创业阶段的企业现状 这个阶段大体相当于生命周期中的孕育期、婴儿期和学步期，处于这个阶段 的企业，具有创新冒险开拓精神，创始人和他的员工被成效、利润和销售额的渴 望驱动着，团结协作，拚命地做事和行动，没人花太多的注意力在企业理念的培 育、书面工作、控制和系统上，大部分没有意识到企业文化的存在，即使有一些 睿智的创业者意识到企业文化的存在，但也不会也不太可能进行企业文化管理， 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 但这个阶段又确实是企业文化的起源和形成阶段。这个阶段虽然还没有明确企业 的文化，但是它已经开始在现在和将来起作用，企业文化是优秀还是病态的主要 取决于创始人，创始人的创业意识、经营思想、工作作风、管理风格以及意志、 胆量、魄力和风格可以说就是企业的文化。“因为企业创始人的行为和风格，往 往通过他们的决策规划、领导指挥、组织协调以及待人接物等活动表现出来，被 员工感知、感受、体会和仿效，从而形成一种无形的导向，种潜在的推动力。 企业创始人的所作所为潜移默化地影响着企业的每一个人，无形中向员工昭示： 企业提倡什么，反对什么，推动什么。在工作实践中，员工会不自觉地认同、顺 从、模仿企业创业者的某种行事风格，会在自己的行为中把这种风格延续下来， 渐成为企业整体的行为。这是上行下效示范作用和倡导作用，有个性的企业文 化，总是在开始时受企业创始人的自觉提倡和推动的，是由他们埋下的种子生发 出来的。”2 3 所以在这个阶段的前期靠的是创始人的创新冒险精神、个人的精明 和勤奋，而后期创始人的德才则开始发挥力量，企业创始人的德才对企业的下一 步发展有着至关重要的作用。l 、创始入有德有才的企业，这样的企业在创业打 拼的过程中，形成了较优秀的企业潜文化，对内员工团结协作，为了企业的目标 共同奋斗，员工可能挣钱不多，但员工的精神是向上的，对企业的将来充满信心； 对外诚实守信，顾客的认同度不断提高，一些忠诚的顾客开始出现，企业有不可 限量的前途和发展，会很顺利地到达下一个阶段。2 、创始人有才无德，这样的 企业在创业打拼的过程中，在刚开始阶段，企业充满活力，人们的创新意识也很 强，创始人敏捷聪明，能够及时地抓住市场的机会，由于企业发展顺利，企业创 始人开始自我欣赏，于是在决策上，开始一意孤行；对待员工，不能考虑到员工 的利益和追求，对员工不是感恩的心态。在对待顾客上，由于企业发展迅速，不 自觉地开始追求数量，忽视质量。这样的企业在初期往往赢利很好，但是阻碍企 业的发展的肌瘤即病态的企业文化在慢慢地长成，即使能够过渡到下一个阶段， 如果企业创始人意识不到自己的问题而继续下去的话，就会在下面的某个阶段走 向死亡。第二种情况的存在，也就是我国企业寿命不长的原因，也是企业出现缺 乏创新能力的原因。 二、处于稳定发展阶段的企业现状 这个阶段大体相当于生命周期的青春期、盛年期和稳定期，总的来说，这个 时期的企业是赢利的，在市场上也基本上站住了，在这个时候，各方面的关系逐 渐理顺。在这个阶段的企业，除了创始人的德才能力外，对企业更重要的是他的 学习能力，不只是技术专业知识的学习，这里的学习能力指的是彼德圣吉第 五项修炼中提出的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统 思考。在这个阶段的企业文化情况分以下几种情况： 1 2 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 l 、具备学习能力的领导者，随着企业规模的扩大和成长，能够提前发现企 业将会出现的问题和原来管理中的不足，于是对企业原有的潜文化进行扬弃、总 结提炼，并突出放大企业原有的优秀企业文化，在此基础上，结合企业所处的环 境，借鉴先进的经验和方法，进行企业文化建设，通过适宜的方式强化企业的宗 旨和理念。对内以人为本，企业员工的整体学习能力增强，企业对员工具有凝聚 力和向心力，在管理和技术上不断创新，员工的满意和主动性化作产品和服务的 高质量，得到顾客的认同。并做出对社会负责的善行来，树立起企业的良好形象， 这样的企业往往能够顺利从青春期到盛年期到稳定期，而且还能够在这些阶段上 不断地创新，克服这些阶段可能出现的缺陷，而不进入贵族期，而是进入一个新 的寿命周期。 2 、一般的企业领导者( 创始人) 随着企业规模的扩大，领导者感觉良好， 看不到员工需求的变化和企业渐生出来的问题，领导者性格中的弱点开始暴露， 员工因为企业效益渐长而渐高的要求得不到满足，对企业的认同感和归属感降 低。这样的企业也有进行文化建设的，但只是一种形式，是为了赶潮流，他们的 企业文化建设，只是形成文件和视觉形象，让外界看来，也有耳目一新之感，但 是没有得到员工心理的真正认同，没有起到改变员工精神面貌和思维方式的作 用，企业不能真正发挥员工的潜力，在原来的基础上进行技术创新和管理创新， 这样的企业大多能够过渡到贵族期，然后渐渐走入衰败和灭亡。 三、开始走向衰败的企业文化现状 这个阶段大体相当于企业生命周期中的贵族期、官僚化早期和官僚期，处于 这个阶段的企业既有国企或者国有企业改制后的企业，也有许多的私营企业。在 这个阶段的企业，精神文化方面的现状是：企业初创阶段的创新精神剩下的越来 越少，保留下来更多的是企业的官僚作风和等级制度。由于没有在盛年期和稳定 期进行改革和创新，整个企业缺乏了创新精神，员工的关注点是自身在企业的地 位以及如何谋求自己的地位，谋求的方法不是如何为企业创造更多的真正价值及 如何增加顾客满意度，而是凭着政治手腕及勾心斗角，因为员工的激励和升迁不 是凭着为企业创造真正价值，而是靠领导的喜好来决定。一些能为个人带来更多 利益的心得和经验被保留下来，而具有创新和冒险精神的员工反倒为企业所不 容，一些保守、听话的庸才得到升迁。所以在精神层面上，人们缺乏了创新的动 力，其工作和行为的动力来自于上级的赏识，而不再从企业的整体利益和顾客的 满意而考虑，而是更多关注自身的私利。在制度层面上，制度、规章很多，但执 行并不严格，往往是领导不遵守，而且制度上还有一些僵化、保守和不利于调动 个人积极因素的内容，失去了制度的规范、调整、激励作用。在外层文化上，非 常注重形式，形式的标语、理念很多，但并不为员工所认同，这些形式更像是时 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 尚的追求，不能起到改变员工行为的作用，而真正体现企业文化的产品质量和服 务质量却得不到顾客的认同，产品开始过时，新推出的产品不适合顾客的口味， 不能根据顾客的期望提供产品，也不能提供满意的服务，因为顾客的需求信息因 为企业的官僚作风而被阻滞了。这样的企业如果没有大的变革，就只能渐入死亡。 2 3 2 从横向角度、企业文化的三个层次来分析企业存在的问题。 l 、纯粹以追求利润为目标 经营企业的目的就在于获取利润，但是有些企业利润的获取抛开了伦理道 德、社会责任，甚至违法经营。于是为了获取利润，出现了以下问题：以牺牲 环境、掠夺式消耗资源为代价，发展企业、追求利润，还觉着是大环境造成的， 非这样做不可；采取送礼、腐蚀拉拢、偷税漏税等不合法甚至非法的经营手段 来获取利润，破坏着公平竞争的原则，也破坏着社会的正常秩序和风气。追求 短期利益，不是靠产品和服务的质量赢得顾客，而是靠欺骗来获取利润、以仿冒 造假来获取利润。企业的“善行”较少，企业的利润来自于社会，企业通过力所 能及的善行来反馈社会，如慈善捐款、投资教育等公共事业。这些行为用事实说 明了企业的宗旨和经营理念，会在社会公众、顾客及其政府、银行等相关方中树 立起企业的良好形象，会为企业的发展起到意想不到的效果，但是我们的企业在 这方面投入很少。 2 、诚信缺失 对待员工和顾客，重许诺，轻落实。对内，企业管理者言行不一致，对员工 的许诺不兑现，企业出现了问题，不能真诚地解释原因，不能承认问题的存在， 而是想法隐瞒，员工对企业没有信任感；对于利益相关方如企业供方，欠债不还， 形不成真正的利益共同体；对顾客，重视广告的作用，而忽视产品质量和服务， 产品出了问题，顾客投诉，不能真诚地承认、做好服务及后续补偿工作，而是想 法推脱责任，达不到顾客的满意，认识不到诚信的价值。 中国企业联合会发布的中国企业诚信报告显示，中国企业每年因为信用 缺失而导致的直接和间接经济损失高达6 0 0 0 亿元。 3 、不能真正做到“以人为本” 这体现三个方面。首先在待遇上不公平，决策集中在企业主和管理层手里， 工人和管理者之间待遇相差很大，对于私营企业，还常常发生侵犯职工权利的现 象，造成职工的失衡甚至仇恨心理，企业的发展决策员工不认同，措施制度也不 会很好地被执行，对工作没有积极性，在企业工作只是为了生存的权宜之计，当 一天和尚撞一天钟，更别说为了企业的发展主动创新了。一旦外面有了更好的机 会，员工就会毫不犹豫地离开企业；第二不能满足员工发展自己的需要，如员 1 4 第二章中国企业文化建设现状、问题及原因 工参与、创新机制建立不起来，不能发挥员工的积极性和主动性。只强调员工素 质低，而提供给员工培训学习、提高技能的机会少。认识不到人才的真正价值， 形不成吸引人才、留用人才、发挥人才所长的环境。第三管理者不能真正地对 员工尊重、关心和信任，和员工的沟通少，只是利用员工为企业创造利润。 4 、在制度和行为上 首先不重视制度的作用，无论是管理者还是员工对制度的作用，缺乏正确的 认识，对制度没有尊重严肃的态度，企业管理者和员工的行为随意性强。第二、 存在着制度的空洞，如在全员参与、创新方面、员工的权益福利保障方面、规范 领导行为方面没有制度或缺乏具体可操作性的制度；第三、制度的有效性差，在 制定制度的过程中，没有和企业实际真正地结合，而是为了搞形式，对付上级或 获取证书用；在执行制度的过程中，对公司的制度不能根据企业内外环境的变化 及时地修订完善，使制度慢慢失去约束力。第四、规章制度往往只约束员工，不 约束领导，管理不是靠规章制度，而是靠领导的意愿、偏好等不成文的规则，这 样规章制度的作用被消弱，企业的正常工作秩序被破坏。另外，对制度的执行情 况缺乏有效的监督评价。 5 、缺乏学习创新能力 首先表现在“跟风”和“两张皮”现象严重，不能对外来科学的管理方法和技术 真正地吸收，在8 0 年代，我们引进日本的全面质量管理，但是在红火了一阵后， 就慢慢黯淡下来；还有现在搞的质量管理体系、环境管理体系等各种认证，许多 企业想的不是如何根据标准反思自己的不足，把企业的管理真正搞上去，而只是 拿证作宣传，搞速成，于是实际做的一套，文件写的又是另外一套，就象中国古 代寓言故事中的“买椟还株”。许多企业的文化建设也是一样，别人的企业搞文化 建设，自己的企业不能不搞，于是模仿别人的企业，请能人编口号、写册子，号 召员工齐行动，花了钱，轰轰烈烈一阵后，不合格品照