（管理科学与工程专业论文）浙江省出口型民营企业劳动关系管理研究.pdf

浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文 不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙江 工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的 法律责任。 作者签名：p 译 醐。谚朋爿日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密酣 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 忙再 导师签名： 日期：“。弘f ，j 月廿日 日期：年月日 浙江工业大学硕士论文浙江省出口型民营企业劳动关系管理j | ：i 究 as t u d y0 nl a b o rr e l a t i o n so f e x p o r tp r j v a t ee n t e r p r i s ei nz h e j i a n gp r o v i n c e a b s t r a c t t h i sp a p e rw a st h es t u d yo nl a b o rr e l a t i o n so fe x p o r tp r i v a t ee n t e r p r i s e t h ea i mo ft h i ss t u d yw a st oe x p l o r et h ea c t u a l i t yo fe n t e r p r i s e sl a b o r r e l a t i o n s ，a n dt oo b s e r v et h ei n f l u e n c eo nl a b o rr e l a t i o n sf r o mt h e b a c k g r o u n df a c t o r so fe n t e r p r i s e s t h i sp a p e rb e g a nw i t hab r i e fo v e r v i e wo ft h e o r i e si nt h i s a r e a ， f o l l o w e db yat h e o r e t i c a lc o n c e i v eb a s e do nt h et h e o r ym o d e lo fs a n d v e r s l a b o rr e l a t i o n s t h es t u d yf o c u s e do nt h ea c t u a l i t yo fl a b o rr e l a t i o n si n e x p o r tp r i r a t ee n t e r p r i s e si nz h e j i a n gp r o v i n c ea n dt h ei n f l u e n c eo nl a b o r r e l a t i o n sf r o mi n d u s t r yw h i c ht h ee n t e r p r i s eb e l o n g st o ，i t sk i n d ，i t ss c a l e a n di t s e x p o r ts i z eb yr e a le x a m p l ea n a l y s i s t h e nt h ep a p e rg o tt h e c o n c l u s i o na n dp r o p o s e dt oi m p r o v et h el a b o rm a n a g e m e n t t h i ss t u d yh a d t w os t a g e s t h ef i r s ts t a g ew a sac a s es t u d yt oc o m m o n l yu n d e r s t a n dt h e l a b o rm a n a g e m e n to fe x p o r tp r i v a t ee n t e r p r i s e sw i t hh a l f - s t r u c t u r a lw a y t h es e c o n ds t a g ew a saq u e s t i o n n a i r es u r v e yo n11 0p e r s o n s t h er e s u l t i n d i c a t e dt h a tl a b o ru n i o nm a n a g e m e n t , c o l l e c t i v eb a r g a i n i n ga n dt h es t a f f t a k i n gp a r ti nm a n a g i n gw e r et h ew e a k e s tr e s p e c t s a n dt h eb a c k g r o u n d 2 浙江工业大学烦士论文 浙江省f | 1 口型民世企业劳动关系管理研究 f a c t o r sa f f e c t e dt h el a b o rr e l a t i o n s ，b u tt h e i re x a c tr e l a t i o nw o u l db es t u d i e d f u r t h e r k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，l a b o rr e l a t i o n s ，l a b o rm a n a g e m e n t ， c o u n t e r m e a s u r e 浙江t 业人学坝士论文浙江省口型民营企业劳动关系管理1 i 】f 究 一、绪论 1 1 研究背景和意义 2 0 世纪7 0 年代以来，经济全球化迅速扩张，跨国公司的全球投资和跨国资本 的全球流动，使得许多大公司能够规避国际劳工法规，并且不受东道国劳工立法 的制约，从低成本地区间的国际竞争中获得更大的利润。 与此同时，随着经济、社会和科技的高速发展以及人们的富裕程度、教育水 平的不断提高，人们的社会关注意识增强了、社会期望值提高了。发达国家的消 费者选择产品时考虑的不仅是价格、质量等产品本身的品质，而且更考虑到了环 保和劳工问题。最近，欧美国家的一次调查结果表明，7 0 的消费者认为“公司 对社会责任的承诺是他们购买产品或服务时考虑的一个重要因素”，5 8 的消费者 认为公司对劳工问题没有给予足够的关注，超过5 0 的消费者表示他们会对没有 社会责任的公司采取负砸的行动，2 0 的消费者表示他们过去已经采取行动柬“惩 罚”这类公司。此外，在欧美国家，投资者近来也十分关注公司的劳工问题对公 司盈利及发展的影响。2 0 0 0 年1 2 月，e n v i r o n i c si n t e r n a t i o n a l 一项新的民意测验表 明，四分之以上的美国股东在买卖股票时会将公司履行社会责任的情况考虑在 内。接受调查的1 0 0 0 名美国成人中，6 0 的人持有股票，其中2 8 的人在做出投 资决定时会考虑公司的劳工政策，以及对社区事务的参与等社会责任表现。2 为了维护良好的商业声誉和企业形象，获得消费者和投资者的青睐和支持， 许多跨国公司n i k e 、r e e b o k 、s t a r b u c kc o f f e e 、a v o n 、w a l m a r t 、m c d o n a l d 等纷 纷制订了社会责任守则，在工作条件、工时工资、劳动保护等方面提出规定，要 求供应商遵守。同时，很多行业性的、地区性、全国性乃至全球性的行业组织和 非政府组织也制订了各不相同的守则。掘i l o 统计，这样的守则已经超过4 0 0 种。 3 跨围公司一方面要推广本公司的社会责经守则，同时，它还要遵守行j 性的、地 区性的、全国性的乃至全球性的守则，以应对不同利益相关者团体的需要。矧样， 对于一家供应商和制造商，它= _ i f i 得不应对q i 同客户的可能备不相同的守则，q i 得 6 浙江工业大学硕士论文浙江省出口型民营企业劳动关系管理研究 不重复接受不同客户的工1 审核。由于不同的守则内容可能各不相同、定义各不 相同，缺少可比较性，也缺少经过专业训练的审核员，零售商、供应商和工厂不 得不花费大量的物力、人力和财力用于守则的实施，公众和消费者对跨困公司这 种缺乏透明度的内部监督制度也很不满意。公司和消费者都希望制定一个类似 i s 0 9 0 0 0 标准的、全球通用的社会责任标准，同时建立一套独立的认证认可机制， 提高社会责任审核的透明度和公信力，也避免浪费资源重复审核。 1 9 9 7 年1 0 月，美国经济优先认可委员会( c o u n c i lo ne c o n o m i c sp r i o r i t i e s a c c r e d i t a t i o n a g e n c y ) 美国的一个非政府组织，即后来的社会责任国际( s o c i a l a c c o u n t a b i l i t yi n t e r n a t i o n a l ) 公布了s a 8 0 0 0 。s a 8 0 0 0 即社会责任道德标准( s o c i a l a c c o u n t a b i l i t y ) ，是c e p a a 根据国际劳工组织公约、世界人权宣言及联合国儿童 权益公约制定的，主要内容包括童工、强迫劳动、安全卫生、结社自由和集体谈 判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工资报酬及管理体系等9 个要素。4 它是全 球第一个针对企业社会责任的认证标准，适用于世界各地任何行业和规模的公司。 其宗旨是“赋予市场经济以人道主义”，核心是保护劳工权益，确保商业机构所供 应的产品符合社会责任标准的要求。它由具体的条款组成，像i s 0 9 0 0 0 质量管理 体系及i s 0 1 4 0 0 0 环境管理体系一样，都可以成为一套可被第三方认证机构审核的 国际标准。但这套社会责任标准与其他管理体系标准不同，它主要关注的是人， 而不是产品和环境。 中国是一个劳动密集型产品的出口大国，我国在国际市场上有竞争力的产品 主要也是劳动密集型产品，如服装及服装配件、鞋类、纺织品、皮革等。我国外 贸出口主要集中在欧美发达国家。5 但是，欧美国家正是提出和推动劳工贸易壁垒 的主要国家，有关劳工标准的国际公约和法规大部分都适用我国，很多跨国买家 在挑选供应商之前要求评估工厂，劳工标准是评估的熏要内容。几年以来，我国 已经有超过8 0 0 0 家出口加工企业接受过跨国公司的社会责任审核，有些企业因为 表现良好被给予更多更好的订单，有些企业因表现太差被暂停订单甚至取消供应 商资格。6 s a s 0 0 0 标准出台之后，很多跨国公司公开表示采用s a 8 0 0 0 标准，鼓励供应 商和合约工厂申请s a 8 0 0 0 认证，一些公司还要求合约工厂制定实施s a 8 0 0 0 标准 的时间表，限期通过认证。另外，一些非制造业的公司为了向客户和公众展示其 浙江工业大学硕士论文浙江省出口型民营企业劳动关系管理研究 良好的社会责任和人性化管理，赢得公众和客户的关注，也积极申请s a 8 0 0 0 认证。 因此，s a 8 0 0 0 是目前我国外贸出口遭遇的新门槛。 正是在这样的形势下，研究企业的劳动关系，搞好企业的劳动关系管理，对 提高我国企业竞争力，加速我国经济发展具有重要的意义。本论文以经济全球化 和s a 8 0 0 0 为背景，以浙江出口型民营企业为对象，探讨当前我国企业劳动关系管 理存在状况和企业的背景特征对劳动关系管理的影响，旨在研究组织和社会应采 取何种行之有效的管理方法和策略，最大限度的改善企业劳动关系状况，提升我 国企业国际竞争力。 1 2 以往研究的回顾和总结 1 2 ，1 关于民营企业的研究 中国的民营经济是在改革开放历史条件下产生的。1 9 7 9 年，随麓农村联产承 包责任制的推行，个体经济开始出现。个体经济的从事者已经被称作“个体劳动 者”。1 9 8 2 年我国宪法第一次承认了个体经济的法律地位，宪法第十一条明确 规定：“在法律规定范围内的城乡劳动者个体经济，是社会主义公有制经济的补充。 国家保护个体经济的合法权利和利益。”此后，私营经济开始出现。一开始国家持 谨慎态度，实行“三不”原则，即：不提倡、不宣传、不抵制。1 9 8 8 年通过的宪 法修正案赋予了私营企业的合法地位。宪法第十一条增加规定：“国家允许私营 经济在法律规定的范围内存在和发展。私营经济是社会主义公有制经济的补充。 国家保护私营经济的合法权利和利益。”于是，民营经济步入快速发展阶段。1 9 9 9 年民营经济的地位被再次修改，成为“社会主义市场经济的重要组成部分”。2 0 0 4 年第四次修宪，以国家根本法的形式，把毫不动摇的发展非公有制经济的基本方 针确定下来，为民营经济的全面发展扫清了制度障碍，迎来了民营经济的发展的 新时代。7 目前，民营企业作为我国国民经济机体中最具活力和生命力的一个亮点，成 浙江工业大学硕士论文浙江省出口型民营企业劳动关系管理研究 为支撑和推动我国经济增长的重要力量。但对于“民营企业”这一概念问题，目 前理论界仍在进行广泛争论。2 0 0 3 年1 1 月3 0 日上午，中华全国工商业联合会在 河南省郑州市召开首次会议，全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复在“中国 民营经济发展形势分析( 2 0 0 3 年底) ”的主题演讲中，对民营企业定义采取扣除法： 广义的民营经济是对除国有和国有控股企业以外的多种所有制经济的统称，包括 个体工商户、私营企业、集体企业、港澳台投资企业和外商投资企业；狭义的民 营经济则不包含港澳台投资企业和外商投资企业。如果不作特别说明，民营经济 一般都是指狭义的民营经济。8 和民营企业比较容易混淆的概念是私营企业。民营企业和私营企业的概念有 区别又有联系，民营经济中的成分不仅包括私营企业，而且包括个体工商户、集 体企业，有时甚至还包括部分合资企业，但私营企业在民营企业中占大多数。 出口型民营企业是指有出口产品的民营企业。截至2 0 0 3 年底，浙江省共有私 营企业3 0 2 万家、个体工商户1 5 8 5 万户。2 0 0 3 年，全省个私经济工业总产值 8 2 7 1 亿元、销售总额6 8 9 9 亿元、社会消费品零售总额3 1 2 4 亿元、出口创汇额1 2 1 1 亿元，四项指标连续六年高居全国第一。全省国内生产总值9 2 0 0 亿元，其中7 0 2 来自民营经济。到2 0 0 2 年底，浙江已有3 9 4 4 家民营企业获得自营进出口权， 占全省比重为4 8 5 。民营企业出口额1 5 2 亿元，占全省出口总额的3 6 ，总额 和比重均超过国有企业和外商投资企业。年销售收入上亿元的民营工业企业1 3 6 7 家，1 0 亿元以上的7 8 家。9 浙江民营企业的出口商品主要是服装、纺织品、日用 消费品、装饰工艺品、机电产品、五金产品和农副产品，贸易方式以一般贸易为 主，出口市场主要是亚洲、欧洲、美国、日本和东南亚。 但是，劳动密集型出口产品正是最容易受到欧美等国劳工标准限制的产品， 近几年来，欧美国家的消费者和媒体纷纷要求进口商和零售商采取措施监督海外 台约工厂的劳工问题。很多进口商和零售商已经采取措施，制定和实施社会责任。 一些跨国公司还要求合约工厂通过s a 8 0 0 0 认证，或者采用社会责任标签，以提高 工作条件标准。 浙江工业火学硕士论文浙江省出口型民营企业劳动关系管理研究 表1 1 浙江省民营企业出口产品流向( 单位：) 出口地区 1 9 9 51 9 9 61 9 9 7 1 9 9 8 i 9 9 9 亚洲6 1 26 2 34 1 43 2 14 7 1 其中日本 2 1 12 3 1 1 4 81 5 31 7 o 香港3 2 43 0 61 9 21 6 0 1 8 6 台湾 3 14 3 4 12 12 o 韩国2 42 21 o o 64 9 东南亚 2 01 91 5 1 o4 0 欧美 2 7 62 6 ，93 6 9 4 1 33 9 9 其中美国1 1 _ o1 0 91 3 71 5 o 1 4 9 欧盟1 0 41 1 71 1 _ 91 6 91 6 8 澳洲 4 53 07 7 7 o6 7 其他市场 1 1 21 0 82 1 7 2 3 61 3 o ( 资料来源：中小企业出口问题研究) 表1 2 浙江省主要出口商品情况表( 1 9 9 9 年) 商品名称出口金额( 亿美元) 占出口总额( ) 机电产品 3 6 1 0 2 8 9 1 服装及衣着附件3 4 6 71 6 9 4 纺织针线，织物及制品 1 3 3 8 1 0 4 0 水海产品3 3 52 7 6 o 浙江箱、mu 型民f f 企业劳动关系管删研究 鞋类 3 3 12 5 7 旅行用品及箱包 2 4 21 8 8 塑料制品2 2 41 7 4 灯具，照明装置及类似品 2 2 31 7 3 医药品1 9 21 4 9 家具 l _ 7 31 3 4 合计1 0 1 5 87 8 9 3 ( 资料来源：中小企业出口问题研究) 随着欧美发达国家对进口商品生产过程中的劳动标准监督越来越严，劳动标 准已逐渐成为我国出口欧美市场的一种新的贸易障碍，直接影响我国产品出1 3 ， 这趋势降低了我国出口产品的竞争力，限制了出口产品的市场范围。因此，我 国企业应该积极发现和改善企业劳动关系特别是劳动标准方面存在的问题，应对 欧美发达国家这一新的要求，继续保持和进一步提升我国目前良好的出口形势。 1 2 2 国外劳动关系管理理论的研究 1 、劳动关系和劳动关系管理 劳动关系是就业组织中由雇佣行为而产生的关系。是组织管理的一个特定领 域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。其基本含义是指管理方与 劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和 权利关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化 背景的影响。1 0 对劳动关系的研究在各国广泛存在。但是，由于各国社会制度和文化传统等因 素各不相同，对劳动关系的称谓又有所不同。劳动关系在不同的国家又被称为劳 资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和产业关系。劳资关系是指资本与劳动 浙江丁业大学硕一i 。论文浙江省出l ：i 型民营企业劳动关系管理研究 之间的关系。在资本主义发展初期，资本所有者同管理方之间是没有区别的，这 时劳资关系同劳动关系的主体是一致的。随着资本主义经济的发展，资本所有者 同管理方相分离，劳资关系和劳动关系的侧重点发生了偏移。雇佣关系强调劳动 关系是雇主和雇员双方的关系；劳工关系更加强调作为劳动关系其中一方的劳动 者；劳使关系这一称谓源自日本，主要是为了更准确地说明劳动关系是劳动者与 劳动力使用者之间的关系：产业关系，亦称劳动一管理关系，源自美国，在欧美 国家使用的比较广泛。 所谓劳动关系管理，就是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和 和调整组织劳动关系的冲突为基础，以实现组织劳动关系的合作为目的的一系列 组织性和综合性的措施和手段。 2 、当代国外劳动关系管理理论 国外劳动关系管理的理论研究起步较早，历史源远流长。可以说，伴随着1 9 世纪中叶西欧产业革命的开始以及有关劳动关系问题的出现，劳动关系的理论研 究就已开始。从马克思( 1 8 1 8 1 8 8 3 ) 到韦布夫妇( s i d n e ya n db e a t r i c ew e b b ，1 8 5 8 一 - - 1 9 4 7 ) 、再到康芒斯( j o h nr c o m m o n s ，1 8 6 2 1 9 4 5 ) 和泊尔曼( s e l i gp e n m a n ， 1 8 8 8 1 9 5 9 ) 等，他们分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系 这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，形成了自己各具特色的劳动关 系理论观点，这对于后来的理论发展和完善有着不容忽视的指导和借鉴意义。”无 庸置疑，马克思等人的研究是劳动关系理论研究的历史渊源。当代各学派和有关 学者的劳动关系理论就是在马克思等人研究的基础上形成和发展起来的。 ( 1 ) 保守派的劳动关系管理理论 新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一 学派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不仅 能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。1 3 新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等 的交换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期看，供求双方是趋于均衡的， 供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。由于劳动力市场机制可 以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的 浙江工业大学硕士论文浙江省f = _ 口型民营企业劳动关系管理研究 力量对比也就没有什么意义。所以，工会的作用就不大了。新保守派认为工会所 起的作用是负面的，工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之问的 直接联系，阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡， 使管理方处于劣势地位。由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品的价格，干 涉了管理方的权力，最终会伤害雇主在市场上的竞争地位，也会削弱对雇员工作 保障的能力。在政府劳动关系政策上，新保守派主张减少政府的收支规模，强洲 要减少税收，尤其是经营税收以及针对管理者和技术工人的税收。主张将市场“规 律”引入工资和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系 得更紧密。认为应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法 规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。认为理想的劳动法应该使工人难以组织 工会，或者即使有工会，其权力也很小。这样，劳动和资源的配置才会更加灵活， 也才能提高劳动生产率。“ ( 2 ) 管理主义学派的劳动关系管理理论 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就 业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员 工的管理政策、策略和实践。“ 该学派认为，员工同企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因， 在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不 满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。一方面该学派认为，由于工会的存在 威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所 以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业， 管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系。同样， 该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。与新保守派相比，管理主义学派更多 地看到“纯市场”经济的局限性。虽然他们也认为政府不应该直接干预经济，但 支持政府间接地介入，扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势的产业，增加 对人力资源培训和开发的支持力度，并且为提高企业参与国际竞争能力提供服务。 在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工 作组织形式。更加强调员工和管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模 式中的“高度认同”的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇 浙江工业大学顾= 论义浙江省出口型民鹊：企业劳动关系管理研究 佣政策。认为工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”来代替传统的“对立角色”， 才能更好地发挥作用。 ( 3 ) 正统多元论学派的劳动关系管理理论 正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组 成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念 的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之 间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平 和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时 也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具 体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。相 对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”能够选择的工作 种类少，如果辞职，很难再有选择机会所以，在劳动力市场上雇员大多处于 相对不利的地位。而工会和集体谈判制度有助于弥补这种不平衡，使雇员能够与 雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。” 正统多元论学派传统的核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率 的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。这是战后许多国家所奉行的劳动关 系制度。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体 谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标 准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代 表，建立“工人委员会”，工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。 对该学派持批评态度者认为。这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工 会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。 与管理主义学派相比，正统多元论学派尤其支持政府在经济结构调整和教育 培训方面发挥更加积极的作用，主张在由雇员、雇主、省级或国家级政府三方组 成的经济管理体系中，三方都有权对与劳动关系有关的公共问题施加影响，平等 地制定决策。” ( 4 ) 自由改革主义学派的劳动关系管理理论 自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减 1 4 浙江工业大学硕上论文 浙江省出口型民营企业劳动关系管理研究 少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松 散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境 以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。认为劳动关系是一种不均衡 的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。它认为现存的劳动法和就业法不 能为工人提供足够的权利保护。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要 加大政府对经济的干预。” 自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济 部门划分成“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集 且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小、劳动密集且处 于竞争性更强的市场上的厂商。该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消 化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，所以，与 周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理 方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容 易受到裁员政策的影响。近年来，该学派将“核心”和“周边”部门的划分进一 步扩展到了单个的雇主或产业的分析上。 对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。但 自由改革主义学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表 示不满。认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的， 但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。因为周边部门的工人，其罢工力量很 小；管理方迫于市场竞争压力也不可能做出实质性让步。工会和管理方之间的尖 锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益。近年来，在经济全球化趋势影响 下，当雇主对工资福利的支出和绩效水平的提高不满时，相继采取了关闭工厂等 手段，或者纷纷向海外人工成本较低的地区转移，这一现象引起了该学派的特别 关注。自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注 更广泛的经济社会政策，认为政府应该限制和改变市场经济所产生的经常性的负 面影响，反对市场化，尤其是自由贸易协议。主张强势工会，认为工会应该比以 往更加关心更为广泛的社会问题和事务。 ( 5 ) 激进派的劳动关系管理理论” 浙江。r 业人学吲l 论义浙江省u 型民f f 企业封动关系戗耻圳究 激进派具有比其他学派更加深刻的思慰内涵，主要由西方马克思主义哲组成。 激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系 中双方的冲突以及对冲突过程的控制。该学派认为自由改革主义学派所指出的问 题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分 有限。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和 管理者的“资本”的利益，是完全对立的。冲突不仅表现为双方在工作场所的工 资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在 宏观经济中的冲突。 激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。这是因为： 1 管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求，来实现 降低劳动成本、增加产出的目的。2 管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工 人的行为，从这个角度讲，所谓的“进步”政策和方法，只是一种与传统的权威 相比，更圆滑的策略而已。3 管理学派的策略和方法实际是为管理方服务的，但 媒体和教育体系却把它宣传为一种“双赢”的策略，而将冲突仅仅描述为就业组 织内部的矛盾。激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就 非常有限。尽管工会可能使工人的待遇得到某些改善，但这些改善是微不足道的。 在技术变革和国际竞争不断加剧的今天， 争总是更多地依赖人均劳动成本的优势， 工会显得越来越力不从心。因为国际竞 而非人均劳动生产率的优势。所以，要 使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳 动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑 战。 3 、当代劳动关系管理理论发展一桑德沃劳动关系管理理论2 1 ( i ) 桑德沃理论模型的分析框架 1 9 8 7 年，美国学者桑德沃在其出版的劳动关系：过程与结果一书中提出了 自己劳动关系管理分析的理论模型。桑德沃理论模型的分析框架可由图1 1 清楚 地表示。 由图1 1 可以看出，在劳动关系及其管理运作过程中，外部环境因素、工作 场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素，而工作紧张冲突的解决依赖于 管理和个人撤出以及劳工运动。劳工运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是 浙江工业犬学硕：i 二论文浙江省出口型民营企业劳动关系管理研究 基本手段。工会一般就工资、工时和工作条件等同雇主等企业管理者进行集体谈 判；在集体谈判的基础上，签订集体合同和有关协议，集体合同和有关协议成为 工作场所的行为准则，或对工作场所产生影响，使工作场所得到改善；工作场所 的改善和发展变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善；外部环 境的改善和发展变化又反过来影响劳动关系及管理的动作。 图1 1 桑德沃劳动关系理论模型的分析框架 环境因素 工作场所和 个人因素 紧张冲突 紧张冲突的 解决 冲突解决的 过程 冲突解决的 协议 l ：作 场所改善) 冲突解决的 影响( 环境 改善) 浙江工业大学硕士论文浙江省出口型民营企业劳动关系管理研究 ( 2 ) 劳动关系管理影响因素的理论分析 在劳动关系：过程与结果一书中，桑德沃不仅构建了劳动关系管理理论 模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理动作的各项因素进行了理论分 析。这些影响因素主要包括： 第一：环境因素。环境因素主要包括工作场所以外的对工作场所劳动关系及 管理产生影响的各种社会经济因索。桑德沃归纳的环境因素有：一是经济因素。 这些经济因素受经济运行总体状况的影响，它们主要包括通货膨胀、失业和经济 周期的阶段等。二是技术因素。技术因素是生产的硬件，主要有制造产品的工具 和机器、工人的技术和工艺以及使生产和组织正常运转必要的管理技艺等。劳动 关系及其管理每一次的变化都与技术内在地联系在一起。三是政治和法律因素。 属于政治和法律的因素主要有：调整劳资关系的法律的性质、政党的权威以及政 治信仰自由的相对普及性等。政治和法律环境对工作场所劳动关系及其管理的性 质起决定性作用，它可以限制或支持雇主和雇员双方使用某些雇佣手段或雇佣方 式。同技术因素一样，政治和法律因素对劳动关系及其管理的影响也会随着其自 身变化而不断变化。四是思想意识因素。属于思想意识的因素主要是人们对于有 关问题的一般社会心态和看法，这主要包括人们对工会、企业的看法，人们对集 体行为相对于个体行为合法性的认同，甚至人们对私人财产所有权和自由参加社 团权的认识等。影响劳动关系及其管理意识因素也是不断发展变化的。 第二：工作场所因素。上述经济、技术、政治和法律以及思想意识等环境因 素是指影响劳动关系及其管理的外部环境。桑德沃在分析了这些外部环境因素之 后，还归纳了形成某种特定的雇主和劳动者之间劳动关系及其管理模式的内部环 境因素，包括工作场所因素和个人因素。工作场所因素主要包括： 一是工作场所的技术。属于这种因素范畴的有生产的一般属性、生产过程的 属性以及生产设备的规模和工作强度的大小等。对于工作场所的技术对工作场所 劳动关系及管理的影响，美国很多学者进行过研究。这些研究表明，一个企业管 理者与雇员之间的关系与该企业的技术水平密切相关。二是预算和市场力量。属 于这种因素范畴的有雇主赢利的可能性、产品市场的竞争状况、商品服务的可替 代性等，所有这些因素对工作场所劳动关系及其管理都会产生影响。三是工作场 所的管理。它包括工作场所管理或管理者的一般特征、行为和态度，也就是要看 浙江丁业人学坝i ：论义浙江省i l j u 坐民性企业劳动关系管j 坐 i j | 究 工作场所管理或管理者对工作场所行为准则和规章制度的一般心理，以及履行还 是不履行等。四是所有制和企业的思想。企业是个人所有还是公众所有? 它是大 集团的一部分还是自己独立地自由运行? 所有者们对诸如劳工运动和工人参加工 会的态度是什么? 等等，所有这些都是决定企业思想和伦理的重要因素。 第三：个人因素。桑德沃归纳的影响劳动关系及其管理个人变量主要有： 一是经济、安全和保障需求。这些需求是由劳动者个人的身体健康和保障需 要决定的。 二是社会化、交往和权力需求。这些需求不像生存需求那样是人类本能的， 而是需要经过学习或实践才能产生的，因此，它们对于人类的发展更为重要。个 人的这些社会和心理需求是人类高层次的需求。 三是公平和平等需求。这种需求也是人们生活经历或实践的产物。人类在诸 如家庭、工作和个人交往等各种交换关系中，都要追求公平和平等感，并设法在 努力和回报之间找到一种平等关系。 四是价值观和信仰。这是最后一个与我们的行为紧密相连的因素，它会真正 使我们彼此之间的行为模式不同，并在很大程度上可以用来解释人类行为的复杂 性。我们的价值观和信仰是我们社会化过程和我们个人经历的产物；我们的价值 观将决定某种形式的回报对我们具有很大的吸引力，可以满足我们的需要。 ( 3 ) 紧张冲突解决及其后果的理论解释” 桑德沃认为，正是外部环境、工作场所有和个人因素的共同作用，才使得人 们工作中产生了紧张冲突。桑德沃对于人们在工作中的紧张冲突及其解决过程和 后果进行了详细的理论解释。 紧张冲突。桑德沃认为，工作中产生的紧张冲突一般是温和的。工业化结 构引起了人们的紧张感，而紧张感根源于工作场所需求和工人需求之间的冲突。 来源于工作中的紧张感有很多，包括你感到你被列为从属的地位、竞争的地 位，你感到你从事着单调而乏味的工作，你感到你被剥削和经济上不确定性，等 等。就拿从属性的紧张感而言，在大多数大规模的工业生产中，劳动力总是被分 成各种层次，一些层次发出命令，一些层次执行命令。那些属于执行命令层次的 劳动者总会感到自己对自由和自主的需求被这种工作场所的劳动分工结构所剥 夺，他们由此在工作中承受着紧张的压力。1 9 1 a 被长期处于彼此竞争的环境时， 9 浙江t 业大学硕士论文 浙江省 口型民背企业劳动关系管理研究 竞争性的紧张感便产生了。单调乏昧的紧张感则是这样的情况下产生的、工人们 需要一个多样性和富有挑战的工作环境，但他们的工作性质决定了他们只有日复 一日地从事单调、例行公事式的工作。经济上不确定性的紧张感是由以下情况引 起的：工人们不知道哪一天会被解雇，或者工人们不知道一年中的什么时间他们 为之工作的公司的生意会好起来。 以上各点是由人们的工作经历所引起的人们个人的某些感觉，这些感觉会引 导和左右他们的行为。需要指出的是，这些感觉要受到外部环境、工作场所的性 质和个人需求的影响。当上述三个因索中的任何一个发生变化，工人们对工作的 态度就会改变。 紧张冲突的解决。有三种可能的解决工作紧张感和冲突的方法。第一种方 法是，雇主一方在解决雇员工作紧张或冲突中所做出的反应，即管理。基于紧张 冲突的类型不同，雇主管理介入的解决方法也有不同形式。如果雇员们的不愉快 来自工资水平，雇主可以通过增加工资来解决冲突；如果雇员们感到在工作场所 有关权利被剥夺或他们感到在企业管理中没有发言权，企业就可以通过建立某种 “工人理事会”来促使工人介入。可以说，工人介入管理是缓解工作场所紧张冲 突的一个非常有效的方法。此外，工作致富、工作晋升、工作轮流、班组自治和 有目的的管理等都被看作是解决工作场所紧张冲突的管埋介入方法的基本手段。 第二种解决紧张冲突的方法是工人的个人撤出。撤出有两种形式：身体撤出和心 理撤出。从工作场所的身体撤出就直接意味着辞职或转换和离开现有的雇佣关系。 心理撤出是指撇出努力，撒出许诺或心理上从工作场所撤出但并没有实际离开雇 佣关系。对于心理撤出，工人们在不同情况下采取的手段是不一样的。在有些情 况下，工人们会十分小心。另外一些情况下，工人们会采取装病、旷工和拖拉等 行为方式表现出来；在典型的情况下，工人们会转向吸毒或酗酒，以缓解工作场 所的紧张感。第三种缓解工作紧张感的方法是工人们的集体行动，也就是开展劳 工运动。这种方法的运用依赖于紧张冲突的内容、工作场所的性质、工人们个人 的需求和价值观以及影响劳动关系的外部环境的特征等。劳工运动的形式被大量 的工人所接纳，用以缓解工作的场所的紧张冲突。当然，也有很多工人对这种手 段持观望和拒绝的态度。 冲突解决的过程及集体协议的签订。集体谈判是工会用来解决紧张冲突的 渐江工业大学硕士论文 浙江省出口型民营企业劳动关系管理研冀 主要手段。只有当工人中的大多数人认为集体谈判是解决工作冲突的合适的手段 时，集体谈判才能付诸实施。集体谈判是一个复杂的过程，它是工会用来解决和 处理工作场所有关问题的主要行为。集体谈判的进行有一个时间过程，在这过 程中，它会随着工作场所有关问题的变化和工人需求的变化而变化。集体谈判的 基本产物是集体协议或集体合同的签订。基于谈判而签订的集体协议一般会就工 作时间及其补偿做出规定：集体协议还要详细说明工人什么时问可以罢工。此外， 人们对集体协议的适应过程和对集体协议的管理过程也是集体协议的部分。 实际上，集体协议是一个劳资双方在谈判中达成一致的所有问题的书面材料， 它一旦发挥作用，在很大程度上就可以对劳动者和管理者双方起约束和限制作用。 很多劳动关系和集体谈判方面的专家特别强调集体谈判中集体协议签订的重要意 义。 集体协议的作用：工作场所的改善。基于集体谈判而签订的集体协议对工 作场所的雇主和劳动者双方均会产生十分重要丽具体的影响。关于工资的协议将 很可能包含一个工人工资增长的计划和雇主提高工资支出的规定；关于工时的协 议就可以规定某些特殊工人可以增加多少额外时间的工作。可以要求雇主在生产 的高峰期雇佣额外的工人，以满足生产的需要；关于工作条件的协议不仅可以规 定雇员工作的场所要较为安全和整洁，而且还可以要求雇主购买某些新设备或削 减现有某些设备的使用。 工作场所的这些变化和改善是在解决工作紧张冲突的过程中直接产生的，这 不仅会对劳动关系外部环境的改善产生积极的影响，而且还会对工作场所的管理 者和工人等劳动关系其管理b 常动作的全过程发挥积极的作用。 集体协议的作用：外部环境的改善。工作场所改善和发展变化会对劳动关 系及其管理的外部环境产生积极的影响。而从逻辑上来作用。工作场所的改善和 发展变化起因于集体谈判而签订的集体协议的作用。因此，联系集体协议的作用 与外部环境的改善和发展变化的中间纽带和桥梁是工作场所的改善和发展变化。 正由于此，从眼前来说，我们一般只关注集体谈判对工作场所的影响作用。实际 上，工作场所也是一个大的社会经济系统的一部分。 总的来说，得益于集体谈判的劳动关系及其管理外部环境的改善和发展变化 是一个长期的过程。比如说，工会在工资率的谈判中取得了胜利，那它对产品生 浙江一f ：业人学倾小论史 浙江竹u 型难似企业劳动关系管删圳究 产成本有什么样的影响呢? 它又怎样影响雇主和本行业在全国和世界经济中的竞 争力呢? 工资率的上升会怎样影响劳动力市场的状况呢? 如果造成收入在雇主和 工人之问的重新分配，那它对社会又有怎样的影响呢? 等等，不难发现，这些影 响都要经历一个长期的发展过程。谈判中所达成的工时的变化和工作条件的改善 及其他任何问题的解决都会对外部环境产生同样的长期的影响。 1 2 3 我国劳动关系管理研究 我国学者对企业劳动关系管理的研究历史较短，而且尚未形成自己的理论。改 革开放之前，计划经济体制下，企业是国家行政机关的附属物，劳动者就业实行 分配制度。全民所有制为主体的经济制度，人人都是生产资料的拥有者，劳动关 系主体只有一个国家，劳动关系非常简单，因此对劳动关系的研究不多。随 着改革开放政策的实行，非公有制经济迅速发展，中国加入w t o ，劳动关系越来越 复杂，对劳动关系的研究也越来越多。但是对劳动关系的研究主要集中在几个方 面。一是介绍型：主要是对西方发达国家成功的劳动关系管理进行介绍，然后提 出值得我国企业借鉴的地方，希望广大企业能够借鉴和吸收。二是调查型：主要 是选择某一个主体，比如外资企业，对其劳动关系进行调查研究，找出存在的问 题，再提出应对之