（工商管理专业论文）新经济时代江苏工行人力资源管理研究.pdf

摘要 在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已经成为组织取得和维系竞争 优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎组织战略成败的问题。 这已经是全球的共识。 随着金融全球化的加速和国内经济的稳步发展，以及国内金融市场的进一步开放， 金融机构的进一步改革深化，国有商业银行的加快上市，处处营造出银行业的变革与 创新之势，而金融业务的同质化，赢利模式的单一，业务与服务产品创新能力的薄弱， 处处彰显商业银行对其业务创新能力的迫切需要。人是商业银行业务创新的基础，人 才将是商业银行提升企业竞争能力的重要基础。商业银行业务的创新需要人，新业务 的发展，必须配备相应的人员，未来银行业的人才竞争将会更加激烈，人力资源也将 在商业银行中扮演越来越重要的角色。一个更紧迫的形势是，江苏工行作为中国最大 的国有商业银行一中国工商银行的分支机构，如何提高履职能力，优化人力资源管理， 是江苏工行当前改革中必须面临和解决的一项紧迫问题 本文从人力资源管理基础理论出发，通过科学借鉴国外发达商业银行人力资源管 理经验，以及对江苏工行人力资源状况的实证分析，对江苏工行优化人力资源管理的 对策，进行了积极尝试和研究，旨在营造工行分支机构的竞争优势，实现工行分支机 构长期发展的战略。 关键词：江苏工行；人力资源规划；人力资源配置 a b s t r a c t u n d e rg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n , t r e n do ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y , t h eh u m a n 煳u r c e sh a v ea l r e a d yb e c o m et h ek e ye l e m e n tw h i c hc o m p e t e m e n tf o rt h ea d v a n t a g e h o wt oh e i g h t e nt h el e v e lo fm a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , i ti so n et h a tc o n c e r n s q u e s t i o no f o r g a n i z i n gs t r a t e g i cs u c c e s so rf a i l u r e t h i si sag l o b a lc o m m o nu n d e r s t a n d i n g t h es t e a d yd e v e l o p m e n to f a c c e l e r a t i n ga n dd o m e s t i ce c o n o m y g t o b a l i z e dw i t ht h ef i n a n c e , a n dt h ed o m e s t i cf i n a n c i a lm a r k e to n ei so p e n e df o r t h e r l y , t h er e f o r m i n gf u r t h e r l yo f f i n a n c i a li n s t i t u t i o ni sd e e p e n e d , t h eq u i c k e n i n go ft h es t a t e - r u nc o m m e r c i a lb a n ki sl i s t e d , b u i l do u tt h et e n d e n c yo ft h ec h a n g ea n di n n o v a t i o no ft h eb a n k i n g ，a n dt h eh o m o g e n e i t y o f f i n a n c i a lt r a n s a c t i o ne v e r y w h e r e ，t h eu u i t a r i t yo f t h em o d eo f t h ep r o f i t ，t h ew e a k n e s so f b u s i n e s sa n ds e r v i c ep r o d u c ti n n o v a t i o na b i l i t y , r e f l e c tt h eu r g e n tn e e dt oi t sb u s i n e s s i n n o v a t i o na b i l i t yo fc o m m e r c i a lb a n ke v e r y w h e r e p e o p l ea r ef o u n d a t i o n so fb u s i n e s s i n n o v a t i o no fc o m m e r c i a lb a n k , t h et a l e n tw i l lb e 扑i m p o n a u tf o u n d a t i o nt h a tt h e c o m m e r c i a lb a n kp r o m o t e se n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v ep o w e r t h ei n n o v a t i o no ft h e c o m m e r c i a lb a n k i n gn e e d sp e o p l e ，t h ed e v e l o p m e n to ft h en e wb u s i n e s s ，m u s ta l t l lw i t h c o r r e s p o n d i n gp e r s o n n e l ，t h et a l e n tc o m p e t i t i o no f t h eb a n k i n gw i l lb ef i e r c e ri nt h ef u t u r e , t h eh u m a nr e s o u r c o sw i l lp l a yam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nt h ec o m m e r c i a lb a n kt o o o n eu r g e ms i t u a t i o n , j i a n g s ui n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb a n ki sr e g a r da st h eb i g g e s t s t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n ko fc h i n a - b r a n c ho fi n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb a n ko f c h i n a , h o wa b o u tr a i s et h ef u n c t i o ns t r e n g t ho fs h o e , o p t i m i z em a n p o w e rr e s o u r c e s m a n a g e m e n t , i ti sap r e s s i n gp r o b l e mt h a tj i a n g s ul n d u s l a i a la n dc o m m e r c i a lb a n km u s t f a c ea n ds o l v ei nt h er e f o r ma tp r e s e n t t h i st e x tp r o c e e d sf i o mb a s i ct h e o r yo fm a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , u s et h e e x p e r i e n c eo fm a n a g e m e n to ff o r e i g nd e v e l o p e dh u m a nr e s o u r c e so fc o m m e r c i a lb a n kf o r r e f e r e n c et h r o u g hs c i e n e e , a n a l y s et op e d e s t r i a no f j i a n g s uw o r k e rs t r e n g t hr e a le x a m p l e ， r e s o u r c eo fs t a t e ，o p t i m i z et h ec o t i n t c r m e a s u r eo fm a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt o j i a n g s ui n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb a n k , 仃ya n ds t u d ya c t i v e l y , a i ma tb u i l d i n gt h e c o m p e t i t i o na d v a n t a g eo ft h eb r a n c ho fi n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb a n k , r e a l i z et h e s t r a t e g yt h a tt h eb r a n c ho f i n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb a n kd e v e l o p sf o ral o n gt i m e k e y w o r d s ：j i a n g s ui n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb a n k ；h u m a nr e s o u r c e sp r o g r a m m i n g , h u m a nr e s o u r e e ss c h e m e 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已缎发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 掰丽使用过瀚材科。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 邑在论文中律了弱确豹说明。 群究生签名：塾竺垫珂年，届目 学位论文使用授权声明 甫柬理工大学有权保存本学位论文豹电子和纸质文档，可以借阅 或上阏公布本学位论文的全部藏部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、偌阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 手保密论文，援揉寮的有关觏定和程序处理。 研究生签名：塾垒垒扣略年玲后砖霹 南京理 = 人学硕l 学位论义新绛济时代江嚣t 行人力资源管理埘f 究 引言 进入2 l 世纪后，在世界范围内的社会经济形态和社会结构形态发生了巨大变化， 从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向 人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要 作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用( 消费) 为重要因素的时代，而人是知识资源生产和利用的主体。特别是资金和知识密集，向 社会提供全方位金融服务的现代商业银行，人力资源的管理已成为竞争取胜的关键。 中国的商业银行，特别是国有商业银行，是在长期的政府政策保护下成长壮大起 来的严格来讲，在改革开放以前，我们国家并不存在真正意义上的银行。虽然在改 革开放以后，中国的银行业引入了竞争机制，走上了商业化运作的道路。但在国家政 策保护下的竞争仍然是一种极不充分的无差异的竞争。换句话说，各家商业银行无论 是在产品种类上，还是在服务功能以及技术手段等方面部十分接近，并没有形成自己 独有的原创性、专有性、可以进行差异化竞争的核心竞争力加入w t o 意味着银行业 一个时代的过去。外资银行的大举进入不可避免地会引发银行业全方位的更高层次的 激烈竞争。为了在竞争中立于不败之地。国有商业银行必须努力打造自己独具特色的 核心竞争力。 近年来，随着金融改革步伐的不断加快，股份制商业银行不断兴起，特别是加入 w t o 后，外资银行也纷纷瞄准中国金融市场，面临的竞争空前激烈。同时，江苏工行人 才流失严重，一大批中青年骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信息，也带走 了优质客户。外资银行凭着富有生机的经营管理机制，良好的培训机制，优越的工作 环境和优厚的工薪待遇，使江苏工行在人才竞争中处于十分不利的地位。纵观江苏工 行人力资源现状，面临着诸多问题。 加入世贸组织后，面对外资银行的挑战，江苏工行通过电子化建设、企业形象塑 造、精减机构等手段进行了积极应对。但是，在与外资银行的竞争中，人才竞争始终 是一个首要面对的问题，在人力资源管理方面，依然处于起步阶段，还缺乏深入、系 统、科学的研究，有着许多崭新的课题需要面对和研究所以，全面探索江苏工行人 力资源管理的特定内涵和规律，对江苏工行未来业务的建设与发展具有十分重要的现 实意义 本文正是通过对江苏工行人力资源管理现状的分析，运用相关的人力资源管理理 论，分析江苏工行人力资源管理方面问题深层次的原因，着重提出了江苏工行目前在 人力资源管理中的应对策略。本文分四个部分进行了研究： 引占 颂i 论文 第部分是对人力资源理论的概述。第二部分是江苏工行人力资源管理面临新挑 战的分析。第三部分是结合人力资源管理理论，找出目前江苏工行在入力资源管理上 存在的问题。第四部分是提出优化江苏工行人力资源管理的对策性建议。 本文通过对江苏工行人力资源管理的研究，联系江苏工行的特点和实际工作体会， 以入力资源管理理论为指导，探讨分析了江苏工行人力资源管理策略的建立，旨在营 造江苏工行的竞争优势，以实现江苏工行近远期的经营目标和长期发展战略。 2 南京理t 大学硕1 学位论文新绎济时代江嚣t 行人山资源管理研究 l 商业银行人力资源理论及国际经验概述 1 1 人力资源管理的一般理论 1 1 1 人力资源的概念及其特点 1 1 1 1 人力资源的概念 一般地说，人力资源是指能够作为生产力要素投入社会经济活动的劳动人口。从 现实应用的形态看，人力资源包括劳动人口的体质、智力、知识和技能等，是人们所 拥有的变革生产资料的各种能动的具体能力。人力资源与物质资源、技术资源、管理 资源一样，都是生产力的基本要素，也是经济发展的主要要素。 1 1 1 2 人力资源的特点 人力资源不同于物质资源，它是最活跃，最积极的主动性生产要素，是开发和利 用自身资源，创造和积累物质财富，促进国民经济发展，推动生产力提高，推进社会 变革的主要力量。它具有以下几个特征： ( 1 ) 生物性。这是人力资源的最基本特点。生命学原理告诉我们，人是一种具有 高级丰富思维能力的高级动物，是特殊生物，它存在于人体之中，是一种“活”的资 源，与入的自然生理特征相联系，具有天然生理构成和出生、成长、死亡的自然生理 发展过程不同性别、年龄、性格、爱好的人形成不同的类群，有着不同的动机、需 求，且其成长受到环境的密切影响。 ( 2 ) 能动性。人与自然界其他生物的根本区别在于人具有主观能动性。人能够主 动地、有意识地进行学习、锻炼，强化自我，利用自然资源创造物质财富；能选择职 业，积极劳动，在实践中发挥积极性和创造性，并通过思维意识对所采取的行为、手 段及结果进行分析、判断和预测，并做出相应决策。 ( 3 ) 不可分离性主要是指：人的知识、能力等所形成的入力资本只能属于个 人，其所有权必须而且只能属于活生生的个人。而物质资源的所有权既可属于个人， 也可属于集体或国家。人力资本与其所有者是不可分离的，而物质资源与其所有者 是可以分离的。这就意味着，物质资源具有抵押功能，即不仅具有为人们提供保险的 能力，而且将最终成为风险的承担者；而人力资本不具有保险能力，其所有者往往是 风险的制造者 ( 4 ) 时效性。人力资源是以人自身的生命存在为前提的作为生物有机体的人， 有其生命的周期。而人的生命周期是有限的，有明显的阶段性特征，因而，它的形成、 开发和利用都要受到时间的限制。人能从事劳动的自然时间往往被限定在生命周期的 中间一段，在不同的生命周期阶段，其劳动能力也有所不同。从社会角度看，人才的 3 第一节f f 5 幢银行人力资源理论及围弥绎验概述 颅卜论丈 培养和使用有培训期、成长期、成熟期和老化期，所以，应及时组织、合理配霄和使 用人才，因人而异、因材施用，使人才资本的形成、开发、配置、使用和管理处于一 种动态的平衡中，最大限度地发挥其应有的能量和作用，做到人尽其才，才尽所能。 ( 5 ) 智力性。人力资源不仅具有主观能动性，而且还是文化和科技知识的载体。 人在改造客观的过程中通过自己地努力，既创造了物质财富，又提高智力，增强自身 能力。同时人类的智力具有继承性，使得人所具有的知识、劳动能力随着时问的推移， 得以积累、传播、继承和增强，从而推进人类文明更加发达，社会更加进步。 1 6 ) 再生性。人力资源通过人类繁衍、延续得以发展，以人口再生产和劳动力再 生产的形式、人口总体内个别个体的不断替换、更新和“劳动力耗费一劳动力生产一 劳动力再次耗费一劳动力再生产”的过程得以实现，人力资源的开发、利用、配置、 管理不仅要注意存量的优化，还要注意增量的成长。 ( 7 ) 社会性。人力资源处于一定社会范围之内，是社会生产和生活的主体，是一 定社会生产方式下的经济资源。它的形成、成长依存于一定的社会环境，它的配置、 使用要通过社会，并处于社会经济的分工体系中，反映一定的社会关系同时，人的 行为都会对社会产生影响，都要对社会负责，尽自己的社会责任，并受到社会法律政 簸和伦理道德的约束和规范。 1 1 2 人力资本理论的概念及其内涵 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的入力资本理论，开辟了人类 关于人的生产能力分析的新思路人力资本理论主要包括：( 1 ) 人力资源是一切资源 中最主要的资源。( 2 ) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资 本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。( 3 ) 人力资本的核心是提高人口 质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消 费，而应视同为种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是 提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力 三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。 高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。( 4 ) 教育投资应以市 场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物资资本的束缚，将资本划分为人力 资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质 资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他 有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业 培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于 人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和按照这种观点，人 4 南京理t 大学颂 + 学位论史新绎济时代江苏t 行人力资源管理埘f 究 类在经济活动过程中，一方面不日j 断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需 求的商品：另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形 成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人 力视为一种内含与人自身的资本一各种生产知识与技能的存量总和。 但是，人力资本目前还只是馗于学术性观点人力资本拓展了“资本”的内涵， 让人们更加认识到入力资源的重要性。关于人力资本理论的缺陷，或者说人力资本研 究中需要解决的问题，有学者总结为以下三个方面：第一，人力资本与马克思所讲的 “资本”区别何在，如何界定其中的性质? 第二，自2 0 世纪6 0 年代以来，不少经济 学家在测量人力资本方面作了大量的工作，尽管目前尚能定性地说人力资本对增长有 明显的贡献，但如何测量? 如何计算? 定量分析始终没有解决。第三，人力资本与知 识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，仍没有得到完美的理解，今后 可能要从深入理解它们之间的关系中建立更完善地人力资本理论当然，人力资本概 念的确让人们把人力作为“资本”来看待，体现了重视人在企业中的作用，这一点对 于企业来说是至关重要的。 1 1 3 人力资源管理的内涵及其职能 人力资源管理可以从质和量两个方面来解释：一是质的管理，对人力资源内在要 素的管理，主要是指采用现代的科学方法，对人的思想、心理和行为进行协调、控制 和管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织管理的目标；二是量的管理，对人力 资源外在要素的管理，根据人力、物力及其变化，对人力进行恰当的组织协调，使人 力和物力有机结合，二者保持最佳比例，使人和物都发挥出最佳效应。 人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。这种资源可以创造更高的 价值，是能够长期为企业带来利润的特殊资本把人作为主动地改造物质世界，推动 生产发展，创造财富和价值的一种可以带来增值的活性资本。 人力资源管理的职能既具有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、平衡、长 期开发、教育与培训策略等；又有技术性的具体管理职能，如选拔使用、考核评价、 工资报酬、奖励处罚等。人力资源管理部门的主要职费在于制定人力资源规划、开发 政策，侧重于人的管理开发水平和素质。人力资源管理的职能及其发挥具有全局性、 系统性、战略性。 1 2 商业银行人力资源及其管理的特殊性 商业银行发展除了要拥有一定数量的货币、资金等经营资本外，同样必须要有人 力资源、技术资源和管理资源，其中人力资源是商业银行发展的力量本源。商业银行 人力资源是商业银行发展最基本、最具有决定意义的要素。它既具有人力资源的一般 第一章商业银行人力资源理论及图l ；，弊验概述顿十论文 特征，又具有自身的特殊性。了解商业银行人力资源的特殊性，有利于商业银行搞好 人力资源的开发、利用、管理，培养和造就一大批金融人彳+ ，建设一支力量强壮、训 练有素、精锐高效的银行家队伍 1 2 1 商业银行人力资源的特殊性 商业银行是经营货币与信用业务的特殊企业，在国民经济活动中处于中枢地位。 随着市场经济体制的建立和发展，舍融竞争闩趋激烈，对商业银行人才的要求越来越 高，有着专门的特殊要求。由于商业银行入力资源是一个多类型、多层次的有机整体， 所以，商业银行人力资源特殊性可从人力资源的个体结构、群体结构和职能结构进行 分析。 1 2 1 1 商业银行人力资源的个体结构 商业银行人力资源的个体结构，是由德、识、才、学、体等基本要素组合而成的 有机的统一体。 ( 1 ) 德。主要是指道德、品德、思想品德的修养。商业银行人才要求要有高尚的 政治思想品德，正确的世界观、价值观和政治立场，较高的政治修养，崇高的思想情 操，团结进取的精神。要有强烈的事业心和责任感，高度的敬业爱岗、积极奉献的精 神。 ( 2 ) 识。指人才的学识和见识。商业银行人才要求要有广博深厚的基础学科知识， 扎实的专业学科知识和相关学科的综合知识，这些是人才能力的基础。同时，要求要 有综合运用各种基础知识，认真科学地观察问题、分析问题和解决问题的能力，能很 好地洞察事物、把握动向，掌握未来，果敢决策，迎接挑战。 ( 3 ) 才。主要是指人的才智、才能、才力和才干，是人认识世界和改造世界的能 力。它包括知识、技能和体力等基本能力，思维能力和人事工作能力在内的创造能力。 综合来说，商业银行人才的能力素养要求有：获取知识和信息情报及理解、记忆、探 索、研究、分析、预测和判断问题的能力，娴熟精练的筹划、计算、实际操作的能力， 灵活应交、发明创造、创新发展的能力，概括、总结、评价和交流表达说服的能力， 组织协调、统筹管理的能力。 ( 4 ) 学。指人才的学问和知识容量。商业银行人才必须拥有广博的学问和宽厚的 知识容量，它包括金融学，经济学、管理学、思维科学、行为科学、应用数学、计算 机、语言文字以及哲学方面的事实。 ( 5 ) 体指一个人的身体健康状况。健壮的体质、强健的体魄是人才事业成功的 基础。 1 2 1 2 商业银行人力资源的群体结构 商业银行人力资源的群体结构是指在商业银行系统内，构成人才队伍的诸因素及 6 南京理t 人学l 魂f ：学位论文 新绛济时代江苏t 行人力瓷源管理研究 其相互之日j 的关系。它具有群体感应、互补、师承和控制功能，决定着人才队伍的质 量和效能。商业银行人力资源群体结构是一个多序、多层次、多要素的网络结构，是 一个复杂的、动态的综合体。 ( 1 ) 专业结构。指根据工作需要形成的一个合理的号业技术人员的构成比例。商 业银行配备经济师、会计师、审计师、统计师以及律师、政工师等各类专业技术人才， 专业门类齐全，比例适当，结构合理，形成密切协作，互相协调的群体结构，就可以 有效促进商业银行全面发展。 ( 2 ) 知识结构。是指按一定的比例构成的由初级、中级、高级不同专业知识水平 的人组成的合理组合以及他们之间的关系，不同知识水平的人组成动态平衡的有机体。 ( 3 ) 智能结构。 是指由基础知识、基本能力和创造能力等智能要素构成的不同优势的人才配备及 其相互的关系。它是商业银行发展的基本。 ( 4 ) 能级结构。是指由不同能力级别的人按一定的比例构成的相互配合、各尽所 能的动态平衡的有机体。 ( 5 ) 年龄结构。是指由老年、中年、青年等不同年龄的人，按一定的比例构成的 不断更新、交替和发展的动态平衡的综合体。 ( 6 ) 组织结构。人才群体是一个多维结构的复杂系统，要保证人才个体和群体结 构的优化组合，搞好人才系统内外部的有机联系，发挥人才的能动作用，就需要一个 科学的、合理的人员组合和组织系统。 1 2 1 3 商业银行人力资源的职能结构 对于商业银行来说，由于不同的工作对象、工作岗位和工作性质具有不同的特点， 因而对银行人才的才识、智能等能力不同的要求，形成不同的职能群体。 ( 1 ) 操作技能型。是指掌握一定的金融专业基础知识、银行业务以及电子计算机 操作技能的人才这种人才以操作技能为主，并具备与专业技能相关的专业理论知识。 他们一般是商业银行业务经营第一线的操作人员。 ( 2 ) 核算监督型是指在商业银行业务经营活动中，进行业务经营指标的考核、 成本的核算、经营成果效益与效率的分析管理各项金融法规制度的检查与监督的专门 人才。这种人才不仅掌握比较全面扎实的专业知识，还掌握专深的业务技能核熟练精 干的实际操作能力，同时具有一定的组织能力和应变能力，能遵纪守法，坚持科学性 和原则性。 ( 3 ) 经营管理型。是指能在商业银行业务经营与管理活动中，讲究策略，积极开 拓，稳健经营，加强管理，提高经营质量、管理效益，创造性地履行商业银行经营管 理中的决策、计划、组织、控制等基本职能的专门人才这种人才具有系统全面的专 业理论知识，敏感地洞察应变能力，统揽全局、驾驭市场的组织能力与协调能力，有 7 第一节i 暂业银行人力资源理论厦罔酗、搀验慨述颇 论文 较强的丌拓创新能力。 ( 4 ) 法入经理型。是指在商业银行业务经营与管理活动中具有远大战略眼光，富 有改革创新精神、开拓进取精神和竞争意识，能准确把握市场信息，科学预测未来发 展趋势，正确理解和掌握国家金融方针政策，能果断决策，积极有效地组织协调、指 挥与管理的专门人彳这种人才具有系统扎实的专业知识，较高的专业理论水平，果 断地决策能力，缜密地组织协调能力，灵敏地应变能力。 1 2 2 商业银行人力资源管理的特殊性 在商业银行发展中，人力资源具有事关商业银行兴衰成败的举足轻重的重要地位 和作用。必须加强商业银行人力资源的管理，特别是人力资源的开发、引进、配置、 培养、使用和管理。这不仅是我国商业银行改革与发展的需要，也是借鉴国际经验， 引进先进的商业银行经营管理方式与方法，提高商业银行经营管理水平，实现商业银 行国际化的需要。 。 ( 1 ) 人力资源是商业银行发展最富有活力的决定性资源 商业银行发展必须拥有货币资源、技术资源、人力资源和管理资源，其中人力资 源是最富有活力的能动性资源，是关系到商业银行兴衰成败的决定性资源。因为，关 系商业银行发展的货币、资金、技术等资源属于商业银行经营管理的对象和手段，大 多是以物质形态和价值形态存在的，其配置和运作的方式必须依靠人，它们处于完全 被动的地位。丽入是商业银行经营管理的主体，是一种活资源，具有积极的主观能动 性。人一旦掌握了银行知识、技能和政策，就会对提高商业银行经营管理水平，促进 商业银行发展起着决定性的积极作用。所以，要注重人力资源在商业银行发展中的作 用，加强人力资源的开发、引进、培养、使用和管理，充分挖掘人的潜能。 ( 2 ) 可以激发商业银行的生机和活力，推动商业银行发展 加强人力资源管理，实行以人为中心的管理，可以激发商业银行的生机和活力， 推动商业银行发展。人是社会经济活动的主体，是生产力中最活跃的因素，在商业银 行发展中，人的主观能动性、积极性和创造性发挥得如何，直接影响到商业银行发展 战略目标的实现。商业银行经营管理过程即计划、组织、协调和控制等活动的水平、 效果直接取决于人的素质和能力的高低，取决于人的积极性、创造性的发挥程度。实 行以人为中心的管理，加强人力资源管理，健全管理制度，强化商业银行激励机制和 约束机制，充分激发商业银行经营者，管理者和广大银行员工的积极性和创造性，可 以增强商业银行的生机和活力，促进商业银行蓬勃发展。 ( 3 ) 有利于健全商业银行发展机制，提高商业银行竞争力 加强人力资源管理，有利于健全商业银行发展机制，增强商业银行活力，提高商 业银行竞争力。商业银行经营管理目标之一就是提高商业银行经营效率和效益，提高 8 南京理t 大学硕 学位论史 新绛济时代玎券r 行人力资源管理研究 竞争力，实现利润最大化目标。提高商业银行经营效率和效益的关键是提高商业银行 全体员工的素质，包括商业银行有利于健全商业银行发展机制，提高商业银行竞争力 的开发、引进、配置、培训、考核，全过程的管理，树立人力资源是商业银行管理的 主体，是商业银行发展之根本的观念，注重人的因素作用，引入激励机制、竞争机制 和优胜劣汰机制并不断加以健全，从而增强商业银行的活力。金融竞争的实质是会融 人才的竞争，谁拥有大批优秀的专业人才和管理人才，并利用各种形式和机制进行有 效配置和管理，调动各方面的积极性，积极发挥人力资源的潜能，谁就掌握了商业银 行经营的优势和主动权，就能赢得竞争，求得更大更好的发展。 ( 4 ) 适应当代商业银行发展要求，提高商业银行的管理水平 适应当代商业银行发展要求，实行以人为本的现代商业银行人力资源管理方式， 可以提高商业银行的管理水平。传统的商业银行人力资源管理，往往是追求“人事相 宜”，强调的是把最适当的人放在最适当的位鼍上，以充分发挥人的全部能力；对人力 资源的投入更多地被看成是种“成本投入”，低估人的地位和能力等所有这些，都 与知识经济时代的要求格格不入，与当代国际商业银行管理体制发展的要求不相适应。 当代国际商业银行人力资源管理把入作为管理体制的中心，多方面挖掘人的潜能，寻 求人与工作相互适应的契合点，人格的发展与银行的发展有机地联系起来：对人力资 源的投入，更多地被看成“资本投资”，是为了获取更高回报而进行主动投资，因而重 视人的地位和能力，通过增加人力投资，提高人员素质，使用更多主观能动性强的人 来达到提高资本回报的目的。为此，从商业银行发展战略高度来看，实行以人为中心 的人本管理，以科学的态度、方法和手段搞好人力资源的开发、利用与管理，就可以 不断地提高商业银行经营管理水平。 ( 5 ) 是提高商业银行企业整体素质，促进商业银行持续发展的需要 加强人力资源管理，是提高商业银行企业整体素质，促进商业银行持续发展的需 要。商业银行持续发展的基础就是影响商业银行发展的金融资源、人力资源、技术资 源和管理资源的合理开发、有效配置、充分利用和科学管理，其关键是商业银行企业 整体素质的提高。如上所述，人力资源是能动资源，人力资源的开发、配置、利用的 程度与水平，管理的质量，直接影响到商业银行的发展。商业银行整体素质的高低关 键也在于人，重点体现在人的素质水平上。一支素质高、能力强的银行员工队伍是商 业银行持续发展的源泉。因此，商业银行要适应时代的要求，注重企业整体素质建设， 搞好人力资源的开发、利用和管理，提高人员素质。 1 - 3 商业银行人力资源管理的国际经验 因文化背景和历史传统等方面的差异，不同国家往往会有不同的人力资源管理模 式，不同的模式有不同的特点 9 第一章由业银行人力资源理论及闺际绛验概述坝卜论文 1 3 1 花旗银行的人力资源管理实践 花旗银行成立于1 8 1 2 年，始终奉行开拓创新的发展战略，历经两个世纪的潜心开 拓，已成为当今世界规模最大，声誉最响的全能余融集团。1 9 9 8 年4 月和旅行者集团 合并后，到2 0 0 1 年底，花旗集团共有2 6 8 力员工，全年总收益达8 3 6 2 5 亿美元，三 年多的时间，总资产从合并之初的6 6 7 0 亿美元成长为1 0 5 1 4 5 亿美元，年均递增 1 6 3 9 ，税后净利润从5 8 0 7 亿美元增长到1 4 5 6 9 亿美元，年均递增3 5 8 8 花旗集团具有自身鲜明的特征： 努力追求成长，以取得两位数的平均盈利成长为目标( 不考虑购并因素) ； 以全球化为取向，但深深植根于业务所在的每一个当地市场； 分散盈利来源，即使在市场状况困难时也可获得丰厚利润； 将资本投入盈利率较高的业务，每项业务均能独立取得盈利车厚的成长； 严格遵循财务规则，保持雄厚的财务实力，以便承受与回报相当的风险，把握 有利可图的机会； 严密监控管理成本，同时审慎投资于集团的基本设施，精打细算，杜绝浪费； 注重技术创新，使多个平台紧密协同，向客户提供物超所值的服务。 花旗在所有地区都遵守同样的高道德标准，公平贷款，公平提供金融服务，尊重 客户隐私，录用多样化的员工，充分认识当地文化，对环境保持高度敏感性。作为一 家高度本地化的国际企业，花旗集团希望延伸他们的资源，从而使更多的人受益。花 旗集团认为，除了对员工、客户、股东、社会的“不断改进，不断进步”的承诺之外， 他们没有其它选择。花旗坚信，以他们现有的优势、资源、全球地位和领先的产品， 他们能以无与伦比的能力，去满足客户需求，使员工获得成就感，使股东获得稳定的 高回报，从而使银行持续保持其领先地位。 如上所述，花旗集团希望能成为金融服务的领导者，在每项主要业务上都要能够 取得市场领导者地位。那么，其实力和影响力从何而来? 与花旗同在一块土地上，同 处一个时代，同在一样的社会经济环境和法律框架内的商业银行在美国有上万家，花 旗何以能脱颖而出? 很关键的一条就是“人”，花旗银行一直认为人才、技术和风险管 理是保持自身领先地位的关键。 在和旅行者集团合并前，花旗银行的国际战略是：“以网络为依托，以信用卡业务、 外汇业务为重心，大力发展零售性和消费性金融业务，抓住东道国优势企业和2 0 的高 收入阶层”。合并之后，花旗集团将全部业务分为四大块：消费金融业务、新兴市场、 公司业务与投资银行业务、全球投资管理与私人银行业务，其战略定位为：“以商业银 行业务为基础，通过网络大力扩展投资银行业务和保险、基金业务，支持各产业部门 发展，以求推动社区进步和经济变革”。其营销策略坚持“两个凡是”：凡是有利可赚 的地方就要进去；凡是进去了的地方，就要做到最好围绕其战略目标的实现，花旗 1 0 南京理t 人擘倾 学位论文新豁济时代江靠t 行人九瓷源管理埘f 兜 银行( 集团) 发展了一系列人力资源管理策略 1 、花旗银行人力资源管理策略的核心：花旗的员工哲学 员工哲学又称员工观、员工管理哲学，是解决“怎么看待自己的员工”这一人力 资源管理的根本问题，也是其他一切人力资源管理政策和措施的出发点，有没肓自己 的员工哲学是判断一个企业和组织人力资源管理成熟程度的一个根本性标志。在任何 企业瞿，管理层的“员工观”决定了企业对待员工的态度和方式，而企业对待员工的 态度和方式又决定了员工对待企业的态度和方式，后者在一定程度上就决定了企业的 命运。花旗银行建立以来长期秉承。不断创新，因为开心”的企业精神，信奉“没有 快乐的员工就不会有满意度高的员工，就无法提供令客户满意的服务。把员工看成上 帝，员工才会把顾客看作上帝”的员工哲学，其所有人力资源管理活动均围绕此展开。 从花旗银行的这种员工哲学可以看出，她从根本上实践了“以人为本”的理念。 花旗每年年报的首页都会有一个专门部分，叫“花旗所看重的员工”，就集中体现 了其员工哲学。 花旗认为自己所看重的员工： ( 1 ) 以公司为自己的事业。 ( 2 ) 工作态度严谨认真，坚持不懈地为客户和股东提供卓越服务。 ( 3 ) 注重团队合作，消除门户之见。 ( 4 ) 以身作则，认可他人的成功，对失败承担个人责任。 ( 5 ) 有紧迫感，精神振奋，开诚布公，有洞察力，勇于创新，善于应对变化，挑 战竞争的环境。 ( 6 ) 能力超群，凡事力争卓越。 花旗一直把员工作为自己取得成功的最关键因素，在银行要处理好的员工、客户、 股东三者之间的关系中，花旗一直都把“员工”摆在第一位。花旗认为，无论是过去、 现在还是将来，无论对客户而言还是对股东而言，员工都是银行最重要的资产。花旗 力求做到，无论是文化氛围、工作满意度还是机会与福利都要足够好，好得足以吸引 并留住全世界最杰出的人才，并积极创造一个尊重个人，把官僚主义压缩到最低限度 的工作环境。花旗还努力将员工的个人利益和银行利益结合起来，为此，花旗设计了 多种股权计划，让员工直接持有银行股票，到2 0 0 1 年底，已有2 3 以上员工直接持有 银行股票，花旗的目标是将这一比例迅速提高到1 0 0 。目前，花旗的员工，通过股票 期权计划、限制性股票计划、股票购买计划等形式，直接持有花旗集团4 5 亿股普通 股，花旗把这种做法看作是花旗集团取得成功的重要原因之一，当员工像业主一样思 考和行动时，当他们的利益与银行利益联系的更紧密时，公司所取得的效果无疑就会 更好。 第一隶商业银行人力资源理论及同酗、绎验概述 坝i 论文 1 3 2 德意志银行的人力资源管理实践 德意志银行成立于1 8 7 0 年，是德国最大的银行，也是世界最大的银行之。在发 展战略上，德意志银行1 9 9 8 年开始确立了“双重心”战略，即在投资银行、资产管理 和私人银行业务方面发展全球业务，在公司业务和零售银行方面则更多偏向地区欧洲 化，并在组织架构上进行了相应的重组，将银行分为5 个业务部2 0 0 1 年后，德意志 银行逐步融合投资银行和商业银行业务，形成两个以客户为中心的战略业务部门：公 司和投资银行部、私人客户和资产管理部。2 0 0 2 年，德意志银行又实施管理结构重组， 调整最高管理层，在总部成立了“全球管理委员会”，包括集团董事会和各全球业务主 管，从而大大加强了总部的协调功能。 人力资源管理上，德意志银行强调要成为“一流人才的全球首选银行”，以便吸引 全球最好的雇员。它还非常注重创造一个勇于进取的工作环境，从而促进银行各项业 务的发展。 1 、人力资源部门的主要职能和职责 德意志银行人力资源部门有三大职能：第一部分属于事务性职能，包括最基本的 日常工资发放、医疗保险、养老金、档案管理、签证等事务性工作。第二部分是人事 咨询功能，由人事顾问面向各业务部门的经理及员工做招聘、雇用、员工发展等方面 的咨询。第三部分是人事战略功能，包括建立大学招聘网络、入力资源管理工具开发， 如招聘、薪酬福利、领导艺术、培训课程、人事政策开发、法律事务等，并为下属分 支机构提供相应的政策指导。 人力资源部门的主要职责包括：制定员工管理策略，建立员工评价和激励体系， 建设与银行整体战略紧密相关的人力资源管理机制；员工管理，包括录用、考核、晋 升及辞退等；开发和培育人才，发现人才，将其放到合适岗位，发挥其所长，提高并 保持员工的工作积极性；薪酬、福利及信息档案管理。 在人力资源管理中，他们善于了解员工的心理及其需求，不断了解和倾听业务部 门对不同人才的需求。对入力资源管理的从业人员要求较高，除要求熟悉业务外，还 必须通晓法律。 为了确保人力资源管理职能的实现，德意志银行投入了大量人力，该行从事人力 资源管理工作的员工就有1 8 0 0 多人，占其全行员工的2 ，在总部有5 0 人从事人力资 源管理研究，人力资源的管理费用每年占全行营业收入的1 5 。 2 、员工录用 首先由业务部门提出需求，人力资源部门再根据需求进行招聘。人力资源部和业 务部门共同测试应聘者的专业技能。德意志银行的人员流动性很大，每年有1 0 的员工 离行，因此，每年录用新员工是一项必不可少的工作。银行内部有一个劳动力市场， 当某个岗位缺员时，首先在内部网上发布招聘启事，有意者都可应试；内部招不到合 1 2 ，p0p，l lll!i，lrlil，【 南京理t 人学颂卜擘位论文 新绎济时代江苏t 行人力资源管理研究 适人选彳。向社会公开招聘。该行每年录用的新员工9 0 来自内部劳动力市场，1 0 来自 社会。社会招聘的主要方式有：通过因特网招聘或通过刊登招聘广告和通过猎头公司 招聘。在银行外部通过因特网招聘员工是一种理想的方法，德意志银行社会招聘员工 6 0 来源于因特网。还有就是接收学校的实习生，这样用人成本很低，又可发现所需人 爿4 3 、绩效考核 德意志银行每年要对员工进行一次绩效考核，根据考核结果决定其薪酬和职位升 迁考核的主要方式是上级主管与员工面对面沟通谈话，井填写相关表格，主要内容 有员工当年工作表现情况、工作目标实现情况、新年工作计划和完成计划的时间表。 每个内容项下又有许多小项，对已完成的每- d , 项都要评定等级( 如优、良、合格、 基本合格等) 。下