（工商管理专业论文）在华经营的跨国公司的人力资源管理研究.pdf

中文摘要 随着中国改革开放的不断深入以及中国加入w t o ，跨国公司纷涌而至，其 所带来先进的管理思想尤其是入力资源管理思想对国内众多企业造成巨大的冲 击。研究与分析跨国公司是如何在差异极大的环境和不同的文化背景下选用人 才，发展和培养人才以及留用人才就变得具有现实意义。因此本文以跨国公司 为研究对象，主要研究在华经营的跨国公司的人力资源管理机制及其对企业发 展的保证和促进作用以作为对中国国内企业人力资源管理的参考和借鉴。 以人为本是跨国公司人力资源管理的核心。跨国公司在中国的企业具有很 大的自主管理权，为了适应中国市场及政策法规之要求和实行有效的跨文化人 力资源管理，须有其独特的人力资源管理机制。因此本文就跨国公司在华经营 中对人才的需求、招聘与甄选、绩效管理、员工的培养和开发以及员工激励的 管理理论进行了研究、分析与汇总。 本文的最后一部分是实证研究，具体阐述了h g ( 中国) 有限公司的人力 资源管理系统理论的具体运用，介绍了人力资源管理的具体操作模式以及相关 流程。 本文以理论研究与分析、实证研究以及部分案例分析为主，对在华经营的 跨国公司的人力资源管理机制及运作特点进行了深入的分析和研讨，并得出有 实际操作价值的、科学量化的、有效的人力资源管理系统。因此h g ( 中国) 有限公司以人为本的用人原则、有效的人才发展和培养机制以及激励机制值得 国内企业人力资源管理部门仿效、参考、试行。 本文有如下两个创新点： 1 系统化的从企业发展历史、企业发展性质、产品生命周期、企业战略和 企业的运行机制和文化差异等方面分析并提出了在华经营的跨国公司对人才的 特殊需求； 2 实证研究并实施中的h g ( 中国) 有限公司的九方格区域招聘定位法， 具有实战意义和广泛的推广价值。 关键词：跨国公司、甄选、培养、绩效管理、激励 a b s t r a c t a1 0 to fm n c sc a m et oc h i n aw h i c hb r o u g h tg r e a tc o m p e t i t i o n sw i t ht h e c h i n e s el o c a le n t e r p r i s e sw i t hm a i n l yt h ec o m p e t i t i o no f p e o p l e f o l l o w i n gc h i n a s o p e np o l i c ya n dc h i n ae n t e r i n gw t o t h e l o c a le n t e r p r i s e sa r ea l w a y s s e a r c h i n gf o rt h es u c o g s sf a c t o r sf o rm n c st om a n a g et h e i rp e o p l ee f f e c t i v e l yi n c h i n as u c ha st h es e l e c t i o no f t a l e n t s ，d e v e l o p m e n to f t a l e n t sa n dr e t a i n i n go f t a l e n t s w h e r et h eg r e a td i f f e r e n c e so c c u r r e di nc u l t u r ea n ds u r r o u n d e de n v i r o n m e n te t c c o m p a r i n gw i t ht h eo r i 百n a lc o u n t r i e so f m n c s t h e yr e a l l yw a n tt ol e a r nm 雠f r o m i tf o rb e t t e rc o m p e t i n gw i t hm n c s s ot h i st h e s i sh a sm n c s 船t h et a r g e tg r o u pf o r s t u d y i n g ，m a i n l ys t u d yt h em n c s h u m a nm a n a g e m e n ts t r a t e g i e sa n ds y s t e m sf o r l o c a le n t e r p r i s e s r e f e r e n c e p e o p l e o r i e n t e d i st h ek e yo fm n c s sh u m a nr e s o u x c em a n a g e m e n t s 圩a t e 百e sa n ds y s t e m s m n c sh a v eag r e a ti n d e p e n d e n tm a n a g e m e n tp o w e rf o rr u n n i n gi nc h i n a ， t h e r es h o u l dh a v eap a r t i c u l a rh r m a n a g e m e n ts y s t e m sf o ra d a p t i n gc h i n e s em a r k e t a n ds t i p u l a t i o n sa n d l a w s ，a n di m p l e m e n t i n gt h ee f f e c t i v ec m s s - c u l t u r er r m a n a g e m e n t i nt h i st h e s i s ，w ew o u l dl i k e 幻m a i n l ya n a y z ea n ds t u d yt h cs p e c a lr e q u e s to f p e o p l ef o rm n c sr u n n i l l gt h e i rb u s m e 豁i nc h i n a ，r e c r u i t i n ga n ds e l e c t i o n s t r a t e g y ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，e m p l o y e e si r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t s y s t e r a ，a n dm o t i v a t i o ns y s t e m t h el a s tp a r to f t h i st h e s i si sar e a lc a s es t u d yo fh g ( c h i n a ) c o ，l t d h r m a n a g e m e n ts t r a t e g i e sa n ds y s t e m sw i t hi n t r o d u c i n gi t sd e t a i lw o r kf l o wa n d p r o c e d u r eo f h rm a n a g e m e n t t h i st h e s i sa n a l y s e da n ds t u d i e dt h em n c s h rm a n a g e m e n ts t r a t e g i e sa n d s y s t e m sf o rr u n n i n gi nc h i n aw i t hf o c u s i n go nt h et h e o r ya n dr e a lc a s es t u d ya n d a n a l y s i s 谢t hg e t t i n gt h ep r a c t i c a lo p e r a t i o n a lv a l u e d s c i e n t i f i cs m a r ta n de f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m t h e p e o p l e o r i e n t e dp r i n c i p l e ，t h e t a l e n t st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ta n dm o t i v a t i o ns y s t e m so f h g ( c h i n a ) c o ，l t d c o u l db ei m i t a t e d ，r e f e r e n c e d ，t r i e do u tb ys o m es t a t e - o w n e dc o m p a n i e s t h e r eh a v et w oi n n o v a t i v ec o n t e n t i o n s ： 1 s y s t e m a t i c a l l ya n a l y s e dt h es p e c i a lr e q u e s to fp e o p l ef o rm n c sr u n n i 玎gt h e i r b u s i n e s si nc h i n af r o me n t e r p r i s e sd e v e l o p i n gh i s t o r y ，d e v e l o p i n gc h a r a c t e r i s t i c ， p r o d u c t ss h e l f c y c l e ，s t r a t e g i e s ，o p e r a t i n gm e c h a n i s ma n dc u l t u r e sd i f f e r e n c ee t c ； 2 t h er e c r u i t i n gp o s i t i o n i n gm e t h o do fh g ( c h i n a ) c o ，l i d ( 9 - b o x e s d i a g r a m ) w h i c hh a s t h ep i 锄垴c a lm e a n i n ga n dc o m p r e h e n s i v ep o p u l a r i z i n gv a l u e k e yw o r d s ：m n c s ，r e c r u i t i n ga n ds e l e c t i o n ，p a ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ， m o t i v a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤壅盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 一躲鸟、唏一期：沙铲嗍日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解吞叠盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨鲞盘茔可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 马修 f 导师签名： 签字日期：炒6 年，月旁只 签字日期：赡 第一章绪论 第一章绪论 改革开放2 0 年以来，中国社会已经和正在发生巨大的变化，增长速度让世 人瞩目，年均增长达到了9 。在其中跨国公司已经超过国际贸易成为中国“经 济增长的发动机”。跨国公司的对外直接投资和全球性经营战略给世界经济发展 带来了深刻的影响。在中国，跨国公司的进入对中国国内企业形成了很大的冲 击，市场竞争更为激烈，而这种竞争不仅仅是经济实力的较量，更是人才、脑 力的竞争。“人力资源是企业最宝贵的资产“，而且是唯一的”动态的资产”。本 章首先通过分析中国经济发展现状以及跨国公司在华投资情况，从跨国公司在 华经营对人才需求的影响因素入手，提出本文的研究动机。然后对论文的研究 目标、思路、内容等方面做简要介绍，并相应提出了切实有效的人力资源管理 模式的基本框架。 1 1 选题意义和背景介绍 随着全球经济一体化趋势的加强和中国加入w t o ，中国多层次、多领域、 全方位的开放格局已经形成并迅速发展。外商投资企业兴办的浪潮，势不可 挡，迅速发展。世界上著名的跨国公司，如通用电器、福特汽车公司、摩托罗 拉公司、德国汉高公司等在中国的投资规模巨大。过去的几年当中，成千上万 的外商企业纷纷涌入北京、上海、天津、广州、青岛、烟台等重要城市，不少 外商投资迅速，规模巨大。这些跨国公司需要大量的财务人员、技术人员和管 理人员等，由于跨国公司给予的薪水较高，结果导致不少这类人员从国有企业 跳槽到跨国公司，这就使人才竞争的局面得以形成。 中国现有企业尤其是国企运行机制同跨国公司不同，特别是对人才培养和 开发上有着众多的区别，再加上中国教育同西式教育的差异，使得中国缺少高 级管理人才与技术人才，而跨国公司对这些特殊人才的需求量又很大，所以跨 国公司通过高薪政策吸引了很多有价值的员工，他们通过自己的力量来培养和 开发人才。在以后的5 1 0 年中，这两类人员还会比较缺乏，跨国公司的一个重 要办法就是在本企业中培养高级管理人员及技术人员，不少跨国公司为员工规 划了长期的培训和发展计划，这些均得到了国外母公司财力上的支持。 第一章绪论 而与此间时跨国公司与中豳本土企业也存在蓿义化上的差异。根据支化学 的奠基人黎勒( e d ，t a y l o r ) 绦文化下的定义：所谓文化，就其广溅的民族志 弱意义上来说，是知识、信馋、慧拳、道德、法搏、风搭及饪谤人嚣为越会成 员蘑获褥静掰有能力帮习惯熬笺会懿慧俸。瑟。文纯差异“是捂不同麓露、琵 族间文化的麓剐。这些”文化麓异“主要体现在价德观的差异，传统文化的差 异，宗教信仰的差异，种族优越艨，语言和沟通障= 5 箨。这些差异的存猩会使得 经营理念和赣理方式往往大相径庭，从而导致了文化摩擦和冲突。如果不能顺 利她解决这熬j 孛突窥矛盾，跨粼公司熬经营和发展，崧然会遇到极大的簿碍， 甚至导致失黢。 这些跨黧公司在华经营与系邋冒企业展开激烈的竞争，竞争的关键是人才 的竞争。所以对于东道国企业来说，要想在如此激烈的人才大战中与遮些跨国 公司相抗衡，簧首先研究跨国公司在中国这片完全不同于他们母国文化的土地 上，是如何镑对中国现有豹入力蒎源的状况，是如何有效建识别和选用人才、 发曩天才和繁壤久方。舔究在擎经营熬跨鏊公霭豹入力资源营理系统藏变残7 一个非常熏黉的事情，具有深逡懑义。它对小别一个公司本身，大捌黧家都会 有直接或问接的影响。 1 2 论文的结构以及研究路线 本文蓠强概括了选题意义和背景以及主要结梅和研究路线。分析、汇总了 跨国公司在牮经营对人才需求的影响因素，之后童鬻就跨国公司的几火主要职 能如在招聘与甄逸、绩效评估、培养和开发和员工激励方面进行了理论上的分 拆和研究。娥慝理论联系实际以h g ( 孛国) 有限公司为例具体阐述了其入力 资添管理系绕豹撵箨模式及鞠笑濂疆，霹供串鬓嚣蠹企整翡久力资源繁瀵佟为 借鉴和仿效。 本文研究的结构和主要内裙如图1 - 1 所示。 2 第一章绪论 论文研究背景 0 在华经营的跨国公司对人才需求的影响因素 企企产企 文 业业 品 业 化 历性生战差 史质命略异 周， 期 匿 行 机 制 1 0 理论研究跨国公司人力资源管理系统 土 上 一土 土 员员员 员 工工工 工 招绩培 激 聘 效养 励 甄 管 ， 选理 开 发 t 图1 - 1 论文研究框架 本文的研究思路是以人力资源管理理论为基础，研究当今先进的跨国公司 的人力资源管理理论，并通过实证来验证相关的人力资源管理理论及推行切实 有效的先进管理模式。因此，本文运用理论分析与实证研究的研究方法进行研 究。本文总体上遵循理论分析案例分析一实证研究的研究路线。 3 第二章跨越公司在华经营对人才的特殊需求 第二章跨国公阏在华经营对人才的特殊需求 2 i 论文擞要概念界定 2 。 。 黔鞫公镯 跨国公司，顾名思义是指跨圜经营的企业。长期以来，由于判定的角度不 同，跨国公嘲的概念一直没有统一的标准，甚至对跨国公司描述的术语也不统 一。比较常照的两个英文名词憝m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s ( 篱称m n c s ) ， t m n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s ( 楚稼t n c s ) ，在使瓣上，学寒赛珑较罄欢建 m n c s ，蔼联合国杰式文献均使膳t n c s 一词。在本论文中，我们用m n c s 。 跨国公闭( m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s ，m n c s ) 就是指具有全球性缀营动机 和一体化的缀营战略，在多个国寐拥有从事生产经髂活动的分支机构，并将它们 置于统一的全球性经营计划之下舱大型企业，如世界众业5 0 0 强即为典型代表。 2 。 2 入为资源管理 l 、人力资源 也q 人力资本，是现代企蛾的核心资源之一。对国家来说，人力资本是国 力资源的夏个缀成部分之一，蠢黧力资滚约2 5 的毙重，和科技力、绥息力毙 铡穗嗣，露巍然资源帮资本瓷溪努澍占1 2 。5 豹疆：黧。嚣冕入力资源辩金建_ 饔 国家来说，均宥极为重要的地佼和作用。研究入力资源对企业的发展商重要的 现实意义和指导意义。 2 、人力涤源管理的含义 人力资源管理是组织的一项簸本管理职能。它怒 ：爻提离劳动生产攀、羔捧 釜活矮羹纛取褥经济效蓥惫嚣熬嚣鼹天力姿深遥纷获数、镶持、评徐、发震_ 纛 调整等一系猁管理的过程。它燕研究组织中人盼疑体管理和开发闻遂，典有实 用性和可操作性 3 、人力资源管理的作用 人力资源蹙现代企业的核心赘源之一，人力资源的三种特性即人力爨源的 毒 第二章跨国公司在华经营对人才的特殊需求 的价值有效性、人力资源的稀缺性( 表现为显性稀缺和隐性稀缺两方面) 、人 力资源的难以模仿性( 更主要来源于企业独特的发展历史、文化氛围以及特异 能力的积累) 决定了它在企业竞争优势中有着不可替代的作用。因为只有那些 有价值的、稀缺的、同时又难以被模仿的人力资源，才可能构成企业持久竞争 优势。人力资源管理是将人力资源转化为企业持久竞争力的有效手段。 2 2 中国经济发展及跨国公司在华投资 2 2 1中国经济增长 中国的经济现在在总量上进入了世界前六位，第一位是美国，第二位是日 本，然后是德国、英国和法国。中国在2 0 0 4 年国内生产总值现金总量( g d p ) 为1 5 9 8 7 8 亿元人民币，约折1 9 3 亿美元，占世界g d p 的4 4 ，排在世界上的 第六名。中国不仅总量居前，在增长速度上也是世人瞩目的，改革开放2 0 多年 以来，中国的年均增长达到了9 6 ，至2 0 0 5 年底中国的综合国力已超过日本， 居世界第六位，列在美国、英国、俄罗斯、法国和德国之后。这样大的一个国 家以这样高的速度保持这样长时间的快速成长，势必会引起世界的高度关注。 有一知名媒体在一文章中谈到：2 0 0 4 年全世界可以享受经济繁荣的原因， 其中最大功臣是美国和中国。该文章写道： 2 0 0 4 年第二个增长的动力来自中国。在那里投资持续旺盛。原先担心的生 产过剩的现象并没有出现。尽管如此，政府积极限制贷款，以防止企业过度迅 速的增长。中国的活力几乎影响了全世界对日本而言，2 0 0 3 年底来自中国的 需求非常旺盛，使得日本在历经l o 年的经济不景气之后，经济增长首度快过美 国。甚至是欧盟国家也在2 0 0 4 年上半年得以增长。德国的外销在2 0 0 4 年有9 的成长。对中国的外销甚至达两位数。在历经三年的经济萧条之后，德国2 0 0 4 年全年的经济成长和去年比较增长1 7 。 文章最后的结论是：中国的繁荣带动2 0 0 4 年全世界经济的景气。 2 2 2 加入w 1 0 对中国经济发展的影响及挑战一吸引外资 从9 0 年代初开始，中国吸收外资的数额急剧增长1 9 9 6 - 2 0 0 1 年连续6 年，中国实际利用外资每年超过4 0 0 亿美元，累计总额已超过4 0 0 0 亿美元 第二章跨国公司在华经营对人才的特殊需求 外资在中国经济中已经占有重要地位。约占固定资产投资的1 3 ，工业产 值的四分之一，工业利税的三分之一，出口总额的一半以上，中国对外技术依 存度高达5 0 ，高科技含量的关键装备基本上依赖进口。 入世前景明确后跨国公司继续大量在中国投资，2 0 0 1 年，中国利用夕 资为 4 6 8 亿美元，2 0 0 4 年超过5 0 0 亿美元。而中国加入w t o 的直接影响是吸引外 资。 2 0 0 4 年，中国吸引外商直接投资为5 3 5 亿美元中国超过美国。成为世界 上吸引外资最多的国家。 而中国之所以成为吸引外资最多的国家，套用中国的一句俗话，是得了天 时、地利、人和的优势，更得益于改革开放的政策鼓励、支持和保护 天时：中国在前年底加入了世界贸易组织，经济体系的全套开放，为外资 提供了前所未有的商机。例如，外资被允许进入新的投资领域，因此能吸引到 新的增量资金的流入。 其次是美国和日本的经济都出现了衰退，特别是九一一的恐怖事件，更是 沉重地打击了美国经济，原来本是外商投资热土的东南亚等国，因恐怖分子的 活动，外国投资者的投资信心遭受冲击。资金自然转向安全的，有大量商机的 中国。另外，象日本、香港、台湾这样的国家和地区，产业结构面临转型，一 些劳动密集型和资本密集型的产业，必须向有这类要素优势的国家如中国转 移，才有出路。 地利：这些年，中国的城市差不多都进行了道路和基础设施的建设，使得 中国的物流能够与国际市场更好地衔接起来，从北列南，中国的许多大城市还 在致力于发展物流，在全球经济趋于一体化的当今世界，外资在中国生产的产 品，现在可以更快地再向国际市场出口。所以，物流业发达的珠江三角洲和长 江三角洲地区，都吸引到了不少外资。 人和：在世贸的要求下，在中国的大多数经济领域，外资可以以独资的方 式来投资，这就减少了外资与内资的摩擦，使得国外企业的所有权优势，即别 国企业难以获得的产品或工艺、技术、管理、营销能力、创新能力等优势能够 得以发挥并受到保护，因此，更多的外资愿意以独资的方式进入中国投资。 2 2 3 跨国公司在华投资 1 、跨国公司在华直接投资持续增加 诚如前面所述，经过二十多年的发展，中国经济取得了举世瞩目的成绩， 6 第二章跨国公司在华经营对人才的特殊需求 再加上前面所述的许多利好措施，跨国公司在华直接投资持续增加。目前，全 世界最大的5 0 0 家跨国公司中已有4 0 0 多家在中国设立了企业，汉高、通用、 m m ，英特尔、思科、索尼、理光等大公司纷纷将其在世界其它地区的生产基 地转移至中国珠江三角洲、长江三角洲地区和山东半岛地区，并建立起配套产 业群，面向全球进行生产和销售。 外商对华直接投资的高速增长，是在近年来国际基本投资不断萎缩的情况 下取得的。2 0 0 2 年中国以创记录的5 3 0 亿美元流入量成为2 0 0 2 年全球最大的 f d i 接受国( 不考虑卢森堡这一特例) ，这是首次一个发展中国家成为f d i 的 首选目的地。 据商务部统计，2 0 0 3 年1 1 2 月，全国新批设立外商投资企业4 1 0 8 1 家，比 ，去年增长2 0 2 2 ：合同外资金额1 1 5 0 7 0 亿美元，同比增长3 9 0 3 ；实际使用 外资金额5 3 5 0 5 亿美元，同比增长1 4 4 。截止到2 0 0 3 年1 2 月底，全国累计 批准设立外商投资企业4 6 5 2 7 7 个，合同外资金额9 4 3 1 3 0 亿美元，实际使用外 资金额5 0 1 4 7 1 美元，成为吸引外商直接投资最多的国家。据山东省统计厅统 计，十五期间，山东实际吸引外商投资5 2 2 亿美元，是九五期间的2 6 倍；至 2 0 0 5 年底，世界5 0 0 强企业的1 1 6 家落户山东，共投资2 7 7 个项目，实际利用 外资2 5 亿美元。 2 、跨国公司在华投资的规模及领域不断扩大 中国区位上所呈现的投资魅力与优势，不但能吸引外商来华投资，也促进 了已经投资的跨国公司加大投资力度，扩大现有规模。部分跨国公司在华子公 司开始向生产更高附加值的产品或担负更多职能活动方向改变。 在2 0 0 2 年9 月召开的中国投资贸易洽谈会上，通用电气重申：到2 0 0 5 年，通用在中国的年销售额要达到5 0 亿美元，年采购额达到5 0 亿美元，这一 宏伟目标将通过销售、采购、直接投资、研发和人才发展等综合方式实现。西 门子计划到2 0 0 5 年将其在华销售额增长到1 1 0 亿欧元，同时加大在中国的研发 力度。韩国三星正在重购中国发展战略到2 0 0 5 年，三星电子相关公司在中国 内地销售额将提高到1 4 0 亿美元，目标是使三星( 中国) 的业务在三年内超过 欧美市场，使中国成为三星最大的海外市场。德国汉高公司的长远战略中明确 其将来发展的重点在亚太，亚太发展的重点在中国，表现在投入剧资扩大其在 中国的生产基地，另外汉高正在中国上海创建一个世界第三大规模的研发中 心，在烟台已建立了一个研发实验室，目的是快速响应客户的需求，维持和扩 大在中国的营业份额 7 第二章跨謦公哥在华经营对人才盼特殊需求 2 3 跨国公司在华经营对人才需求的影晌因素 众蘑鼹翅，串鏊在改革开教之熬装絮处于诗魁筑游嚣雩筏，诗翻缀漭一朔蘸 是皇上两下诗麓安排，舔舞在常场不发生任褥联系，所以氇蒇造成串鬻强内秘 技和管理水平与国外发达国家肖着很大的差距。嗣容上的差距同时就会体现在 国内众多企般上。因为中国围肖企业已习惯于国家从上而下的行政焱j j ，生 产、经营、铺售均是如此，缺麓市场营销的概念。丽跨国公司面向市场缎济， 一切；卡划秘安排毽瑟生产和镌黉簿职嶷邦是铁索场鬻耍蠢发，箕企效溪力、产 螽结擒秘警壤承平帮菲索先送。这也就是为静么诲多跨国公司一遴入审戮就戆 形成很强的巍争力，打垮中国众多国有企业。中囡改革开放以来，磁从计划经 济时代转向市场经济时代的转变当中，至目前中图舆正能够走出国门邋向世界 的知名品牌还不是太多，象海尔有超前意识能够岛翻外知名品牌相抗衡的企业 最毛赣蹙，所以孛国将来要走熬潞还会缀长。 瑟蒙我销翁覆嚣说，诲多跨鬻公司看好孛鏊静震畿潜力，一方瑟憝藤为串 国市场广大甑肖好的投资环境，另外中国拥有率寓鹩浇源包括人力资源等，这 些都是跨国公司挺进中国的动力。他们在中国成藏乎公司，他们对予徐司的要 求标准不会因是在中国或其它地区而有降低。他们需要许多高水平的人才，这 对链们来讲这些都是一些 # 常藏常豹要求。但对予巾国豹一些重有金欺来讲裁 会夔褥跨溪公弱戆要求稼躔绞瓷，这是与毯稻备彝鹣蒸麓不一徉骞誊缀穴戆关 系。 跨国公司米到中国，他们对国内企业的各个方筒都形成了很大的冲击波， 他们的人才管理策略、产品管联策略和营销管理策略等都与国内企业肖着很大 兹差异。他们燕魏旃适应中国文化寒管理企业，如俺运用中国豹人力赘源，弛 莓去壤葵寒群发这些天才豹等等，诖诲多叁今瓣嚣疼爱鲎或者薮这鏊跨滏公霉 击败的许多书小企业产生强烈的兴趣和好奇，他们想知晓其中的一些蠢视，学 习一些先进的理念以更好地提离自身的管理水平。濂于此，也就回到我们论文 的主题，研究跨国公司在华经营中的众多管理策略巾的一个非常重要的管理策 略一人力资源管理策略，就会对中国现有企业有黪常大的实际意义秘借鉴意 义。 首先，本义将对跨国公司滟企业发展历史、企妲经菔、产品生命躅精、企 业战略和运行机制以及文化差舜镲影响因素着手来阕释跨国公司在华缀营中对 人才的特殊需求。 g 第二章跨国公司在华经营对人才的特殊需求 2 3 1跨国公司的企业发展历史 如果你注意来华投资的跨国公司的企业发展史，你会发现这些企业都是有 着悠久历史并且在各自行业有着良好声誉的名牌企业，大部分都是世界5 0 0 强 企业。这些企业之所以能够长盛不衰，与他们具有悠久的历史，注重品牌效 用，具有长期战略眼光有着直接的联系。 这些跨国公司对人才的需求同那些小企业，只看到短期利润的企业全然不 同。大部分中小企业都立足现在，对人员需求的长期眼光比较欠缺，在他们的 企业里，因为一切都是短期考虑，他们就很难能花时间和金钱来培养人才，所 以他们需求的人大都是些技工或者工人，有着一定的工作经验，对管理类人才 的需求会比较少。而跨国公司都有着悠久的发展历史，他们对人才的需求主要 是着眼于将来从长期打算，所以他们对人才的需求主要集中在高级管理人才 和技术人才，而中国有着丰富且低价的高素质的劳动力资源，他们需要的大量 高潜力和高素质的人才能够得到满足这些人员到岗后，他们就会起用比较完 善的培训机制对这些高潜力人才进行培训。培训主要包含两大类：一是信息， 二是技能( k n o wh o w ) 。信息是可以通过符号、语言等转移的知识，而技能指 的是实践过程中不断积累的内在的技术和专长，这类知识难以用语言或文字表 达。这两类知识必须通过不同的培训机制来转移。信息能够更有效地通过正式 的培训机制来转移，而技能的转移需要通过非正式培训机制。主要方式是通过 团队互动与岗位调换等，增加知识与经验的共享。跨国公司可以通过从母公司 到子公司信息和技能的转移对子公司人才进行培训。 2 3 2 企业性质 跨国公司在华经营对人才的特殊需求与企业的性质也有着密切的联系。有 的企业其主打产品虽然产量不是太高，但科技含量很高，附加值比较高；而有 的企业的主要产品的科技含量很低，产量很高，但附加值比较低。那么对于这 两类企业，其对人才的需求肯定是不一样的。 前者因为产品的科技含量较高，附加值非常高，利润比较高，相应的客户 群对产品的质量和服务的相应要求也会比较苛刻。因此就要求生产流程要尽可 能优化，整个督核过程要尽可能严密。其生产和管理具有一定的复杂性，对技 术和管理的要求比较高，所以需要的是一些综合素质较高，技术含量较高或相 关经验较多的人才。当然这些高素质和高潜力的人才主要靠比较有诱惑力的薪 9 第二章跨国公司在华经营对人才的特殊需求 资和其它条件来吸引和维持。而跨国公司之所以能提供有诱惑力的薪资是因为 这些跨国公司的产品利润相应较高，能够支付得起；而后者因为产品科技含量 较低，生产比较简单，重复性比较强，所以就不需要过多和过强的管理类人才 和技术型人才，可能大多需要的是一些工人或中等水平的技工，另外因为其产 品的附加值和利润不高，其所能提供的薪资就不会太有吸引力，高级人才也不 会留在这些企业。 2 3 3 产品生命周期 产品生命周期理论是由v e r n o n ( 1 9 6 6 ) 提出，该理论将产品生命周期划分 为新产品阶段、成熟产品阶段及标准产品阶段，以此来描述企业国际化的过 程，简要说明如下： 在新产品阶段，跨国公司在母国市场制造、销售并从事创新活动，也将创 新产品出口至某些国家，以达到生产的规模经济； 在成熟产品阶段，低成本生产成为重要因素，而且国外的竞争者也有威胁 性。为了满足产品需求扩大以达到生产的规模经济的目标，开始在海外建立生 产基地； 在标准化产品阶段，主要市场都已饱和，且产品趋于标准化。这时，创新 产品必须移向工资低廉的国家生产，产品质量不断得到改善，然后返销到母国 市场，最后当生产基地所在的东道国生产成本提高到没有竞争力时，生产基地 会转移到更低成本的国家。 子公司由生产成熟产品服务到当地市场，到调整技术以符合当地市场的特 定需求，最后通过技术的改善，甚至将产品返销到母国市场，最终也对新产品 的创新有贡献( h a r r i g a n ，1 9 8 4 ) 所以依据跨国公司产品生命周期的不同，其对人才需求就会不一样。在新 产品阶段、成熟产品阶段和标准化产品阶段主要还是生产和销售阶段，在这个 时期所需求的人才主要侧重在生产管理人才和销售人才的需求上；而在最后一 个创新产品阶段，因为涉及到产品的创新，技术的改善，所以对人才的需求除 了原先的生产管理人才和销售人才，更多的会有对研发人才、实验室人员和工 艺工程师等技术型人才的需要，会比较多的偏重于技术 2 3 4 企业战略和企业的运行机制 跨国公司在华投资分为三种类型： 1 0 第二章跨国公司在华经营对人才的特殊需求 第一类，“生产基地型”子公司 这类跨国公司的予公司与母公司和其它子公司高度依存，关键技术和产品 都来自于母公司集团。子公司被动执行母公司战略，大多执行单一职能，如只 从事生产或销售等职能，子公司的技术层次很低。母公司在华设立这种类型子 公司的动机，主要是利用中国廉价的劳动力和自然资源，扩大产品市场占有 率，将其做为跨国公司的生产基地和销售基地。由于子公司高度依赖母公司， 使得子公司管理人员对子公司的决策很少有自主权，母公司对予公司实施集权 控制。日本松下公司最初投资在华子公司属于比较典型的“生产基地型”子公 司。这些子公司几乎都是装配厂，产品的设计和技术开发几乎都是在总部完 成。总部对各子公司实行高度的集权控制。 第二类，“运营中心型”子公司 这类跨国公司的子公司扮演着母公司集团与中国当地市场的资源交流者角 色，执行的功能范围较广。比如，不仅有生产、营销的职能，还具有r & d 等职 能活动。子公司不仅从母公司集团输入知识，也有能力将自身积累的知识输出 到母公司集团。子公司在母公司集团中的战略地位较高。予公司高层领导的决 策权较大。由于其职能活动较多元，这种公司需要经常对其员工进行培训。子 公司要一方面响应当地环境需要，另一方面则需配合企业集团的整体运作，属 于最复杂的一种交易关系类型。比较典型的“运营中心型”子公司是美国通用 电气在华子公司，这些子公司的海外业务不仅与母公司高度整合，同时也积极 响应当地需求，开发本地化产品。 第三类，“当地生根型”子公司 这类跨国公司的予公司资源交易的对象是中国当地组织。子公司完全嵌入 到当地环境中，积极响应当地消费者的需求，与当地供货商、科研机构及政府 的关系很密切，子公司高层经理人有很大的自主决策权。具有多种职能活动， 与母公司和其它予公司的依存度较低，产品的技术主要是自主开发。荷兰非利 普公司最初的海外子公司大部分属于“当地生根型”子公司。这些子公司具有 灵活的响应能力以及在世界范围内学习与创新的能力。 以下以摩托罗拉在华投资子公司的发展历程为例分析跨国公司企业战略和 企业的运行机制。 摩托罗拉公司1 9 8 7 年进入中国市场，经过1 0 多年的发展，投资的规模和 投资的领域都有了很大改善。摩托罗拉中国公司的发展里程如下： 1 9 8 7 年6 月：摩托罗拉在北京建立办事处； 1 9 9 2 年3 月：摩托罗拉( 中国) 电子有限公司在天津注册成立； 第二章跨国公司在华经营对人才的特殊需求 1 9 9 3 年1 1 月：摩托罗拉在天津经济技术开发区的第一个工厂落成； 1 9 9 5 年2 月：摩托罗拉第一个合资企业乐山非尼克斯在四川成立； 1 9 9 5 年1 1 月：摩托罗拉m o s l 7i 厂在天津西青破土动工； 1 9 9 7 年1 月：摩托罗拉杭州手机系统长投入运营； 1 9 9 7 年6 月：摩托罗拉把北亚中心从香港搬到北京： 1 9 9 9 年1 1 月：摩托罗拉( 中国) 研究院成立； 2 0 0 0 年8 月：摩托罗拉宣布在天津增资1 6 0 亿元人民币： 2 0 0 1 年5 月：中国联通签署4 0 7 亿美元( 金额最大) 的c d m a 合同： 摩托罗拉1 9 9 3 年在华设立第一家研发中心，并在1 9 9 9 年成立摩托罗拉中 国研究院，中国区员工总数1 2 0 0 0 人，下属1 家控股公司，1 家独资企业，8 家 合资企业，2 4 家分公司。并下设摩托罗拉企业优化中心及摩托罗拉大学等 从以上摩托罗拉在中国1 0 多年的发展轨迹可以发现以下现象： 1 、摩托罗拉中国公司由早期的母公司的办事处、生产基地，到目前的中国 研究院及1 9 个研发中心的设立可以看出，摩托罗拉中国子公司已经成为其母公 司的重要战略基地，子公司经营的产品范围、产品技术层次、职能活动范围都 有了明显提高。摩托罗拉企业优化中心及摩托罗拉大学的建立，培养了一批合 格的当地化的供货商及优秀的当地化人才。 2 、母子公司关系由子公司资源依赖母公司到母子公司间资源互依 子公司由早期主要依赖母公司的技术转移、关键零、配件依赖母公司进 口，到目前自主开发新产品、开创新业务，并且最终向母公司及其它子公司转 移( 摩托罗拉中国研究院联合在华的1 9 个研发中心，向全球提供从系统集成到 芯片研制，以及应用开发的整体技术解决方案) 。 以上摩托罗拉从最初的“生产基地型”子公司“，经过l o 年在华的发展， 发展到今天的。运营中心型”子公司，将来有望向“当地生根型”子公司进 军，不同的阶段对人才的需求肯定也是不一样的。 “生产基地型”子公司多需求的是熟练工人，因为多是装配厂，没有产品设 计和开发环节，所以它对人才需求要简单的多，并且也不需要过多的培训，只 要拥有一些基础性的上岗培训即可 “运营中心型”子公司较“生产基地型”子公司又前进了一步，所以它对人才 的特殊需求会更多一点，需要大量的生产型人才、营销人才、研发型人才，生 产工艺高级技术型人才等，由于职能活动比较复杂，对其员工进行系统化的培 训也是非常关键和必要。 “当地生根型”予公司为战略地位最高的子公司，所以其对人才的特殊需求 第二章跨国公司在华经营对人才的特殊需求 也将是最高的，它需要许多高级经理人来更高效、细致的管理公司，当然生产 管理人才和工艺控制方面的高级技术型人才也必不可少，另外对高科技人才的 需求也会日益增多，还有对高级营销人才的需求也会日益增多，主要为了更好 的开拓国内外市场。 2 3 5 文化差异 l 、文化的定义 什么是文化昵? 文化学的奠基人泰勒( e ，d ，t a y l o r ) 给文化下的定义 是：所谓文化，就其广泛的意义上来说，是知识、信仰、艺术、道德、法律、 风俗及任何人作为社会成员而获得的所有能力和习惯的复合的总体。而“文化 差异”是指不同国家、民族问文化的差别。 2 、“文化差异4 的主要体现 概括地说，所谓的“文化差异“主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 价值观的差异； ( 2 ) 传统文化的差异； ( 3 ) 宗教信仰的差异； ( 4 ) 种族优越感： ( 5 ) 语言和共同障碍； 1 6 ) 社会习俗等 3 、对不同的文化差异应采用的不同的跨文化管理策略，主要体现在人力资 源管理策略，其中包括对人才需求的不同。 ( 1 ) 本土化策略；通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇佣相当一部分 的当地职员。这是因为一方面，各国政府为了保护当地劳工，增加就业机会， 许多国家都在法规上规定了跨国企业必须在当地雇佣相当数量的当地雇员。另 外最主要的一方面是，由于当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府 方面的各项法规。雇佣当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚 跟。挑选和培训当地管理人员，依靠当地管理人员经营国外子公司。是许多跨 国公司人事管理的基本指导思想。“本土化“有利于跨国公司降低海外派遣人 员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的 危机情绪，有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、加速与国际接 轨。“本土化”衔接了当事双方的利益，也就成为跨国公司解决异国环境障碍 的核心。 第二章跨国公司在华经营对人才的特殊需求 ( 2 ) 文化移植策略：这在人力资源管理中属“民族中心模式”。这种人事 政策的核心是跨国公司在世界各地的子公司的重要职位的管理人员都由母国人 员担任。由于子公司经理与母国公司不存在文化差异，便于子公司与母公司之 间在经营活动中信息的沟通。母国企业通过派到开发国或东道国的高级主管和 管理人员，把母国的文化习惯全盘移植到开发国或东道国的子公司中，让子公 司里的当地员工逐渐适应并接受这种外来文化，并按这种文化背景下的工作模 式来运行公司的日常业务。这种模式适合于无差异策略推广单一产品的特大型 跨国公司，即人力资源管理政策统一由母公司制订，在世界范围内的子公司只 是严格地执行这些已经标准化的管理政策。运用这种模式的跨国公司其经济实 力必须是强劲的，在世界上的影响必须是巨大的，其企业文化已被世界各国广 泛认识并且能够被其它民族所接受。典型例子是美国麦当劳公司 ( m c d o n a l d s ) 。 ( 3 ) 文化嫁植策略：这在人力资源政策中属“多元中心政策”。是以母国 的文化作为子公司主体文化的基础上，把开发国或东道国的文化嫁植到母国的 文化之上即人力资源政策以母公司制定的大政策框架为基础，海外子公司根 据当地情况，制订具体的政策和措施。在人员配置上就是：母公司的高级管理 人员由母国人担任，而子公司的高级管理人员大部分由母国人担任，少部分由 当地人担任。其优势为兼顾全球统一战略和东道国文化背景之不同而采取的灵 活策略。劣势在于良种文化的嫁接是否成功就如两种植物的嫁接是否成功那样 有很多方面的具体要求。 ( 4 ) 多向交叉文化策略：这在人事管理政策上属于“全球中心政策”和 “混合人事政策”两个重要策略的有机组合。可细分为以下4 个层次的不同的 文化差异及所相应的不同的交叉文化管理策略： 一、在母国的总公司本身存在着文化差异：这种人事政策的实施与跨国企 业在全球范围内的业务经营优势相一致。由于掌管公司所有权的股东们本身就 是由不同国籍的精英及富豪而构成，由这些股东所组成的董事会在挑选高级管 理人员时，并不以某一过的业务经营为目标，而是考虑到如何在全球范围最合 理地利用自然资源、资金、技术乃至人力资源。因此也就很自然地在全球范围 内实行经理人员的最优化组合，这使得他们在整个企业中选拔和任用最适当的 人选来担任最重要的职位，而不考虑其国籍这种人事管理政策减少和避免了 对整个公司系统内各单位经理国籍歧视的倾向，