（工商管理专业论文）我国家族企业发展中的瓶颈分析.pdf

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对于很多家族企业来说，企业文化建设方面存在不足，本文根据家族企业的情 况提出了如何塑造优秀企业文化。第五，家族企业接班人选择问题。文章提出 两种家族企业接班人选择的途径：家族内部选择和培养接班人和引入职业经理 人。最后，家族企业的去家族化。这些措施的提出以求为家族企业的健康成长 提供建议。 关键词：家族企业产权结构公司治理企业文化 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m y , f a m i l yf i r m s p l a yam o r ea n dm o r e i m p o r t a n tr o l ei ne c o n o m ys t a g e t h e r ei sn od e n y i n gt h a tf a m i l yf i r m sm a k ef u l lu s e o ft h ea d v a n t a g e sa n ds t r e n g t ht or a p i d l yd e v e l o pa n dg r e wi ns t r e n g t ha n dm a k e h u g ei n f l u e n c e i n s o c i e t yd u r i n gt h e i n i t i a l d a y s h o w e v e r d r a w b a c k sa n d m a l a d j u s t m e n t sa c c o m p a n yt h ep r o c e s so fe n l a r g i n gf i r m s s c a l e t h i st h e s i sa i m sa t a n a l y z i n gt h eb o t t l e n e c kw h i c ha p p e a r i n ga tt h ed e v e l o p m e n to ff a m i l yf i r m sa n d p r o v i d i n gs o m ep r a c t i c a ls o l u t i o n ss p e c i f i ct ot h ep r o b l e m se x i s t i n gi nf a m i l yf i r m d e v e l o p m e n tp r o c e s s s t a r t i n gf r o mt h ed e s c r i p t i o no ff a m i l yf i r m s ，t h i sp a p e rl i s t st h ec u r r e n ts t a g e s o ft h ed e v e l o p m e n to ff a m i l yf i r m s ，a n da n a l y z e st h eo w l la d v a n t a g eo f f a m i l y f i r m sa c c o r d i n gt ot h ea c t u a l l y i nt h et h i r dp a r to ft h ep a p e r , t h e r ei sad e t a i l e d a n a l y s i so fp r o b l e m so ft h ef a m i l yb u s i n e s si nt h ed e v e l o p m e n tp r o c e s s ，s u c ha s p r o p e r t yr i g h t sa r en o tc l e a r , l a c ko fc o r p o r a t ec u l t u r e ，f i n a n c i a lm a n a g e m e n ti si n c h a o sa n ds oo n t os o l v et h e s ep r o b l e m s ，l o o k i n gf o rt h ec a u s eo ft h ep r o b l e m ，f o r e x a m p l e ，t h el a c ko faf a v o r a b l ee x t e r n a le n v i r o n m e n t ，i n t e r n a lm a n a g e m e n ti d e a s a n dc o n c e p t sb e h i n dt h ep r o b l e m sa n ds e l e c t i o no fs u c c e s s o r s ，c t c i nt h ef o u r t hp a r t o ft h ep a p e r , a i m e dt ot h es p e c i f i cp r o b l e m sp r o p o s e da b o v e ，r a i s es p e c i f i cs o l u t i o n s f i r s t , c h a n g et h eo w n e r s h i ps t r u c t u r e t h i sa r t i c l el i s t e ss e v e r a lc a s e sa b o u tp r o p e r t y r i g h t sd i f f e r e n t i a t i o n ，p r o p o s e dm e t h o d so fs e l f - o w n e r s h i ps t r u c t u r e c h a n g i n g s e c o n d ，o p t i m i z et h eo r g a n i z a t i o n t h i sp a p e ra n a l y z et h ef e a t u r e so ff a m i l yf i r m s ， a n dp r o p o s e dt h es p e c i f i cm e t h o d sa n dm e a s u r e st oo p t i m i z et h eo r g a n i z a t i o no f f a m i l yb u s i n e s sb a s e do nt h i sa n a l y s i s 1 1 1 i r d ，t h ei m p l e m e n t a t i o no fp r o f e s s i o n a l m a n a g e m e n t c u r r e n t l y , p r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n th a sa l r e a d yb e c o m et h ei n e v i t a b l e c h o i c ef o rm a n ye n t e r p r i s e s t oi n t r o d u c es t e a d yt ot h em e a n i n ga n dr u l e so ft h e i m p l e m e n t a t i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n ta n dp r o p o s et h ew a y st op r a c t i c et h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n ti nh o u s e h o l de n t e r p r i s e s f o u r t h l y , t ob u i l dc o r p o r a t e c u l t u r e f o rm a n yf a m i l yf i r m s ，t h e i rc o n s t r u c t i o no n e n t e r p r i s e c u l t u r ei s i n s u f f i c i e n c y h e r e i n ，t h i sa r t i c l ep r o p o s e st h eq u e s t i o no fh o w t oe s t a b l i s he x c e l l e n t i i r a b s t r a c t e n t e r p r i s ec u l t u r eb a s e do nt h er e a lc o n d i t i o no ff a m i l yf i r m s f i f t h l y , h o wt oc h o o s e s u c c e s s o rf o rf a m i l yf i r m s t h e r ea r em a i n l yt w ow a y sf o rc h o o s i n gs u c c e s s o rf o r f a m i l y - o w n e df i r m s ：t oc h o o s ea n dc u l t i v a t ef r o mt h et h e i ro w nf a m i l ym e m b e r s ，o r t oi n t r o d u c ep r o f e s s i o nm a n a g e r l a s t ，b u tn o tt h el e a s t ，i st ow e a k e nt h e “f a m i l y t h e s em e a s u r e si si no r d e rt op u tf o r w a r da d v i c ef o rt h eh e a l t h yg r o w t ho ff a m i l y f i r m s k e yw o r d s ：f a m i l yf i r m ，p r o p e r t yr i g h ts t r u c t u r e ，c o r p o r a t eg o v e r n a n c e ， c o r p o r a t ec u l t u r e i i i l 1 2 2 研究意义2 1 3 研究内容2 2 我国家族企业的发展3 2 1 家族企业的产生3 2 2中国家族企业发展的阶段4 2 3 家族企业的优势分析4 3我国家族企业发展中存在的问题6 3 1 我国家族企业发展中存在的问题6 3 2 我国家族企业发展过程中问题产生的原因8 3 2 1 缺乏良好的外部环境9 3 3 2 家族企业内部管理思想观念落后1 0 3 3 3 家族企业内部接班人问题突出1 0 4 解决家族企业发展中瓶颈的方法1 2 4 1 变革产权结构1 2 4 1 1 产权结构概念1 2 4 1 2 产权纠纷的典型案例1 2 4 1 3 产权对等的典型案例1 5 4 1 4 自我变革产权成功的典型案例1 7 4 1 5 自我变革产权结构的方法1 7 4 2 优化组织结构1 8 4 2 1 组织结构的简介1 8 4 2 2 家族企业组织结构的特点1 8 4 2 3 优化家族企业组织结构的途径1 9 目录 4 3 实行职业化管理2 3 4 3 1 职业化管理的概念和特点2 3 4 3 2 实行职业化管理的意义2 3 4 3 3 实行职业化管理的规则2 4 4 3 4 家族企业实行职业化管理的对策2 7 4 4 塑造企业文化3 1 4 4 1 企业文化在企业发展中的意义3 1 4 4 2 家族企业的企业文化建设的不足3 2 4 4 3 塑造优秀企业文化的途径3 3 4 5 家族企业接班人选择理性化3 4 4 5 1 家族内部选择和培养接班人3 4 4 5 2 引入职业经理人3 6 4 6 去家族化3 6 5 结论3 8 参考文献3 9 致谢4 0 个人简历4 1 v 1 引言 1引言 随着我国改革开放向纵深方向发展，我国加入w t o 后全球经济一体化的趋 势正在日益形成，社会主义市场经济竞争也日益激烈，千千万万家族企业在社 会主义市场经济活动中地位日趋重要，在促进我国社会进步和经济发展中起到 了重要的推动作用。但是，我国的家族企业发展极其不均衡，很多家族企业在 进一步发展中或二次创业中都会遭受到发展瓶颈的制约。本文深入剖析家族企 业在发展过程中面临的一些问题，分析问题产生的原因，提出一些建议，从而 促进家族企业健康成长。 1 1 研究背景 现代的家族企业在改革开放之后逐渐发展起来。上个世纪7 0 年代末至8 0 年代初，家庭经营的浪潮迅速占据了中国大陆的每一个角落。据调查，目前有 9 9 的企业都是中小企业，而近8 0 的中小企业是家族企业或泛家族企业，2 0 0 9 年全国有3 0 0 5 5 万户私营企业进行登记，达3 5 3 0 5 0 0 亿元的注册资本。目前平 均每天增加1 5 0 0 0 多家私营企业及3 0 0 亿元的私营企业注册资本。中小企业提 供的就业岗位已超过8 0 以上，我国g d p 的5 5 6 、i t 业新增产值的7 4 7 、 社会销售额的5 8 9 、税收的4 6 2 和出口总额的6 2 3 也是由这样的中小 型企业创造的。家庭这个古老的组织形式，不管在何时都在不断的焕发出它所 容纳的全部活力。 1 2 研究目的和意义 1 2 1研究目的 家族企业是我国民营企业中一股不可忽视的力量，扮演着越来越重要的角 色。大多数中小型私营公司是在家族企业的基础上发展起来的。据调查，目前 全国有约占总数7 0 的民营企业实行“家族化 管理，近4 0 的管理人员是家 族或准家族成员，而且基本上都占据着企业内的重要岗位，控制着决策、生产、 财务、经销等活动。家族企业具有顽强的生命力和竞争力，在公司发展初期会 起到良好促进作用，但是，随着公司的不断发展壮大，这些家族式的管理方式 i 引言 的弊端就会逐渐显露出来，管理水平跟不上社会和公司发展的步伐，严重制约 企业的进一步发展壮大，有的甚至惨遭淘汰。原本效果很好的经营管理模式面 对现实出现了瓶颈，这就要求企业家们面对现实的挑战做出改变，针对不同的 企业或同一企业在发展中或者二次创业中采取切实可行的措施，顺应发展的需 要。 1 2 2 研究意义 我国的家族企业虽然蓬勃发展，但到了一定规模以后倒下的也是成千上万。 本文将就我国家族企业现状及存在的问题进行分析探讨，为虽掘到第一桶金但 仍在困境中的民营家族企业进一步发展或二次创业并做大做强提供一些可供参 考的建议，以求更好的促进我国家族企业突破瓶颈健康成长。 1 3 研究内容 本文通过分析家族企业发展中或者二次创业中的现状及面临的问题，提出 了促进我国家族企业在发展中或者二次创业中健康发展的一些建议。全文共分 五部分，其内容结构安排如下： 第一章，引言。介绍了家族企业发展背景，阐明了本文的研究背景、研究 目的和意义。 第二章，家族企业概述。简要介绍家族企业的概念和特征，以及家族企业 在发展中的优势。 第三章，指出我国家族企业发展状况和面临的问题。分析家族企业发展中 出现的问题，以及问题产生的根源。 第四章，针对第三章提出的家族企业发展中出现的瓶颈，提出解决瓶颈的 方法，促进中国家族企业健康发展。 第五章，结论及进一步研究的方向。对全文进行总结，提出本文的研究结论及今后进 一步研究的方向。 2 2 我国家族企业的发展 2 我国家族企业的发展 2 1 家族企业的产生 家族，辞海中解释为：以血缘和亲缘为纽带所组成的社会细胞。 企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要， 实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。 当家族这一社会系统内的基本资源，包括资本、劳动力、土地、技术等被 有组织的投入某种产品或服务的专业化生产和社会化销售活动中时，它就成为 一种具有生产组织功能的特定的企业制度形态，即严格意义上的家族企业。 家族企业在美国著名企业史学家钱德勒看来，是企业和企业创始人最亲密 的合伙人或者是创始人家族自身掌控者该企业的大部分股份，并且具有主要的 决策权。企业内部的经理人员与他们保持着比较密切的私人关系。企业内部最 主要的决策，如涉及财务，资源和高层人员的使用上是由掌控企业大部分股份 的人做决定的。 美国哈佛大学教授康纳利认为，家族企业是由一家人中两代或两代以上的 人员参与企业的经营管理，这样便促进了公司的政策和家族利益以及企业目标 之间的联系。 我国著名的学者潘必胜认为，所谓家族企业，就是一个或多个有紧密联系 的家族全部或者部分所有权，能直接或间接掌握企业的经营。根据他们家族关 系渗入企业的程度以及种类的不同可以将其分为三类：一、一个家族全部掌握 所有者和经营者。二、这个家族掌握不完全所有权和主要经营权。三、掌握部 分所有权但几乎不掌握经营权。 。 台湾学者叶银华认为，家族企业不能被看成一个固定的模式，而无论从全 部拥有股权还是临界拥有经营控制权，它都是一个连续分布的状态。而且叶银 华认为家族企业应该具备三个条件：一、家族的持股比要大于临界的持股比。 二、公司董事长或总经理一职应为家族成员或二等亲之内的成员担任。三、一 半以上的董事席位应由家族成员或三等亲以内的亲属担任。 本文旨在研究国内外学者各自对家族企业的界定，定义如下：与其他家族 成员相比，具有直系或旁系及其姻缘关系的两名或两名以上的家族成员拥有相 3 2 我国家族企业的发展 对优势的所有权及高层决策权。其具备以下特征：1 ) 家族成员拥有企业的全部 或者部分资产所有权；2 ) 家族成员掌握公司重要的管理权，掌控着公司的基本 运行；3 ) 家长集权式管理，将企业作为事业寄托，初始阶段多以家庭的利益为 重要目标；4 ) 家族企业文化感性重于理性，多依靠人治管理。 2 2 中国家族企业发展的阶段 当前，民营企业对我国国民经济增长的贡献日益显著，而我国的民营企业 大多数是家族企业。据中国统计年鉴2 0 1 0 的资料显示，截至2 0 1 0 年底， 我国成规模的私营工业企业6 7 6 0 7 个，已经接近国有企业数的3 倍，私营工业 企业总产值2 0 9 8 0 2 3 亿元，占全国工业总产值的1 4 7 5 。据中国工商联的调 查，民营企业中的约8 0 是家族企业。当代中国的家族企业发展主要包括了以 下几个阶段： 第一阶段，1 9 8 7 1 9 9 2 年。1 9 7 8 年，一批城镇个体户和农村专业户由于进 步了体制内的企事业单位，他们开始另谋出路，个体工商业者开始以家庭为单 位进行自主经营，这是中国家族企业发展的第一步。 第二阶段，1 9 9 2 年一1 9 9 7 年。在邓小平发表南方讲话以及中国十四大召开 这样的宽松的政治经济大背景下，家族企业开始进入高速发展时期。 第三阶段，1 9 9 7 年至今。十五大会议上，民营经济被确定为国名经济的重 要组成部分，国家为鼓励和发展中小企业提供政策支持和经济援助，家族企业 开始进入理性发展阶段。 至此，家族企业作为经济发展中的中间力量，活跃在中国政治经济的舞台， 为中国经济的发展作出了巨大贡献。 2 3 家族企业的优势分析 经过数年的风雨洗礼，家族企业在现在社会环境中仍然具有相对的竞争优 势，家族企业中一些人之所以能富起来，并长期活跃在历史的舞台上，出了他 们自己本身的优势外，还具体表现为以下几个方面： 一、运作成本低。在现在迅速变动的社会环境中，家族企业最大的优势就 是运作成本相对比较低。从最初创业的角度来说，家族化的管理模式及经营不 仅有利于降低前期的生产成本，而且协调成本也会相对减少。再加之家族观念 4 2 我国家族企业的发展 的约束，从一开始就能保持良好的信任度，这样也就降低了运作过程中的监督 成本。企业内部监督和激励机制与公众企业相比简化的同时，加之利益的共同 体间基本不存在内耗，这就意味着在节约管理成本的同时，提高了劳动效率。 在企业资金周转困难时，机组成员可以不计报酬的工作，这在一定程度上缓解 了企业的资金压力。蓝招衍、蓝招宝兄弟创办的珍禽公司就是个很好的例子， 在公司建立初期，招宝在其兄长的精神、物质以及技术帮助下才得以生存。 二、经营灵活，信息传达快。家族化管理的灵活机变是另一优势所在。“家 长”的决策是基于个人经验和直觉，决策迅捷，这主要取决于“家长 历经风 险，亲手创业，具备丰富的阅历和敏锐的洞察力。家族企业实行集权制管理， 组织结构简单，一般没有金字塔式的庞大结构，规范程序低，正式规章少，没 有机构流程，有利于信息的迅速传达和决策的贯彻执行。这都有利于企业在激 烈的市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从而取得竞争优势。 三、受“家文化 的影响，团队意识极强。“经济无法脱离文化的背景 ， 家族企业的经营管理无疑深受“家文化”的影响，并且东方文化中“家文化 观念浓厚得多。血脉延续在一定程度上同时也是一种文化和理念的延续，只要 具备相对可持续发展的活力，家族式企业往往比普通企业更具备可靠性与向心 力。再者，由于“家”本身就是一个团队，家庭成员相依相扶、相互学习，在 家族式企业更易于培植团队精神。这样一种精神本身使企业员工具有很强的责 任感意识，无疑为企业的发展增加了力量。 5 3 我国家族企业发展中存在的问题 3我国家族企业发展中存在的问题 3 1我国家族企业发展中存在的问题 家族企业在创业之初，靠着一个家族的凝聚力掩盖了它的弊端，但随着企 业的成长、企业规模做大后，其致命伤就暴露出来了，家族企业的规模，组织 架构以及产品销售能力方面的缺陷使其难以适应激烈竞争的市场环境，极大地 限制了企业的生存和发展空间，使其难以适应激烈竞争的市场环境。 ( 1 ) 产权不明晰 大多数家族企业是以个人产权或家族产权为主体的业主个人产权，所有者、 经营者、管理者、生产者三位一体或四位一体。创业初期，所有矛盾都被创业 的激情所掩盖。在家族企业中，在丈夫领导监督妻子，父母领导监督儿女，或 同胞领导监督同胞，家族关系与商业制度在公司中同时发挥作用，多数家族企 业没有完全界定清楚，认为是大家一块j l o , j 业、一块儿所有。但一旦企业发展 壮大后，在分金银，论荣辱，排座次，利益分配、权利归属等方面有了矛盾往 往由于产权问题而闹上法庭。这种“内讧”使得亲兄弟之间、夫妻之间，甚至 亲父子之间都可能出现反目，影响企业的团结、造成效率低下，甚至会成为企 业崩溃的导火索，导致引起企业解体。 ( 2 ) 战略不清晰 企业的发展壮大，需要内部完善的管理体系和清晰的战略目标。好的管理 体系离不开企业清晰的战略做基础。企业内部管理是要有一个清晰的战略做指 导，这样才能真正把企业做成制度化管理。企业没有一个战略平台，企业容易 受到内外因素的干扰，那么企业的发展与管理很容易在重大问题上迷失方向。 皮之不存，毛将焉附? 而现实中的家族企业，却大多都缺失了战略规划方面的 理念。很多家族企业在做决策的事情就是依靠企业老板一个人，或者是家族中 的人，用一堆“点子”来堆砌。多数老板把赚钱作为企业唯一的目标，没有远 大的战略计划。而现实中的市场和竞争是无法用直觉把握的，没有战略或者是 战略不清晰，就会因为盲目自信和目光短浅而错失发展的机会。好的战略规划 应该是系统的，严谨的。 ( 3 ) 财务管理混乱 6 3 我国家族企业发展中存在的问题 企业财务管理的水平高低决定了企业发展是否稳定。财务战略的选择，决 定着企业财务资源配置的取向和模式，影响着企业理财活动的行为与效率。现 在很多的家族企业财务管理的方式就是简单的记账、算账和报账，根本没有发 挥现在企业管理中财务管理的重要性。他们在进行资金管理的时候只是单纯的 面对钱，忽视资本结构，不顾资本成本，只是看到账目上的盈亏，不懂得分析 现金流量，过分注重短期的盈利，在公司长远发展上没有计划和打算。同时， 财务账目的管理中也有差错。目前多数企业是为了应付税务检查，多计提费用， 乱调成本，制造虚假的成本和利润。还有一种现象就是成本核算不准备，财务 部门拿不出清晰准确的库存，造成大量的浪费现象。而且这种浪费根本就无从 察觉。家族企业在高速发展的过程中迅速扩张，这个时期对现金流的要求是很 高的，企业多是采用扩张性的财务发展策略。从外面进行大量的筹资，较多的 利用负债。而这样的结果就是回收期会加长。同时受到行业利润水平的限制， 投资回报率下降，加上财务管理制度上的缺陷，经常是高额应收账款与高额负 债同时存在，势必造成较大的财务风险。 ( 4 ) 家族式经营严重 家族企业无论在产权结构、组织基础、权力分配，还是在决策方式上都带 有明显的家族化痕迹。辩证地看，家族化管理具有其积极合理的一面。但是， 家族化的固有缺陷决定了这种管理模式很难支撑企业的进一步发展。“家族化 经营”的方式存在的温床和最直接表现，就是缺乏科学规范的管理体系。家族 企业的管理决策大多是业主个人说了算，并由业主承担责任和风险。在企业发 展初期，家族式的经营可以加强统一领导，形成一个核心力量，可以迅速采取 措施。然而随着企业的发展壮大，这种专制的管理体制就可能会导致决策的片 面和失误，致使公司经营上出现问题。而家族以外的其他企业员工就会对工作 产生消极心态和被动工作，不负责任。这样下去公司的发展就会走入一个恶性 的局面。 ( 5 ) 企业文化匮乏 企业文化的建立和形成，受企业的管理体制和战略选择的直接影响。企业 文化是企业管理的精萌和内涵，品牌优势的建立和培育也要建立在优秀的企业 文化基础之上。优秀、健康的企业文化对企业的生存发展及企业目标的达成有 着不可估量的促进推动作用。在与竞争对手的角逐中，凭借具有比较优势的企 业文化实现战略的例子不胜枚举，优秀的企业文化已经成为企业攻城略地的杀 7 3 我国家族企业发展中存在的问题 手铜。家族企业权力一般汇集在企业创立者等家族成员手中，这种建立在家族式 集权体制之下的企业管理体制必然缺少应有的监管、反馈，各部门、各管理层权 利不均衡的现象将普遍存在，从而使用决策的合理性、民主性被大幅削弱，最 终导致企业决策出现重大失误。例如：家族式企业中老板一意孤行，将自己的 价值观凌驾于企业价值观之上；企业内部诚信岌岌可危，潜规则盛行，员工对 企业管理制度缺乏信心，人人只图自保；晋升制度残缺，企业决策层与普通员 工疏远，员工普遍缺乏归属感和安全感，部门之间各自为战，企业凝聚力赢弱； 管理者素质不高，大股东、法人代表等诸多光环集于一身。这些问题如果不能 得到改善，势必影响企业的深入发展，企业的发展将只能停留在表层，纵深发 展不能实现。特别是当经营环境出现突发性变化时，由于家族式企业无法建立 良好的适应机制，将遭受重创，甚至毁灭性的打击。 ( 6 ) 用人机制不健全 人力资源是企业发展的惟一“活”资源，企业产品和管理的创新都需要合 格的人才。在知识经济时代，资本、原材料和机器设备等传统竞争手段的重要性 正在减弱，人才成为竞争的制高点。家族企业观念落后，任人唯亲，人才的激励机 制不健全。许多企业家虽然认可知识、人才对企业发展的重要作用，然而实际 上更愿意相信自己的经历；同时，很多民营企业的员工，内心还有浓重的农民 或市民意识，职业观和职业技能不高，自律性和投机思想严重，从而使大多数 民营企业人力资源整体素质低下，特别是很多企业中层管理者的工作技能和管 理素质也不强。因此，在相关管理制度等措施不完善的情况下，也必然领整个 企业的生产运营处于低效率状态：另外，家族成员角色不能得到清晰划分。首 先，各家族成员之间在企业中是同事或上下级，他们之间是领导与被领导的组 织关系，在企业的组织架构中分别有不同的岗位；但是，家族成员之间有不可 分割的亲属关系，在企业的日常工作中，这两种不同的关系必然会在家族成员 之间造成某种程度的角色冲突，这对企业的管理和发展都会造成不容忽视的负 面影响，甚至导致企业在一夜之间分崩瓦解。 3 2 我国家族企业发展过程中问题产生的原因 家族企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。在其曲折的发 展道路上，不断地从自身的误区中吸取教训，从国内外成功企业中涉取经验， 8 3 我国家族企业发展中存在的问题 不断地为自身的成长注入新鲜的血液。在问题的背后，深究问题出现的原因。 当今形势下，我国民营企业发展道路上遇到的问题主要来自于以下两个方面的 原因： 3 2 1 缺乏良好的外部环境 ( 1 ) 社会诚信缺失 一个社会只有信任度高了才能为家族企业提供将企业组织规模做大、做稳 的条件，这些企业也才更能够放开眼界和心态，以更加包容、更加开明的态度 和头脑来吸收各种外来经济要素，从而增强自己的企业竞争力。反之，在一个 诚信缺失的社会，家族企业不可能完全放心地将自己的事业交给自己不信任的 “外人 去经营管理，更不会将自己的核心技术与人共享，如此一来就必然导 致企业核心技术及管理封闭化、单一化、陈旧化，在这种情况下，家族企业就 树立不起来打造百年老店的品牌观念。目前，我国的现状即是缺乏诚信、假冒 伪劣横行、投机取巧者无处不在，因此，家族企业很难发展壮大，更不可能获 得持续良好地发展。 ( 2 ) 缺少政策法规支持 我国目前的法制尚不健全，与保护家族企业权益相关的法律、法规还很少， 在法律制定和实施的过程中，往往是更多地将重点放在了要求与限制上，而缺 少了应有的保护与鼓励，这使得家族企业对未来的发展缺乏了信心与行动力。 没有法律的保护，家族企业只能选择封闭式发展，将自己的资产紧紧保护起来， 以防止他人的“盗取”。目前我国法律对私有产权的保护、对商业机密的保护 方面没有规范的制度，而且对职业经理入的规范制度、职业经理人职业操守方 面的规定制度以及合伙企业制度等还不够健全。缺少完善的制度约束、监督与 控制，企业的发展必将脱离正轨。 ( 3 ) 融资来源受限 在我国，家族企业的身份已不是普通国民，而国有银行系统的主要服务对 象是国有企业，发行企业债券对家族企业来说根本不可能，在这种情况下，家 族企业融资非常困难，资本市场让家族企业遥不可及。因此，他们的融资渠道 只能选择家族内部成员。而由于家族企业的封闭性，高层管理人员要力保自己 大权在握，加之股市市场容量有限，股票市场的环境对家族企业的影响并不见 得会好，所以，家族企业上市的很少。以近几年上市的一些家族企业为例，如 9 3 我国家族企业发展中存在的问题 天通股份、康美药业、用友软件、太太药业等，他们上市后在一夜之间就“涨” 大了，但这种“暴涨”往往隐含着很深的经济泡沫。广东榕泰甫一上市就以3 0 8 0 元开盘，随后用友软件以7 6 元开盘，当天最高涨到1 0 0 元，令人瞠目。这种畸 形的资本市场根本不能促进家族企业的健康持续发展，反而只会使其在一种畸 形的市场环境下迷失了自己，走上畸形发展的道路。 ( 4 ) 市场对职业经理人的监管不足 职业化，从根本上说在于企业家的职业化，在于职业企业家能否真正取代 创业企业家，从而实现“经理革命”。中国的社会信用缺失，私人信用被分割 在小范围内，传统信用与现代法律信用严重背离，经理人市场缺乏可靠的信用 体系。职业经理人良莠不齐，败德现象层出不穷，给家族企业造成极大的损失 和威胁，家族企业为了规避信用缺失的风险，往往以低效率换取安心，却也导 致了回归家族化管理许多家族企业到目前为止仍不敢把经营权交给职业经理 人。 3 3 2 家族企业内部管理思想观念落后 家族企业存在的问题，既有外部的不利环境造成的，更多的是来自企业自 身在思想观念和管理理念上的落后，这些问题己成为民营企业持续发展的障碍。 企业成员的思想观念，决定着企业成员的思维方式和行为方式。在传统的中国 家族企业中，企业员工缺乏协同合作、优势互补的思想观念，在实际工作中往 往是各行其事，而弃企业的总体战略于不顾，顾小家而弃大家。在管理方式上， 家族式管理早已在民营企业中根深蒂固。由此带来的是企业创新机制、优秀人 才引进与培养受到严重限制，民营企业难以在激烈的国内外市场竞争中抓住发 展机遇，搞活、搞大、搞强企业，错失发展良机。对于一个在发展中的家族企 业来讲，这些都是致命的，可能直接导致经营的失败甚至退出市场。另外，上 级领导对下属的指令式的命令管理机械呆板，导致内部人员缺乏沟通，致使最 基本的沟通机制丧失动力，结果就是信息沟通上产生障碍，得不到有效的传播， 上下级以及员工之间信息严重不对称。这样做，员工之间的感情会淡薄，不利 于开展工作，整个企业也谈不上科学管理和人性管理。 3 3 3 家族企业内部接班人问题突出 家族企业对一个国家和地区经济社会发展的巨大作用是有目共睹的，然而， 1 0 3 我国家族企业发展中存在的问题 其发展过程并非坦途。众多企业由于各种各样的原因都先后倒在了未竟的征程 中，而其中接班人能否顺利接续就是一道难于逾越的门槛。 美国学者迈勒( m a l o n e ) 对此进行了开创性的实证研究，他的研究显示，美 国的家族企业无论大小，多数缺乏长远的继承规划，而这对企业的总体战略规 划和企业的持续发展有较大影响，同时他发现家庭的和谐程度与继承规划的采 用存在正相关关系。对家族企业主来说，企业已经成为他们核心认同的一部分， 企业成为他们内心世界的一部分，是自己身份的象征，他们不仅在企业中有巨 大的感情投资，也逐渐依靠企业核准自己的自尊，企业主把失去控制和退休等 同于在家族中特权地位的改变和权力资本的严重削弱，他们担心继任者是否会 尊重他的家产，是否会破坏他精心建立起来的东西，担心他的继任者将如何对 待这些“家族财富”。 子承父业是许多家族企业选择继承人的现实做法，但这也面临两方面问题： 继承者是否是家族成员中最具经营才能者；企业的股权安排是否合理，在家族 成员中均分股权会导致继承者对企业的控制力减弱，而对继承者倾斜的股权安 排，虽然可以增强继承者的控制力，但又易造成家族成员间的嫉妒和冲突，一 旦家族企业丢掉了和睦、协作、凝聚力等克敌制胜的法宝，家族企业相对于其 他产权形式的优势也就不复存在。在这里在位者面临着一个两难选择。 4 解决家族企业发展中瓶颈的方法 4 解决家族企业发展中瓶颈的方法 4 1 变革产权结构 4 1 1 产权结构概念 经济社会是资源稀缺的，每个人的行为都受到资源的约束。要解决资源稀 缺的问题，就要分析产权问题。产权理论突出作用表现在两方面：一方面，产 权可以引导人们将外部性内在化的动力；另一方面，产权可以提高资源配置效 率。产权必须清晰，责权必须明确，管理必须科学，运转必须有序。 产权理论对家族企业明晰产权，优化企业产权结构，提高企业运营效率等 具有重要的指导意义。对家族企业来说，首先要避免一起打天下产权不分、产 权模糊的局面；其次要避免创业者产权平分的局面；再次要避免家族产权“一 股独占”的封闭结构，通过吸收社会资本和产权流动形成合理的股权结构。家 族企业发展是一个不断成长的过程，华人家族企业产权演变的主要路径是从家 庭、纯家族企业到泛家族企业，泛家族企业向家族掌握临界产权的演变，直至 公众上市公司。 4 1 2 产权纠纷的典型案例 有很多家族企业发展到一定规模产权结构模糊不清最终酿成悲剧。浙江平 阳县的浙江远东皮革有限公司的产权纠纷是一个典型的案例，也为我们敲响了 警钟。一场家族成员之间关于产权的纠纷让一个年产值数亿的家族企业即将瓦 解。 浙江平阳县的浙江远东皮革有限公司，就是这样一个家族企业。1 9 9 5 年 成立的远东皮革有限公司在父亲王大同的带领下，一家人签署股份协议书。 协议书里，对股份分配记录如下：“蔡爱华( 母亲) 半股、王萍( 大姐) 一股、 王敏一股半、王怀( 老四) 一股、王楚( 老五) 一股，以上股份经签字后生效， 永不得反悔。家族内成员也有分工，王敏在广州负责销售，王怀在工厂负责 生产管理，王萍负责财务，王楚负责联系国内业务采购，王大同夫妇负责工厂 的后勤工作。 随着家族企业的发展，王大同再次让家族成员对股份进行了确认。家族成 1 2 4 解决家族企业发展中瓶颈的方法 员第二次签订“股份协议书”：“王敏3 0 、王怀2 0 、王楚2 0 、王萍2 0 、 蔡爱华1 0 。” 只是这次股权的确认还是未能避免远东集团的分裂。这个分裂源于王敏和 王怀兄弟之间的矛盾。 2 0 0 6 年3 月，有人意同远东皮革合作收购水头的明胶厂，因为是在意向阶 段，并没有正式谈判，所以王怀没有及时向王敏汇报。几天后，王敏得知了这 一事情，他以王怀未汇报为借口，从广州发传真，以公司董事长的身份，停止 温州公司一切经营业务，禁止银行贷款。王敏从此开始截留了工厂所有的货款。 2 0 0 6 年春节前夕，作为家长的王大同开始协调此事。王大同夫妇飞抵广州， 希望王敏能往温州公司汇款。 然而父亲的权威已经不再有用。王敏对父母提出，要重新分配远东皮革公 司的股权，并给父母一份自己起草的“关于确定远东经营模式的决定”，规定 王敏占远东公司5 1 的股份，剩余的4 9 由其他家族成员分配。王大同表示， 自己无法对其他股东的股份作出决定，希望王敏能够和兄弟姐妹商量一下，但 他还是帮王敏提出解决方案，一是让王敏说服其他家族成员，把股份赠送给他， 二是出钱买下其他兄弟手上的部分股权，第三就是分家，按照公司资产和股份 多少，把企业分掉，但王敏拒绝了这个协调方案。 王敏觉得自己这样做完全是想让远东皮革公司走上正轨，自己的想法是， 引入现代的企业管理制度，对企业进行改造，家族企业的管理制度是做不大企 业的。 分家的事情最后还是搬上了日程。2 0 0 7 年1 月，在家族亲戚几个月的斡旋 下，家族的几个股东经过协商，最后确立了“关于远东皮业集团有限公司资产 结构调整方案”。 据王大同介绍，王敏在广东注册了数家企业，这些都是家族的钱，却是以 他自己的名义注册的，还有广州机场边上的一块地，一并都给他了。但这份协 议方案最终未能签订。据王大同回忆，原因是王敏拿走广东的那几家企业后， 其妻子还要求温州这几个公司每个月要给广州公司2 0 0 万元的补偿，这让温州 方面无法接受。 分家协议没有签成，“股权变更”事件，又让双方的矛盾再次激化。王敏 称，2 0 0 6 年1 1 月，他委托律师对温州远东公司的资产进行核查，5 0 0 0 万股的 股权，都被转到王怀、王楚等人的名下了。王敏认为，家里人开始抢夺他的资 1 3 4 解决家族企业发展中瓶颈的方法 产了。王楚说，由于广州和香港公司都是王敏的名字注册的，王敏直接划走了 货款，不打回温州，这直接导致温州企业的资金周转困难。为了取得银行的贷 款，家庭成员股东决定按照之前的“惯例，由王敏的母亲蔡爱华出面，征求 王敏的意见，办理公司的股权变更手续。 王敏告诉记者，对于变更股权的事情，他毫不