（高等教育学专业论文）高校合并中的人力资源管理问题研究以某省4所院校合并为例.pdf

摘要 高校合并，作为深化高等教育管理体制改革的举措之一始终受到关注，成功 的合并不仅是中央和省级政府调整高校布局结构、优化高等教育资源的有效途径， 也是合并高校实现学科优势互补、提高教育质量和办学效益的重要手段。 高校合并背景情况复杂多样，涉及面广，实施难度大。在合并过程中，相关 高校面临着许多新情况和新问题亟待解决。近年来，许多研究者都认识到了妥善 处理高校合并中存在问题的重要性，并作了相关方面的探讨。但对高校合并中相 关问题的研究仍不够全面，特别是缺乏对人力资源管理问题相关内容的研究。 笔者认为，人力资源是高校各类资源中最核心、最精华的资源。合并中对各 校原有人力资源的有效整合、合理利用和科学管理不仅是高校合并本身的内在要 求，也是影响高校合并成功与否的关键因素。因此，有必要对高校合并中的人力 资源管理问题进行研究。 论文结合a 学院的合并案例，参考高等教育学、高等教育管理学、人力资源 管理、组织行为学等多领域的理论知识，采用文献分析、案例分析等方法，归纳 总结了高校人力资源管理活动的理论基础，剖析了高校合并过程中的各种矛盾和 问题，并有针对性地提出了合并高校加强人力资源管理的若干建议和对策，例如 包括从战略高度实施人力资源管理；科学设置组织机构；加强人力资源整合；营 造良好心理环境；建设人力资源队伍；建立人力资源管理机制等举措。 关键词：高校合并；人力资源；管理 a b s t r a c t u n i v e r s i t ym e 唱e r ，a sa i li 1 1 1 1 0 v a t i o nt od e 印e nm ea d m i n i s t r a t i o n m a n a g e m e n t s y s t e mo fh i 曲e re d u c a t i o ni sa l w a y sa t t e n t i v e t h es u c c e s s 如1m e r g e ri sn o to n l ya 1 1 e f f e c t i v ew a yf o rc e n t r a la n dp r o v i n c i a lg o v e r i l 】 1 1 e n t st oa d j u s tt h es 仃u c t u r eo f u n i v e r s i t i e sa n do p t i m i z et h er e s o u r c e so fh i g h e re d u c a t i o n ，b u ta l s oa ni m p o n a n t m e a nf o ri n v 0 1 v e du n i v e r s i t i e st oa c h i e v es u 切e c ts t r e n g t h sa n di m p r o v ee d u c a t i o n q u a l 时a n de 伍c i e n c y u n i v e r s i t ym e 唱e ra r ec o m p l e xa j l dd i v e r s e ，c o v e r saw i d er a j l g e ，a n dd i 伍c u l tt o o p e r a t e i nt h ec o u r s eo fm e r g e r ，r e l a t e du n i v e r s i t i e sf a c em a n yn e ws i t u a t i o n sa 1 1 d n e w p r o b l e m st o b es o l v e d i nr e c e n ty e a r s ，m a n yr e s e a r c h e r sh a v er e c o g n i z e dm e s i g l l i f i c a l l c eo fp r o p e r l yh a l l d l e 也ep r o b l e m si nu n i v e r s i t ym e r g e r ，a i l dm a d ea 1 0 to f r e l e v a n tr e s e a r c h e s h o w e v e r ，m e s er e s e a r c h e sa r es t i l ln o tc o m p r e h e n s i v ee n o u 曲， e s p e c i a l l y1 e s sr e s e a r c ho nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti s s u e s t h ea u t h o rb e l i e v e st h a th u m a nr e s o u r c e ss h o u l db et h ec o r ea n dt h eb e s tp a no f av 撕e t yo fu n i v e r s i t yr e s o u r c e s i nt h ec o u r s eo fm e r g e r ，t 1 1 ee f ! f e c t i v ei n t e 目a t i o na 1 1 d r a t i o n a lu t i l i z a t i o na i l ds c i e n t i f i cm a j l a g e m e n tf o rt 1 1 e c 0 1 l e g e so r i g i n a l r e s o u r c e sw i l lb en o to n l yt h ei n t e m a lr e q u i r e m e n t so fm e 玛e ru n i v e r s i t i e s ， h u m a n b u ta l s o t h ek e yf a c t o rf o rt h es u c c e s s f u lu n i v e r s i t ym e r g e r t h e r e f o r e ，i ti sn e c e s s a r yt os t u d y h u m a nr e s o u r c em a l l a g e m e n ti s s u e si nt h ec o u r s eo f u n i v e r s i t ym e r g e r t h ep 印e rs t u d yb a s e do na c o l l e g em e 唱e rc a s e ，i nr e l a t i o nt om u l t i s u b j e c t k n o w l e d g es u c ha sh i g h e re d u c a t i o n ，h i g h e re d u c a t i o nm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e s m a i l a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，e t c b yl i t e r a n l r ea n a l y s i s ，c a s es t u d i e sa n d o t h e rm e t h o d s i ts u m m a r i z e st h et h e o r e t i c a lf - o u n d a t i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nu n i v e r s i t y ，a j l a l y z et h ev 积o u sc o n t r a m c t i o n sa n dp r o b l e m si nm e c o u r s eo fu n i v e r s i t ym e r g e r a 1 1 d p r o d u c e san u m b e ro fr e c o m m e n d a t i o n s a 1 1 d c o u n t e n n e a s u r e st os 仃e n g t h e nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，f o re x a m p l e ，i n c l u d i n g s 仃a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， h u m a nr e s o u r c e s i n t e 铲a t i o n ， s e t t i n gu p i i s c i e n t i f i c o r g a n i z a t i o ns m l c t l l r e ，c r e a t i n g f a v o r a b l e p s y c h 0 1 0 9 i c a le n v i r o n m e n t ， b u i l d i n gh u m a nr e s o u r c et e 锄，e s t a b l i s h i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm e c h a i l i s m ， e t c k e yw o r d s ：u n i v e r s i t i e sm e r g e r ； h u m a nr e s o u r c e s ； m a l l a g e m c n t i i i 第一章绪论 第一章绪论 第一节选题依据与意义 改革开放3 0 多年来，随着中国社会主义市场经济体制的发展，高等教育管 理体制改革不断取得进展，逐步建立和完善了中央和省( 市、自治区) 两级管理、 以省( 市、自治区) 级管理为主的高等教育管理体制。经过多年的探索与改革， 高等教育扭转了长期以来形成的部门和地方条块分割、重复办学的局面，结束了 部门办学体制，高等教育的规模、结构、质量和效益趋向统一协调发展，高等学 校为地方经济建设和社会发展服务的能力逐步增强。 高校合并的管理举措源起于上世纪末本世纪初的“联合办学”政策，当时政 府教育管理部门提出了“共建、调整、合作、合并”八字方针，联合办学的具体 途径主要是五种，即共建、划转、合并、合作办学、参与办学。其中“合并”作 为高等教育管理体制改革的举措之一被人们所关注，它被认为不仅是中央和省级 政府调整高校布局结构、优化高等教育资源的有效途径之一，也是合并后的高校 实现学科优势互补、提高教育质量和办学效益的重要手段。毋庸置疑，高校合并 是近十余年来国内高等教育管理体制改革中影响较大的改革举措之一，也是难度 较大、争议较多的改革。到如今，教育部直属高校的合并调整早己告一个段落， 省属( 或省以下地方) 院校的整合调整还时有发生，但己不是大规模的“运动式” 的调整方式了。 通过深入考察可以发现，部属院校的合并调整和省属高校的合并调整，其现 实背景有所不同。部属院校中许多都是重点院校，合并的目标往往是着眼于建立 国内领先、在世界上有影响力的学术型或研究型大学，更长远的目标则是建成所 谓“世界一流大学”。相比之下，省属地方院校的合并主要是为了更好地适应教 育市场和教育资源布局的需要，一方面是为了增强地方高校的办学效益，另一方 面是提升区域内高校满足生源市场日益提高的要求的能力。可以说，部属高校的 合并是为了“顶天”，省属高校的合并是为了“立地”。有时地方院校的合并是属 于“弱弱联合”，想要由单个的“弱势”变成联合后的“稍稍强”和“多样化”， 实现“船大好抗风浪”、“超级市场货齐便于按需服务”。 1 高校合并中的人力资源管理问题研究以某省4 所院校合并为例 高校合并工作涉及面广、千头万绪，实施难度大，并不是一件简单的事情。 建制不同、校区分散、机构庞大、人员剧增等等，是每一所合并高校都要面对的 难题，这也给管理工作带来了新的挑战。面对错综复杂的局面，高校管理者首要 而重要的任务应是尽快完成对新旧各类资源的重新配置和优化，使这些资源在新 的平台上最大程度地发挥作用，推进高校合并进程的顺利进行，从而提升合并高 校的综合实力和竞争力。而在各类资源中，人力资源是最核心、最精华的资源。 合并中对各校原有人力资源的有效整合、合理利用和科学管理不仅是高校合并本 身的内在要求，也是影响高校合并成功与否的关键因素。因此，对高校合并中的 人力资源管理问题进行研究很有必要。 在理论上，对高校合并中人力资源管理问题的研究，可以提高人们对合并高 校人力资源管理问题的认识，丰富合并高校人力资源管理的理论。 在实践上，通过研究，探悉合并高校人力资源管理存在的问题，并提出高校 合并中人力资源管理的对策和建议，对同类合并高校进行科学合理的人力资源管 理具有推广和借鉴价值。 第二节相关概念界定 一、合并 按照近十几年来国内教育主管部门的政策解释，以及相关教育管理研究的观 点，所谓合并，就是指将部分学科互补或规模较小、科类单一、设置重复的高校 进行实质性整合，其目标是形成一所新的更具合理性的高校。 二、合并高校 论文讨论的“合并高校”，是指在国内深化高等教育体制改革和推进高等教 育大众化的背景下，由高职高专或成人高校通过合并而升格为本科院校的高校。 一所合并高校的诞生通常要经历三个阶段：调研论证、合并整合、正式成立。做 好合并整合阶段的工作不仅是高校合并成功的关键，也是合并后新学校健康发展 的重要基础。论文旨在研究合并高校在合并整合阶段人力资源管理方面存在的问 题与对策，相对于完成实质性合并的高校而言。 论文选取的个案一一a 学院，是沿海某省为调整高等教育结构、优化高等教 2 第一章绪论 育资源，在整合四所院校教育资源的基础上合并升格的一所省属普通本科高校。 a 学院经历了近三年的合并整合才得以正式成立。 三、人力资源 人力资源，是与自然资源、物质资源、信息资源相对应的概念，有广义和狭 义之分。广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的 人都是人力资源。狭义的人力资源，是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理 解为创造社会物质文化财富的人世。 人力资源具有以下特征：一是人力资源的高收益性和收益递增性特征。组织 发展中人力资源收益所占的比重超过了物质资源，对人力资源的投资成为一种高 收益性的投资，并且带来收益的持续递增。二是人力资源具有主观能动性。具有 主观能动性的人力资源，能在一定的目标驱使下，积极主动的进行实践活动，从 而对外部环境产生影响 。 论文所研究的人力资源主要是指高校中包括教师、职员、管理干部在内的人 员及其智力和体力劳动能力的总和。 四、人力资源管理 人力资源管理这一概念由美国学者得鲁克于1 9 5 4 年提出，虽然它出现的时 间不长，但是发展的速度却非常快。对于它的含义，国内外的学者们已分别从人 力资源管理的目的、过程、职能、实体或主体等角度给出了诸多解释。例如有学 者认为人力资源管理的目的是有效地运用人力资源实现组织的目标，由该目的衍 生出人力资源管理的五项职能，即人力资源配备、人力资源开发、人力资源报酬、 人力资源保护和人力资源关系 。也有学者认为，人力资源管理是指对全社会( 或 一个部门) 的各阶层、各类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、 升迁、调动、直至退休的全过程的管理 。还有的认为，人力资源管理其主要内 容就是选人、育人、用人、留人四个方面 。 本文所采纳的观点是，人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定 物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比 。郑赤建高校人力资源管理研究 m 长沙：湖南人民出版社，2 0 0 7 ：1 9 王丹丹我国高校人力资源管理研究( 硕士学位论文) d 西安：西安建筑科技大学，2 0 0 9 ：7 3 邵冲人力资源管理概要 m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 ：1 5 国廖泉文人力资源管理 m e 海：同济大学出版社，1 9 9 1 ：7 雪胡君辰人力资源开发与管理 m 上海：复旦大学出版社，1 9 9 9 ：2 3 高校合并中的人力资源管理问题研究以某省4 所院校合并为例 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和调适，充分发挥人的 主观能动性，使人各尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 高校合并过程中的人力资源管理，就是要减少合并活动过程中的各种不确定 因素的影响，对合并高校的各类人力资源进行取舍、重新配置和优化，引导人力 资源各方面目标尽量与合并高校的办学定位和发展目标一致，形成具有高凝聚力 的团队，最大限度地发挥人力资源的作用，形成人力资源的良性循环，提高合并 高校的办学实力和办学水平，实现“1 + 1 2 ”的合并目标。 第三节相关研究综述 在外文数字图书馆，以“u n i v e r s i t i e sm e r g e r ”为关键字，未找到相关文 章，国外对高校合并中的人力资源管理问题，缺乏可以参考的文献。原因是国外 不主张实施政策性的高校合并，极少的合并案例也是以当事高校之间的协商一致 为基础。 笔者通过查阅国内文献资料，在中国“知网学术文献总库”( 1 9 9 6 2 0 1 2 ) ， 以“高校合并中”为题名或关键字，找到6 0 篇相关文章。这些文章关于高校合 并中相关问题的研究主要集中在以下几个方面： ( 一) 对高校合并中存在的问题与对策的探讨。如张辛卯的高校合并中的 利益冲突及解决思路( 1 9 9 8 ) 、王胜桥和熬晓妍的论高校合并中管理重组与创 新( 2 0 0 1 ) 、瞿华的我国高校合并中存在的问题与对策( 2 0 0 5 ) 等。 其中对于高校合并中的利益冲突问题，研究者认为合并过程中可能首先存在 着办学权益的冲突，例如地方政府忧虑养不起、分散财力投入；其次存在着合并 期望的冲突，学校有升档次、拓宽发展空间等沾光的要求而没有吃亏的准备，如 果高校自身没有合并的要求，缺乏合并的原动力，则“强扭的瓜不甜”，合并难 以实现规模效益；也还存在着干部职权的冲突，两所或多所院校合并，几套班子 变成一套班子，干部问题是极难处理的事情，从领导班子来看，权力再分配势必 成为焦点；还有存在着教职工利益的冲突，高校合并由于需要在整体原则下重新 配置办学资源，不可避免地涉及到教职工利益的调整，例如影响到工资福利、工 作岗位、工作条件、工作制度；以及存在着无形潜在的冲突，无形潜在的冲突包 4 。张德人力资源管理 m 北京：中国发展出版社，2 0 0 3 ：5 4 第一章绪论 括学校传统、校园文化、办学思想、情感因素等，合并前各院校是长期历史积淀、 选择、凝炼、发展的产物，合并必然引起这些方面的冲突。因此要通过各种途径 改变高校消极被动参与合并的现象。 ( 二) 对高校合并中具体工作问题与对策的探讨。如于明的高校合并中财 务工作问题探讨( 2 0 0 1 ) 、张梦的如何做好高校合并中的档案工作( 2 0 0 2 ) 、 谭静的高校合并中资产与财务问题探讨( 2 0 0 3 ) 、陈迎霞的浅析高校合并 中档案工作存在的问题及对策( 2 0 0 8 ) 等。 其中关于合并高校财务管理问题的探讨，研究者阐述了高校合并过程中首先 要对原财务主体进行财务清算，为了保证高校正常运转，合并后的财务主体必须 实现“三统一”和“三集中”：统一财经政策、统一财务预算、统一资源配置； 集中财权、集中会计核算、集中会计事务。 ( 三) 对高校合并中具体部门如何管理、建设与改革问题的讨论。如褚艳秋 的高校图书馆在高校合并中遇到的问题及对策( 2 0 0 0 ) 、高松的浅谈高校合 并中财务管理应注意的问题( 2 0 0 1 ) 、何志萍的试论高校合并中图书馆的管理 与建设( 2 0 0 2 ) 、李海和迟岩的高校合并中实验室建设的探讨( 2 0 0 2 ) 等。 其中在谈及合并高校实验室建设时，研究者分析了实验室合并前后存在的问 题及合并后的优势，对在新的办学背景下成立基础实验中心、建立完善的实验教 学体系，提高实验人员素质，培养学生创新能力等方面进行了探讨。 ( 四) 对高校合并中的各类资源如何整合、融合与优化问题的讨论。如李湘 沅的高校合并中的文化整合与文化创新( 2 0 0 1 ) 、严方的试论高校合并中的 学科融合( 2 0 0 6 ) 、孙秀丽的高校合并中教育资源整合有效性研究一一以新温 州大学为例( 2 0 0 7 ) 、刘文华和戴远银的地方高校合并中的文化冲突与整合 ( 2 0 0 8 ) 、刘克芳和李长云的高校合并中教育资源的优化探讨( 2 0 0 8 ) 等。 高校合并中的文化研究认为，大学文化是一个大学赖以生存和发展的重要根 基与血脉，是大学相互区别的重要标志和特征，高校合并过程中必然存在文化层 面的冲突，文化冲突的演变过程实质是双方文化的博弈过程。高校合并后，新的 高校文化必须统一于新组建高校的核心理念、核心价值观。这种新的文化不会自 动产生，需要进行文化整合与创新。新的高校文化整合就是高校生态系统的再造， 目的是通过对文化的整合来达到行为的整合，通过对价值观念的认同来达到行为 高校合并中的人力资源管理问题研究以某省4 所院校合并为例 的规范，通过对个体的规范来达到群体的和谐。研究中谈到了提炼核心价值观和 跨文化培训的重要性。 ( 五) 对高校合并中人力资源管理或人事管理问题的探讨。如王敏的浅析 学校合并的人力资源整合( 2 0 0 6 ) 、沈青的合并高校人力资源管理浅析( 2 0 0 9 ) 、 谢晓辉的合并高校教辅队伍的人力资源整合管理研究( 2 0 1 1 ) 等。 有研究者认为人力资源是高校的第一资源，高校合并中规模扩大不等于产生 规模效益，资源重组不等于提高资源利用率，学科并列不等于学科融合，调整布 局不等于优化结构。合并高校整合人力资源，就是充分实现人力资源的价值和人 的价值，让活动主体能够获得发挥其才能的机会与平台，提高对学校的贡献率。 高校人力资源整合的主要对象是学术团队、教师团队和管理者团队三个层面。人 力资源整合中要处理好机构合并与内在融合的关系、集中管理权限与管理重心下 移的关系、人才与学校发展的关系。也有研究者认为，合并高校的人力资源整合 是一项比较特殊的工作，涉及面广、政策性强、复杂而难以评价。例如高校合并 后教辅人员队伍中存在着人员规模庞大、工作效率低下、总体素质参差不齐、结 构不合理、考核制度不科学等问题，针对问题可以采取严格控制编制、按需设岗、 择优聘用、合理转岗、优化考核方法等措施。 综合上述研究可以看出，高校合并过程中面临的问题具有多样性与复杂性， 合并中有许多新情况需要研究，有许多新问题亟待解决。研究者们都认识到了妥 善处理高校合并过程中诸多问题的重要性，并作了相关方面的探讨。但对高校合 并中的相关问题研究仍显不够全面、丰富和深入，特别是尚比较缺乏对人力资源 管理问题的深入实际的研究。 第四节研究目的、方法与内容框架 一、研究目的 论文以高等教育学、高等教育管理学、人力资源管理和心理学等理论为支撑， 以历经三年合并期而形成的a 学院为研究案例，理论分析与实际问题研究相结合， 对高校合并中的人力资源管理活动进行多方位探讨，尝试提出高校加强和改进合 并过程中人力资源管理活动的对策和建议。 6 第一章绪论 二、研究方法 ( 1 ) 文献分析法。文献法主要用于对国内外已有的相关方面研究成果进行 归纳、整理、借鉴、批判、吸收。 ( 2 ) 案例分析的方法。本文以合并形成的a 学院为案例，考察了a 学院合 并过程中的人力资源管理活动，剖析合并中存在的人力资源管理问题，并有针对 性地提出若干对策和建议。 三、研究内容框架 论文共分五章内容进行论述。 第一章是绪论部分，陈述了研究意义、基本概念、研究目的和研究方法等。 第二章是高校人力资源管理活动的理论基础，对人力资源管理理论、组织行 为学理论以及高等教育学、高等教育管理学理论进行了阐述，为论文研究提供了 理论依据。 第三章是国内高校合并中的现象和问题分析，回顾了高等教育发展战略的特 点和问题，对国内高校合并现象进行管理学分析，并从心理学的角度对高校合并 过程中教职工的心理表现进行了分析。 第四章是a 学院合并中的人力资源管理问题研究，以a 学院为个案进行研究， 考察a 学院在合并时的人力资源现状，指出了合并过程中a 学院人力资源管理存 在的问题。 第五章是合并高校人力资源管理的对策建议，提出了在合并过程中应高度重 视人力资源管理活动，并针对性地提出了合并高校加强人力资源管理的若干建议 和对策。 7 高校合并中的人力资源管理问题研究以某省4 所院校合并为例 第二章高校人力资源管理活动的理论基础 高校人力资源管理活动具有多重属性，它首先是发生在高等教育领域的活动， 其次它是面向组织人力资源的活动，再次它是以人的内在心理及行为倾向为基础 的管理活动，既涉及对组织中的一般性人力管理，又事关组织中人的心理与行为， 还涉及高等教育机构人力管理的特殊性。因此高校人力资源管理的理论依据跨越 了高等教育学、高等教育管理学、人力资源管理以及组织行为学等学科范畴。 第一节人力资源管理的理论 一、当代理论的形成和发展 人事管理是一个相对历史更悠久的概念，而人力资源管理是在此基础上的发 展完善。人力资源管理的概念由彼得得鲁克于1 9 5 4 年提出，虽然它出现的时 间不算长，但是发展的速度却非常快。对于它的含义，国内外的学者们己分别从 人力资源管理的目的、过程、职能、实体或主体等角度给出了诸多解释。 人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和调适，充分发挥人的主观能动性，使人各尽 其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。简而言之，人力资源管理即组 织应该如何来管理人，以使组织的绩效和个人的满意度均达到最大化。主要指对 人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 具体可以将人力资源管理看作主要由选人、用人、育人、留人四个方面构成， 是对人力资源的聘用、评价、发展、激励和控制维持的过程，包括一切对组织中 的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。 历史上人类社会组织的管理概括起来经历了三个阶段，即经验管理阶段、科 学管理阶段、文化管理阶段。总的发展趋势是逐步走向管理的“软化”( 即从工 具到人本、从制度到文化) ，具体表现为2 0 世纪8 0 年代以后，“人力资源管理” 。张德人力资源管理 m 北京：中国发展出版社，2 0 0 3 ：5 第二章高校人力资源管理活动的理论基础 替代“人事管理”成为主流。人力资源管理将员工视为组织中最重要的资源，重 视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担 单纯的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期战略性工作。在管理方 式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方式不仅科学化，而 且更为人性化。人力资源管理与传统的人事管理相比，是战略思考与战术工具的 合理融合。 传统的人事管理倾向于把人的因素与组织的各种活动分割开来，建立一套相 对独立运行的人事控制体系，而当代人力资源管理则强调组织良好运行的重要性， 关注个人与组织目标之间的灵活性和一致性，倾向于建立一种把人的问题与组织 运行综合考虑的机制。传统人事管理工作偏重于战术性和行政事务性工作，人力 资源管理则肩负着战略职能和行政职能。传统的人事管理理念强调控制，将员工 看作是被管理、被控制的对象，将人事制度看作是进行控制的工具，而当代人力 资源管理则将人看作是一种在组织运行中起能动作用的特殊资源。传统的人事管 理将组织看作是一个不受外部环境影响的封闭的系统，而人力资源管理将组织看 作是开放的系统，与外部环境之间存在物质、能量和信息的交换。 当代人力资源管理的主要职能包括了人力资源开发、人力资源配备、人力资 源报酬、人力资源关系、人力资源保护等。围绕每一项职能均形成了相关的理论 体系和经验体系。其中，人力资源开发的依据是因为人、工作和组织处于时刻的 变化之中，它使得针对人力资源的开发( 发展) 活动成为必需，开发过程从个人 进入组织从事工作开始直到离开组织为止贯穿工作全过程，该项职能包括了面向 组织需要的员工培训、组织需求与员工个人需求结合的职业生涯计划以及绩效评 价等内容。 而人力资源配备的依据是一个组织为了实现其目标，在特定的地点和时间上 必须有能够胜任特定工作岗位的员工，聘用到合适的员工需要人力资源配备过程， 该项职能包括了工作分析、人力资源计划、招聘和选择等内容，甚至还包括组织 结构设计。 人力资源报酬则是指一个经过认真考虑和精心设计的报酬系统，可以根据员 工在实现组织目标过程中做出的贡献给予适当的、公平的报酬。公平合理的报酬 3 邵冲人力资源管理概要 m 北京：中国人民大学出版社2 0 0 2 ：1 0 - 1 1 9 高校合并中的入力资源管理问题研究以某省4 所院校合并为例 反过来激励员工做出更大的贡献。该项职能包括了报酬管理、福利管理和激励计 划( 物质激励和精神激励) 等内容。 人力资源关系是指通过人力资源关系职能的行使能够为员工创造一个良好 的精神环境，该项职能包括了人际关系管理、劳动关系管理等内容。 人力资源保护是使员工在安全和健康的环境中工作并得到良好的保健，以此 带来有效的工作和组织的长期利益。该项职能包括了安全管理、健康管理、工作 生活质量管理等内容。 人力资源管理对于一个特定组织的意义在于，它既是帮助实现组织发展目标 的各种有效手段的整体运用方式，更加是紧紧围绕该组织长远、持续发展战略并 与战略一体化的高端管理活动。人力资源管理的理论与实践通过探索合理、合法 的操作流程，采用应对组织危机或组织变动时期的灵活策略，构建积极向上的管 理文化，在组织战略实施和长远目标实现中发挥不可替代的作用。 二、战略规划理论 战略规划理论分析了战略性人力资源管理的影响机制和实施机制，为组织变 革中的人力资源管理与组织内外环境及战略目标如何配合提供了参考。 人力资源政策哈佛大学的迈克尔比尔等学者认为，众多分散的人事和劳资 关系行为可以归结到四个人力资源政策领域之下：1 雇员影响，确定雇员多大程 度上参与和承担责任，通过何种机制传达他们的意见和体现他们的影响；2 人力 资源流动，确定所有管理人员对所有层次上的人员的流入、流过和流出各自应承 担的责任；3 奖励体系，告诉员工管理层想要创造和保持什么样的组织结构以及 期待自己的雇员有何种行为和特质；4 工作体系，组织的所有管理人员在各个层 次上都必须面对人力安排、信息、行为和技术上的任务，即他们必须定义和设计 工作。在决定和选择雇员影响、人力资源流动、奖励体系、工作体系四个方面人 力资源管理政策时，必须对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动因素 进行考虑，即必须系统考虑组织内外的影响因素。 组织的人力资源管理政策受到两方面因素的影响，即利益相关者的利益和具 体情况要素。利益相关者的利益包括了管理层利益、雇员群体利益、政府利益、 社会利益和工会利益等，具体情况要素包括劳动力特征、组织运行战略和条件、 3 迈克尔比尔管理人力资本 m ，北京：华夏出版社，1 9 9 8 ：1 0 1 5 1 0 第二章高校人力资源管理活动的理论基础 管理层理念、劳动力市场、工会、任务技术、法律和社会价值观等。两方面因素 共同作用于上述四个人力资源政策领域。人力资源管理政策影响到组织中雇员总 的能力、雇员的投入情况、雇员的目标和组织目标的一致性程度，以及人力资源 管理的总成本一一收益情况。 人力资源管理政策的制定主要是在组织战略目标和人力资源管理哲学的影 响下进行的，同时也受到组织内外部影响因素的影响，它们共同影响的结果形成 了特定组织的人力资源管理政策。利益相关者的利益满足必须由高层管理者进行 控制和平衡，高层管理者必须考虑不同的利益相关者的利益差别，对互不相同的 利益应给予权重比例，前提是明确这些不同的利益相关者通过何种机制将自己的 影响作用于组织。 各种人力资源政策之间必须具有一致性，在组织中的各个层面保持基本一致， 彼此之间能够相互配合。例如鼓励员工参与决策，承担更多的责任，使其对组织 的责任感增强，工作更加投入，此时必须在职业管理方面提供工作安全保证，在 绩效考核方面给予充分考虑，在薪酬政策方面提供与雇员共同承担降低成本、共 享经营成果的机会，在培训与开发方面为其掌握相关技能提供帮助。 乔纳森汤姆金斯认为实现组织的战略性人力资源管理理念，需要若干结构 性和程序性的要求：1 明确的战略规划方法；2 人事主管参与战略性规划过程， 对于协商中的战略目标和举措应全面考虑相关的人事问题；3 对各机构的任务和 要达成任务过程中的战略性目标应有书面的或非书面的明确陈述；4 应根据机构 的任务和战略性目标对人事政策和具体工作做纵向调整，同时也要促进人事政策 和具体工作的横向整合；5 人事办公室的组织作用和结构应与机构的任务和战略 性目标保持一致，并有利于任务和目标的达成。 三、文化管理理论 组织文化的研究兴起于二十世纪七八十年代，为了提高生产效率和管理效率， 研究者将兴趣集中在组织中的人际关系和非正式组织上面，利用心理学原理和研 究方法分析组织气氛对工作效率的影响，以后进一步借鉴人类学、生态学、社会 学、文化学等研究领域的理论和方法，扩大了组织气氛的内涵和外延，突出了文 化的意义。 。乔纳森汤姆金斯政府的战略人力资源管理：一些尚未解决的问题 j 第一资源2 期 1 1 高校合并中的人力资源管理问题研究以某省4 所院校合并为例 组织文化被认为就是指，某一特定组织所独有的、为所有组织成员共同持有 的价值、信念、规范、基本假设与行为形态的综合体系，组织文化通常可以通过 组织内精神、制度、物质等方面的要素表现出来，如组织的理念、愿景、使命、 信念、价值、态度、假设、组织规范与组织制度、组织仪式、故事、传说、英雄 任务事迹、组织符号、口号、标识物，以及组织运作程序与模式等。 罗宾斯认为，组织文化具有如下功能：1 起着分界线作用，即它使不同的组 织相互区别开来；2 表达了组织成员对组织的一种认同感；3 使组织成员不仅仅 注重自我利益，更考虑组织利益；4 有助于增强社会系统的稳定性。文化是一种 社会黏合剂，通过为成员提供言行举止的标准而把整个组织聚合起来；5 文化作 为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为 。 众所周知，人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动 性，创造最大的利益空间，使组织达到最大的绩效目标。要做到这一点就要让员 工有一种归属感，组织就要具备足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即特定 组织要有自己良好的组织文化，例如企业有好的企业文化，高校有好的校园文化。 良好的组织文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种相互推动、相互制约 的关系。 组织文化作为一种无形资源，就是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向 的工作群体，是“用以规范组织成员多数情况下行为的一个强有力的不成文规则 体系”。它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，组 织及其管理者把自己的理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去。良好的组 织文化应该是积极向上的，具有每个员工共同遵守的、不同于生硬的规章制度的 管理理念。 组织文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动 性，文化建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，它倡导的是以人为中 心的人本管理哲学。它的内涵异常丰富，外延涉及的范围也非常广，涉及到社会 学、心理学、管理学、文化人类学、行为学等领域，建立良好的组织文化是一项 非常艰苦和持久的工作。同时，文化建设必须跟上组织的发展规划和人力资源管 理实践的发展。组织文化发展滞后，将会导致人力资源管理的节奏跟不上组织发 3 蔸国睿学校管理的理论与实务 m 上海：华东师范大学出版社，2 0 0 3 ：3 0 9 黄崴教育管理学 m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 9 ：15 5 1 2 第二章高校人力资源管理活动的理论基础 展规划，不能实现战略管理的目标。 四、人职匹配理论 在组织中不同的职位之间存在差异，不同的个人之间也存在差异。人职匹配 理论关注的就是在差异性的职位和个体之间进行有效合理的组合。人职匹配要按 照人适其事、事合其人的原则，将合适的人安排到合适的工作岗位上去。人职匹 配包括了几个方面，即工作要求与人的素质相匹配、工作报酬与人的需求相匹配、 人与人的匹配、工作与工作的匹配眇。 人的各种生理心理特征是有差异的。不同的工作岗位由于其工作性质、难度、 环境、条件、方式的不同，对从业的能力、知识、技能、性格、气质、心理等各 方面素质就有不同的要求。进行人岗匹配时，应该根据每个人的能力模式和能力 水平将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗、因岗选人、用人之长、避 人之短，这样才能充分调动员工的工作兴趣和热情，发挥其最大的能量。 不仅工作与人之间存在一定关系，人与人之间在工作中也存在一定关系。人 与人的工作关系如果是相互协调、相互推动、相互促进、相互补充的，就会导致 1 + l 2 的效果，原因在于部分之间的最佳组合结果超过了总和。相反如果人与人 之间是对立的便会产生内耗。员工因组织目标和任务而组成工作群体，在群体内 应根据每个员工的能级类型在岗位上安排互补型人才配置，以形成群体内知识结 构、能力结构、性格结构和年龄结构的最佳匹配，从而使员工之间能够相互取长 补短、兼容互益、协调有序。 在一个组织中存在许多不同的工作职位，不同的职位要完成不同的工作任务， 承担不同的工作职责。职位之间存在差异性。但是与此同时不同职位之间又存在 密切的相互依存关系，一个职位工作质量的好坏，会影响到与之相关联的一个或 多个职位工作绩效的水平，故而工作与工作之间需要匹配。要做好工作与工作的 匹配，需要在明确职位差异的前提下，清楚界定不同职位之间的联系，通过工作 分析环节来完成。工作分析是人力资源管理过程中对各种工作的性质、任务、责 任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究分析，形成工作说明书等 文件。 实现人职匹配要坚持工作要求与人的素质相匹配，工作报酬与人的要求相匹 3 李永鑫人力测评【m 一e 京：中国轻工业出版社，2 0 1 0 ：7 3 高校合并中的人力资源管理问题研究以某省4 所院校合并为例 配，工作协作中人与人相匹配、工作与工作相匹配，这样才能提高员工的工作积 极性，提高组织效率。 第二节组织行为学的理论 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、 引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学关注组织 中的人，关注组织管理中人的心理与行为特点，致力于阐明人的本性、人的能力 与人的激励。 一、人性假设理论w 人性假设理论是管理学的基础理论之一，它是对影响员工生产、工作积极性 的最根本的人性方面进行研究和探讨所获得观点。 首先是“经济人”的假设，它认为人的行为动机源于经济诱因，为了追求自 身的最大利益。“经济人”的假设主要有：人天生就是尽可能地逃避工作；多数 人没有雄心壮志，不愿承担责任，甘愿受别人指导；多数人的个人目标和组织目 标相矛盾；多数人参与工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，只要向他 们提供最大的经济利益，他们就会努力工作；人大致可以分为多数人和少数人， 多数人成为被管理者，少数人由于能够自己鼓励自己而成为了管理者。相应地， 管理措施就是组织通过奖惩来使员工付出劳动和服从，如果员工工作效率低，解 决办法就是改变薪酬体系。 其次是“社会人”的假设，它认为把人看作是被物质利益驱动的观点不正确， 人是社会人，社会关系等心理因素是最重要的，在工作中处理好人际关系，比经 济因素和管理制度更有效，士气是重要的影响因素。“社会人”的假设内容有： 人是社会中的人，社交需要是人类行为的根本激励因素，人际关系是形成人们身 份感的基本因素；效率的高低取决于员工的士气；员工中存在的非正式群体能更 有效地影响其行为；领导者要善于和员工沟通。相应地，管理措施就是应该把注 意的重点放在关心人、满足人的社会需要上；管理者应更加重视职工间的人际关 系，培养和形成职工的归属感和整体感；实行参与式管理，吸引员工处于组织决 3 李永鑫人力测评 m 北京：中国轻工业出版社，2 0 1 0 ：4 5 5 2 1 4 第二章高校人力资源管理活动的理论基础 策讨论。 再次是“自我实现的人”的假设，它认为人性具有充分发挥潜力的特征，每 个人都渴望成为自己所希望的那个人，人具有越变越完美的欲望，自我实现是人 类需要的最高层次。“自我实现的人”的假设内容有：只要环境有利一般人都很 勤奋；人在执行工作时能够自我指导和自我控制；一般情况下人不仅乐于接受任 务，而且会主动寻求责任；人由于目标达成后的自我实现的满足，能够驱使人们 向组织目标努力；人群中存在广泛的高度想象力、智谋和解决组织问题的能力。 相应地，管理措施就是为了满足人们自我实现的需要，应创造良好的组织环境如 政策导向、人际关系环境等；管理者的主要职能是减少和消除员工在自我实现过 程中的障碍；采取内在奖励的方式满足人的自尊和自我实现需要；管理制度应该 保证员工充分表现自己的才能，允许实现民主和参与管理。 还有“复杂人”假设，它认为人的需求是各种各样的，人是复杂人。“复杂 人”的假设内容有：人的需要因人而异、因地而异、因时而异：个人的行为动机 和需要组合成复杂的动机模式、价值观和目标体系；行为动机是内部需要和外部 环境相互作用的结果；人对不同的管理模式有不同的反应，没有在任何时候对所 有人都起作用的管理策略。相应地，管理措施就是管理者要有权变的观点，根据 现实情景灵活反应；管理活动因人、因地、因时而异；管理策略和管理措施不宜 简单化和一般化，根据具体情况具体分析，例如工作混乱的情况下要采取严格的 管理措施，工作清晰的时候则更多地授权。 二、激励理论 “激励”一词是西方行为科学和管理科学中一个常用的概念，对其含义的 阐释并不统一。在管理心理学中，广义的激励就是激发、鼓励、调动人的热情和 积极性。它是“一种内部的心理过程，通常不能直接被观察，只能从个体的行为 表现来衡量和推断”。 有关激励的理论在2 0