（管理科学与工程专业论文）我国钢铁企业高技能人才队伍建设.pdf

武汉科技大学硕士学位论文第1 页 摘要 随着钢铁产业的迅猛发展，掌握先进操作技能的人才队伍已成为制约其发展的重要因 素之一。我国钢铁企业目前高技能人才队伍存在着数量极其缺乏、结构很不合理、综合素 质不高等问题。因此，积极加强钢铁企业高技能人才队伍建设，对于提高我国钢铁企业的 核心竞争力意义十分重大。 本文通过对高技能人才队伍建设的理论和现状进行研究，在阐述高技能人才队伍建设 对我国钢铁企业的重要意义的基础上，分析我国钢铁企业目前高技能人才队伍的现状和存 在的问题及其产生的原因，并从以下几个方面提出加强钢铁企业有效的高技能人才队伍建 设的措施：制定良好的高技能人才队伍建设规划、改善高技能人才成长环境、建立完善的 职工培训制、建立畅通的高技能人才发展通道、建立有效的高技能人才激励机制、提升高 技能人才的综合素质等。并对宝钢高技能人才队伍建设进行了实证分析，总结了宝钢高技 能人才队伍建设的经验并针对所存在的问题，提出了改进的对策。通过理论研究和实证分 析，为我国钢铁企业解决高技能人才队伍建设问题提供有一定参考价值的意见。 关键词：高技能人才队伍建设人才发展通道人才激励机制人才培训 第1 i 页武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t a st h er a p i dd e v e l o p m e n to ft h ei o na n ds t e e li n d u s t r y , t h eo p e r a t i n gt a l e n t so f h i g h - t e c h n o l o g y - - - h i g h l ys k i l l e dt a l e n t sh a sb e e nt h ek e yc o n s t r a i n t so fw h i c hi m p a c t st h ei r o n a n ds t e e li n d u s t r yd e v e l o p m e n t t h eh i g h l ys k i l l e dt a l e n t si nc h i n e s ei r o na n ds t e e le n t e r p r i s e s c u r r e n t l ya r ef a c i n gt h el a c ko fq u a n t i t y , t h es t r u c t u r eo ff a u l t , 、) l ，i t hq u i t eal o wc o m p l e xq u a l i t y a n ds oo n t h e r e f o r e ，s p e e d i n g u po nb u i l d i n gah i g h l ys k i l l e dt a l e n t st e a mc o u l di m p r o v et h e c o r ec o m p e t i t i o np o w e ra n du p g r a d et h ei n t e r n a t i o n a lq u a l i t ya n dw i t l lg r e a ts i g n i f i c a n c e t h i sa r t i c l ea c c o r d i n gt o s y s t e m a t i ca n a l y s i so ft h es t a t u sa n dt h e o r yd o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a lc o n s t r u c t i o no fh i g h l ys k i l l e dt a l e n t s ，a n da n a l y z et h es t a t u so fc h i n e s ei r o na n d s t e e le n t e r p r i s e s ，p o i n t i n go u tt h ed i s a d v a n t a g e sb a s e do nt h eg r e a ts i g n i f i c a n c eo fh i g h l ys k i l l e d t a l e n t st e a mc o n s t r u c t i o nt oc h i n e s ei r o na n ds t e e le n t e r p r i s e s a n df r o mt h ev i e wo fm a k i n g b r i l l i a n tp l a no f b u i l d i n gh i g h l yt h es k i l l e dt a l e n t st e a m ，t h ec i r c u m s t a n c eo ft h eh i g h l ys k i l l e d t a l e n t sg r o w i n gu p ，b u i l d i n gp e r f e c ts t a f ft r a i n i n gs y s t e m ，c o n s t r u c t i n ge f f e c t i v ec h a n n e lo f h i 曲l ys k i l l e dt a l e n t s ，t h ee s t a b l i s h m e n to fa l le f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fh i g h l ys k i l l e d t a l e n t s ，i m p r o v i n gt h eo v e r a l lq u a l i t yo ft h eh i g h l ys k i l l e dt a l e n t s ，a n dg i v eo u ts o m ev e r y e f f e c t i v em e a s u r e so fb u i l d i n gt h eh i g h l ys k i l l e dt a l e n t s a n da n a l y z et h ec u r r e n te s t a b l i s h m e n t o fl l i 曲l ys k i l l e dt a l e n t si nt h eb a o s t e e l h o p et h a tt h i sa r t i c l ew o u l db eh e l p f u lo nt h e e s t a b l i s h m e n to fh i g h l ys k i l l e dt a l e n t st e a m sd e v e l o p m e n ta n de x p a n s i o ni nc h i n e s ei r o na n d s t e e le n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：h i g h l ys k i l l e dt a l e n t sb u l i d i n g d e v e l o p m e n ta c c e s so ft h et a l e n t s i n c e n t i v e m e c h a n i s mo ft h et a l e n t s t r a i n i n go ft h et a l e n t s 武汉科技大学 研究生学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立进行研 究所取得的成果。除了文中已经注明引用的内容或属合作研究共同完成的 工作外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：日期：迎竺：三：圭旦 研究生学位论文版权使用授权书 本论文的研究成果归武汉科技大学所有，其研究内容不得以其它单位 的名义发表。本人完全了解武汉科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向有关部门( 按照武汉科技大学关于研究生学位论文收录 工作的规定执行) 送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅， 同意学校将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索。 论文作者签名： 指导教师签名： 武汉科技大学硕士学位论文第1 页 第一章绪论 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 我国钢铁企业的现状 当前，我国钢铁企业正处于一个重要的战略转折期，全球经济增长速度放缓，市场需 求仍保持增长，供求关系基本平衡。要深入贯彻落实科学发展观、加快转变经济发展方式， 提高企业的自主创新能力，加强钢铁产品质量和提升高附加值产品所占比例，把我国钢铁 企业建成资源节约型、环境友好型、可持续发展、创新活力强、经济效益好、产品质量高、 具有较强国际竞争力的现代化钢铁企业，人才已成为制约其发展的关键。而其中的高技能 人才队伍，作为生产工程实践者、工艺创造者，他们把生产决策从工艺和技术上落实到操 作层面中，他们也是改进生产设备、生产工艺、加工技术和方法的重要力量，已经成为决 定钢铁企业劳动力生产水平的最重要的资源之一。他们在加快钢铁产业优化升级、提高钢 铁企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面处于不可替代的地位。因此，如何适 应现代化钢铁企业发展的需要，加快高技能人才队伍建设，实现其数量的较快增长和素质 的不断提高，并使他们的作用得到充分发挥，成为钢铁企业共同关心的问题。 1 1 2 我国钢铁企业高技能人才队伍建设的意义 我国地大物博，但是矿产资源并不是十分丰富，高品位矿产更是缺乏，再加上最近矿 产涨价的巨大压力，使得钢铁企业必须改变传统的、粗放的、依靠大规模物质资源投入以 及以牺牲环境为代价的老道路。降低物质资源的投入，提高企业的生产效率和经济效益， 提高产品的科技含量，建立新的经济增长模式己成为当务之急。为了实现这一目标，我们 不仅需要先进的科技，先进的知识，更需要先进的技术和技能。任何科学和知识都必须通 过技术和技能才能转化为产品和服务，任何科学和知识只有通过服务于生产一线的技能人 才之手才能真正的转化为生产力。因此，技能人才特别是掌握了大量先进技能的高技能人 才已成为我国钢铁工业摆脱传统发展模式，走新型工业化道路的关键之一。 我国钢铁企业要发展成一流的钢铁企业，生产一流的钢铁产品，必须要有一流的人才。 如何加强高技能人才队伍建设已经成为钢铁企业人力资源开发的重大问题。高技能人才直 接与产品的质量相关，直接与企业的经济效益紧密相联。因此，我国要实现由钢铁大国向 钢铁强国转变，产品结构由低档次建筑用钢向高附加值、高技术含量的板材以及深加工产 品转变，使企业自主创新能力不断提升，不仅需要优秀的管理人才、杰出的科技人才、同 样需要一支优秀而强大的高技能人才队伍。先进的工艺、技术、生产设备可以引进，但是 先进的人才队伍则必须依靠自己来建设。大力促进处于生产和服务一线的高技能人才队伍 建设，不但具有重要的经济意义，而且具有重大的政治意义。在促进社会稳定、社会公正 和社会和谐、社会进步方面也有重要意义。我们应该打破传统的人才思维模式，树立科学 人才观，充分发挥高技能人才在钢铁行业中的作用。社会、企业和学校各司其职，加大各 个主要环节的政策支持和技术保障，建设一支强大的高技能人才队伍。 第2 页武汉科技大学硕士学位论文 1 2国外高技能人才队伍建设研究现状概述 1 2 1国外高技能人才队伍建设理论研究 国外对高技能人才的表述一般为高职人才等。他们一直对其培养工作比较重视，大力 发展支持各种职业技术教育以及职业培训等，不断提高高职人才的操作技能和综合素质。 有关国外高技能人才队伍建设研究的文献如下所述。 1 2 2 国外关于高技能人才的概念研究 美国的技术师。美国普渡大学w k l e b o l d 教授提出技术师是一个典型的工程实践 者，他们关心工程原理如何应用于实践；如何组织好生产人员去从事生产准备工作和现场 操作。他们专注于维护和改良生产设备、生产过程、加工方法和加工程序。 英国的技术工程师。技术工程师将特许工程师的意图转化为实际工作。他们是工程技 术人员群体活动的计划者。他们常常负责做出每日的工作安排，对日常的技术问题要找出 切实的解决办法。有的技术工程师要进入管理和监督岗位。 还有一些提出“灰领”，如下对“灰领 的概述。 美国在线技能培训网指出“灰领 工人都有高中文凭，也许还上过大专。 加拿大安大略省西南部通讯技术时事通讯提出“灰领是将白领和蓝领的 工作结合，是熟练的技术员。 俄罗斯圣彼得堡商业在线提出“灰领 集中在制造、运输、迎宾人员、儿童看护、卫 生保健、专业服务等领域。 印度服务热线提出“灰领 是指工作介于“白领”和“蓝领”之间，或者工作中包含 二者的内容。 从这些描述可以看出，国外提出“灰领 这一概念比较早，他们强调的是： ( 1 ) “灰领”不同于“白领 、“蓝领 ，是一个独立的社会阶层。 ( 2 ) “次领”是由“蓝领”工人发展而来的技术人员； ( 3 ) 从工作行业来看，从事服务业的人员，不是单纯的体力劳动，被列在“灰领” 之中。 1 2 3 国外对高技能人才的理论研究 国外关于高技能人才方面的理论研究较多。如人力资源管理、人力资本等方面的理论， 马克思的复杂劳动理论以及劳动力价值理论，还有马斯洛的需求层次理论、亚当斯的公平 理论和福隆姆的期望值理论等激励理论。 1 2 4 国外企业对高技能人才的培养模式研究 ( 1 ) 美国高职的“合作教育”的人才培养方式 万建明的高职人才培养模式的国际比较及启示中提到，一般自大学生入学起授课 半年后，便将企业的实际训练和大学的教学以2 个月左右为期交替进行，到毕业前半年， 集中于大学授课，最后完成毕业计划。这种在培训合格劳动者的目标下，开展学校与各个 武汉科技大学硕士学位论文第3 页 企业等校外机构之间的合作，把学生的理论学习、实际操作或训练有机地结合起来，真正 地做到有效的培养既具有理论知识、又具有实践本领的高技能型人才。n 1 ( 2 ) 英国高职“工读交替制 的人才培养方式 万建明还提到关于英国高职的人才培养模式，它分三个阶段：学生中学毕业后，先在 企业工作实践1 年，接着在学校里学习完2 年或3 年的课程，然后到企业工作实践1 年，即所 谓的“1 + 2 + 1 或“1 + 3 + 1 教育计划。此外，英国还实行第一、二、四学年在学校学习3 年理论，第三学年到企业进行为期1 年的实践培养方式。 ( 3 ) 德国高职“双元制”的人才培养方式 冯晋祥在中外高等职业技术教育比较中提到德国的“双元制”的“一元 为企业， 另“一元”为职业学校，其主要内容是：通过政府与企业合作、企业和非全日制职业学校 合作培养技能人才。受训者以徒工身份在企业中接受实践技能培训，同时又以学生身份在 非全日制职业学校中接受与职业相关的专业理论教育和文化教育。这两部分学习内容和形 式并存，构成了“双元制 职业教育模式的基本框架。这种形式使学生在学习的同时获得 工作的经验，尤其有利于学生个人实现从基础教育到职业技能的过渡。当前，德国的“双 元制高技能人才培养模式已发展成以下三种模式：一是叠加式，即理论与实践培训相继 进行；二是一体式，即理论和实践培训平行进行；三是交叉型，即理论教学与实践培训交 叉进行。【2 1 表1 1 德国“双元制”教育培养模式 办学形式学习地点学制比例 “双元制”教育企业和职业学校通常为三年 6 6 普通职业学校教育职业专科学校 两年制或三年制 2 7 企业外培训机构学校企业外培训机构和职业学校三年制7 ( 4 ) 日本高职的“产学结合”高技能人才培养模式 马庆发在当代职业教育新论中提到日本的“产学结合”主要是指高职与产业界在 办学上的合作、科研上的委托、认识上的交流、资金上的资助等方面。它主要包括有产 业界向学校投资，解决学校培养资金问题，学校则按照企业用工要求培养对口高技能人才； 企业与学校在人员上互相交流，取长补短，形成人才双向流通；企业委托学校搞科研 项目，与学校建立战略合作计划，将研究成果应用到企业生产中去，企业提供给学校一定 的报酬。1 3 ( 5 ) 韩国企业高技能人才培训 韩国企业技能人才培训随着其工业化战略的变化，方向从简单劳动力、工业劳动力、 向高级技能劳动力的顺序发展。如三星、现代、l g 等大企业公司都成立了综合研修院。国 家制定完善的职业资格证书制度改革，通过引进企业的民间职业资格制度和企业的竞争机 制，对企业的特有工种，弹性的进行职业资格管理。在高级技能证书上，使技能人才和技 术人才并轨，并在具体考核上强调现场工作能力和实施多种技能( 一专多能) 的职业证书 第4 页武汉科技大学硕士学位论文 制度。简化证书等级，并且使技能等级与技术等级衔接和沟通，较好地促进技能、技术人 才的培训和成长。 1 3国内高技能人才队伍建设研究现状 1 3 1国内高技能人才理论研究状况 国内目前对高技能人才理论研究主要包括以下几个方面： ( 1 ) 有关高技能人才“概念的研究 高级蓝领。人们一般把高技能人才通俗表述为“高级蓝领。首都经贸大学刘庆唐 教授认为高级蓝领是“持有高级技工、技师或高级技师等证书的技术人员，同时还要求他 们有独挡一面的工作能力，称为工厂的业务骨干和中坚力量，称为复合型、智能型的工人。 灰领。陈宇教授( 中国就业培训技术指导中心主任、劳动和社会保障部职业技能鉴 定中心主任) 在就业市场中的灰领群体高技能人才的最新发展中提出了“狄领 这一概念。他认为，劳动力结构可以划分为三个层次：上面是决策层、指挥层、管理层； 下面是执行层、实施层、操作层。在工业化初期，生产很可能就只有这两个层次。但是， 由于工业发展过程中引起的生产复杂化、操作技术化，逐步就在上层和下层之间产生了中 间层，亦即：技术技能层。这个中间层的主要任务就是把上面的科学、理论、方法和下面 的经验、实践、操作有机地结合起来。生产越发展，产品科技含量越高，中间层的作用就 越重要。如果我们把决策层( 上层) 叫作白领，把操作层( 下层) 叫作蓝领，那么，两者之间 的中间层叫作灰领，也是顺理成章的事情。h 1 高职人才。高职教育是我国高等教育的一部分，根据联合国教科文组织出版的 h w f r e n c h 所著的工程技术员命名和分类的几个问题一书中提出的“职业带”理论， 高职教育培养的人才( 简称高职人才) 类型主要定位于技术型人才，同时也承担高级技工一 一技师等高级技能型人才的培养。璐1 高技能人才。李丹认为高技能人才是指经过专门培养训练，掌握了当代较高水平的 应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动 j 墨 e l 自o ( 2 ) 有关高技能人才短缺原因及对策的研究 有关高技能人才短缺原因及对策研究的文章较多，笔者认为其中广洲肖放其的“高技 能人才短缺警示录 ，李丹的“高级技能人才的短缺及解决对策分析”，高才的“建立培 养快、使用好、待遇高的激励机制，加强高技能人才队伍建设”，单篙麟的“为现代制造 基地建设培养高技能人才 ，李玲的“中国企业在职培训投资困境分析等具有代表性。 ( 3 ) 关于高技能人才的分类及来源构成的研究 高技能人才的分类。劳动和社会保障部张小建副部长认为现在掌握了高超生产技能 的人，由三部分组成：一部分是工业化以来就出现的技术型技能人才，他们掌握的技术更 加复杂，科技含量更高；第二部分是掌握了丰富的现代科学知识，同时又具有很强的动手 能力，从事技能型工作的人才，可以叫做知识型技能人才。他们很可能是未来知识经济时 武汉科技大学硕士学位论文第5 页 代的生产主力军；第三部分是掌握了各种不同技能的复合型多技能人才。 高技能人才的来源构成。高技能人才在美、英等国叫做技术师、工艺师，在日、韩 等国叫技能长、技术士，或者高级技术士。我国过去几乎没有相应的称谓，这几年有高级 蓝领和灰领之称，现在由属于工人系列的一部分高级操作人员( 高级工、技师、高级技师) ， 以及属于工程师系列的一部分助理工程师、技术员担当其职责，可能最符合他们的特征定 位。由此可知，过去的高技能人才，往往是从蓝领层中发展而来，曾被称为高级蓝领。现 在，以上谈到三种类型的高技能人才，就不仅仅是从蓝领发展而来了，因为随着技术的普 遍发展，可能会使得大量原来从事白领层工作的人转化到这种新型高技能人才之中。 1 3 2 国内钢铁企业高技能人才队伍建设现状 目前国内主要包括宝钢的“y ”型模式高技能人才队伍建设以及济钢为高技能人才队 伍建设提速等。宝钢的“y ”型模式主要是借鉴了德国“双元制 模式，既注重高技能人 才的岗位实践锻炼，又注重相应的理论知识培训的一种一专多能的技能培训结构。济钢则 通过制定相应的措施如举行内部职工操作大赛、设置技能人才岗位津贴等方式加快高技能 人才队伍建设。但钢铁企业高技能人才队伍建设仍然滞后于企业发展对高技能人才的需 求，它是钢铁企业职工队伍建设中的一个薄弱环节。 1 4 论文的研究框架和研究方法 1 4 1 研究框架 本文拟按照图1 1 所示的框架展开研究和论述。 第6 页武汉科技大学硕士学位论文 第一章绪论( 研究背景及意义、 国内外研究现状概述、研究框架 和方法，以及创新和不足) 第二章高技能人才队伍建设的基本理 论( 理论概述，人力资源、人力资本、 科学人才观、马克思的劳动价值理论以 及高技能人才激励理论。还有对高技能 人才的概念及其重要作用分析。) 第三章我国钢铁企业高技能人才队伍现状 及加强建设的对策( 对我国钢铁企业高技能 人才的现状研究、并针对现状进行原因分析， 同时结合第二章中阐述的理论提出若干我国 钢铁企业高技能人才队伍建设的具体对策。) 第四章宝钢高技能人才队伍建设实证分析 ( 结合宝钢高技能人才队伍建设进行实证分 析，同时指出宝钢目前高技能人才队伍建设 所存在的不足之处，并提出若干具有建设意 义的改进措施。) 第五章结束语( 进一步总结我国钢铁企业目 前的高技能人才队伍建设状况，并对我国钢 铁企业高技能人才队伍建设的美好前景有所 期待。) 图1 1 论文研究结构 1 4 2 研究方法 本文主要采取以下几个方面的研究方法： ( 1 ) 理论研究和实证相结合的方法。本文第二章对有关高技能人才队伍建设的理论 综述部分，阐述了人力资源与人力资本理论、科学人才观理论、人才的激励理论以及马克 思的劳动力价值理论等，主要运用理论研究方法。而第四章以宝钢高技能人才队伍建设为 例，通过深入钢铁企业进行调查、访谈等。通过对其高技能人才队伍建设的深入调研，并 武汉科技大学硕士学位论文第7 页 针对其高技能人才队伍建设的实际情况进行分析，探讨其优势与不足，结合高技能人才队 伍建设的措施与途径、方法与方式、重点与难点等针对宝钢目前存在的不足提出实际的解 决方案。 ( 2 ) 宏观分析与微观分析相结合的方法。本文从我国钢铁行业的高技能人才现状、 普遍存在的高技能人才观入手分析，同时重点对如何应对目前高技能人才短缺、综合素质 不高、发展通道不畅等具体问题进行仔细的研究分析。 ( 3 ) 文献研究与统计分析相结合的方法。本文利用各种文献资料，在归纳各种相关 理论的基础上，对宝钢高技能人才的相关数据进行统计分析，并利用分析所得数据结果来 支持本文的研究目标。 ( 4 ) 模拟研究法。本文通过对宝钢人才发展通道模型的深入研究，结合高技能人才 在钢铁企业的发展特点，进而模拟开发出企业中管理人才、技术人才、技能人才三支发展 通道，不仅有纵向发展，也有横向发展，强烈的体现了钢铁企业中的科学人才观。 ( 5 ) 描述性研究法。本文通过对国内各种相关的经典理论的描述研究，为文章第三、 四部分的高技能人才队伍建设方法以及钢铁企业目前高技能人才队伍建设的不足之处提 供了理论依据。 1 - 5 本文的主要创新点 本文拟在以下几个方面有所突破或创新： ( 1 ) 钢铁企业高技能人才的发展通道的设计。本文拟建立钢铁企业技能人才、管理 人才、技术人才三条发展通道，为钢铁企业高技能人才的成长铺设了一条畅通的道路。 ( 2 ) 在钢铁企业高技能人才的激励机制方面，其薪酬模式的设计。本文结合薪酬理 论以及高技能人才对钢铁企业的贡献设计适合高技能人才的薪酬模式。 ( 3 ) 钢铁企业高技能人才的成长环境方面。本文不仅注重改善高技能人才的工作、 生活环境，更注重改善高技能人才成长的社会环境，树立科学人才观，创建良好的高技能 人才成长的社会环境。 ( 4 ) 本文选择钢铁企业高技能人才队伍建设作为研究对象即是一个创新之处。以往 对钢铁企业人才队伍的研究一般注重于管理人才和技术人才，而很少单独把高技能人才作 为一个论题来研究。 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 第二章高技能人才队伍建设的基本理论 2 1高技能人才及其有关基本概念 2 1 1 人力资源的基本概念 “人力资源 一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中提出的。他指出，“和所有其他资源相比较而言，唯一的区 别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产的资源。德鲁克认为人力资 源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力 。经理 们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作拥有完全的自主 权。阳1 人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。人力资源的概念有狭 义与广义之分。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指 劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。 在这里，人力资源主要强调人具有劳动能力。因此，它超过了劳动力的范围，即只要 具有劳动的能力，即使是潜在的、未进入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们，都属 于人力资源。如果考虑到潜在的或未来的人力资源，这个范围还要广泛，因此，可以说， 从全部人口中剔出已经丧失劳动能力的全部人口，都属于人力资源。阳 人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象，是物，但是由于人本身具有活跃性和 能动性，使得它不同于其他普通的物，作为一种特殊的物质存在，具有以下鲜明的个性。 ( 1 ) 人力资源的再生性 人力资源的耗费人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗 费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。 人口的再生产。人口的再生产遵循一般的生物规律，老一代人逝世，新一代人又会 陆续的生出来，而且素质会更高。当然，人口再生产还受到人类意识的支配。 劳动力的再生性。这是通过人口总体和劳动力总体内各个个体的不断更换、更新和 恢复的过程得以实现的。 劳动能力的再生性。一方面，人的劳动能力不断使用，不断产生；另一方面，人的 劳动今天消耗了脑力或体力，通过一定时间的休息以及食物营养的补给，明天会再生出来。 能力能够通过不断的学习、培养，不断提高。“们 ( 2 ) 人力资源生成过程的时代性 一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。人一生下来就 遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响和制约着 这种人力资源的素质，他们只能在时代为其提供的条件和前提下，发挥着他们的作用。 ( 3 ) 人力资源丌发过程的能动性 人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激励性。因此，人类在从事经济 武汉科技大学硕士学位论文第9 页 和社会活动时，总是处在发现、操纵、控制其他资源的位置上，也就是说人类根据外部的 可能性和自身的条件、愿望、有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向，具体选择、 运用外部资源或主动适应外部资源。所以人力资源与其他被动性生产要素相比较，是最积 极、最活跃的生产要素，居于主导地位。人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能动 性调动的程度，直接决定着其开发的程度和达到的水平。所以，人力资源的开发，不能只 靠技术性指标的增减和数学公式的指导，还要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种因 素去激发和调动其能动性。 ( 4 ) 人力资源使用过程的时效性 自然资源，例如矿藏、森林、石油等一般可以长期储存，储而不用，其品位不会降低， 数量也不会减少。但人力资源则不同，长期储而不用，就会荒废、退化、过时。古人云： “兰而不蕙，无异蓬蒿：干将不试，试比铅刀。 人的才能和智慧的发挥有一个最佳的时 期和年龄阶段，开发人力资源必须及时，开发使用的时间不一样，所得的效益也不相同。 ( 5 ) 人力资源投资过程的高增值性 在现代社会中，入力资源的智力价值掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资 的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资的收益率。正如被人们称为“人力资本之 父 的美国经济学家西奥多舒尔茨( t h e o d o ew s c h u l t z ) 所说：“土地本身并不是使人 贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够 极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利 ，他测算出美国1 9 2 9 1 9 5 7 年间经济增长中 人力资源投资的贡献，其比例高达3 3 。据测算，1 9 0 0 - - 1 9 9 5 年挪威对于固定资产投资、 劳动力投资、智力投资的额度每增加1 相应的社会生产量的增加分别为0 2 、0 7 6 、1 8 ， 说明高素质人力资源的投资效益是固定资产投资的9 倍。n ( 6 ) 人力资源闲置过程的消耗性 一般而言，物力资源不开发、不使用，也不具有消耗性。例如地下的矿产、原始森林， 你不开发它，它就不会消耗。但人力资源则不同，若不加以开发使用，其功能的发挥便会 具有一定的凝固性。 2 1 2 人力资本的相关概念 ( 1 ) 人力资本思想追溯 1 ) 中国的人力资本思想 中国古文明崇尚以人为本，以人治物的思想。早在公元前七世纪的春秋时期，法家鼻 祖管仲( 名夷吾) 在天地篇中就提到：“以得天极则致其力”；在八观篇中又说：“谷非 地不生，地非民不冻，民非力无休也”；又有：“天以时为权，地以财为权，人以力为权， 君以令为权。 以后的各个朝代都有对人力方面的论述。如西汉史学家西马迁( 约公元前 1 4 5 一前9 1 ) 在其史记货殖列传中说：“人各任其能，竭其力，以得所欲。 即人通 过自己的劳动可以获取所期望的所得。n 2 1 孙中山先生在1 8 9 4 年的上李鸿章书中也提到： 将“人能尽其才，地能尽其利，物能尽其用，货能尽其流”视为“富强之大径，治国之大 第1 0 页武汉科技大学硕士学位论文 本 ，把人才问题放在首位，“人既尽其才，则百事举；百事举矣，则富强不足谋也。一 n 3 1 他强调入的因素对其他一切事物发展的决定性作用。 2 ) 西方的人力资本思想 古典政治经济学家的人力资本思想 在西方国家，人力资本的思想起源于对人的经济价值的研究。英国古典政治经济学家 创始人之一的威廉佩蒂( 1 6 2 3 - 1 6 8 7 ) 在1 6 7 6 年，将作战中军人、武器和其他军械的损 失与人力的损失作了比较，这被认为是西方人力资本的萌芽。较为系统的论述人力资本思 想的是亚当斯密( 1 7 2 3 - 1 7 9 0 ) ，他的许多思想成为后来人力资本理论的直接源泉。他 认为“如果某种劳动需要非凡的技巧和智能，那么为尊重具有这种技能的人，对于他的生 产物自然要给予较高的价值对获得技能所需要费去的劳动与时间，给以合理的报酬。 n 4 1 他把人的劳动技能当成一种资本，是人力资本的雏形。“射 庸俗的经济学家的人力资本思想 法国的著名“庸俗 经济学家让萨伊提出了“人力所创造的不是物质而是效用”的 观点，并认为“人不是一生下来就有足够的身长和足够的力气来搞甚至最简单的劳动。他 们要到大约十五六岁或二十岁才取得这种能力，因此可以把他看成是一项资本，这项资本 由每年用以教养他的款项累积形成。 这些观点阐述了人力资本形成的源泉问题。n 引 新古典学派的人力资本思想 最为经典的关于人力资本思想的论述是英国的阿尔弗里德马歇尔( 1 8 4 2 - 1 9 2 4 ) ， 他认为“人是生产的主要要素和唯一目标”，并且明确指出：“一切资本中最有价值的莫 过于投在人身上面的资本”。他为现代人力资本理论的形成提供了有力的理论依据。” ( 2 ) 人力资本的概念 “人力资本 概念是由欧文费雪( i r i n gf i s h e r ) 在1 9 0 6 年发表的资本的性质 和收入一书中最先明确提出的。但当时并未得到学术界的普遍认可。1 9 6 0 年美国经济学 家西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 发表了题为“人力资本投资的演说，“人力资本一 的概念正式被纳入主流经济学。美国经济学家加里s 贝克尔在著作人力资本：特别 是关于教育理论与经验分析( 1 9 6 4 ) 中较为明确地阐述了“人力资本 概念。他认为“对 于人力的投资是多方面的。其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用 于移民的支出等形成的人力资本。”呻h 9 矧 综合当前的研究成果，作者认为人力资本是指通过后天投入而凝结在人体内，能够物 化为商品或服务，具有经济价值，并能带来未来收益和凭此以参与收益分享的知识、经验、 技术、能力、工作努力程度、协作力、组织力、健康以及其他质量因素的综合。并且具有 创新性、收益递增性、附着性、个体差异性与私有性、发展性与长期积累性、时效性、可 变性、风险性和社会性等特点。 2 1 3 人才及高技能人才的概念 ( 1 ) 人才的概念 武汉科技大学硕士学位论文第1 1 页 对于人才定义，现代汉语词典的解释是“德才兼备的人；有某种特长的人一。这 是最简明的对人才定义，是语义学上的人才定义，强调的是人才具有优于一般人的品德和 才能，特别是才能。顾名思义，人才就是有才之人。 一些著名的人才学家们对人才的定义则更为全面、深人：“人才就是为社会发展和人 类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。 位妇 中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定适应新形势新任务要求对人才 的定义进行了新的阐释：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社 会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积 极贡献，都是党和国家需要的人才。”这个定义吸收了人才学研究的成果，同时表述更加 全面、具体、明确，并突出了人才的广泛性、大众性，充分体现了“尊重劳动、尊重知 识、尊重人才、尊重创造 的方针，从而使人才定义更具有时代感和导向性，使人才概念 不仅是一个人才学学术概念，而是对人才工作和人们成才具有很强的现实指导意义的科学 的人才观。啪1 ( 2 ) 辞书中关于高技能人才概念的阐述 何应林等在高技能人才概念研究中将“高技能人才 分解为“高”、“技能 和“人 才”三个部分，在分别解释的基础上进行综合，从而得到关于“高技能人才概念的大致 理解。辞海中关于这三个部分的相关解释如下：高，“等级在上的”、“超过一般标准或 程度 ；技能，“运用知识和经验执行一定活动的方式叫技能”、“技能只有在实践活动中通 过勤学苦练才能形成和发展 ；人才，“有才识学问的人 、“德才兼备的人 。因此，“高技 能人才 概念似乎可以这样理解：所谓高技能人才，就是在实践中运用知识和经验执行活 动方面超过一般水平的、有才识学问的德才兼备的人。乜3 2 们 ( 3 ) 对高技能人才的历史观察 “高技能人才 是近年才出现的一个概念，但是高技能人才并非我们这个时代的产物。 追溯其发展轨迹可以发现早在农业社会就有对其的相关描述。 农业社会的高技能人才 由于农业社会自然经济的发展，出现了手工业作坊者、个体手工业者和个体服务人 员。这是农业社会的第一批技能工作，人们称之为“艺人 、“匠人”或“师傅”。随着手 工业和社会服务业的进一步发展，他们中间涌现出许多技能远远高出一般水平的人，人们 称之为“能工巧匠”。“能工巧匠 泛指手艺精湛的技能人才，他们不仅通晓某一行当( 工 种) 的全部操作技术，而且能做出特色产品、特色服务或绝招，他们往往比一般的普通劳 动者更能做出有益于社会的突出贡献，而且往往能得到大家的认可，他们为人类社会的经 济、文化、科技的发展做出了重要贡献。 工业社会中高技能人才的概念 最初，人们把这类人叫做“师傅 。在大工业出现之后，“师傅 不仅要带徒弟，还要 负责管理工作。新中国成立之后，我国在工业部门将高级技工、技师和高级技师称为高技 能人才。自2 0 世纪8 0 年代以来，中国大陆出现的关于高技能人才的概念有：高技能的人才、 第1 2 页武汉科技大学硕士学位论文 高技能人才、技术能手、技能大师、应用技能型高级人才、“双高 技能人才、“双高型 技能人才、高级技能型人才、高素质技能人才、高级技能人才、高级蓝领、灰领、应用型 白领和银领等。其中，“高技能的人才概念出现得较早，“高技能人才 和“高级技能 人才 两个概念使用得较多，而“灰领 和“银领 是高技能人才概念的最新发展，显示 出了高技能人才的发展趋势和社会对高技能人才的态度变化。 知识经济社会高技能人才的概念 知识经济时代是知识爆炸的时代，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，知识密集的高 新技术产业高速发展，猛烈冲击着传统产业，它迫使人们不断地学习新知识、新技能。在 这样的背景下，高技能人才的概念也发生了变化。在经济发达的美国，有人提出了“知识 工人 的概念，认为在各自岗位上具有快速获得信息和加速处理信息的技能，从而保证企 业高效运转的工人就是“知识工人 ，乜5 1 就是知识经济社会的高技能人才。而在发展中的中 国，在知识经济时代即将到来的时候，高技能人才也有了一个新的称谓灰领，这个概 念的出现代表了新的历史条件下世界产业发展和劳动力发展的一种潮流，也代表了世界性 职业变动的一种潮流。啪1 高技能人才的定义 综上所述，高技能人才的概念，随着经济与社会的发展，其含义也随之发展，当代的 高技能人才一般是指在企业中生产一线熟练掌握专业技能，关键环节中发挥作用，能够解 决生产实际操作难题并具有较强动手操作能力的高级工以上的技能型员工，主要包括技术 技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格或尚未取得职业资格但已具有高级 技能水平的人。 2 2 高技能人才的特征及其在产业发展中的重要作用 2 2 1 高技能人才的重要特征及素质 高技能人才是创造企业价值的一支重要力量，是防止“产业空心化 的中坚力量。 ( 1 ) 具有高超的生产技艺、技巧或技能 他们能够在某个岗位或某个职业、工种中以普通技工所做不到的方式来防止和排除生 产中的重大事故和隐患，并且能够处理具有高度技巧性的问题。总之，在生产中，高技能 人才具有高超的技艺和技巧，担负着技术含量高的操作任务。 ( 2 ) 掌握先进设备操作或维修技能 他们把科学知识、科学原理和科学方法直接运用到生产活动中，具有创造现实的产品 和服务的能力。对于一些高新先进的生产技术和技能，他们能够率先掌握并成为生产中的 佼佼者。或能够掌握并维修先进的设备的技能。 ( 3 ) 具有一定的技术革新和技术发明能力 高技能人才不再是简单地做重复性的劳动，而是在工作中融入了创新元素，他们可能 是发明家和技术革新者。他们具有很强的技术革新、丌发攻关、项目改进能力，是技术创 新的高手，发挥着技术创新的带头作用，他们是理论与实践相结合、脑力劳动与体力劳动 武汉科技大学硕士学位论文第1 3 页 相统一、技术创新与技术掌握相结合的综合型人才，因而他们具有一定的技术革新和技术 发明能力。 ( 4 ) 脑力劳动的比重增大、理论水平较高 现实工作对高技能人才的要求不仅是简单的体力劳动，而更多的是体力与智能结合的 劳动。 ( 5 ) 具有宽泛的适应能力 科技的快速发展使得技术日新月异，面对生产现场日益升级的技术，高技能人才就必 须有很宽广的适应能力，才能够发现现场生产中遇到的各种难题，才能在困难面前头脑冷 静而思维敏锐，更好地解决生产和技术上的各种难题。 ( 6 ) 具有丰富的实践能力和现场动手能力 他们能够针对生产一线的实际需要，直接动手进行某些技术攻关，把精密的设计图纸 变成一个个实实在在的高质量产品，正是高技能人才的劳动保证了企业不断进行技术革 新、工艺改进、新产品开发，保证生产活动的正常运行和生产效率的提高。 ( 7 ) 工作的复杂性 高技能人才的工作内容具有一定的不确定性；工作方式是既运用符号，又运用工具； 工作的目的是为了完成某些比较难解决的任务或难题，因而他们的工作具有复杂性。 ( 8 ) 较强的学习适应能力 高技能人才一般能够很快的适应新进的设备、技术和工艺等，并且有较强的学习能力， 能够很快学习并消化先进的知识、操作技巧和技能等。 高技能人才素质的构成包括知识素质、技能素质、身体素质、心理素质、职业道德素 质等。不同技术等级的人才，对某一方面要求达到的素质程度又是不同的。如表2 1 所示。 表2 1 各种技能人才所应具有的素质 级别所具有的素质 初级技能人才 熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的工作； 包括完成部分非常规性：l ：作；能够独立处理工作中出现的问题： 能指导他人进行工作或协助培训一般操作人员。 技师 能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的、非常规性的工作； 掌握本职业的关键操作技能技术： 能够独立处理和解决技术或 ：艺问题： 在操作技能技术方面有创新； 能组织指导他人进行工作； 能培训一般操作人员；具有一定的基层生产管理能力。 高级技师 能够熟练运用基本技能和特殊技能在本职业的各个领域完成复杂的、 非常规性的工作； 熟练学握本职业的关键操作技能技术； 能够独立处理和解决高难度的技术或ji ：艺问题； 第1 4 页武汉科技大学硕士学位论文 在技术攻关、工艺革新和技术改革方面有创新； 能组织开展技术改造、技术革新和进行专业技术培训； 具有较强的基层生产管理能力。 2 2 2 高技能人才在钢铁企业发展中的重要作用 中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中指出，“工人队伍中的高技 能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量 ，“要进一步提高高 技能人才的社会地位