（管理科学与工程专业论文）企业信息化人才测评研究.pdf

摘要 2 l 世纪人类正走向以信息技术应用为核心的知识经济时代。信 息作为一种重要的战略资源和财富，正影响着社会各个方面的运转。 掌握先进的信息技术己成为企业获取竞争优势的最终选择。企业已经 充分认识到加快信息化进程、提高企业竞争力的必要性和紧迫性。在 信息化发展战略中，企业信息化人才是企业信息化建设的核心，是推 动企业信息化建设的主要动力。而如何对企业信息化人才进行科学地 测评，做到人职匹配，使最合适的人出现在最合适的岗位上，是 目前企业所面临的难题。因此，构建科学合理的信息化人才测评体系， 对于企业的信息化建设，具有非常重要的意义。 本文首先分析了企业信 息化人才对企业信息化的重要性，由此引 出本研究的研究意义及研究目的。总结了企业信息化人才测评的研究 现状。 其后对界定了企业信息化人才相关的概念，分析了信息化、企业 信息化、信息化人才、企业信息化人才及企业信息化人才测评内涵。 概述了企业信息化人才测评的理论基础和综合测评方法。 第三章进一步地分析了企业信息化人才测评的现状及存在的问 题，为后文企业信息化人才测评指标体系的设置作铺垫。 第四章首先分析企业信息化人才测评原则，进而对企业信息人才 进行分类分析，并分析了企业信息化人才应具备的素质。在此分析的 基础上建立了测评指标体系，再设定了各职位测评指标权重和评分标 准。 第五章说明的测评方法的选择方式和原因，采用模糊综合法对企 业信息化人才进行测评，并以某企业为例进行了实证分析。 关键词：信息化，企业信息化人才测评，人职匹配，模糊综合评 价 a b s t r a c t h u m a n b e i n g sa r ee n t e r i n gt h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r aw h e r et h e a p p l i c a t i o no fi n f o r m a t i o nt e c h n i q u ei sr e g a r d e da st h em a i nm o t i v a t i n g p o w e r i n f o r m a t i o n ，a sa ni m p o r t a n tr e s o u r c ea n dw e a l t h ，i sa f f e c t i n gt h e o p r a t i o no fa l lf i e l d so ft h es o c i e t y m a s t e r i n ga d v a n c e di n f o r m a t i o n t e c h n i q u eh a sb e c o m eav i t a lc h o i c ef o re n t e r p r i s e st og a i nc o m p e t i t i o n a d v a n t a g e s e n t e r p r i s e sh a v er e a l i z e dt h a ti ti sn e c e s s a r ya n du r g e n tf o r t h e mt os p e e dt h ep r o c e s so fi n f o r m a t i o n a l i z a t i o na n dp r o m o t et h e i r c o m p e t i t i v e n e s s i n t h ei n f o r m a t i o n a l i z a t i o n d e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s ， i n f o r m a t i o n i z a t i o nt a l e n t e d p e r s o n i st h e c o r eo fe n t e r p r i s e i n f o r m a t i z a t i o nc o n s t r u c t i o n ，a n dt h em a i nd r i v i n gf o r c et op r o m o t et h e e n t e r p r i s ei n f o r m a t i z a t i o nc o n s t r u c t i o n h o w e v e r ，h o wt o a s s e s st h e i n f o r m a t i z a t i o nt a l e n t e d p e r s o ns c i e n t i f i c a l l y ，a c h i e v i n gp e r s o n j o b m a t c h i n g ，m a k i n g t h em o s t a p p r o p r i a t ep e r s o na p p e a ro nt h em o s t a p p r o p r i a t ep o s i t i o n ，i st h ep r o b l e mf a c e db yt h ee n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，i t i s o f g r e a ts i g n i f i c a n c e t o b u i l das c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e i n f o r m a t i o n i z a t i o nt a l e n t e dp e r s o na c c e s s m e n ts y s t e m sf o rt h ee n t e r p r i s e i n f o r m a t i z a t i o nc o n s t r u c t i o n f i r s t ，t h i sp a p e rh a v ea n a l y z e di n f o r m a t i o nt a l e n t e d p e r s o n s i m p o r t a n c et oe n t e r p r i s ei n f o r m a t i o n i z a t i o n ，t h e r e f o r ed r a wt h ep a p e r s r e s e a r c hm e a n i n ga n dr e s e a r c hp u r p o s e s a n dh a v es u m e du pt h e d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hs t a t u s s e c o n d ，t h i sp a p e rm a d ed e f i n i t i o n so fs e v e r a lr e l a t e dc o n c e p t sa b o u t i n f o r m a t i o n i z a t i o nt a l e n t e dp e r s o n ，o v e r v i e w e dt h et h e o r e t i c a lb a s i so f e n t e r p r i s e i n f o r m a t i o n i z a t i o nt a l e n t e d p e r s o n a s s e s s m e n ta n d c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d t h i r d ，t h i sp a p e ra n a l y s i st h e s t a t u sa n dt h ep r o b l e m s q u oo f e n t e r p r i s ei n f o r m a t i o n i z a t i o nt a l e n t e dp e r s o na s s e s s m e n ti no u rc o u n t r y s e tu pi n d i c a t o r sf o rc o n s t r u c t e dt h ei n d e x s y s t e m a n dm e t h o do f e n t e r p r i s ei n f o r m a t i o n i z a t i o nt a l e n t e dp e r s o na s s e s s m e n t t h e na n a l y s i st h e e n t e r p r i s e i n f o r m a t i o ne v a l u a t i o n p r i n c i p l e s ， c l a s s i f i c a t i o na n a l y s i so fe n t e r p r i s ei n f o r m a t i o n i z a t i o nt a l e n t e dp e r s o n ， i l a n da n a l y s i so ft h ee n t e r p r i s ei n f o r m a t i o np e r s o n n e ls h o u l dp o s s e s st h e q u a l i t y t h e nc o n s t r u c t e dt h ei n d e xs y s t e ma n dm e t h o do fe n t e r p r i s e i n f o r m a t i o n i z a t i o nt a l e n t e dp e r s o na s s e s s m e n t ，s e ti n d i c a t o ro ft h e i o b e v a l u a t i o nc r i t e r i aa n dw e i g h t s l a s t l y ，d e s c r i b e st h em e t h o d sa n dt h er e a s o n sf o rt h ec h o i c eo f a s s e s s m e n tm e t h o d s ，u s eo ff u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o df o r e n t e r p r i s ei n f o r m a t i o n i z a t i o nt a l e n t e dp e r s o na s s e s s m e n t c a r d e do na e m p i r i c a la n a l y s i sf o rac e r t a i ne n t e r p r i s e k e yw o r d s ： i n f o r m a t i o n a l i z a t i o n ， e n t e r p r i s ei n f o r m a t i o n i z a t i o n t a l e n t e d p e r s o na s s e s s m e n t ，p e r s o n jo b m a t c h i n g ，f u z z y c o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n t i i i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在在论文中作了明确的说 明。 作者签 日期净趁扯日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名导师日年鱼月l 日 中南大学硕士论文第1 章绪论 1 1 引言 1 1 1 本文的研究背景 第1 章绪论 2 1 世纪人类正走进以信息技术应用为核心的知识经济时代，信息作为一种 重要的资源和财富，正影响着社会各个方面的运转。基于信息技术的电子商务在 全球经济一体化的迅猛发展大潮中成为了有力的推动力，掌握先进的信息技术已 成为企业获取竞争优势的最终选择；在我国追赶型的经济形态中，企业利用现代 信息技术，通过对信息资源的深入开发和广泛利用，不断提高生产、经营、管理、 决策的效率和水平，进而提高企业经济效益和竞争力的信息化建设是企业把握机 遇、迎接挑战、降低成本、提高效率的必由之路；此外企业信息化建设可以帮助 企业改进生产和管理方式，从而在竞争激烈的环境中求得生存与发展；而作为信 息化主体的企业已经充分认识到加快信息化进程，提高企业竞争力的必要性和紧 迫性。 党的十六大提出“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”的发展战略， 这为我国企业信息化发展指明了方向。中共十七大报告指出：要“全面认识工业 化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展的新形势新任务”。上述这“五 化 中比以往多了一个“信息化”，并且排在了“工业化”之后。增加“信息化” 是我们党对当今时代特征的清醒认识和准确把握，也说明了信息化的重要性。但 从总体上看，我国企业的信息化程度不高、应用面偏窄、企业间差距较大、信息 化进程较慢，企业信息化应用没有达到预期效果等。目前在企业信息化建设过程 中，吸引企业目光的往往是需要什么样的硬件，网络环境如何搭建，系统的集成 工作能否成功，系统应用是否能达到本企业的要求，能否满足设计目标等等，而 对企业信息化人才关注明显不够。很多企业的信息化建设在投入巨额资金后并没 有达到预期目的，其根本原因在于企业缺乏优秀的信息化人才。在推进企业信息 化过程中，企业信息化人才对企业信息化建设的重要性表现在： 1 企业信息化人才资源是企业信息化建设的第一资源 中南大学硕士论文 第1 章绪论 企业信息化建设需要各种资源支持，其中最重要的就是人才资源，因此人才 资源可以称为第一资源。从我国的企业信息化体系来看，该体系共有信息技术应 用、信息资源建设、信息网络、信息技术、信息化规范、信息化人才六个要素， 是一个以信息技术广泛应用为主导，信息资源为核心，信息网络为基础，信息产 业为支撑，信息人才为依托，政策、法规与标准为保障的综合体系。该信息化体 系中除了人才之外的其它五个要素都需要由信息化人才设计、规划、论证、实施 和维护升级，因此信息化发展战略中，企业信息化人才是核心，是推动企业信息 化建设的主要动力。正如比尔盖茨所言，如果拿走最优秀的2 0 名员工的话，那 么微软公司也只能是一家很普通的i t 公司了。 2 拥有大量高水平的信息化人才是企业保持持续竞争优势的有力保障 国内j l - 许多学者将大量的精力用于信息化实施调查上，其目的就是寻找信息 化实施的关键成功因素。在他们的研究成果中普遍认为企业实施e r p 的核心问 题是业务流程再造，以及企业管理人员适应并学会利用新系统完成工作的技能。 能够给企业带来持续竞争优势的不是e r p 系统本身，而是在e r p 实施过程中企 业员工所积累的管理技能以及所形成的信息处理能力。企业信息化过程不仅是一 次技术的革新，更重要的是以此为契机，引进先进管理理念和模式，建立信息型 企业组织，形成适合时代发展的企业文化，提高竞争力，从而推动组织向前发展。 因此拥有大量信息化水平高的员工是企业保持持续竞争优势的有力保障。 从企业信息化人才对于企业信息化建设的重要性可知，企业的信息化人才短 缺已成为制约企业信息化系统实施和可靠运行的瓶颈。但是目前企业一方面严重 缺乏既懂管理又懂技术的信息化人才，另一方面企业缺少正确合理的信息化人才 测评体系，不能正确、科学地引进、选拔、配置、开发、诊断和鉴定员工的信息 素养。因此，构建科学合理的信息化人才测评体系，对于企业信息化人才队伍的 建设，对于企业员工信息化水平的提高，都具有非常重要的意义。鉴于此，本文 拟对企业信息化建设过程中的企业信息化人才测评进行深入研究。 1 1 2 研究目的与意义 企业信息化是企业基于信息社会发展而自我追随时代发展进行的企业运营 升级。当前我国尚处于企业信息化建设发展阶段，关于企业信息化建设的方法及 信息化评价方面的研究较多，关于企业信息化人才培养的研究也很多，但关于企 业信息化人才测评的研究少之又少。所以本文对企业信息化人才测评研究将为企 业信息化建设过程中的人才评价和选择提供借鉴和帮助。另外信息化人才测评是 2 中南大学硕士论文第1 章绪论 信息化建设的基本条件，这方面的研究将有利于丰富企业信息化建设的理论；同 时进行企业信息化人才测评的研究将有助于丰富人力资源管理的内容。 1 2 研究现状 1 2 1 信息化人才建设研究 1 企业信息化人才的重要性的研究 研究者们都意识到企业信息化已经成为具有战略意义的企业经营管理手段， 但是也应该看到，信息化绝不是简单地购买一些计算机设备或软件、制定几个标 准、建立一个通信网络就能实现的，其实施是一项复杂的系统工程，在企业信息 化建设中人才和教育问题十分突出。在企业中流传着这样一个公式：资本+ 人才 = 企业壮大。就是说，资本和人才对于企业的发展都很重要。然而人的因素是 第一位的，缺乏高素质人才，任何企业都无法顺利发展。特别是在信息化建设中， 人是最根本的因素，而信息化人才队伍已成为影响其发展的关键因素，因此应抓 住资本和人才两个关键，大力培养企业信息化人才【1 1 。关于企业信息化的失败还 有这一样一组数字，8 0 的信息化项目失败，失败项目的原因8 0 在于管理，所 以，掌握i t 技术又懂管理的复合型人才成了社会紧缺人才【2 】。 2 国家对人才建设的重视程度的研究 从国内宏观形势看，党中央和国务院高瞻远瞩，十分重视人才工作。在2 0 0 3 年就制定了关于进一步加强人才建设的决定。胡锦涛特别指出，人才问题是关系 党和国家事业发展的关键问题，全党同志必须出境从全局和战略的高度，以高度 的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧 迫的任务抓紧抓好。他强调要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的 专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队 伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的 新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华 民族的伟大复兴提供重要保证【3 1 。 在党和国家实施人才强国战略的背景下，各省市自治区纷纷出台人才政策， 强力优化人才环境，如上海提出的上海实施科教兴市战略行动纲领，是我国 省市最早提出构筑人才资源高地的纲领。他们在宏观人才建设方面实施了七大战 略：一是适应经济增长方式转变需要，实施人力资本优先积累战略；二是适应建 3 中南大学硕士论文第1 章绪论 设国际大都市需要，实施国际人才高地战略；三是适应知识经济时代需要，实施 人才能力建设战略；四是适应产业结构发展新格局需要，实施人才结构和经济结 构动态协调建设战略；五是适应人才资源国际竞争需要，实施智力资源资本化战 略；六是适应人才资源配置市场化的需要，实施人才市场配置战略：七是适应企 业成为人才开发主体的需要，实施企业人才主体战略【4 】。 3 国内发达省市信息化人才建设的经验的研究 天津为适应社会经济发展对信息化人才的需要，天津市信息化人才战略研 究课题组提出了“十一五 期间的“1 6 8 0 工程。“1 ”即“一个目标 将天 津市建设成我国北方信息化人才积聚高地；“6 即“六大战略 包括信息化人 才培养战略、培训战略、引进战略、选拔战略、使用战略和激励战略；“8 即” 八大工程”：包括实施人才系统规划工程、人才结构调整工程、人才培养开发工 程、教师队伍建设工程、人才吸引积聚工程、人才市场配置工程、人才资本价值 工程和人才成长环境营造工型引。 广东在2 0 0 5 2 0 1 0 年信息产业发展规划中，对信息化人才建设提出了四点意 见：通过建立有竞争力的薪酬、良好的生活环境和职业发展机会等激励手段， 面向全球吸引高级信息化人才；建立起一套行之有效的企业家培养、选聘、考 核和资格认定制度，营造有利于企业家发挥作用的环境，坚持按劳分配和按生产 要素分配结合的原则，鼓励科技人员以技术和成果入股，对企业经营者和科技骨 干推行年薪制，通过奖励企业股权和期权调动积极性，完善企业家和高级管理人 员的激励和约束机制；加强本省重点院校信息技术人才的培养能力，与国际机 构联合建立高层次的信息化人才教育培训体系，鼓励企业与高校联合培养专门人 才；加强员工在职培训，建立员工培训发展基金，为员工发展创造条件1 6 j 。 深圳市充分发挥地利优势，大力吸引与培养信息化人才：通过市内培养和 国内联合培养相结合，形成了不同层次、学科设置较为齐全和结构合理的信息化 人才培养体系；通过完善人才引进与激励政策，在科研经费、科研设备、生活 待遇、工作报酬、知识产权保护和技术入股等方面制定了优惠政策，吸引，国内外 信息技术学术带头人、高级软件开发人才和国际化管理团队来深圳发展；通过 建立、完善和优化科技资源管理体制，吸引更多的企业和科研机构设立研发中心 和科技成果孵化中心，促进科技成果产业化；鼓励企业增加研发投入，大力引 进境内外风险投资机构建立项目、资本和股权交易等市场相结合的科技风险投资 市场体系，优化产业发展的融资条件；通过兴建大学城和办好虚拟大学园等措 施，加强与国内外重点大学合作，扩大招生规模，提高教学质量，为高新技术产 4 中南大学硕士论文第1 章绪论 业发展储备人才；重点引进一批学科带头人、技术开发骨干和科技企业家，吸 引留学生来深圳创业l 。 山东在校企合作培养信息化人才方面取得了成功经验。山东省内几家大型高 科技信息化企业，诸如浪潮、中创和海尔等知名企业，不仅与本省的重点大学建 立了定单教育的制度，而且还与全国重点大学建立了广泛的合作关系，如浪潮集 团麾下的浪潮软件公司与山东大学在软件人才方面开展了人才培养合作，由公司 对校方提出具体的信息化人才需求计划，共同研究制定教学内容，公司还选派专 人到学校授课，企业为学生提供实习基地，使学生毕业后马上能上岗工作，成为 校企联合培养信息化人才的成功案例【引。 1 2 2 企业信息化人才测评研究 1 国外人才测评的研究 国外对人才测评的研究从十九世纪末开始，起源于对智力落后者和精神病人 的鉴别需要。1 9 世纪末的英国人类学家弗兰西高尔顿( f r a n c i sg a l t o n ) 是对 人的个体差异进行量化研究的先驱。他为了研究遗传和环境对人类心智能力发展 的影响，创造了一些客观可靠的测量方法，比如测量人类生理和心理方面的特征 及个别差异的方法等。另外，他还创造了评定量表、问卷法、自由联想法和分析 个别资料的统计方法1 9 1 。2 0 世纪初，人们开始研究科学地测量人的智力水平。1 9 0 5 年，法国心理学家比奈( b e n e i a ) 把个体的高级判断推理能力和智力联系起来， 编制出世界第一个成功的智力测验表比奈西蒙量表，从而引发旷日持久的 心理测验运动，比奈把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，采取通过观察 多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，并以高级判断推理能力作为核 心的因素，从而了解一个人的智力水平【l 叭。 人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段，首先是在第一次世界大 战中，被美国应用于对军官和士兵的选拔并收到了良好的效果。之后，这些测评 方法被迅速应用到社会各界。尤其是二次世界大战之后，人才测评技术的应用领 域迅速扩展，并越来越引起企业界的重视。许多大公司、大企业开始采用这一科 学手段来招聘和选拔人员。经过几十年的探索与发展，国外的人才测评技术已经 形成了科学合理的体系，并已形成一个产业，成为现代企业人力资源开发的基础 性环节f l l j 【1 2 】。 二十世纪四五十年代，心理测量学家越来越重视人与职务的匹配，开始采用 纸笔测验，包括通过能力倾向测验、投射性测验来达到测验人职匹配度的目的。 为了达到这个目标，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈，然后 5 中南大学硕士论文 第1 章绪论 进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验，也经常使用投射测验。2 0 世纪 6 0 年代以后，由于许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象不仅仅是 以普通员工为主，而是扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测 验、面试和情境模拟技术，使测评的效果比原来更加可靠和有效。美国每年有数 十万人接受评价中心的测评，其中大多数是经理和高级管理人员及其候选人。英 国、法国、加拿大、日本、前苏联等国家纷纷效仿，许多大公司都建立了自己的 评价中心，如通用电气公司、德国大众汽车有限公司等，其高层管理人员的任免 都要以评价中心的结果为参考。但同时有些学者也对评价中心的作用提出疑问， 他们发现：评价中心在人事选择和评价上的作用存在两个主要问题：一是为人事 选择中提供作用的范围；二是提供信息的程度能否作为判定评价候选人强弱和作 为未来发展的依据。但在实际运用中，评价中心体现出的优势明显，采用多种测 评方法相结合方式，使测评结果更具客观性和全面性【1 2 j 【1 3 】【1 4 】。 2 国内信息化人才测评研究 从目前的文献来看，研究人才测评的文献比较多，主要包括人才测评的理论 研究和人才测评体系的构建，但具体研究信息化人才测评的文献比较少，且基本 上集中在实证型研究上。主要包括： 邱均平【l5 】等人认为人才评价应成为信息化人才教育改革的基本导向与依据 之一。本文考察了信息化人才评价的意义，重点探讨了信息化人才评价指标体系 的建构以及评价实施的有关问题。在信息化人才评价指标体系的建构中，按照信 息管理人才的品德素质、科学文化素质、专业素质、身心素质、创新素质和沟通 素质6 个基本要素，建立信息管理人才综合素质评价指标体系。应用德尔菲法对 指标权重进行确定，应用综合评判法建立数学模型。最后对以提高人才综合素质 为导向的信息管理教育改革提出了对策建议。 吴海燕【l6 】等人针对企业信息化人才的特点，对企业信息化人才测评方法进 行了研究，并通过对一家中小型信息技术企业招聘过程进行了分析。结果证明： 如果信息技术企业在信息化人才招聘过程中引入适当的心理测评环节和工具，对 企业发展和员工个人的发展有双重好处，同时还可以从“源头 上遏制员工流失。 郑颖佳【l 。7 j 等人认为企业信息化人才评价可以减少企业用人的盲目性，能够 使企业信息化人才客观地评价自己，其评价质量对社会影响很大。鉴于模糊综合 评价法可将各评价因素有机地结合起来，真正做到对信息化人才的综合评价，并 减少评价中一些主观因素的影响，使评价结果更加公正，因此她运用模糊综合评 价法对信息化人才进行综合评价，通过对各因素权重的评价，确定单因素的隶属 6 中南大学硕士论文第1 章绪论 度，并且给出了有效的实例数据检验，使评价结果更加客观可信。 杨翠梅【1 3 】认为在人力资源管理的过程中应合理地引入人才测评环节，提前 对企业信息化人才的潜质和价值有一个比较全面地认识，加强对他们的了解，才 能杜绝人才流失，在此目的上对企业信息化人才进行研究。她对企业信息化人才 测评的理论基础进行了探讨，采用资料分析法、德尔菲法构建了企业信息化人才 测评指标体系，并建立了指标评价的模糊综合评判模型，同时总结了人才测评的 方法，探讨了企业信息化人才测评的一般方法。最后以a b c 公司软件开发岗位 为例介绍了测评标准体系的建立和应用，为企业招聘信息化人才时提供一些依 据。 倪明【1 8 l 等人从信息化硬件投入、信息化知识、信息化设备利用率3 个角度 出发，建立了个人信息化水平评价指标体系，提出个人信息化水平评价的企业人 才甄选模型，并且运用遗传算法加以求解，得到的结果更具有客观性，该模型可 以用来指导现代企业进行人才甄选或企业内部人才评价，从而帮助企业找出其员 工的个人信息化水平差异的原因，最终达到提高企业信息化水平和整体效益的目 标。 刘日澍1 9 1 2 0 】等人认为信息化人才是发展信息化的“第一资源 ，在信息化 建设中发挥着基础性、战略性和决定性的作用。对信息化人才的绩效评价对组织 和个人都极为重要。他们根据信息化人才的特点从思想品质、能力、生命周期三 个基本准则和影响这三个基本准则的八个子准则建立a n p 评价模型，得到了较 为准确的评价结果，为组织和个人的发展提供依据。 张跃胜【2 i 】等人分析了信息化人才的特点，认为信息化人才是信息社会与企 业建设的关键因素。他们认为单一的细化测评量表在实际操作中往往不能达到选 拔和考核人才的目的，应结合信息化人才的特点，制定分级指标。因此，根据信 息化人才的特点与指标设立原则，。建立了层级评价模型，为信息化人才的培养提 供依据。 杨练【2 2 】等人针对以往关于医疗行业信息化人才的研究中，尚无完整的医疗 行业信息化人才评价指标体系研究，因此对医疗行业信息化人才评价指标体系进 行研究，用定量化方法评价医疗行业信息化人才。他们通过分析医疗信息化人才 的现状，应用网络分析法( a n p ) 建立了医疗信息化人才评价指标体系模型，分 析了应用a n p 方法评价指标体系的步骤，并在s u p e r d e c i s i o n s 软件中对所建立 的医疗信息化人才评价指标体系的a n p 模型进行了求解。 1 3 研究内容、思路与方法 7 中南大学硕士论文第1 章绪论 1 3 1 研究内容 本文的研究内容包括：对企业信息化人才测评的相关概念的界定，对企业信 息化人才的分类，对企业信息化人才测评研究现状的综述，对企业信息化人才测 评指标体系的建立，对各测评指标权重的确定和评分准则的确定，以及对企业信 息化人才测评方法的研究。其中，企业信息化人才测评体系的建立和对企业信息 化人才测评方法的研究是本文研究的重点。 1 3 2 研究思路 企业信息化人才的测评是近年来人才测评研究的热点。本文本着由浅入深、 由由理论到实践的研究思路，先阐述研究背景和现状以给本文的研究提供清晰的 背景和定位，然后界定相关概念，并对企业信息化人才进行分类，为后续讨论研 究提供明确的出发点和做必要的铺垫；以及界定相关理论基础，为后续研究提供 理论支持。接着，本文从企业信息化人才测评现状出发，探讨当前该领域存在的 问题。然后，着重研究人才测评指标体系和测评方法以对企业信息化人才进行科 学评价，最后进行实证分析验证了本研究的可行性。 1 3 3 研究方法 考虑到研究对象的复杂性与代表性，本文中采用了如下几种研究方法。 定性与定量结合的方法：在界定企业信息化人才测评的相关概念、企业信息 化人才的分类、相关理论基础、企业信息化人才测评研究现状等方面主要运用定 性分析；在企业信息化人才测评体系的建立和对企业信息化人才测评方法的研究 方面主要运用定量分析。 案例法及实证分析法：通过案例进行实证分析，使本文的研究思路更加具体、 生动。通过对某钢铁公司企业信息化人才测评案例进行实证分析，阐述了企业应 如何科学地进行企业信息化人才测评，并为其他企业进行信息化人才测评提供了 一些值得借鉴的经验。 问卷调查法：在对企业信息化人才测评指标体系进行检验、筛选、完善的过 程中，需要通过问卷调查的形式让专家进行打分。 1 4 论文结构 根据研究内容，论文的结构安排如下： 第一章：绪论 8 中南大学硕士论文第1 章绪论 主要包括介绍本论文的选题背景和研究意义，概述国内外对企业信息化人才 测评的研究现状、以及本文的研究内容、研究思路、研究方法和论文结构。 第二章：企业信息化人才测评的相关理论分析 主要包括界定企业信息化人才相关概念、企业信息化人才测评理论基础以及 综合测评方法的概述。 第三章：企业信息化人才测评的研究现状分析 主要包括总结了我国企业信息化人才测评的现状，分析我国企业信息化人才 测评存在的问题。 第四章：企业信息化人才测评的指标体系研究 主要包括介绍企业信息化人才测评的原则，企业信息化人才分类在此基础上 分析了企业信息化人才的素质，测评指标体系的建立、不同指标权重的确定和评 价分标准的确定。 第五章：企业信息化人才测评方法研究 主要包括各级指标汇总方法，模糊综合评价法在企业信息化人才测评中的应 用，并对某钢铁厂企业信息化人才测评的实例分析。 9 中南大学硕士论文 第2 章企业信息化人才测评的相关理论分析 第2 章企业信息化人才测评的相关理论分析 人类社会正从工业经济时代步入知识经济时代。知识经济与工业经济不同， 它是以知识和信息的生产、分配、传播和利用为基础，以创造性的人力资源为依 托，以高科技产业为支持的经济。因此知识经济社会的发展主要靠知识要素，而 不再单纯依靠资本、原料、能源和劳动力。在这种社会中，谁拥有最大量和最具 活力的知识和信息资源，谁就能最为快捷、最为广泛地传播知识和信息，并以最 快的速度加以利用并创造财富，就能在剧烈的竞争中取胜，处于主导地位。这些 知识和信息资源的载体就是企业信息化人才。企业信息化人才测评作为决定企业 信息化人才培养、选拨成功与否的至关重要的环节，一直受到企业领导的重视。 本章就来界定企业信息化人才测评的相关概念、理论和方法。 2 1 相关概念界定 2 1 1 信息化 二十多年来，信息化已经成为我国发展战略研究中的一个重要的论题。这里 所谓的“化 ，是指在历史的某一特定的阶段，人类的社会进步因某种原因使某 些活动发生全面的、根本性的变革过程，或者达到某种新的状态。例如，工业化 就是指大约三、四百年前开始的，由于近代工业技术的普及而引起人类社会从农 业文明向工业文明的转变过程，或者指现今的工业文明状态。类似地，今天我们 面临的“信息化”，也正是开始于二十世纪下半叶的，由于现代信息知识、技术 迅速发展而引起的规模空前、影响深刻的社会大变革过程，其终极目标是人类社 会达到信息文明的状态。 所谓信息化是指：在现代信息知识与信息技术迅速发展和普及的基础上，人 类社会各个领域的活动方式普遍发生深刻的变革，使人类各项社会活动的功能和 成效大幅度地提高的过程，从而达到物质文明和精神文明的新阶段【l 引。这一过 程的基本走势表现为：人类社会生产由以物质生产为主日益向以知识生产和信息 加工为主转换；由相对低效益的农业、工业向相对高效益的高技术信息产业和信 息服务业的方向演进。从技术与经济发展角度看，是指“加快信息高科技发展及 其产业化，提高信息技术在经济和社会各领域的推广应用水平并推动经济和社会 发展前进的过程。简而言之，信息化就是整个社会应用信息技术的过程。 1 0 中南大学硕士论文第2 章企业信息化人才测评的相关理论分析 2 1 2 企业信息化 1 、企业信息化涵义 企业信息化实质上属于产业信息化，是信息知识与技术在企业中的应用。企 业信息化的概念是人们在2 0 世纪9 0 年代为了全面、深入地在企业推广应用信息 技术而提出的。这一概念提出后，随着经济的发展，信息化的内容不断丰富，学 者们理论研究的不断深入，大家对企业信息化都有了更深的认识，许多专家学者 都从不同角度给企业信息化进行了分析，目前普遍认为：企业信息化是指企业运 用现代电子信息技术，对企业生产、营销及管理等各项活动进行全方位改造，最 充分地开发和利用企业的人力、物力、财力及企业内外部信息资源进行生产经营 活动，降低生产和管理成本，提高经济效益的过程。它包括计算机在企业中的广 泛应用；企业内部计算机通信网络的建立；企业内外信息资源的开发和利用；生 产过程自动化；c a d c a m 技术的运用；企业营销、管理及服务手段的网络化、 电子化；企业m i s 、企业信息化标准和规范；企业员工的信息化知识及技能等。 同时，在推进企业信息化的过程中，人们进一步认识到企业信息化是一个管理问 题而不是技术问题，它将先进的管理思想结合信息技术应用于企业的管理之中， 其中涉及到企业的各个方面，包括管理方式、管理思想、管理技术的变革。 2 、企业信息化基本内容 ( 1 ) 企业信息化从基本内容看包括生产信息化、管理信息化、交易信息化 和战略信息化四个层次。如制造型企业利用物料需求计划( m i 冲i i ) 、计算机 集成制造系统( c i m s ) 、企业资源规划( e l 冲) 以及各种企业自动控制系统等 信息技术对生产流程进行整合，获取高效率和高效益，属于生产信息化；企业应 用办公自动化、财务管理软件、人事管理软件、管理信息系统、内联网( i n t r a n e t ) 技术、c r m 等属于管理信息化；e di 、电子商务等则是交易信息化的主要形式； 而利用信息技术来支撑企业级和业务级的战略决策，则构成了战略信息化的主要 内容。 ( 2 ) 从其操作内容来看包括：计算机在企业的广泛应用、企业信息网络的 建设、企业信息资源库的建设、企业营销、管理及服务手段的网络化、电子化、 企业信息化标准和规范、信息化人才队伍的建设等。 2 1 3 信息化人才 中南大学硕士论文第2 章企业信息化人才测评的相关理论分析 目前信息化人才的概念虽已普遍接受，但对概念的界定仍有争议。或立足于 “高度专门化，或立足于现实中所发生的“泛化 。前者特指信息本体学科人 才，强调学科性特质；后者广泛为只要一般性涉及信息领域的知识和技术即可归 属，强调与信息知识与技术的某些相关性【2 3 1 。本文认为，界定信息化人才的概 念既不能高度专门化，也不能泛化，而是需要考察两个基本点，其一，信息学科 是高度专门化的，其理论与技术方法是有自身系统的；其二；信息化向各领域渗 透并与各领域知识、技术整合而发生的知识创新、技术创新不断的事实。信息学 科的人才当然是信息化人才，但仅此界定还过于狭义。相当部分的其他学科的人 才，当他们较为系统地学习和掌握了信息知识、技术并与这些学科知识技术整合， 或者某些已经相当明显的渗入信息知识与技术学科的人才，同时应肯定他们具备 了知识与技术结构上的信息化显著性特质，也应当涵入。当然，这样一来会导致 概念上出现某种程度的宽泛性。但是，在现实分析中还是可以结合一定的人才的 知识、技术结构的特点加以区分。例如，企业信息化建设所需要人才可视化信息 化人才。新闻工作者，尽管从事“信息工作 ，也会使用现代信息手段，但却不 能简单归入。 综合以上定义，并参照1 9 9 7 年全国信息化工作会议提出的国家信息化等系 列概念的定义，本文认为信息化人才主要是指在工业、农业、科学技术、国防及 社会生活各个方面掌握系统的现代信息知识和信息技术，知识与技术结构具有信 息化显著性特征，能够对信息化各要素进行研究、开发或应用信息化成果于各个 领域而获得成效的专门人才。 2 1 4 企业信息化人才 企业信息化人才是随着信息技术应用于产业发展而形成的一类特殊的人才 群体，从概念上讲企业信息化人才又可从广义与狭义两个层面去理解。广义上的 企业信息化人才指在企业应用现代信息技术，对信息资源进行开发和利用的各类 人才，包括参与企业信息化建设和维护的各个层面的企业相关人员，包括企业信 息化建设完成后使用企业信息化系统的所有人员。狭义上的企业信息化人才仅包 括参与企业信息化建设和维护的各个层面的企业相关人员。 本文采用的狭义的企业信息化人才概念，此类企业信息化人才包括参与企业 信息化建设的c i o 及其他相关领导、系统分析员、程序员和企业信息化系统上 线之后企业的维护人员以及对企业信息化系统进行二次开发的相关企业人员。 2 1 5 人才测评 1 2 中南大学硕士论文 第2 章企业信息化人才测评的相关理论分析 又称人才素质测评，是选贤任能的一种科学方法和手段。它综合应用心理学、 行为学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方 法，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对社会各行业所需人才的知识水平、 能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估，并根据 岗位需求以及企事业组织的特性进行全面、客观、深入地了解和评价的一种选才 方法体系，这是广义的人才测评而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义 的【1 1 1 。本文所论述的是广义上的人才测评。 人才测评好比p h 试纸，通过科学的测试结果，企业可以找到最接近自己职 位要求的应聘者，求职者可以选择适合自身的职业。人才的问题是企业发展的关 键，识别和发现人才又是企业人事管理工作的关键。对人才素质加以科学的测评， 是识别和发现人才的好办法，它能帮助了解公司员工或应聘者，不仅可以了解他 的现有水平，而且可以发现他发展的潜能；不仅可以找到他最适合的岗位，而且 可以为他安排最合适的搭档，正如一句格言所说的“合适的人在合适的位置上 1 1 4 。 2 1 6 企业信息化人才测评 根据企业信息化人才和人才测评的定义，可以认为企业信息化人才测评是： 综合应用心理学、行为学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多 种学科的原理和方法，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对企业信息化人 才的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量 和评估，并根据岗位需求以及企业的特性进行全面、客观、深入地了解和评价， 将合适的人放在最合适的岗位上，从而实现最佳工作绩效。 2 2 企业信息化人才测评的理论基础 2 2 1 个体差异论 人才测评的本质是对人力资源素质做出定量的评价和定性的分析。人力资源 素质是个体在遗传、环境与个体主观能动性等因素交互作用下形成的整体品质。 不同个体掌握的知识结构不同，心理特点各异，身体素质也千差万别。这些差异 性体现在个体素质结构、表现程度和效能的差异上。因此，通过个体的行为方式、 工作绩效等外显活动，可以观测和了解到个体的差异性。这种差异性客观上要求 人力资源管理必须遵循因人而异、因人施教、因人施治的原则，这是发掘和发挥 人力资源潜能，提高工作绩效的重要保障。因此，个体差异论为人才测评的产生 1 3 中南大学硕士论文 第2 章企业信息化人才测评的相关理论分析 与发展提供了必要的前