暨南大学考试试卷(参考答案).doc

暨 南 大 学 考 试 试 卷（参考答案）教师填写 2010_- 2011_ 学年度第_二_学期课程名称：_人力资源管理_授课教师姓名：_张彩虹_考试时间:_2011 年_7_月_6_日课程类别必修 选修 考试方式开卷 闭卷试卷类别(A、B) B 共8页考生填写 学院(校) 专业班(级)姓名学号 内招 外招 题 号一二三四五总 分得 分（试卷正文）得分评阅人一、单项选择题（请将最恰当的选择项写在每小题中的括号内。共15小题，每小题2分，共30分）1、下列有关人力资源需求预测的方法，全都属于定性方法的是（B ）。A、技能组合法、德尔菲法、问卷调查法 B、德尔菲法、工作研究法、描述法 C、技能组合法、德尔菲法、专家评估法 D、工作研究法、描述法、回归分析法2、人力资源管理七大模块中，最基础的两大模块是（ B ）。A、绩效管理、薪酬管理 B、职位分析、胜任力模型 C、培训开发体系、人力资源规划 D、晋升机制、人员甄选与招聘3、一个完整的人力资源规划一般表现在（ A ）等几个方面。A、管理体制调整计划、人员补充调配计划、素质提升计划、接替晋升计划和退休解聘计划 B、人员补充调配计划、素质提升计划、接替晋升计划 C、管理体制调整计划、人员补充调配计划、素质提升计划 D、需求计划、供给计划4、下列关于素质（胜任力）的描述不正确的是（ B ）。A、素质（胜任力）是通过对行为的引导而最终影响绩效的 B、素质（胜任力）研究即通过测量一个人的智商来预测其未来工作绩效的方法 C、麦克利兰的素质（胜任力）研究更关注那些工作成功人士所特有的行为和能力特征的发掘 D、素质（胜任力）是驱动一个人产生优秀工作绩效的知识、技能、个性和驱动力等特征的集合。5、下列不属于评价中心技术（Assessment Center）的人员测量手段的是（B/C ）。A、公文处理、角色扮演 B、案例分析 C、心理问卷测验 D、无领导小组讨论6、下列不属于内部招聘的优点的是（ B ）。A、组织对候选人的能力有较清晰的认识 B、利于把新想法、新理念带入组织，使组织产生鲶鱼效应 C、利于鼓舞内部员工的士气 D、更低的招聘和甄选成本7、根据霍兰德的职业性向维度理论，与现实型（R）性向差距最大的是( D )。A、艺术型（A） B、常规型（C） C、企业型（E） D、社会型（S）8、根据沙恩（E.H Shein）的职业发展路径理论，组织内的个人职业生涯发展有几种选择，它们是（ D ）。.A、横向、纵向、综合向 B、 水平向和垂直向C、水平向、垂直向和核心向 D、横向、纵向、核心向和综合型9、平衡计分卡法（BSC）是一种绩效测评方法，下列关于该方法的描述不正确的是（ B ）。A、它包括财务、顾客角度、内部流程及学习成长等指标 B、它由麦克利兰首次提出 C、它是一种平衡内部和外部、长期和短期、主观和客观的绩效测评方法 D、它是一种将企业愿景、使命和发展战略与企业绩效评价系统联系起来实现绩效与战略结合的方法10、下列关于薪酬的描述不正确的是（ B ）。A、企业内部工资等级结构经常采用的薪点表通常将员工的薪酬分为若干薪等和薪级。 B、薪点表各相邻薪等和薪级之间的差额必须相等 C、奖金通常与员工的个人绩效、团队绩效或组织绩效挂钩D、员工持股计划和股票期权计划是股权激励的两种主要形式11、培训意味着上课就打磕睡，没完没了的枯燥理论，没完没了的考试，其原因有很多，下列关于原因的描述不恰当的是（D ）。A、没有根据企业和个人的实际情况对症下药，有目的地进行培训；B、培训方法选择不当；C、没有将培训与组织发展和员工职业发展很好地结合D、这种培训之所以枯燥无味是因为采用了OJT（On the Job Training）培训，而不是Off-JT(Off the Job Training)形式的培训方法12、下列关于组织核心能力的特征描述不正确的是（ B ）。A、核心能力是各种知识、技术、管理、制度等要素的组合 B、核心能力能够为顾客提供普遍价值 C、 核心能力是竞争对手短期内无法模仿的 D、核心能力应为组织自主拥有13、人力资源管理中实施潜能评价的工具和方法有很多，下列被普遍认为效度最高的两种工具是（D ）A、能力测试和心理测试 B、背景资料分析和人格测试C、简历分析和笔试测试 D、评价中心技术和行为事件访谈14、根据经济合作与发展组织（OECD）的界定，下列不属于智力资本中的人力资本的是（ D ）.A、学习力与创造性 B、个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等 C、分享信息，团队参与等内驱力 D、商标、专利、品牌价值、客户忠诚度15、当主考官听到应聘者的某种背景（如毕业学校、成长环境等）和自己相似就会对应聘者产生好感，以致最后使面试失去公允和客观，这类面试中常见的错误被称为（ B ）。A、晕轮效应 B、类我效应 C、首因效应 D、刻板效应得分评阅人二、简答题（共4小题，每小题5分，共20分）1、 企业核心竞争力与人力资源管理之间有何关系？参考解答：智力资本知识创造知识转化知识整合流动战略能力人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、报酬、绩效评价等价值性稀缺性更新变革难以模仿组织化核心竞争力存量人力资本社会资本组织资本本人力资源系统人力资源管理通过三种机制来实现对企业核心能力的支撑。（1） 通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心竞争力；（2） 通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能力；（3） 通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。核心竞争力是指组织自主拥有的能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理、制度等要素的组合。核心能力来源于智力资本，智力资本包括组织资本和人力资本，组织资本必须有组织中的人来构建，人力资本是蕴藏在组织中的，能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验技能，个性、内驱力、团队意识等的集合，所有这些组织资本和人力资本都取决于组织中的人的素质和能力是否被激励，人力资源管理是激发组织中人的潜力、开发和发挥人力资源潜能的制度建设。因此人力资源管理的成败关系到核心能力是否能成功构建。2、一份完整的职位说明书应包括哪些方面的内容？请对每项内容加以简要说明。参考解答：应包括职位描述和任职资格两大部分。职位描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。主要包括：职责、任务、权限、业绩标准和职位关系，工作环境条件，工作负荷等。任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括为了完成工作，并取得更好的绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力以及个性特征要求。3、现代企业的培训与开发系统设计通常包括两大核心、三个层面和四大环节，请简要指出这几个部分所包含的具体内容。参考解答：两大核心：基于战略的职业生涯规划。既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要考虑员工的职业生涯规划发展需求。三个层面：制度层、资源层和运营层。制度层涉及企业培训开发活动中的各种制度。如课程设计、教材开发与管理等；资源层涉及课程、教材、师资、经费等；运营层主要规划培训机构的工作内容和流程；四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施及培训效果评估。4、绩效管理如何做到组织目标，团队目标和个人目标的统一？参考解答：可以通过目标管理型绩效考核体系实现组织目标至团队目标、个人目标的合理分解。企业文化和共同愿景是将个体、团队和组织绩效有机结合在一起，最终实现组织战略目标的关键。组织特征方面，在强调分工的同时，更强调团队合作程度、团队建设，跨部门跨职能合作，知识经验共享，学习型组织的建立等，个人绩效决定个人职业化行为，团队绩效主要通过团队合作机制的构建及团队绩效考核机制构建等得以实现。组织、团队和个人目标的更好统一必然要求构建较完善的学习型组织才能得以很好地实行。得分评阅人三、计算/设计题（共2小题，每小题10分，共20分）1、某家区域性银行欲招聘一位新的CEO，假如你是该银行的一名人力资源管理者，请用行为事件访谈法（BEI）设计一份应聘者是否具备突出的冲突管理能力的测量方案。参考解答：BEI指的是采用结构化问卷对任职者分别进行访谈，通过对比分析，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征或称为特定职位任职者所必须具备的素质特征。主要特点：要求被访对象详细描述他们在顾客服务、图队合作、危机处理，问题分析等方面遇到的若干成功或失败的典型案例加以描述。如：假如有人半夜来抢劫银行，你正好值班，你会如何化解这场危机？你在以前的工作经历中有没有碰到刁难的顾客，你是如何成功面对、化解问题的？如果是失败经历，总结你的失败之处。有人对银行窗口的服务态度不满，于是要求分1万次取钱，每次取1元钱的方式为难窗口职员，你作为CEO，会如何应对？怎样处理这种冲突？2、 下表是某制造业企业各类生产人员现有人数和历年平均人员变动概率。假设该公司需要对明年所需生产人员的供给情况进行预测。假设该公司规模不变并且各岗位所缺人员全部从外部招聘，请计算出各岗位人员分别需从外面补充的人数。岗位现有员工数历年平均人员变动概率经理级部门主管级班长级普通员工级离职经理级100.900.000.000.000.10部门主管级200.100.750.100.000.05班长级300.000.100.800.000.10普通员工级2000.000.000.150.700.15参考解答：计算后各岗位人员数如下：岗位现有员工数历年平均人员变动概率经理级部门主管级班长级普通员工级离职经理级1090.000.000.001部门主管级2021520.001班长级300.003240.002普通员工级2000.000.003014030各岗位变动后人数合计11185614034需补充人数-12-2660答案为：经理级出现庸员1人，无需补充；部门主管级需补充2人；班长级出现庸员26人，无需补充；普通员工级需从外面补充60人。得分评阅人四、论述题（任选一题作答。共12分）1、试论述采用基于职位的工资体系（pay for job）与基于任职者的工资体系(Pay for people)的组织有哪些不同特征？它们分别需具备哪些假设前提？参考解答：基于职位的工资体系是最传统、最基本、最常见的工资体系。假设前提：（1）员工对组织的价值和贡献主要体现在职务（职位）的价值。即员工对工作职责的承担和工作内容的完成，决定了员工对组织价值创造所作出的贡献。通常依据员工所承担的职位职责的大小，工作内容的复杂程度、工作所需技能高低等与职位评价有关的结果来确定员工的工资。（2）每个员工的工作范围和工作内容非常固定。（3）组织通常采用金字塔型的模式。管理层级每上升一级，员工的薪酬即增加一个幅度。而不管上一个级别的管理者在能力和素质上是否真正比下一个级别的员工高。因此，这种模式容易表现为一种官本位的价值倾向。基于任职者的工资体系是一种新兴的、尚未完全成熟的工资体系。它不是根据职位的大小，而是按照员工所具备的与工作有关的能力的高低来确定薪酬水平。它打破了传统的官本位职位等级特点，是适应新的扁平型组织的重要薪酬模式。能有效支撑企业核心能力的培育。适用于以知识为主要竞争力的企业，更多地适用于研发类和技术类人员。2、企业是否应该实施末位淘汰制？ 请分别从支持和反对两个角度列举4个理由支撑你的观点，并分别加以论述。否定末位淘汰：使员工人人自危，没有安全感；使同事关系紧张，导致内部明争暗斗；如果大家都优秀，为什么还要鸡蛋里挑骨头，勉强淘汰？体制有问题，不是人有问题，是体制没有激发人的活力和潜力，英雄无用武之地；不适合本岗位并不意味着不适合其他岗位；没有人一直辉煌，人需要歇息机会；有的业绩需要较长周期才能显现，一时业绩不好不意味着长期不好；支持末位淘汰：安全感阻碍进步，人应该不断接受挑战；企业没有竞争就没有进步；业绩不好就证明能力不行，留下的才是精英；适者生存，不适者淘汰，很自然；企业不是福利机构，不应该承担福利机构的功能。得分评阅人五、案例分析题（共18分）案例深圳一家港资汽车零配件制造厂，聘请了一个创业时期对公司有过较大贡献的有功之臣现已年过40，高中学历的销售经理A。港资老板是一对没有多少文化和专业管理经验的夫妻，年龄四、五十岁。老板负责管理工厂的全盘事务。老板娘负责财务，食堂开支。但是最近发现的几件事使老板夫妇感到很为难。老板在暨大读管理的儿子假装以其它公司职员的名义去零部件供应商那里偷偷洽谈进货价格，结果发现，销售经理A的进货价比老板儿子以一个陌生人身份第一次谈判的价格都高近10%。另外，老板夫妇发现销售经理A最近经常利用自己仅次于老板夫妇的元老