（高等教育学专业论文）高校教师人力资源柔性化管理的研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 高等教育发展的关键在于高校人力资源的开发与管理，而教师队伍又是其中的核心 资源。高校教师职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点， 其中最主要的特点是重视人格独立和自由。然而，我国高校所采用的传统的教师人力资 源刚性管理模式却严重制约着教师的创新性和主动性。而人力资源柔性管理这一以人为 本、个性化的管理，则强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人，是一 种适宜于对高素质高智商知识员工进行管理的模式。因此，系统地研究柔性管理在高校 教师人力资源管理中的运用具有重要的理论价值和现实意义。 文章在概要介绍人力资源柔性管理的基本理论的基础上，主要从高校教师人力资源 的特征、管理原则及其管理现状三方面分析了我国高校教师人力资源实施柔性管理的必 要性和可行性，并概述了美国高校教师人力资源管理中柔性思想的运用，并总结其成功 经验为我们提供有益启示。最后，提出了构建我国高校教师入力资源柔性化管理体系的 构想：树立柔性的管理理念，创建柔性的组织结构，建立健全柔性的考评机制、激励机 制、培训机制以及人员流动机制。 关键词：高校；教师人力资源；柔性管理 高校教师人力资源柔性化管理的研究 r e s e a r c ho nf l e x i b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt o w a r d s t e a c h e r si nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s a b s t r a c t t h ck e yt ot h ed e v e l o p m e n to fh g h e re d u c a t i o nl i e si nt h ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n to ft h eh u m a n r e s o u r c e si nc o l l e ；g e sa n du n i v e r s i t i e sa n dt h et e a c h i n gb o d yi st h e k e yr e s o n r c e so ft h e m n cp a r t i c u l a r i t yo fu n i v e r s i t yt e a c h e r s e d u c a t i o nb a c k g r o u n da n d t h e i rv o c a t i o nd e t e r m i n et h e i rn e e d sw i t hd i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c sf r o mo d m l n o np e o p l e 。 a m o n gw h i c ht h em a i nc h a r a c t e r i s t i ci sp a y i n ga t t e n t i o nt ot h ei n d e p e n d e n c eo fp e r s o n a l i 哆 a n df r e e d o m h o w e v e r , t h et r a d i t i o n a lr i n dm n a g i n gp a t t e r no fc h i n e s ec o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e sh a sr e s t r i e t e dt h ec r e a t i v i t ya n di n i t i a t i v eo ft c a c h e r ss e r i o u s l y w h i l ef l e x i b l e m a n a g e m e n to nh u m a nr e s o u r c e s , w h i c he m p h a s i z e so nm a k i n gt h eb e s to fp e r s o n n e l0 1 1t h e b a s i so fr e s p e c t i n g , v a l u i n ga n du n d e r s t a n d i n gp e o p l e , i sr e a l l yak i n do fp a t t e r nt h a ts u i t st o m a n a g eh i g h q u a l i t ya n dh i g hi qs t a f f , 1 卫盯c f o r c ，i n a k eas y s t e m a t i cr e s e a r c ho nt h e a p p l i c a t i o no ff l e x i b l em a n a g i n gp a t t e r nt oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt o w a r d su n i v e r s i t y t e a c h e r sh a sg r e a ts i g n i f i c a n c eb o t hi nt h e o r ya n di np r a c t i c e o nt h eb a s i so fi n t r o d u c i n gt h ef l e x i b l eh u m a nr f s o i l r o f , sm a n a g e m e n tt h e o r y , t h et h e s i s a n a l y s e st h en e c e s s i t ya n df e a s i b i l i t yo fi m p l e m e n t i n gt h ef l e x i b l em a n a g i n gp a t t e mi nt h e m a n a g e m e n tt o w a r d su n i v e r s i t yt e a c h e r sf i o mt h r e ea s p e c t s ，t h ec h a r a c t e f i s t i c so fu n i v e r s i t y t e a c h e r s ，t h em a n a g e m e n tp r i n c i p l e so ft h e ma n dc u r r e n ts i t u a t i o no ft h e i rm a n a g e m e n ti n c h i n e s ec o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ；a n dt h e n , i ta b s t r a c t st h ef l e x i b l em i n du s e di na m e r i c a n u n i v e r s i t i e so nt h c i rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt o w a r d st e a c h e r sa n dc o n s u l t i n gt h e i r s u c c e s s f u le x p e r i e n c e ；a tl a s t , i td i s c u s s e st h ee s t a b l i s h m e n to ff l e x i b l eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e mt o w a r d st e a c h e r si nc h i n e , s oc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s , i n c l u d i n gs e t t i n g f l e x i b l e m a n a g e m e n tc o n c e p t i o n , e s t a b l i s h i n gf l e x i b l eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e , f l e x i b l e e v a l u a t i o nm e c h a n i s m , f l e x i b l ep r o m o t i o nm e c h a n i s m ，f l e x i b l e c o n t i n u i n g e d u c a t i o n m e c h a n i s ma n df l e x i b l ef l o wm e c h a n i s m k e yw o r d s ：c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ；h u m a nr e s o u r e e sm a n a g e m e n tt o w a r d st e a c h e r s ； f l e x i b l em a n a g e m e n t i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 、 作者签名：与哗日期：互生啷 大连理工大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 导师签名： 出上月正日 大连理工大学硕士学位论文 1绪论 1 1 研究的背景及意义 人类社会经历了农业社会、工业社会，现已进入信息社会。信息社会是知识经济的 时代，社会经济的发展取决于知识或智力。知识经济是以人力资本和知识资本为第一生 产要素的创新经济，它以现代网络技术为主要交流手段推动知识化、信息化。知识经济 时代的至来，使管理出现了人性化、知识化、柔性化与网络化的趋向，所以，入力资源 管理也必须实现相应的创新，以适应知识经济时代的要求。高等教育领域也不例外，工 业经济时代的传统教育是一种“标准化”的教育，与之相适应的学校管理是强求统一的 “刚”性管理，而知识经济时代的教育是鼓励创新的教育，智慧型、主动型和创造型人 才已成为高校发展中争夺的焦点所在，与之相适应的学校管理应是有较高理智水平的 “柔”性管理。具体到高校的人力资源管理工作，就意味着知识经济对高校人力资源开 发与管理提出了更新、更高的要求：树立新观念、建立人才脱颖而出的机制、营造有利 于人才创新的环境、加强管理、致力改革、全面提高人力资源素质等，都成为新时期高 校人力资源开发与管理的主要任务。但目前，我国高校人力资源管理工作依然停留在传 统的强调控制，监督和惩罚的刚性管理格局上，坚持以“事”、“物”为中心，管理理 念陈旧、管理体制僵硬、管理机制欠缺等问题普遍存在，严重的束缚了高校人力资源主 观能动性的发挥，尤其不利于高校诸要素中最活跃、最具创造力和最有价值的教师人力 资源潜能及创造力的发掘，已经无法适应时代的发展。而柔性管理正是建立在“以人为 本”基础上的管理，强调灵活与变通、民主与合作，突破了刚性的思维模式和运作方式， 不断进行管理创新，实现管理方式的人性化和柔性化，能有效地激发人的积极性、主动 性和创造性，深入发掘人的潜力，从而促进人的持续、全面发展；而且，近年来柔性管 理思想在企业里尤其是知识型企业中得到了很好的运用，鉴于高校教师人力资源的特点 与知识型企业人力资源的特点有很大的相似性，尝试在高校教师人力资源管理中引入柔 性管理，具有一定的理论意义和实践价值。 本文在深入研究了柔性管理理论基础和我国高校教师人力资源的特点、管理原则和 管理现状的基础上，论述了柔性管理和高校教师人力资源管理契合的必要性和可行性， 并在分析提炼了美国高校教师人力资源管理中柔性思想的体现及可资借鉴之处后，从理 念、组织结构及机制等方面系统的探讨了高校教师人力资源柔性管理体系的构建，对丰 富高校人力资源管理理论，促进柔性管理理论在教育领域和高校管理中的导入和应用， 均具有一定的理论价值和实践意义。 高校教师人力资源柔性化管理的研究 1 2 研究的方法 ( 1 ) 文献研究法。这是本文研究的基本方法和基础工作：通过对各种相关文献，包 括书籍、专著、期刊、学位论文以及科研报告等的分析与研究，确定本文的立论点、目 的和研究方向等，并为全文的撰写提供文献素材。 ( 2 ) 比较研究法。在文献基础上，总结了美国、日本的高校教师人力资源管理中的 闪光点，并将其与我国高校教师人力资源管理的现状加以比较，找出可资借鉴之处。 1 3 研究的思路及框架结构 本文的研究遵循提出问题分析问酬￥决问题的思路展开：首先，在绪论部 分提出问题，指出高校教师人力资源管理需要进行柔性化的改革；然后，从理论基础和 实践要素两方面入手分析问题；最后，针对存在的问题提出解决措旖。系统的探讨了高 校教师人力资源的柔性化管理体系的构建。本文的框架结构如图1 1 所示： r 。- 一1r 。lr 。- 1 i 提出问题卜啼l 绪论 l - 叫 研究背景及意义 i 厂一u 二= 二二二= i ，一 i 叫 人力资源管理基本内涵 l i 厂+ 乜塑兰纠厂1 函磊鬲订 分析问题 高校教师人力资源柔性管理的可行性 实践要素r r 叫高校教师人力资源柔性管理的必要性 图l 1 本文框架结构图 f i g 1 1 t h eg c 北r a lr e s e a r c hs t r u c t u r eo f t h et h e s i s 一2 一 大连理工大学硕士学位论文 2 人力资源柔性化管理的理论基础 知识经济的发展引发了剧烈的社会变革，人力资源管理也需要新的思维来适应变 革，以人性化为特征、在复杂的环境中灵活应变的柔性管理正代表着新时代管理发展的 趋势。本章简要概述人力资源管理和柔性管理的一般理论，为全文的研究奠定理论基础。 2 1 人力资源管理的基本内涵 2 1 1 人力资源的含义及特点 现代意义上的。人力资源”m u m a nr c u r 1 概念是著名管理学者彼得德鲁克于 1 9 5 4 - 年在其管理与实践一书中提出的【l 】，“指一定时期内组织中的人所拥有的能够 被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和”【2 】， 人力资源以人的生命体为载体，具有主观能动性、生长过程的时代性、开发过程的持续 性、使用过程的时效性和作用的不确定性等特点。 2 1 2 人力资源管理的含义 人力资源管理是建立在行为科学应用基础上的一种系统管理方法的名称，是指组织 “运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配， 使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以实现组织目 标”【3 】的管理活动，主要通过为组织获取、激励、开发、保持和整合人力资源而发挥作 用。人力资源管理的目标是增强组织的竞争优势和实现员工的自我价值，同时，要有益 于社会。人力资源管理应尽可能地考虑社会利益，承担更多的社会责任。 随着社会的发展，组织的内、外部环境的不断变化，人力资源管理的观念、模式等 也随之不断的调整，完善。现代人力资源管理日益呈现出柔性化的特点，如理念人本化、 形式分权化、决策民主化及方式多样化等，都是强调在尊重人、信任人的基础上，发展 人、使用人，最终实现组织与员工的双赢。在管理实践中，将柔性管理与刚性管理适当 地结合起来，取长补短、刚柔并济，成为当前人力资源管理追求的最佳境界 2 2 柔性管理的一般理论 2 2 1柔性管理的含义及其产生的背景 柔性人力资源管理，作为一种现代企业管理模式，就其本质而言，是一种“人性化” 的管理模式，被誉为管理学的“一场革命”“柔性”一词在词典中被解释为：“柔韧 高校教师人力资源柔性化管理的研究 的、灵活的、能适应新环境的、可通融的”，原指物质的一种物理特性，后引申到人， 包括人的行为、思想，再扩展到管理领域，指组织对变化的反应、处理和适应能力正 如e v a n s 所说：“在不同的环境下，人们常常用柔性来表示不同的含义”【4 l 柔性管理 即是以思维方式从线性到非线性的转变为前提，以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、 速度和反应、灵敏与弹性，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的方式， 在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动的管理。柔性 管理的最大特点在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理， 从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使其心情舒畅、不遗余力 地为组织工作。根据马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，可以说柔性管理 主要是满足员工的高层次需求、具有有效的激励作用的管理方式。 柔性思想是于2 0 世纪末从两条途径引进管理学中的：一条是技术管理的途径，利 用计算机智能技术进行敏捷制造、柔性制造，柔性在技术上代表弹性、可适应性、可扩 展性和可兼容性。例如，计算机集成化柔性设计管理系统能够根据用户的需要进行多样 化的设计，制造业采用柔性生产线来组织灵活生产、突出多品种、小批量、适应市场变 化的产品；另一条是企业文化的途径，2 0 世纪8 0 年代，美国学者提出了企业文化理论， 强调人处于管理的中心和主导地位，强调企业精神、价值观和员工凝聚力，这些因素无 疑比管理计划和制度更具柔性。 5 1 p 协当然，更深层的原因还应追溯到8 0 年代发达国家 管理环境的变化。具体地说，经济上，2 0 世纪、9 0 年代的西方国家，经济进入成熟 饱和期，供过于求成为市场的主要特点，企业的竞争方式、经营模式都面临着严峻挑战。 为了增强企业的适应性、保持竞争力，企业开始追求以市场为导向、以满足顾客多样化 的需求为目标的“顾客化生产”模式来代替传统的、以追求规模经济为主要目标的大规 模批量生产模式，根据顾客需求，实行多品种批量生产。为了解决多品种批量生产的规 模成本和多样化成本的难题，日本丰田汽车公司创造了柔性管理模式，建立弹性生产系 统，使生产能较好地适应外部条件的变化，也确立了日本制造业在国际市场上的竞争地 位。针对同时期美国制造业的衰退和来自日本、德国及世界许多其他国家和地区的激烈 挑战，美国国会提出了重振美国制造业雄风的目标并委托里海( l e h i g h ) 大学的l a c o c c a 研究所就此问题进行调查、研究，并提交一份执行建议。里海大学i a c o c c a 研究所联合 美国其他1 3 家大公司经过半年多的工作，完成了著名的“2 1 世纪制造业发展战略”报 告( g o l d m a n 。1 9 9 1 ) 。报告指出：企业生存、发展面临的共性问题是目前竞争环境的变 化太快而企业自我调整、适应的速度跟不上，而依靠对现有大规模生产模式和系统的逐 步改进和完善不能实现重振美国制造业雄风的目标。报告提出了一种崭新的工业生产管 - 4 一 大连理工大学硕士学位论文 理模式全球化敏捷制造模式，指出了制造业的发展方向，并强调如果企业现在还不 能够及时地增强敏捷性和提高柔性，将不可避免地遭到淘汰。同企业生产组织上的这种 巨大变化必然要反映到企业的管理上来，作相应的配套性改革，从而导致企业内部柔性 管理的形成与发展。文化上，日本在2 0 世纪7 0 、年代取得巨大成功的一个原因，就 是通过在组织中建立信仰和价值观念制度，提供了促进社会和组织一致性的机会。通过 对日本管理方式和美国卓越企业的研究，彼得斯和沃特曼于1 9 8 2 年出版了追求卓越 一书，引发了2 0 世纪年代西方国家的“文化流行”。彼得斯等文化卓越学派在把组 织文化提到管理思想和实践的显著地位中起了重要作用。他们主张，为了达到卓越，管 理者需要为他们的组织创造一个强大、统一和适当的文化。这样一来，文化概念为理解 组织提供了一个新的方法，因为企业文化主要是指企业的价值观念，企业精神、经营方 式、经营境界和广大职工认同的道德规范和行为准则，它是现代企业在市场经济条件下 生存与竞争，发展与壮大所拥有的精神财富。后来，为了使组织适应更高层次的复杂性 和不确定性的需要，在2 0 世纪末的“文化热”中又发展出了一种管理的新模式：价值 观管理。价值观管理不仅是一种新的战略领导工具，还是对行为科学知识的新的理解和 应用。它主要有三重目的：简化、导向和诱导忠诚。简化是指在组织的各个层次通过变 革来降低组织的复杂性；导向是指整合朝向组织未来目的的战略愿景；诱导忠诚是战略 管理的一部分，它必须与人力资源政策、与培养每一位员工的忠诚以便在日常工作中获 得良好的业绩的目标整合起来。阿睁1 1 至此，柔性管理在企业人力资源管理领域中应 用的基本理念已初步成形：强调创造统一的组织文化和共同的价值观，为成员理解、服 务组织提供一个新方法；建议实施组织结构变革，提倡精简层次、降低组织复杂性，创 建便于沟通、协调的扁平化组织结构；重视组织成员的个人价值，把组织成员当作个体 看待，承认员工有自己的价值和需要，强调组织应致力于把组织发展的需要转化为员工 自己的需要；重视组织成员之间的诚信与合作的关系，组织与成员之间的关系被看作是 成员自身价值的体现与维持，相信如果诚信与合作发展的好可以变为成员对组织的忠 诚。i s p 1 酗 2 2 2 柔性管理的理论依据 柔性管理的理论精髓在于以人为本，灵活柔软，协调性佳，应变力强，这都要归因 于它是建立在一系列科学理论的基础上的。 ( 1 ) 行为科学理论。行为科学理论是运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和 方法来研究人的思想，需要、动机、行为和目的以及人际关系的理论，其目的就在于通 过对人的行为规律，特别是人与人、个人与集体之间的关系的研究，获得一种规律性的 高校教师人力资源柔性化管理的研究 认识，并据此来预测和控制人的行为，以改善组织管理、提高工作效率、实现组织目标。 行为科学理论对管理学的贡献主要有两个方面：一是引起了管理对象重心的转变，强调 要重视人这一因素的作用，通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控 制，从而实现管理的预期目标：二是引起了管理方法的转变，强调满足人的需要和尊重 人的个性，采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发 挥出来，将监督式的管理转变为人性化的管理，实为管理思想发展的一个重要里程碑。 柔性管理实行的以人为中心、重视组织成员的个人价值、注重对组织成员的激励和 引导、充分利用文化对组织的重要影响等都是吸收行为科学理论的产物。 ( 2 ) 系统理论。系统，是指彼此通过相互作用而形成一定关系的诸元素的集合【7 】 一般系统论认为，整体性、相关性、等级秩序性、动态平衡性等是所有系统的共同的基 本特征。管理学中的系统理论是弗理蒙特卡斯特、罗森茨威克和约翰逊等美国管理学 家在一般系统论的基础上建立起来的。“作为一种新的管理思维方式，系统理论与传统 管理思维方式相比，具有以下几个特点：一是注重事物的整体性，分析影响事物发展变 化的各种因素，克服了传统管理对事物认识的片面性；二是注重研究事物内部的结构及 联系，掌握事物发展变化规律，对事物变化采取相应措施，取得管理的主动权；三是强 调系统的开放性与动态性，指导管理者以开放的、动态的眼光观察事物、分析事物，克 服传统思维把事物看成封闭的、静止的片面性。系统理论作为新的管理理论，提高了企 业管理水平，推动了管理科学的发展。它的贡献至少有三个方面：一是提出系统论推动 了管理观念的更新；二是开展系统分析为解决复杂的管理问题提供了科学分析工具；三 是实行系统管理促成了管理新模式的出现。”i s 柔性管理所强调的战略柔性、与战略柔性相适应的组织变革以及从系统角度来制订 组织的经营战略、组织生产、开展全面质量管理，进行市场营销，从全方位实现组织经 营目标等都是以系统理论为指导的。 ( 3 ) 权变理论。2 0 世纪7 0 年代，西方国家的企业所处的环境很不稳定，以美国为 首，经济动荡、政治骚动达到空前的程度。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为 科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且大多都在追求普遍适用的、 最合理的模式与原则，而当企业面临瞬息万变的外部环境时，这些管理理论则显得无能 为力。于是，强调组织要与环境相匹配的权变理论诞生了。权变理论认为任何组织方式 之间都不等效，最好的组织方式有赖于组织环境的特质，一旦组织的内在特征与其环境 要求达到最佳匹配，那么组织就能最好地适应环境。权变理论就是要把环境对管理的作 用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。环境是自变量，而管理的观念和 一6 一 大连理工大学硕士学位论文 技术是因变量，依据二者之间的函数关系来确定当时当地最有效的管理方法。权交理论 要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的内外部环境，采取相应的组织结构、领导 方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务，使管理活动更加符合实际情况，更加 有效。权变理论着实为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法 柔性管理重视对组织环境的复杂性分析、重视面对不确定性的战略调整、强调战略 柔性、实施组织变革等特征都是权变管理思想的体现。 2 2 3 柔性管理的基本理念”p 1 ” ( 1 ) 组织是由人构成的有机体，具有自组织的演化功能。组织所面临的市场环境也 是由相关的人所构成，经理人、合作者、顾客和竞争者共同推动了市场的进化和发展。 ( 2 ) 管理要以人为本。顾客是组织存在的依据，一切工作都要以满足顾客的需求为 导向。员工是组织发展的主体力量，要依靠对员工内在动机的激发，促进他们自毖工作 的意识。管理的最高境界是员工为追求自我实现而自觉工作。 ( 3 ) 充分利用文化对组织的重要影响。在今日世界，建立一个组织结构意味着要创 立一个由人、财、物、技术和组织文化所构成的开放系统。 ( 4 ) 组织应为适应复杂环境的快速变化而实施变革。组织结构要趋于扁平化，并尽 可能与组织的利益相关者结成合作网络。 ( 5 ) 建立学习型组织。为了保持快速反应和柔性，企业和机构必须成为学习型组织， 鼓励知识创新，利用新的信息技术来促进学习，促进组织内部的信息共享。 2 2 4 柔性管理的特点 柔性管理的理论精髓在于以人为中心，灵活柔软，应变能力强。柔性管理的特征集 中体现在其内在的驱动性、协作的灵活性、激励的有效性和效果的滞后性上。 ( 1 ) 内在的驱动性。柔性管理主要是在尊重人、理解人并相信人的基础上，与员工 进行交流、互动，依赖员工的心理反应，激发员工内心深处的主动性、积极性和创造性， 从而在员工心理上产生强大的内在驱动力。这其实是一个内控过程，它所产生的效力持 久、巨大，非阿性管理的权力和强制手段所能达到。 ( 2 ) 协作的灵活性。柔性组织结构以市场变化、信息传递和知识型员工为核心，以 网络型的扁平化组织结构为保障，极大地增强了组织内各部门、各层级之间协作的灵活 性从而有效地提高了信息传递的效率和工作效率，保证了部门之间的及时沟通，进而 提高了组织整体的反应灵敏度，增强了组织的适应性。 ( 3 ) 激励的有效性柔性的激励机制具有反应迅速、变化灵活、方式多样的特点， 主要通过满足员工多样化、高层次的需求，激发员工的工作热情，发挥有效的激励作用。 高校教师入力资源柔性化管理的研究 ( 4 ) 效果的滞后性。柔性管理的目的就是要用先进的思想观念、道德规范、科学知 识去引导人、塑造人，逐步形成环境，达成共识，从面规范员工的行为，即要求员工在 理解事物的基础上去执行，完成“外在规定内在接受自觉行动”的转化过程。 但实现这种转化是需要时间的，所以柔性管理方式产生的效果具有滞后性。 2 2 5 柔性管理与刚性管理的 e 较 柔性管理是依据组织的共同价值和交化精神氛围进行的人格化的管理。作为一种人 力资源管理的新模式，就其本质而言，柔性管理是一种“以人为中心”的管理。由于在 企业所有的资源中，人力资源是最重要、最关键的资源，重视开发和利用好人力资源， 是企业生存和发展的关键。因此，现代企业管理必须重视人的作用，在尊重人的人格独 立和个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上， 实行分权化管理。 9 1 【p 脚相比之下，刚性管理则是强调以“规章制度为本”，管理者视 生产资料为资本，视人力资源为成本，组织依靠严密的结构、严明的规章制度和赏罚分 明的激励来进行以生产为导向的管理，具有科学化、规范化和制度化的特点，具体表现 为一系列的管理与原理、原则、制度的逐步完善，它要求在实际的管理活动中，一切照 章办事，不讲情面，注重效率和实绩，【1 0 1 也是2 0 世纪通行的泰勒管理模式。不可否认， 泰勒的这种科学管理思想曾极大地促进了生产效率的提高和经济的发展，但在知识经济 飞速发展的今天，它的种种不适与弊端日渐明显。表2 1 将柔性管理模式与刚性管理模 式的几个主要方面加以比较，有助于我们更直观地了解二者的区别与联系。 表2 1 柔性管理模式与刚性管理模式的比较 t a b 2 1t h ec o m p a r i s o nb e t w e e nf l e x i b l em 锄g i ：昭p a t t e r na n dr i 季dm a n a g i n gp a t t e r n 管理模式柔性管理刚性管理 适用对象追求赢层次需求的员工追求低层次需求的员工 管理理念以人为中心以“事”、“物”为中心 组织结构 实行扁平结构的弹性控制推行自上而下的层级控制 以提高组织学习能力为核心的双向、多向式对员工进行单向的灌输培训， 员工培训 培训，力求满足各层级员工的不同需要缺乏连续性和计划性 激励措施灵活多变，“量体裁衣”，富于个性化形式单一，力求统一，缺乏针对性 考评角度多元，定跫、定性分析考评内容片面，追求量化标准， 绩效考评 相结合，结果客观，使人信服结果难免失真打消员工积极性 一8 一 大连理工大学硕士学位论文 3 对高校教师人力资源实施柔性管理的必要性和可行性 随着高校管理体制改革的深入，传统的刚性管理模式已经无法适应时代发展的要 求，严重制约着高校教师人力资源的创新性和主动性。在这种背景下，高校应主动抛弃 传统的人力资源管理模式，探索符合时代特点和教师需要的新的管理模式。 3 1对高校教师人力资源实施柔性管理的必要性 随着知识经济时代的到来、管理水平的提升，高校的发展已经进入创办特色学校的 阶段，这意味着高校所面临的竞争日益激烈，所处的内外部环境也日趋复杂化，知识以 及获取知识、运用知识和创造知识的能力，己成为高校发展的关键。因此，高校的人力 资源，尤其是教师人力资源作为高校诸要素中最活跃、最具创造力和最有价值的要素， 其开发利用状况受到了空前的重视，并取得了一定的成绩，如调整了教师管理模式，加 大了对教师人力资源开发管理的力度，建立健全了高校教师人力资源考核与激励机制， 减轻了对人才流动的限制，调整了高校教师人力资源结构等。然而，我国当前的高校教 师人力资源管理的现状仍然不容乐观，从管理理念、管理体制、机制到具体措施的制定 都没能根据高校环境和人力资源发展的变化，及时地突破原有的思维模式和运作方式， 在很多方面仍保持着传统刻板的管理方式，缺乏适应性、协调性和灵活性，不能有效地 开发教师人力资源。具体地说，主要表现在以下几个方面： 第一，管理观念片面。长期以来，高校本着以“事”、“物”为中心的管理观念， 依靠组织权力的影响、成文的规章制度等统一化的硬性约束来管理教师，结果导致高校 管理权过多的向行政部门偏移，严重地影响了教师学术权力的发挥。在我国诸多高校的 管理中，除了学术委员会或学科评审组中的教师代表参与职称评审和学位授予等事务的 审议外，无论教师个人还是教师集体都不具有参与学校管理的正式权力，教师在高校管 理、决策中的作用受到忽略，自主权、发言权受到限制，严重影响教师积极性、主动性 和创造性的发挥。而且，我国传统的大学组织结构是按照刚性管理的要求设计的，形式 上表现为金字塔式的“科层制”结构。这种组织结构途径单向、权力自上而下，具有层 次多、信息渠道长、反应迟缓等特点，易导致各职能部门之间相互隔离、信息流动受阻， 上下级之间的信息传递单向，既不利于基层教师与高层管理者之间的沟通，将基层的意 见、想法反映到高层，也不利于教师个性的发展、完善和自身需求的满足，阻碍了人才 健康成长，不利于优秀人才脱颖而出。此外，高校对教师的管理多为过程管理，缺乏激 发教师潜力、创造力的空间，不利于教师队伍的整体优化。近年来，也有不少高校顺应 市场经济发展规律，引入了现代企业人力资源管理模式来管理和使用人才，取得了一定 高校教师人力资源柔性化管理的研究 的成效。但是由于管理人员没有及时、彻底地更新管理观念，对高校教师人力资源及其 管理的特征尚缺乏深入的研究，结果导致许多新政策、新制度仅仅流于形式。【l l 】 第二，考评机制不健全。绩效考评是组织经营和管理的源头和核心，没有考评就难 以激励人，它对组织所倡导的理念和人的观念及行为起着导向性的作用。在高校也一样， 如何对教师进行公正、合理的评价，将直接关系到教师的发展，对教师的观念和行为起 着重要的导向作用。然而从我国当前的情况看，我国高校教师绩效考评制度存在很大的 弊端，主要表现在三个方面：一是考评模式单一，目的片面。我国高校对教师的考评多 采用奖惩性评价制度，重视考评的总结性和诊断性功能，却忽略了考评对教师的发展性 功能。片面强调考评结果与教师受聘任教、职位晋升及加薪的结合，导致教师对考评过 于紧张，甚至产生抵触情绪。二是考评标准模糊，导向性失衡。目前，我国各高校在考 评指标及标准的制定上主要存在三大通病：( 1 ) 考评指标的设计与学校的发展目标相脱 离，指标的制定主要是依据教师的岗位职责而非学校发展目标的逐层分解，不能有效引 导教师的行为与学校的发展目标保持一致；( 2 ) 考评指标与标准的制定缺乏深层次的调 研，经常出现指标层次偏高或偏低的情况，考评指标体系无法兼顾全局性、针对性和动 态性，考评结果不能真实反映实际情况；( 3 ) 用同一把尺子衡量所有的人，对不同岗位、 职级和工作重点的教师均用同样的标准进行考核评价，且存在重科研、轻教学、重数量、 轻质量的倾向。这样不仅很难获得公正、客观的考评结果，还会严重挫伤教师的工作热 情、创作激情，对教师产生强制往导向作用，阻碍教师个性与特长的健康发展。三是考 评力度不够，“平均主义”现象普遍存在。由于受传统文化的影响，我国高校教师的业 绩考核、职称评聘、收入分配等工作一直存在论资排辈现象，教师专业技术职称的评聘 只能上不能下，职务只能升不能降，对于考核不合格的也没有果断地采取措施，这样势 必造成优质人才难以引进，劣质人才难以流出。【坷 此外，参与考评的主、客体对考评工作的认识还不够深入。一方面，很多考评主体 没有完全弄清考评的真正耳的及意义，他们没有意识到对教师进行绩效考评实际上是学 校管理层与教师之间的一次沟通、一次让教师了解学校对自己的真实评价及期望的宝贵 机会，也没有将考评工作与学校的发展目标结合起来，执行考评不过是“就事论事”、 “例行公事”；考评档案的填写也存在不规范、不系统、不准确等问题，削弱了考评档 案的参考价值。另一方面，考评客体对绩效考评持怀疑、冷漠的态度。在许多高校大量 的考核与评比中，教师大多处于被动状态，对评价方法的合理性及评价结果的客观性没 有发言权。因此，许多教师对绩效考评工作往往以旁观者的姿态出现，甚至对这项工作 怀有一种敌意和偏见，从而也就无法通过考评来专注于工作方法和技术的改进了。【u j 大连理工大学硕士学位论文 第三，激励机制模式化。所谓激励，是指利用各种必要的手段，最大限度地激发员 工的工作动机，以实现组织目标的一种心理过程。它是人力资源管理的中心环节，也是 高校教师人力资源管理的核心内容。近年来，我国高校在教师的激励工作上做了很多研 究，采取了很多积极措施，也取得了很大成效，但仍有诸多不足，主要表现在以下两个 方面：一是激励方式单一，缺乏针对性。目前我国高校对教师的激励措施大都集中在物 质奖励和伦理道德激励上，忽略了目标激励、环境激励和技术激励等多种激励方式的运 用，且薪酬的分配只考虑职务职称级别的划分，笼统分层，缺乏针对性。这些措施一方 面在实施过程中有失公平，造成部分教师心理失衡，尤其不利于激发年轻教师的潜能； 另一方面也并非最有效的激励手段，1 1 4 1 p 2 埔因为虽然许多教师的低层次需求长期得到 满足，但其高层次需求却得不到及时地关注和回应，这必然导致教师需求满足效用递减， 满意度差，从而严重影响工作效率。二是激励时间固定，时效性差。时间是一个有效的 激励体系的最基本的要素，它具有激发员工后续工作绩效的潜力。如果员工出色的完成 了某项任务并及时地受到奖励，那么该员工的工作动机必然受到有效激发，并将以更大 的热情投入到日后的工作中。然而，高校的激励嘉奖等工作一般都安排在学期末或学年 末等固定的时间进行，即使有的教师表现出色、贡献突出，也总要拖延到既定日期才予 以表彰，严重影响了激励的有效性。 第四，培训机制不系统。目前，虽然我国高校教师教育己建立起包括教师的职前专 业准备、入职专业辅导、在职专业提高一体化的教师专业发展制度，但在实践上，我国 高校的教师教育还停留在职前培养和职后培训相分离的传统模式上，无法满足教师专业 发展的连续性、一体化、终身化原则的要求。而且，培训内容的笼统、单调及培训方法 的陈旧、单一也在很大程度上影响了培训的效果。 第五，人才流动机制僵化。一流的人才对于大学的声誉和办学水平有着至关重要的 影响，而且高校培养或引进优秀人才的成本又非常高，因此高校往往试图通过人事关系 的束缚、实行教学岗位终身制或提供优厚的薪资福利待遇等措施来设置人才流动的高壁 垒，控制人才流失。事实上，这些措施非但收效甚微，甚至有些“适得其反”：想“堵” 的人才未堵住，却引发了学缘结构问题，如学科专业人员的“近亲繁殖”和“亲属结构” 等，不利于学术的交流与创新。张维迎教授也曾针对高校人才流动机制僵化的问题发表 意见：“事实上在不少院系，8 0 的学术成就和学术声誉是由2 0 的优秀教员创造的。 造成这种状况的，与只能进不能出，只能升不能走的师资体制有密切关系。” 综上所述，首先，我国高校教师人力资源管理中见物不见人的管理观念严重束缚了 教师工作的积极性，主动性和创造性，迫切需要进行柔性化的改革，坚持以人为本，以 教师为本，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发教师的内在潜力、 高校教师人力资源柔性化管理的研究 主动性和创造精神，使其心情舒畅、不遗余力地为学校工作。其次，组织结构上，随着 教育环境不断地变化，刚性的科层制大学组织结构日益暴露出反应迟缓、沟通不畅、缺 乏民主性等弊端，已不能完全适应时代发展的要求了，因此，引入适应教育体制变化、 信息传递和以知识工作者为核心的柔性大学组织结构就变得十分必要了：将直线式组织 结构变为减少中间层次的扁平式组织，变壁垒森严的结构为更多地适应新兴学科，特别 是边缘、交叉学科成长的多功能网络式组织结构；保证每位教师的意见或建议都可以通 过简化了的组织结构直接向高层领导传递，从而使组织的能力更加柔性化，对教育对象、 教育内容，教育环境的变化，反应更加灵敏。【1 5 】p 3 8 最后，管理机制方面，片面、过分 量化的绩效考评机制，模式化、缺乏针对性的激励机制，形式化、缺乏系统性的培训机 制和僵化的人才流动机制都迫切需要进行柔性化的改良：通过建立多方位、定性与定量 评价相结合的柔性考评机制来保证考评结果的客观性、公正性与说服力，实现考评工作 的真正意义；通过建立方式多样、体现个性需求的柔性的激励机制来提高教师的满意度， 实现激励机制应有的效用：通过建立系统、连贯的培训机制来提高教师的综合素质，优 化教师队伍；通过建立稳定与流动相结合的柔性人才流动机制来实现教师人力资源的优 胜劣汰及优化配置。 3 2 对高校教师人力资源实施柔性管理的可行性 管理模式的选用要取决于管理对象，只有在深入研究了管理对象的性质、特点及其 发展规律的基础上，才能科学地选择管理模式，有效地开展管理活动。 3 2 1 高校教师人力资源的概念及特征 高校教师人力资源是指蕴含于高校专任教师身上的知识、技能、态度，经验及创新 思想等的总和。因为高校承担着教学、科研和社会服务三大职能，这就决定了高校教师 人力资源在高校人力资源中的核心地位。高校教师人力资源除了具有人力资源的一般性 特点外，还有其特殊性。主要表现为以下几个方面： ( 1 ) 具有强烈的自主创新意识。高校教师是具有较高思维能力和创造能力的群体， 在教育、教学，科研活动中起着主动和导向作用他们所从事的并不是简单重复性的工 作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，不断的发现问题、 解决问题，创造性的从事工作，从而对高校教学、科研工作的发展发挥着巨大的推动作 用。可以说，高校教师是一种趋向于自我完善和增值趋势的高智能型资本，倾向于不断 追求专业技能和综合素质的自我完善与进步。 大连理工大学硕士学位论文 ( 2 ) 注重物质激励，更注重精神激励。马斯洛的需求层次理论认为人在满足了生理 需求等低层次的需求之后，对自我实现等高层次需求就增大了，对于那些有能力的人尤 其如此。高校教师大都是受过良好教育和训练的知识型员工，社会地位非常高，薪资水 平、福利待遇也是令人羡慕的。因此，按照马斯洛的需求层次理论，对于已经获得了低 层次需求满足的高校教师来讲，物质激励固然不可缺少，但更能吸引他们注意力、激发 他们工作积极性的是能满足高层次需求的、来自精神方面的激励，如个人成长、