（管理科学与工程专业论文）高校人力资源的优化配置研究.pdf

i 写 ；c 人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，人力资源是所有资 源中最宝贵的资源。掌握现代科学文化知识的人力资源，是一个国家 市场经济繁荣的核心。作为提高社会人力资源总体质量水平的重要环 节的高等教育，其自身的人力资源质量则是保证和加强这个核心的重 要因素。合理优化地配置高校人力资源，可以产生巨大的发展动力， 重视高校人力资源优化与配置工作，是新世纪新阶段实现人才强国战 略的急切需要。 论文在总结已有的研究成果的基础上，阐述了高校人力资源的概 念和特征，并采取规范研究的方法，对高校人力资源优化配置进行理 论分析，构建理论研究柜架：对高校人力资源的优化配置作了比较系 统深入的研究，针对我国高校人力资源开发与配置中存在的诸多现实 问题提出了优化配置高校人力资源的几点对策，并提出以经济学中的 效用与边际效用理论指导高校人力资源的优化配置。在对全局问题进 行综合分析的基础上对高校人力资源优化配置中的几个重要环节：高 校人力资源系统管理、高校人力资源规划、考核与激励等进行了专题 的研究与分析。 通过本课题的分析与研究，旨在制定一套较系统的、有效的并能 持续提高高校人力资源素质的整体开发战略，为新世纪发展需要提供 重要的人才保证。 关键词：高校人力资源优化配置 p e r s o ni st h em o s ta c t i v ea n dv 噜o r o u se l e m e n t si nt h ep r o d u c t i v e f o r c e h u m a nr e s o u r c e sw i t hm o d e ms c i e n t i f i ca n dc u l t u r a lk n o w l e d g e ，i s t h ec o r eo fo n ec o u n t r y sb o o m i n gm a r k e te c o n o m y a sh i g h e re d u c a t i o n i st h ei m p o r t a n tp o i n to fi m p r o v i n gt h et o t a lq u a l i t yl e v e lo fs o c i a lh u m a n r e s o u r c e s ，i t sp e r s o n n e l sq u a l i t yi si m p o r t a n tt oq u a r a n t e ea n ds t r e n g t h e n t h ec o r e s or e a s o n a b l eo p t i m i z i n ga n dd i s t r i b u t i n gu n i v e r s i t i e s h u m a n r e s o u r c e sc a nc r e a t eh u g ep o w e ro fo u ru n i v e r s i t i e s h u m a nr e s o u r c e s ， s o m es y s t e ma n dt h o r o u g hr e s e a r c ha b o u th u m a nr e s o u r c e s o p t i m i z i n g d i s p o s i t i o ni sd o n ei nt h i st h e s i s t h ew o r k i n gi so nt h eb a s i so fi m p r o v i n ga n ds u m m a r i z i n gt h e r e s e a r c ha c h i e v e m e n t sw h i c hh a sb e e na c c o m p l i s h e db e f o r e t h i st h e s i s p u t sf o r w a r dt h es t r a t e g ya n du s et h et h e o r yo fu t i l i t ya n dm a r g i n a lu t i l i t y t od i r e c tt h eo p t i m i z i n gd i s p o s i t i o n t h e r ea r ea l s os o m es p e c i a lr e s e a r c h a n da n a l y s i si ns e v e r a li m p o r t a n tp o i n t s ：t h es y s t e mm a n a g e m e n t ，t h e p l a n ，t h ee v a l u a t i o na n de n c o u r a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e s t h em a i np u r p o s eo ft h i st h e s i si st h a tas e r i e so fs y s t e ma n d e f f e c t i v et o t a lp r o j e c t sc a nb em a d eo u t t h ep r o j e c t sc a ng u a r a n t e et h e p e r s o n n e ld e m a n d si nt h en e wc e n t u r y sd e v e l o p m e n t k e yw o r d su n i v e r s i t i e s ，h u m a nr e s o u r c e s ，o p t i m i z i n gd i s p o s i t i o n n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的 学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论 文中作了明确的说明。 作者签名： 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学 位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容， 可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文：学校可根据国家或湖南省有关部 门规定送交学位论文。 作者签名： 硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题的目的、意义及立论依据 1 1 1 选题的目的和意义 人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸要素中最积极、最活 跃的因素。人类社会所进行的各项生产活动都是靠人去完成的，当今世界，人 才资源已成为最宝贵的战略资源，综合国力竞争说到就是人才的竞争，谁拥有 了人才优势，谁就拥有了竞争优势。现代人力资源开发与管理的理论发源于西 方发达国家，它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。在理 论的推动下，发达国家的人力资源管理在实践上突飞猛进，在管理中的地位日 益上升。美国经济学家舒尔茨的人力资源投资研究报告证实：美国的经济 成就与其2 0 世纪上半叶在人力资本上的大量投资是密不可分的。如今，通过人 力资源的开发而建立国家的竞争优势已成为一种共识。我国学者赵曙明在企 业人力资源管理与开发国际比较研究一书中指出：美国正以人力资源开发 ( h r d ) 迎接未来的挑战；日本工商界提出人力资源开发是“国家生存的关键”； 西欧把人力资源开发作为西欧经济统一与发展的关键；非洲、拉西美洲的许多 经济极端落后的国家和地区也在纷纷实施人力资源开发计划。 中国是世界上人口第一大国，约占世界总人口的1 4 ，集中了人口资源的很 大比重，中国人力资源的开发与利用程度，对世界人力资源开发将会产生重大 影响。2 0 世纪5 0 年代以来，随着知识经济在一些发达国家初见端倪，出现了现 代教育、现代经济、现代科技一体化的趋势，其突出代表是一些发达国家出现 的重点大学为核心的科技园区，其实质就是知识的传播、知识的发展、知识的 物化逐渐融为一体。在进入2 1 世纪的今天，知识经济的兴起日盍凸现了高等教 育的突出地位和作用，高等教育对一个国家而言，不仅是一项高社会效益的战 略性事业，更是一项具有高经济效益的基础性产业，已被作为对国民经济发展 具有先导性、全局性基础性意义的知识产业和关键性基础设施，提到了优先发 展的战略重点地位并纳入现代化建设的整体布局之中。而高校自身的人力资源 和质量则是保证和加强高等教育成为推动社会发展和国民经济增长的重要力量 的重要因素。拥有逾百万从业人员的中国高校，如何应对知识经济的挑战，如 硕士学位论文 第一章绪论 何通过优化配置人力资源，迅速提高队伍素质，为国民经济和综合国力的提高 作出更大的贡献，是本课题研究的根本目的和战略出发点。 通过本课题的分析和研究，旨在找出提高我国高校从业人员整体素质的方 法和途径，推进高等教育事业的发展，制定一套有效的并能持续提高高校人力 资源素质的整体开发战略，为新世纪发展需要提供重要的人才保证。 1 1 2 本课题的立论依据 1 高校人力资源优化配置与国家发展的现实需求 从当今世界和中国深刻变化着的实际出发，必须牢固树立入力资源是第一 资源的观念，充分发挥人力资源在经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。 通过不断完善和发展高等教育事业使我国由人口大国转化为人力资源强国，把 人口压力转化为人才优势因此，重视高校人力资源优化与配置工作，是新世 纪新阶段实现人才强国战略的急切需求 2 完善和总结已有的研究成果 人力资源开发与管理已取得了丰硕的成果，可作为本课题研究的借鉴，国 内外有关高校人力资源开发与配置理论的研究也将为本选题研究中的某些观点 和理论提供论据与论证。但是，目前国内对高校人力资源优化配置的研究比较 分散，国外一些研究尚不适合我国国情。本课题研究的一个重要意图就是试图 将较零散、宠杂的研究成果较系统地综合起来，对国外的研究理论进行批判地 吸收，以促进我国高校人力资源研究的发展和理论的完善。 3 作者的专业兴趣和近年来实践经验的积累 自1 9 9 6 年以来，笔者一直从事高校人力资源管理工作和人力资源管理的学 习研究，并撰写了关于高校人力资源开发与配置的学术论文，在这方面做过一 些初浅的思考，发现了一些理论与现实的问题，感觉到高校人力资源优化配置 的迫切性。加之在高校人力资源研究方面所具有的深厚兴趣，为本课题研究提 供了支撑。 1 2 相关概念和定义 1 2 1 人力资源的基本概念 在人类社会的发展中，当人们忙于认识自然、开发自然、利用自然，改造 2 硕士学位论文 第一章绪论 自然以及认识社会、改造社会之时，却似乎忽视了认识自己开发人类本身， 忽视了自身的“宝贵”价值，直到2 0 世纪6 0 年代，人力资源( h u m a n r e s o u r c e s ) 的概念才得到人们的认同和广泛的使用。 人力资源概念源于西方国家经济学家们的人力资本理论，古典政治经济学 家的鼻祖威廉配弟( 1 6 2 3 - - 1 6 3 7 ) 首先将人的素质与经济发展结合起来。他 认为，决定经济发展的基本因素并不是土地和人口的绝对数量，而是土地和人 口的素质以及人口的构成和密度。随后，经济学家亚当史密斯( a d a m s m i t h ) ( 1 7 2 3 - - 1 7 9 0 ) 在他的名著国富论中提出了“把一个国全体居民所有获得 的和有用的能力看成是资源的组成部分。”此后，李嘉图进一步发展了劳动价值 理论，他认为自然资源如阳光、空气，以及作为劳动产品的机器，可以增加商 品的使用价值，而不能增加商品的价值，只有劳动才能使商品的价值增值，从 而进一步肯定了人在物质资料生产中的作用。 法国经济学家萨伊的经济学体系尽管曾经受到马克思的严厉批评，但他的 某些观点却是人力资源管理的重要思想基础。他认为科学知识是生产力的一部 分，人们花费在教育与培训上的费用总和称为“积累资本”，这些受过教育与培 训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的 资本的利息，为什么如此支付劳动报酬，就是因为“教育是资本”。萨伊的观点 对人力资源开发理论的形成具有重要作用。 目前国内外学者关于人力资源的定义的认识和概括仍不尽一致，以下为现 在比较有影响的几种解释： 1 从宏观角度看，人力资源是指一定区域内所拥有的体力及脑力的总和； 从组织或企业角度看，人力资源是被企业所雇佣的各类人员劳动能力的总和i l i 。 2 人力资源是与自然资源或物力资源相对应的，以人的生命机体为载体的 社会资源，是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力1 2 1 它是包含人体内的一种 生产能力，如果这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若发挥出来， 它就变成了现实的劳动生产力。它是体现在劳动者身上的，并以劳动者的生产 量和质量表示的资源或资本；它的基础内容包括人的体质、智力、知识和技能 四部分，它既是一个宏观概念，又是一个经济范畴。 3 人力资源是指一个国家与地区一切具有为社会创造物质和精神财富，从 事智力和体力劳动的人们的总称【3 1 。 虽然学术界对人力资源的界定并不统一，但究其本质，人们普遍认为，人 力资源是人的劳动能力，是存在于人身上的社会财富的创造力。因此，概言之， 3 硕士学位论文第一章绪论 人力资源可以定义为一定社会组织范围内人口总量中蕴含的劳动能力的总和 4 1 ， 只是对其广义与狭义的理解，因时间、地域、潜在性或现实性而有所不同。 1 2 2 人力资源的特征 在进行社会生产中，离不开人、财、物三种最基本的资源，其中人力资源 是所有资源中最宝贵的资源，财力，物力和其他资源都是通过人的效率来发挥 作用的。人力资源与其他资源相比，具有自身的内在特征吲： 1 人力资源具有生物性。人力资源存在于人体之中，是“活性”资源，与 人的自然生理特征相联系，因而受生理和心理的影响。 2 人力资源具有能动性。这种能动性表现为：第一，人具有意识，对周围 世界有自身的认识，并对自身的活动做出抉择，调节自身和外部环境的关系： 第二，在众多资源中，人力资源是支配其他一切资源的主导因素；第三，人力 资源的利用程度由人控制，并在使用过程中，通过自身的积极行为不断开发自 身能力，通过学习和培训达到自我强化。 3 人力资源具有动态性。人的劳动能力不是一成不变的，其智力、技能、 知识有一个形成更新的过程，其体能也因时间的变化在人生的不同时期具有差 别。因此，其他资源一般只有客观限定的价值，人力资源则是可以消长的。 4 人力资源具有智力性。人类通过劳动开发智力、制造机器，使器官的效 能得到延伸和扩展。人的个体生命是有限的，但人类的整体智力可以积累、继 承、延续和加强。 5 人力资源具有再生性。经济资源分为可再生资源和非再生资源。比如， 煤炭、石油一般属非再生资源；森林在适度利用的范围内属可再生资源；人力 资源在人类总体上是可再生的，在人口个体中，在一定年限内可通过劳动力耗 费劳动力生产劳动力再耗费劳动力再生产的过程得以实现。旧的 知识、技能失效了，通过教育培训又可再生产出新知识、新技能。 6 人力资源具有社会性。人力资源的形成、配置开发和使用都与一定的社 会环境相联系，受社会关系、文化氛围、劳动中积累的知识、诀窍、管理能力 等往往只能适合于一群体；而在另一群体就可能失去效用与大大贬值。人力资 源作为一种社会资源，在微观上属个人所有，在宏观上归社会所有，而不归某 个组织、某个群体所有。劳动者为了较好地发挥其潜能，而在社会范围内滚动， 是由人力资源个人所有制及其使用社会性决定的。 4 硕士学位论文 第一章绪论 1 3 国内外研究概况综述 1 3 1人力资源开发与管理研究的产生与发展 人力资源与人类的发展相伴而生，并普遍存在于人类的各项活动之中。我 国人力资源研究由来已久，自古以来，就有许多关于人力资源的精辟见解，如 “为政之要，惟在得人”( 贞观政要) ，唐太宗这句名言，把“得人”看作是 “为政”的关键。又如孔子提出“有教无类”的思想，主张所有的人都应 该接受教育。苟子指出“不教无以理民性”，只有加强教育，才能提高人们 的各种技能，提高民族素质。 国外关于人力资源开发与管理研究也有很长的历史。早在1 6 4 4 年，古典经 济学的代表人物之一威廉配弟( 1 6 2 3 1 6 8 7 ) 就提出教育经济价值的问题。随 后，古典哲学家、经济学家亚当史密斯( a d a ms m i t h , 1 7 2 3 1 7 9 0 ) 和阿尔费雷 德马歇尔( a l f r e dm a r s h e l l ，1 8 4 2 1 9 2 4 ) 等，他们在著作中都提醒人们注意教 育作为一种国家投资的重要性，并探讨如何资助教育事业大力培养人才的方式 和途径。亚当史密斯最大的创意在于把一个国家全体居民所有后天获得的和 有用的能力看成是资本的重要组成部分，并明确提出应列入固定型资本范围。 可见当时古典经济学家已看到人力资源开发与管理的重要性；不足之处是仅把 它作为从属于同物质资本相当的固定资本范围而言。 目前有一种代表性的观点是以知识经济学为依据来研究人力资源问题。知 识经济学研究学者认为，人类正在以较快的步伐进入知识经济的时代，而知识 经济的资源主要表现为知识、智力资源，这些资源的基本载体是“人力资源”。 因而无论哪个国家、民族还是地区、行业的领导者，要适应新形势，在激烈的 竞争中立于不败之地，就必须深化人力资源管理的研究，推动管理创新 1 3 2 国内外关于高校人力资源的研究 近年来，针对知识经济、网络化，全球化等对高等教育的影响，国内外不 少学者对高校人力资源的优化配置进行了比较深入的研究。 西方高等教育有几百年的历史，从高校人力资源的宏观运行机制来看，各 国的管理模式具有各自的传统和特色，但普遍对市场制度有很强的适应性1 6 1 。英 国高校的管理模式具有“学者寡头( a u d e m i co l i g a r c h y ) ”的特点川虽然英国大学 的办学经费一直主要来自政府投资，但是在经费的使用上，学校有很大的自主 5 硕士学位论文 第一章绪论 权，在处理学校内部事务方面，学术人员的权力更大a 。8 0 年代以后英国才开 始推行自由经济政策，大幅度削减了政府对大学的投入，为高等教育注入市场 因素。开始把注意力转向了市场需求学生和工商界，大学之间的竞争程度 有了明显的提高【们。近年来，学者们就英国大学内部人力资源管理的沉闷问题进 行了反思，认为完善的内部治理结构和管理方式是和学术工作的熟识分不开的， “拒绝对大学内部的人力资源优先性进行讨论，不仅舍导致学校的专制和混乱， 而且会导致资源的浪费。”【1 0 】 美国高等教育具有明显的市场特征，公立大学经费的4 0 来自州政府，1 5 来自联邦政府；私立大学经费的2 0 左右来自州和联邦政府。大学之间通过竞 争，争取学生和研究人员。与此同时，计划在美国的高校，人力资源管理中发 挥着非常重要的作用。各校园大学存在的部分原因是“避免不必要的重复和竞 争”，采取相对集权的管理形式比依靠学校之间的自由合作，更能有效地实现大 学的多重目标i l ”。 b o w c n ( 1 9 8 0 ) 将资源配置效率这个概况移植到高等教育研究领域。他研究 了美国大学的财力状况与资源配置形式之间的关系，发现随着大学财力水平的 提高，更大比例的资源被配置在“学生服务”、“雇佣非学术人员”等非直接教 育的环节上，并认为这是“恩格尔定律”在高等教育中的表现形式同时，欧 美学者还对区内教育资源的共享进行了实证分析，如荷兰学者v o j mr a k i c 从欧 洲大陆高等教育发展的问题入手，分析了荷兰、比利时和德国三国高等教育人 力资源整合的必要性以及对大陆其他国家高等教育的影响，认为人力资源整合 有利于学生的流动和教学质量的提高，但不会对现有的高等教育体系形成明显 的冲击。美国学者a l a np a yh a i g h t 通过微观的调查分析提出t - r 资铁律法则， 认为在所有行业中周密的计划、心理调适，人力资源原理将提高工资的绩效水 平【1 2 1 。这一结论在r o e m c r 和s t c i n e r 【1 4 1 的研究中也得到了证实。在发展中国家， 教育筹款及入力资源使用效率问题是经济学新关心的重要问题。 国内理论对高校人力管理问题的研究主要是为了适应高校改革的要求。从 9 0 年代开始，随着高等教育体制改革逐步由宏观向微观深入，后期改革和人事 分配制度改革为高校人力资源优化配置开了先河。 不少学者认为，我国高校内部管理体制改革的一个重要目标就在于建设高 素质的教育队伍，政工队伍和管理队伍，完善聘任、考核和奖惩制度，提高教 职工的整体素质，实现高校人力资源的优化配置1 1 6 i 。 实践证明，在深化高校内部管理体制改革过程中通过调整职能、理顺关系、 6 硕士学位论文第一章绪论 精减机构、实现定员定编、提高师生比、减少冗员、引入竞争机制、实行全员 聘任、加强聘后的管理考核、改革工资酬会分配方法，推进后期社会化等等， 有力地推动了高校人力资源优化配置的研究，但这些研究还存在欠缺，具体来 讲，主要有以下几点不足： ( 1 ) 就事论事的多，系统的理论研究少； ( 2 ) 经验总结多，前瞻性研究少； ( 3 ) 原则性研究多，结构性研究少 1 4 论文研究的内容和方法 1 4 1 研究内容 本文正文共包括6 个部分的内容： 1 人力资源配置研究的理论基础。对人力资源配置的概念进行界定，阐述 人力资源配置的方式，分析人力资源配置的目标和人力资源配置的原理。 2 高校人力资源优化配置的内涵及现状分析。阐述高校人力资源的概念及 特点，并对高校人力资源优化配置的基本内涵予以叙述，并对我国高校人力资 源配置现状进行分析。 3 高校人力资源优化配置的系统管理原理。着重研究高校人力资源系统管 理各子系统间的优化匹配，并阐述学校组织机构设置的基本原则和高校人力资 源优化配置的基本原则及程序和方法。 4 高校人力资源规划、考核与激励。对高校人力资源规划的目标、作用、 程序等因素进行分析，为探讨高校人力资源供求预测，供求调控平衡的方法。 通过阐述高校员工考核的概念目的和作用及高校员工奖惩方式的研究，说明了 科学合理的考核机制及有效的激励机制在高校人力资源优化配置中的重要作 用。 5 高校人力资源优化配置的评价及对策。阐述高校人力资源优化配置的评 价原理和指标，并在此基础上总结性地提出高校人力资源优化配置的几大要点， 探讨经济学中的效用及边际效用理论在高校人力资源的优化配置中的应用。 6 湖南工程学院人力资源优化配置实证分析。介绍湖南工程学院基本情况， 并对该饺人力资源配置结构及政策进行分析，为论文提供实证支持。 1 4 2 研究方法 7 硕士学位论文 第一章绪论 1 以规范分析为主，规范分析与实证分析相结合。先借助经济学、管理学、 教育学等学科理论，采取规范分析的方法，对高校人力资源优化配置进行理论 分析，构建理论研究框架。再结合我国高校人力资源开发与配置的实际，对高 校人力资源优化配置深入阐述。 2 以综合分析为主，综合分析与专题研究相结合。对于全局性的问题从整 体上去把握，进行综合分析。对于高校人力资源优化配置中一些重要环节，如 人力资源系统管理、考评与激励等，进行专题研究，以期既照顾一般，又保证 重点。 1 4 3 技术路线 8 硕士学位论文第一二章人力资源配置研究的理论基础 第二章人力资源配置研究的理论基础 2 1 人力资源配置的基本内涵 2 1 1 人力资源配置的涵义 资源配置，就是社会如何把有限的人力、物力、财力和土地等资源，合理 地分配到不同的地区和部门，使它们在社会运行过程中得到最有效的利用。社 会资源的配置存在两种基本类型，一是物质资源的配置，二是人力资源的配置。 人力资源配置是在管理学、经济学，人力资源学等学科基础上形成的一个 新的研究领域，将“资源配置”的概念应用于人力资源是社会发展对人所起到 的重要作用认识的深化。人力资源配置是指市场调控者按价值规律、市场供求 情况与主观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方，以实现入力与物力和 财力的结合，从而在经济活动中创造价值的过程。 人力资源的配置与物质资源的配置不同，具有其特殊性： ( 1 ) 人力资源配置的能动性物质资源作为物质资源配置的对象，其自身 没有能动性，它完全是被动的，从物质资源配置主体的安排，而人力资源作为 人力资源配置的对象，虽然在这种资源配置中它是作为配置的客体而存在，但 是这个整体本身是有能动性的，正是由于这种能动性，使得人力资源的优化要 比物质资源的优化困难得多。 ( 2 ) 人力资源配置的双向性因为物质资源的配置是单向的，要实现物质 资源的优化单从资源配置主体方面努力就能实现，而人力资源的配置是双向的， 无论是配置的主体，还是配置的客体都是人，都具有主观能动性，如果主、客 体的主观动力性基本正确，并基本适应，则将实现人力资源配置的优化，否则 相反。 由于这两方面的特殊性，实现人力资源的优化配置，是一项十分复杂而艰 难的工程1 1 7 1 副。 2 1 2 人力资源配置的方式 人力资源配置的方式有三种： ( 1 ) 计划配置。即根据一定时期经济和社会发展目标的要求，通过完全或 硕士学位论文 第二章人力资源配置研究的理论基础 近乎完全的政府行为将人力资源分配或安置在特定岗位上的人力资源配置方 式。1 9 7 8 年十一届三中全会以前，我国基本上照搬了前苏联的计划体制来实行 各种资源( 包括消费品和生产资源) 的配置。所有的生产要素的配置基本上都 是严格控制在党和政府有关部门的手中。人力资源的配置也不例外，人员的使 用、配备的主要方式是行政安排。在对人力资源进行管理日常工作中，政府除 了通过制定政策和管理条例、财政拨款等方式来对人力资源的配置进行合理引 导外，还在一定程度上通过调配对人力资源进行配置，当时实行这种体制的直 接原因是为了充分就业、人口和劳动力资源的快速增长和以重工业为重点的“赶 超型”发展战略的实施。随着我国新经济的来临，在人力资源配置机制下，用 人单位缺乏用人决策权，导致进人的“供”、“需”两环节脱节，一方面用人单 位岗位难以找到合适的人选，另一方面劳动者无条件服从国家分配，没有选择 岗位和劳动形式的自由。用人单位的责、权、利相分离，并且其内部缺乏有效 的激励、约束机制，由于实行统一的工资制度，没能按劳动力的高低和劳动贡 献的大小来分配报酬，大大挫伤、抑制了劳动者的工作积极性。因此，从总体 上说，计划经济体制下的行政配置方式所产生的效益是很低下的。 ( 2 ) 市场配置。市场配置主要是通过市场对人力资源的需求变化、经济杠 杆作用、以及等价交换原则等市场因素，影响和推动人力资源的流动和调整， 自动调节人力资源供关系，实现劳动者与企事业组织配合，使市场对人力资源 配置起基础性作用。市场配置区别于行政配置模式的关键在于后者是组织根据 工作需要来变动自己的工作岗位，而前者是员工按照自己的意愿主动变动自己 的工作岗位。 市场配置中关键的问题是建立与完善市场，这种人力配置的最终结果劳动 合同，劳动合同制约着供求双方，劳动者从计划经济体制下的固定工转变为合 同工，有利于形成“能者上，庸者下”的竞争机制。劳动力价格作为引导劳动 者流向的首要关键信号，促使人力资源跨国界、跨地区、跨行业、跨部门进行 流通，使人力众多的地方流向少的地方，从闲置的地方流向急需的地方，从效 益差的地方流向效益好的地方，促进人力供需关系的平衡。 从宏观和长远的角度看，市场配置方式也存在致命的缺陷，例如，短期内 的市场发展要求可能会使人才集中于某些“热门”的行业或岗位，而那些对国 民经济长远发展具有决定或不可忽视作用的相对“冷僻”行业或岗位则很少有 人甚至无人问津，这将导致这些行业与岗位的长期人员空缺。并且在经济发达 的省份和地区会因人才大量过剩而使部分人大材小用，甚至不用，而在经济欠 硕十学位论文 第二章人力资源配置研究的理论基础 发达和落后的省份和地区却因人才稀缺而使其成为发展的“瓶颈”，从而最终影 响经济的增长和社会发展的全局。 ( 3 ) 计划与市场相结合的配置。即对于一些可以通过利益机制以扩大和调 节人力资源流向的领域，可以采用市场机制配置的方式：而对于一些不能完全 通过利益机制进行调节的领域，可以适当采取计划与市场结合配置的方式。 2 2 人力资源配置的目标 人力资源配置的总体目标是要使得全局的经济、社会综合效益达到最优， 具体体现为人力投入结构的优化。 人力投入结构可以分为以下几个方面的结合：( 1 ) 地区结构。即人力资源、 人力投入在地域间的分配结构。例如，在全国范围内可以表现为人力投入在东、 中、西部分配置结构，在农村和城市间的配置结构，在各省、市、自治区之间 的配置结构等等。( 2 ) 行业部门结构。即人力资源、人力投入在三次企业之间 的配置结构，在工、农、商、建、运等国民经济之间的配置结构，以及在企业、 科研单位、大专院校之间的配置等。( 3 ) 学科结构。从较大的层面上表现为人 力资源在基础研究、应用、开发研究之间的配置结构，在具体学科上表现为数 理科学，化学与化学工程科学、生命科学、地球科学、工程与材料科学、信息 科学、软科学诸领域或更具体的学科之间的配置。( 4 ) 隶属关系结构。在这里 主要是针对企业的隶属关系而言，即人力资源在中央属、地方属和其他性质的 企业之间的配置结构( 见图2 1 ) 图2 - 1 任何事物都是质和量的统一，人力资源的配置也不例外从量的角度来看， 硕士学位论文 第二章人力资源配置研究的理论基础 人力资源的配置就是在全社会范围内按比例地分配人力资源，力争使整个社会 人力资源有适当的数量比例关系，从而使整个社会有计划、按比例地有序发展； 从质的角度来看，要努力提高人力资源配置效益，实现人力资源配置的优化。 人力资源的优化配置，从某种意义上讲，就是调整和改善人力资源的空问 关系f 1 9 l ，这种空间关系包括两个方面的基本内容，一是人力资源与物质资源的 空间关系，二是人力资源之间的空间关系，通过调整和改善人与物质资源的空 间关系，达到人与物的有机结合，从而实现能岗配置，这是人力资源优化配置 的基本内容之一，也是其初级目标，以能岗位配置的基础，通过调整人力资源 之间的关系，达到人与人的相互协调，互补，从而建立和谐、共进的人际关系 环境，这是人力资源优化配置的又一基本内容，也是其高级目标。 2 3 人力资源配置的原理 2 3 1 系统原理 系统是由若干相互联系、相互作用的部分组成的具有特定功能的有机整体。 自然界和人类社会的一切事物都具有系统的属性。每一个系统都是由若干子系 统( 或子系要素) 构成的，这些子系之间相互联系、相互作用且服从于共同的 目标，从而构成统一的整体。如一所大学通常由教学子系统、科研子系统管 理子系统、后勤服务子系统等构成，他们相互配合共同实现培养人才的统一目 标 在实现人力资源优化配置时，应遵循系统原理，注重人力资源系统的整体 性、层次性、弹性与适应性。即使得系统的各个子系统不但有相互联系的一面， 也有各自的地位与作用。整体的统一，靠多层子系统的分工与协作来实现；整 体的效能，靠多层子系统各自作用及其综合而发挥；整体的优化，靠多层次子 系统的最佳组合而达到。每一个人力资源系统内部的多个子系统都处在动态的 发展变化中，系统所处的外部环境也在变化中，具有适应环境的能力是人力资 源系统得以生存和发展的重要原因之一，系统动态适应性越强，其生命力就越 强。 2 3 2 均衡协同原理 所谓均衡协同原理有双重含义，一是要使得人力子系统不存在局部的过剩 与短缺，而这又取决于是否存在使得人力资源由过剩的子系统向短缺的子系统 硕士学位论文 第二章人力资源配置研究的理论基础 流动或两者进行整合的机制；二是在同一子系统内，不同人力资源之间应实现 协调，尽量消除在同一子系统内某一要素相对短缺而另一要素相对过剩的现象。 2 3 3 等边际效益原理 人力资源效益的概念比较复杂，它应当是经济与社会效益的综合，表现为 某种形式下的效用函数，即 - f ( a l ，p 2 ) ( 2 1 ) 其中，p 为人力资源的综合效益，p 。为人力资源的经济效益，p ：为人力资 源的社会效益。盹，p ：又与所投入的人力资源有关，即综合效益，可以表现为： p ，( 缸l ，m ，k ，) ，：犯，m ，k ，) ) - f ( z ，m ，k ，) ( 2 2 ) 式中，l , m ，k , 1 分别为政府工作人员人力资源、科技人力资源、企业家( 含 高级经营管理者) 资源和其他人力资源。设分布几个领域的综合效益为： 胁- e ，m j ，局，j ) ( 2 3 ) 全局综合效益为 。 p - 妻 ( 撕) 因此，人力资源最优配置问题归结为： 肘破m 。善e 阮，肘；，k ，1 ) ( 2 5 ) s 。善厶i 厶 善鸩- m o 善墨- k o 善，j “ 硕士学位论文第二章人力资源配置研究的理论基础 其必要条件为： 堕。丝监 越l弛2a l 盟0 - 4 4 2 。盟 o m i 跏2a m 丝堕监 o k to k 2张。 亟丝监 即人力资源配置应使得人力资源在各领域的边际效益达到相等。 2 3 4 流动性原理 ( 2 6 ) 在大多数情况下，人力资源的配置往往不能达到等边际效益这一理想状态， 从而人力资源必须实现流动。其流动方向是从边际效益较低的领域流向边际效 益较高的领域。如果这种流动由于某种原因变阻，便会影响人力资源配置的效 益，影响人力资源流动的因素主要有人力资源管理体制方面的因素以及利益不 对称因素：在人力资源管理体制方面，主要有各种人力资源的隶属关系，人才 的部门所有，等等。具有不可完全流动性；而利益不对称，则主要针对于人力 资源，是由于多种原因，使得人才所做的贡献与其所获利益( 广义的利益，包 括物质和精神方面的) 不完全对称，从而使得人员难以由于利益驱动而在部门 闻进行充分印时流动。 2 3 5 增量带动存量原理 在人力资源的再配置过程中，一是可以对入力资源存量进行再配置，但这 种再配置由于受到流动性有限的影响而缺乏灵活性，从而使得通过对存量的调 整来实现人力资源的再配置具有一定的困难性；二是可以通过对人力资源增量 的调整来改变人力资源的配置结构，但要充分发挥增量调节的效果，则还需要 通过充分运用增量对存量的引发作用来发挥存量的作用。 2 3 6 效益原理 以较少的人力投入获得较大的有效产出，即对效益的追求是人力资管理活 动永恒的主题。效益包括经济效益和社会效益两个方面，通常经济效益比较直 1 4 硕士学位论文第二章人力资源配置研究的理论基础 观，可直接运用若干经济指标来计算和考核；而社会效益具有间接性，难以完 全量化不同性质的人力资源组织对经济效益或社会效益的追求目标有所不同， 但总体来讲，在人力资源配置中，应努力追求经济效益与社会效益的有机结合。 追求效益应成为人力资源管理活动的出发点与归宿，效益是人力资源管理活动 结果的体现。 硕士学位论文第三章高校人力资源优化配置的内涵及现状分折 第三章高校人力资源优化配置的内涵及现状分析 3 1 高校人力资源的概念及特征 3 1 1 高校人力资源的概念 对高校人力资源可以有狭义和广义两种理解。 狭义地讲，高校的人力资源是指高校所拥有的具有一定数量和一定教学科 研与管理水平的教学科研人员、教辅人员和教育行政管理人员这里，高校人 力资源既体现为一定的数量，。即高校所拥有的教学科研、教学辅助和行政管理 人员的总和，也体现为一定的质量，体现在高校教学教辅人员以及教学行政管 理人员所具有的总的教学水平、科研水平和管理水平上，体现在高校教学教辅 及管理人员的工作能力以及在人才培养过程中的贡献程度上高校在办学过程 中，充分利用人力资源就是在人才培养过程中充分发挥每一个教育工作者的作 用。 广义地讲，高校的人力资源不仅包括一定的数量和质量的教育工作者，还 包括一定数量和质量的求学者，即大学生和研究生。求学者因为接受高等教育， 没有进入生产体系而停留在教育体系之中，因此，教育体系内人力资源的配置， 同时，就包括了不同求学者在教育过程中所有的劳动时间的供需关系，充分利 用高等教育的人力资源也就应当包含受教育者在提供一定劳动时间学习时 间之后，尽可能获得较大的教育成果。 本课题所讨论高校人力资源为狭义概念的高校人力资源，即只包含高校教 学科研、教学辅助和行政管理人员，不含求学者。 3 1 2 高校人力资源的特征 高校人力资源是一般人力资源中的一个特殊的部分【川。首先，它具有一般 人力资源的具有的基本特征，即高校的入力资源也具有生物性、能动性、动态 性、智力性、再生性和社会性等基本特征，此外，高校人力资源还具有以下方 面鲜明的个性特征。 ( 一) 需求的高层次性。高校人力资源由于其知识层次一般较高，知识分 子的特点比较突出，其心理要求的层次和强度有明显特点，即高层次的精神需 硕士学位论文 第三章高校人力资源优化配置的内涵及现状分析 要占据主导地位一是尊重的需要，高校教学科研人员需要得到社会的尊重， 他们的劳动成果和价值需要得到社会的承认，这是一种十分重要的精神动力； 二是创造成就的需要。这种需要表现在教学科研人员努力提高教学质量和科研 水平，不断进取，勇于探索，它是教学科研人员创造力的重要源泉，这种需要 的满足能使教学科研人员产生巨大的、持久的、稳定的进取精神。 ( 二) 复杂的计量性。高校教学科研人员在传授知识和探索未知世界过程 中其个人必要劳动难以计量，所花的时间更是难以估量。他们为了高效地传授 知识、分析批判现有知识及探索未知过程而寝忘食地工作，因此，高校教学科 研人员的数量难以精确计算，这为高校人力资源配置分析带来一定困难。 ( - - ) 明显的时效性。传播科学文化知识，培养高层次人才是高等学校的 基本任务科学技术的快速发展，知识更新速度的不断加快，使得高校的人力 资源在使用过程中，比其它行业的人力资源更要重视及时的充实和再投入否 则，高校人力资源的贬值速度将快于其它行业。高校人力资源的充实与再投入， 现体现在高层次人才引进这种量的扩张上，也体现在现有人才的再教育、再培 训这种质的提高上。 ( 四) 极强的流动性。人才的流动是在市场经济条件下市场对人力资源优 化配置的必然现象，人才流动、自主择业已成为当前社会的一种发展趋势。人 才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向 往更好的发展机会、更好的物质待遇，更好的工作环境。在市场经济条件，高 校教学科研人员作为追求利益最大化的理性经济人，依靠其在人力资本储备方 面所具有的较高的势能和较强的动能而成为一种流动性极强的资源。如何稳定 高校教学科研人员，遏制高校人力资源流失，是高校人力资源配置亟待解决的 一个重要课题。 3 2 高校人力资源优化配置的内涵 所谓高校人力资源的优化配置，就是围绕高校自身的办学定位和发展目标， 构建起精简高效的学校组织框架，在此框架下优化人力资源组合，最大限度地 发挥人力资源在人才培养和科学研究中的作用。 根据这一定义，我们可以看到，高校人力资源的优化配置主要包括三个方 面的内容：一是围绕学校的办学方向和发展目标，建立起以精简高效为特征的 学校组织机构，以此作为人力资源配置的框架；二是在精简高效的组织框架里， 1 7 硕十学位论文 第三章高校人力资源优化配置的内涵及现状分折 根据组成人力资源的各个个体的长处和特荫，合理组合和调配人力资源：三是 在合理组合调配的基础上，最大限度地发挥人力资源的作用，最大限度的使用 人力资源，充分调动每个自然人工作的积极性、创造性、主观能动性和工作热 情。+ 3 2 1精简高效的组织机构是高校人力资源优化配置的基本保障 高校的组织机构是支撑高校完成人才培养，开展知识创新和科技创新的系 统，是高校的“骨骼”，是高校人力资源实现配置的框架，有了组织机构，高校 工作才能运转，人力资源才有配置的去处。而高校科学合理地设置组织机构， 建立精简高效的高校组织系统，则是实现高校人力资源优化配置的首要工作。 高校组织机构的设立是人力资源配置的前提，高校组织机构设立的科学与 否对人力资源的优化配置起着相当重要的作用。然而这种作用常常没有引起人 们的足够重视。其实人力资源的优化配置，不仅要求在高校各个具体的组织机 构中人员要精干高效，更要求各个组织机构构成的系统是一个精干高效的系统， 在这个系统中每一机构目标一致，职责明确，工作线路清晰，在系统内部各单 元之间没有能量的内耗。这种组织系统应当有利于高校多培养人才，多培养高 质量的人才，应当有利于高校科学研究多出成果，应当有利于高等教育的产出。 只有真正建立了这样的组织机构系统，高校人力资源的优化配置才有保障，才 能为高校人力资源的优化配置构成一个合适的组织框架。因此，如何根据高校 的目标任务建立起科学合理、精干高效的组织机构，是高校人力资源优化配置 的重要基础工作。 3 2 2 科学合理的人员组合是高校人力资源优化配置的基本内容 在建立精干高效的组织机构的基础上，高校人力资源优化配置的基本内容， 就是将人力资源按照所设机构进行科学合理的组合。人力资源优化配置的目的 是使一定的高校人力资源能够对其教育产出作出尽量大的贡献。由于场高校内 部不同的组织机构对教育产出所产生的作目方式不同，对在不同机构中工作的 每一个自然人的能力要求侧重点也不相同。因此，同一个人在不同的部门里工 作所能产生的作用也就不同。也就是说，同样的人力资源，组合的方式不同， 对高等教育产出所出的贡献程度也会有较大的差异，人力资源优化配置的基本 要求就是在形成了精干高校的组织框架之后，科学合理地安排人员，科学合理 地对高校人力资源进行组合，使得优化组合后的人力资源能够在人力培养过程 1 8 硕十学位论文第三章高校人力资源优化配置的内涵及现状分析 中产生的作用更大，更有利r 多培养人力，培养高质量人力，形成更高的教育 产出。 3 2 3 最大限度地发挥每一个人的作用是高校人力资源优化配置酶蕞终目标 人力资源优化配置的最终目标是在合理设置精：r 高校的组织机构和科学合 理的配置人员之后，最大限恳地发挥每一个自然人的作用，正如前面所分析的 那样，高校的办资源具有很强