（工商管理专业论文）GP公司绩效考核问题研究.pdf

华北电力大学工商管理硕士学位论文 摘要 随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场 竞争，如何提高企业续效水平，打造企业的核心竞争力成为摆在企业管理者面前的 一个重要问题和目标。而绩效考核体系的设计和实施对提高的企业绩效水平起着至 关重要的作用。当前，电力企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理的转变 阶段，如何使电力企业的绩效考核与世界著名企业接轨，是公司面临的重要课题。 本文在经过大量的调查研究，阅读了大量文献并参考了有关企业成功的做法和经验 的基础上，通过对g p 公司绩效考核的分析和思考，采用了k p i 和3 6 0 度绩效反馈 体系相结合、部门考核和全员绩效考核相结合的方式对公司的绩效考核体系存在的 问题，提出了一些改进措施，希望能对提升公司的管理水平起到积极的促进作用。 关键词：绩效考核， 体系，指标，设计，实施 a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go ft h ee r ao ft h eg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，t h ec o m p e t i t i o nf r o m t h ei n t e r n a la n di n t e r n a t i o n a lm a r k e tb e c o m e sk e e n e ra n dk e e n e r , h o wt oi m p r o v e p e r f o r m a n c ea n df o r mc o r ec o m p e t e n c eo fe n t e r p r i s e sh a v eb e c o m ea ni m p o r t a n ti s s u ea s w e l la sa no b j e c t i v eo fm a n a g e r s h o w e v e r ，t h ed e s i g na n di m p l e m e n t a t i o no fi ti s c r u c i a lf o re n h a n c i n gp e r f o r m a n c e a tp r e s e n t ，t h ep o w e rc o m p a n yi sa tac h a n g i n g s t a g e f r o mt h et r a d i t i o n a lp e r s o n a la d m i n i s t r a t i o nt o t h em o d e r nm a n p o w e rr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h ep r e s e n ti m p o r t a n tt a s ki sh o wt om a k et h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n c o n n e c tw i t ht h ew o r d - f a m o u sc o m p a n i e s 1w r o t et h i se s s a yb yd o i n gm o r er e s e a r c h ， l o o k i n gu pm a n yd o c u m e n t s ，r e f e r r i n gt ot h es u c c e s s f u lm e t h o d sa n de x p e r i e n c eo fs o m e c o m p a n i e s ，a n da n a l y z i n ga n dt h i n k i n go v e rt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fg pc o m p a n y a n du s i n gt h ec o m b i n a t i o no fk p ia n d3 6 0d e g r e ep e r f o r m a n c ef e e d b a c ks y s t e m 、 d e p a r t m e n t e v a l u a t i o na n dp e r s o n n e li n d i v i d u a le v a l u a t i o n ，a n dg i v es o m en e w s u g g e s t i o nf o rt h ep r o b l e mo ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mf o rt h eg pc o m p a n y 1 h o p et h e s em e a s u r e sc a nh a v ea na c t i v ee f f e c to np r o m o t i n gt h ec o m p a n ym a n a g e m e n t l i uy u h o n g ( m b a ) d i r e c t e db yp r o f g u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，s y s t e m ，q u e s t i o n ，s u g g e s t i o n ，a c t u a l i z e 华北电力大学工商管理硕士学位论文 摘要 随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场 竞争，如何提高企业续效水平，打造企业的核心竞争力成为摆在企业管理者面前的 一个重要问题和目标。而绩效考核体系的设计和实施对提高的企业绩效水平起着至 关重要的作用。当前，电力企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理的转变 阶段，如何使电力企业的绩效考核与世界著名企业接轨，是公司面临的重要课题。 本文在经过大量的调查研究，阅读了大量文献并参考了有关企业成功的做法和经验 的基础上，通过对g p 公司绩效考核的分析和思考，采用了k p i 和3 6 0 度绩效反馈 体系相结合、部门考核和全员绩效考核相结合的方式对公司的绩效考核体系存在的 问题，提出了一些改进措施，希望能对提升公司的管理水平起到积极的促进作用。 关键词：绩效考核，体系，指标，设计，实旖 a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go ft h ee r ao ft h eg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，t h ec o m p e t i t i o nf r o m t h ei n t e r n a la n di n t e r n a t i o n a lm a r k e tb e c o m e sk e e n e ra n dk e e n e r , h o wt oi m p r o v e p e r f o r m a n c ea n df o r mc o r ec o m p e t e n c eo fe n t e r p r i s e sh a v eb e c o m e a ni m p o r t a n ti s s u ea s w c l la sa no b j e c t i v eo fm a n a g e r s h o w e v e r ，t h ed e s i g na n di m p l e m e n t a t i o no fi ti s c r u c i a lf o re n h a n c i n gp e r f o r m a n c e a tp r e s e n t ，t h ep o w e rc o m p a n yi sa ta c h a n g i n g s t a g e f r o mt h et r a d i t i o n a lp e r s o n a la d m i n i s t r a t i o nt ot h em o d e r nm a n p o w e rr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h ep r e s e n ti m p o r t a n tt a s ki sh o wt om a k et h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n c o n n e c tw i t ht h ew o r d - f a m o u sc o m p a n i e s 1w r o t et h i s e s s a yb yd o i n gm o r er e s e a r c h ， l o o k i n gu pm a n yd o c u m e n t s ，r e f e r r i n gt ot h es u c c e s s f u lm e t h o d sa n de x p e r i e n c eo fs o m e c o m p a n i e s ，a n da n a l y z i n ga n dt h i n k i n go v e rt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fg pc o m p a n y a n du s i n gt h ec o m b i n a t i o no fk p ia n d3 6 0d e g r e ep e r f o r m a n c ef e e d b a c ks y s t e m 、 d e p a r t m e n te v a l u a t i o na n dp e r s o n n e li n d i v i d u a le v a l u a t i o n ，a n dg i v es o m en e w s u g g e s t i o nf o rt h ep r o b l e mo ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mf o rt h eg pc o m p a n y 1 h o p et h e s em e a s u r e sc a nh a v ea l la c t i v ee f f e c to np r o m o t i n gt h ec o m p a n ym a n a g e m e n t l i uy u h o n g ( m b a ) d i r e c t e db yp r o f g u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，s y s t e m ，q u e s t i o n ，s u g g e s t i o n ，a c t u a l i z e 声明 y8 6 8 2 2 0 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文 g p 公司绩效考核问 题研究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进 行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之 处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北 电力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：盘l 立：i ! 日 期：诬二：厶 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件：学校可以采用影印、缩 印或其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅； 学校可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同 方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：塞星：i 二 日 期：伽，步o 导师签名： 日 期：熟：兰：厶 氇 华北电力大学工商管理硕士学位论文 1 1 本文的研究背景 第一章引言 近年来，随着我国经济的飞速发展，各行各业的竞争都日益激烈，尤其是在加 入世贸组织以后，各个企业都在努力打造自己的核心竞争力，形成持续的竞争优势， 以在竞争中立于不败之地。核心竞争力的培育依赖于企业高效的管理体系和制度， 尤其依赖于企业完备、高效的人力资源管理体系。绩效管理是人力资源管理的重要 内容，是实现企业战略目标的重要工具，是提升企业核心竞争力的重要手段，因此， 绩效管理已经引起越来越多的企业管理者的重视。而绩效考核作为绩效管理的关键 环节，绩效考核体系的设计和实施对企业绩效水平的提高至关重要。电力行业的人 力资源部门近几年也加强了对绩效考核的重视。 1 2 本文的研究目的和意义 有效的绩效考核体系可以充分发挥员工工作的积极性和创造性，可以保障公司 目标的实现，对公司人力资源管理有着重要的意义。首先，一套有效的绩效考核制 度，能将员工个人工作表现的状况和企业的战略目标紧密结合，有效的绩效考核可 以为企业发现能力突出的员工，为企业未来发展储备人才，对表现差的员工及时辅 导、训练，防患于未然；其次，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于员工的自 我发展，在出现竞争纠纷时，又能帮助管理者协调员工之间的矛盾；再者，经过考 核，员工得以公平回报，工作会更加积极主动。 本人想通过本文的研究达到以下三个结果：一是旨在引起g p 公司各部门对绩 效考核重要性的认识；二是为人力资源部实施绩效考核提供参考；三是从理论和实 践两方面提高本人的知识水平。 1 3 国内外的研究动态 绩效考核的研究已有七八十年的历史。旱在很久以前，罗伯特卡普兰就致力 于作业成本法和平衡计分卡的理论研究与实践；罗伯特埃克尔斯是哈佛商学院人 力资源教授兼某咨询公司的总裁，他们都对绩效考核作出了重大的贡献。 目前国内外绩效考核的方法很多，其中国内主要有三类：员工特征导向评价法， 行为导向评价法和结果导向评价法；国外主要有3 6 0 度绩效考核法、欧德伟法、情 境模拟法和平衡积分卡法等。 最新的研究调查报告显示，只有7 2 2 的企业建立了定期人员绩效考核制度， 1 华北电力大学工商管理硕士学位论文 实行人员绩效考核的企业比例为6 7 3 ，其中约一半( 占总体3 2 7 ) 还执行不利， 说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核 效果不理想，1 0 4 4 家实施人员绩效考核的企业中，5 9 1 的企业选择效果“一般”， 选择“非常好”和“很好”的比例合计才2 0 ，选择考核效果“非常好”的企业只 有1 8 家，占1 7 。说明人员绩效考核是一个令企业头疼的工作。 在我国，绝大多数企业已经建立了绩效考核制度，很多企业也利用了绩效考核 的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根 据考核的效果，目前我国企业绩效考核工作分为三类： 第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考 核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有 了完整的绩效考核体系。绩效管理通常包括4 个步骤：与员工沟通企业的战略方向， 达成共识：帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质( c o m p e t e n c y ) 考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并 作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的 是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。 第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩 效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩 效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核 方法不当，没有沟通反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在， 因此它成为本文论述的重点。 第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企 业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。 有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果 束之高阁。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企 业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。”“ 1 4 本文预期的研究成果 本人想通过本文的研究，达到以下的结果： ( 1 ) 使g p 公司人力资源部了解员工队伍的工作态度、个性、能力、工作绩效等 基本状况； ( 2 ) 为g p 公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据；建 立健全公司组织机构层次，定岗定编； ( 3 ) 加强员工的自我管理。绩效考核给员工强化了明确的工作要求，使员工责 任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合公司的发展 2 华北电力大学工商管理硕士学位论文 ( 4 ) 发掘员工的潜能。通过考核发现并挖掘公司员工的潜能，可以将其调到更 有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效： ( 5 ) 实现员工与公司、员工与领导、员工与员工更好的沟通。绩效考核提供了 公司与员工、员工与员工之间交流的一个契机，有助于g p 公司更好地了解员工的 真实想法，也有助于g p 公司员工更好地了解其上级和g p 公司对他个人工作的期 望。这样的沟通过程可以促使公司与员工、员工与上级、员工与员工之间更加目标 一致、配合默契； ( 6 ) 提高员工的工作绩效。通过绩效考核，使公司员工明确自己工作中的成绩 和不足，可以促使他们在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效 进一步提高。 1 5 本文研究的技术路线 本课题的主要研究方法为文献索引法、行动研究法。以网络技术、人工智能、多媒 体技术为基础的信息技术作为研究手段，采用观察、文卷调查、经验总结、实验、对比 分析等方法和手段，采用和人力资源部的交流：了解公司制定绩效考核办法的目的、过 程、及其实施办法，推行中遇到的问题。和公司其他部门的交流：了解对本部指标设置 方面的建议，对推行该办法的想法。从而对公司现行的绩效考核办法提出一些建设性的 建议。 1 6 本文研究的主要内容 本文根据g p 公司的行业特点、公司战略及本企业的绩效考核现状，深入分析， 对g p 公司的绩效考核体系进行了改进。本文正文分为三部分：第一部分为g p 公司 的简介。从公司的发展史、组织结构及奋斗目标等方面来阐述。第二部分是绩效考 核的现状，g p 公司绩效考核现状是本文绩效考核改进的基础。第三部分是绩效分析 和改进。 3 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 1g p 公司简介 第二章g p 公司基本情况 g p 公司是国有特大型企业，是原国家电力公司一流供电企业，担负着该市区及 所辖十几个县( 市) i 5 8 万平方公里、9 3 0 万人口的供电任务。2 0 0 5 年该市电网售 电量2 1 4 2 亿千瓦时，位居全国供电行业前列。 g p 公司最早源于民族资本家创办的电灯公司，有8 0 多年的发展历史。1 9 5 0 年 毛主席曾亲笔致信，勉励干部职工“团结一致，努力工作，为完成国家的任务和改 善自己的生活而奋斗”。多年来，公司大力弘扬“人人敢为天下先，事事争创第一 流”的企业精神，坚持以安全生产为基础，以发展为主题，以经济效益为中心，以 为经济建设和人民生活提供优质电力为根本出发点，内强素质，外塑形象，以一流 的意识、一流的标准、一流的管理推动企业全面进步；建成了一个拥有2 0 0 多座变 电站、5 个电压等级布局合理的适应用电需求的现代化电网；深化优质服务，实施 社会服务承诺，建立了“9 5 5 9 8 ”客户服务热线，营业窗口成为国家电网公司优质 服务示范单位。近年来，g p 公司先后荣获全国文明单位、全国企业文化建设先进单 位、全国思想政治工作优秀企业、全国创建文明行业先进单位、全国精神文明创建 活动示范点、全国军民共建社会主义精神文明先进单位、全国电力系统双文明单位、 全国用户满意服务单位、全国电力系统纠风工作先进单位、国家电力公司一流供电 企业、国家电力公司优质服务先进集体、全国电力系统双文明标兵单位等多项殊荣， 连续】6 年被评为河北省文明单位，连续9 年荣获该市优质服务“便民利民杯”。 目前，g p 公司正在以建设“一强三优”现代公司为目标，全面落实“三抓一 创”的工作思路，精细管理，强化执行，努力夯实安全基础，加快电网建设，深化 企业改革，提高服务水平，认真抓好队伍建设和精神文明建设，努力构建和谐企业。 全体干部职工正以高昂的斗志、扎实的工作，向着崭新的目标不断迈进1 2 2g p 公司的组织结构 匝霉姆繇积忙饔陌对 一_ i 匝 性秘掣扑书辱剧舡艇r上扑kf=奇薯普 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 3g p 公司“十一五”发展形势和任务 g p 公司“十一五”发展的总体目标是：以科学发展观为统领，认真贯彻落实 省公司决策部署，加速公司发展方式与电网建设方式转变，落实科学全面的安全观、 集约精细的管理观、真诚规范的服务观，推进“四个创新”，实现“五个和谐”，初 步建成“一强三优”现代公司，努力创建国内一流的供电企业。 为实现“十一五”发展目标，g p 公司紧紧围绕“一强三优”现代公司的发展 目标，全面落实“三抓一创”工作思路，保证公司上下思想同心，行动同步。 一是始终坚持科学发展观为统领。 二是加速“两个转变”：加速实施公司化经营，积极建立健全现代企业制度： 加速建设坚强电网。 三是落实“三个观念”：落实科学全面的安全关；落实集约精细的管理观；落 实真诚规范的服务观。 四是推进“四个创新”：观念创新；管理创新；服务创新；科技创新。 五是实现“五个和谐”：企业改革发展与稳定的和谐；企业管理与企业文化的 和谐；企业发展与员工发展的和谐；企业效益与社会效益的和谐；企业文明与社会 文明的和谐。 2 4g p 公司2 0 0 6 年的工作思路和主要奋斗目标 一、g p 公司2 0 0 6 年的工作思路： 以党的十六届五中全会精神为指导，深入贯彻省公司三届五次职代会暨2 0 0 6 年 工作会议精神，以科学发展观统领全公司，坚持“三抓一创”工作思路，强抓发展 机遇，创新发展思路，加快建设坚强电网，推进集约化、精细化、规范化管理，提 升队伍素质，积极构建和谐供电企业，出色完成全年各项工作任务，为经济社会发 展作出新的重大贡献。 二、g p 公司2 0 0 6 年的奋斗目标： 1 、安全生产。不发生人身死亡事故，不发生特大电网、设备事故，不发生有 人员责任的重大电网、设备事故，不发生重大火灾事故，不发生重大施工机械设备 损坏事故，不发生负有主要责任的重大交通事故，不发生恶性误操作事故。城市综 合供电电压合格率9 9 5 9 2 ；城市供电可靠率9 9 9 8 5 ；实现3 个以上百日安全长 周期。 2 、资产经营。售电量完成2 4 3 1 亿千瓦时；线损率完成6 1 ；内部利润2 6 6 8 5 万元；应收电费余额控制在6 5 5 7 力元以内：流动资产周转率1 3 9 次；资金上缴率 1 0 0 。 6 华北电力大学工商管理硕士学位论文 3 、基本建设。基本建设投资1 0 9 亿元。输变电工程项目包括5 0 0 千伏衡东输 变电工程，2 2 0 干伏武邑输变电工程、故城二期增容工程，1 1 0 干伏变电站新建5 座、增容扩建8 座。 4 、优质服务和行风建设。全面提高服务能力和服务水平，做到“优质、方便、 规范、真诚”，让政府放心、客户满意。本公司及1 1 个县级供电企业在行风评议中 继续保持优秀，不发生影响稳定或企业形象并造成严重社会影响的重大事件。 5 、精神文明建设。继续保持全国模范职工之家和五一劳动奖状、省级文明单 位、思想政治工作优秀企业、厂务公开先进企业、省公司双文明单位、市创建文明 行业活动优胜行业、先进基层党组织等荣誉称号。 6 、领导班子和队伍建设。加强领导班子建设，各级领导班子达到主管单位“四 好”领导班子标准。加强员工队伍建设，具有中等及以上学历或初级及以上职称员 工比例达到7 2 ；生产岗位具有高级工及以上职业资格，或初级及以上职称员工比 例达到4 2 ；全员培训率达到9 5 | j 6 ；应培人员送培率1 0 0 。 为实现上述工作目标，我们必须着力做好以下重点工作： ( 1 ) 加快电网建设，努力构筑坚强电网； ( 2 ) 创新管理理念，切实提高综合管理水平； ( 3 ) 加强领导班子和队伍建设，全面提升员工整体素质； ( 4 ) 大力加强企业形象，努力构建和谐供电企业； ( 5 ) 贯彻十六届五中全会精神，巩固先进性教育成果，全面加强党建和精神 文明建设。 7 华北电力大学_ 商管理硕士学位论文 第三章g p 公司绩效考核体系现状 规范公司绩效考核管理，用指标评价业绩，用业绩考核员工，是g p 公司党组 推进“一强三优”现代公司建设，落实“三抓一创”工作思路，强化公司建设，促 进企业管理的集约化、规范化、精细化而做出的一项重大决策。为了紧紧围绕建设 “一强三优”现代公司发展目标，认真贯彻“三抓一创”的工作思路，扎实落实 “五个坚持、五个加强”工作要求，创新工作机制，强化制度建设，加快发展步伐， 积极推进改革，安全生产保持稳定局面，电网建设步伐明显加快，g p 公司于2 0 0 5 年9 月制定了绩效考核办法，并经职代会讨论通过，于1 0 月份正式实施。其目的 是想通过绩效考核，客观准确地评价员工绩效，激发员工潜能，形成科学有效的激 励约束机制，切实提高公司的工作效率、工作质量和服务水平。 3 1 绩效考核内容的确定 g p 公司的绩效考核是围绕公司的年度绩效目标对所属部门( 单位) 、员工的工作 绩效进行全过程量化管理的过程，主要包括年度业绩考核、执规考核、工作合约考 核。 年度业绩考核：全公司的年度绩效管理。按照 g p 公司年度业绩考核办法考 核。通过签订“年度业绩考核责任书”，将公司的年度绩效目标分解到部门( 单位) 和员工，年终根据业绩考核结果进行奖惩。 执规考核：各部门( 单位) 执行企业管理标准、规章制度的过程管理。主管领 导、职能部门对各部门( 单位) 执行企业各项标准、规章制度的情况进行检查，按 照g p 公司f 1 常管理考核办法考核。各部门( 单位) 按照公司有关规定及本部门 ( 单位) 规章制度对内部员工执行规章制度情况进行检查、考核。 工作合约考核：各部门( 单位) 正职、员工通过签订“工作合约”，“约定方” 和“履行方”按照工作目标和工作计划，对月度工作任务迸行沟通并就完成任务的 内容、标准、时间等形成量化约定，并按约定进行考核和评价，按照考核结果确定 月度奖金。 3 2 考核方式 主管公司领导考核分管的副总师、部门( 单位) 正职( 含负责全面的副职) ； 各科室正职考核部门副职及部门成员：各单位正职考核副职、单位管理专责，副职 考核分管的班组长，班组长考核本班组成员。 8 华北电力大学工商管理硕士学位论文 工作的主管部室负责相关部室配合工作的考核，处在工作流程上层的部室对处 在工作流程下层的部室负有考核责任。部室主任负责月度工作计划的考核，考核意 见须经公司分管领导审定、签字。 年度绩效目标实行年度考核，执规考核、工作合约考核实行月度考核，月度奖 金采取错月考核发放，即考核上月绩效、计发当月奖金。 3 3 考核流程 g p 公司的绩效考核包括年度考核、执规考核和工作合约考核： l 、年度考核 各部门主任负责对分类业务指标的完成情况进行随时记录，并于每季度终了后 的1 5 个工作日内，将记录结果报绩效考核办公室。 考核责任部门于年度考核期终了后的2 0 个工作日内完成年度续效考核，并将 考核意见报绩效考核办公室。 绩效考核办公室根据责任部门提出的考核意见，汇总各部门的年度绩效考核结 果，根据考核结果兑现年度奖金。 2 、执规考核 每月6e t 前，各职能部门按照专业管理要求，对全公司各部门( 单位) 执行企 业标准、规章制度的情况进行考核，报计划科，考核内容和考核标准按照g p 公司 日常管理考核办法执行。 3 、工作合约考核 合约到期后2 个工作日，履约方对合约的完成情况进行总结。每月6e i 前，约 定方对履约方工作合约进行考核评价。部门主管将上月工作合约考核评分情况报人 力资源部。 每月1 0 日，计划科汇总部门“执规考核”情况以及各部门( 单位) 申诉意见， 人力资源部汇总“工作合约考核”情况以及各部门( 单位) 申诉意见。 绩效管理评价委员会于每月1 5 日前完成对全公司绩效考核意见的复核，入力 资源部根据考核结果兑现部门( 单位) 月度奖金，并于每月1 8 日前报公司主管领 导审批。 3 4 绩效考核结果的运用一与奖金挂钩 一、奖金基数的核定 人力资源部根据主管单位确定的全公司年度奖金额度，按照公司奖金分配办法， 核定各部门( 单位) 的年度奖金基数。各部门( 单位) 的月奖基数原则上为其年度 9 华北电力大学工商管理硕士学位论文 奖金基数的十二分之一，经人力资源部核准后执行。 月度绩效奖= 基本绩效奖+ 合约绩效奖 二、奖金的发放 l 、公司主管领导对主管副总、主管部门( 单位) 正职进行执规和工作合约考核， 全部月奖纳入绩效考核。 正职实发月奖基数= ( 正职月奖基数一执规考核扣罚) x 合约考核得分合约总 分 公式( 2 1 ) 2 、部门( 单位) 正职按照工作合约对本部门( 单位) 副职及其它成员进行考核。 各部门( 单位) 内部纳入工作合约考核的奖金( 合约绩效奖) 为月奖基数( 不含正 职) 的2 0 一1 0 0 ，由各部门( 单位) 根据本部门( 单位) 实际在实施细则中确定， 其余部分( 基本绩效奖) 按照岗级发放。 。 部门( 单位) 实发月奖基数= 部门( 单位) 月奖基数一执规考核扣罚 公式( 2 2 ) 3 、部门( 单位) 内部合约绩效奖的计算原则： ( 1 ) 岗位评价系数= 本岗位岗级部门( 单位) 平均岗级( 部门正职除外) 公式( 2 3 ) 岗位得分= 工作合约得分岗位评价系数 公式( 2 4 ) n 部门( 单位) 工作合约总分= e 岗位得分 公式( 2 5 ) i = 1 员工奖会= 合约绩效奖x ( 员工个人： 作合约得分工作合约总得分) 注：r l 为部门人数减正职人数 公式( 2 6 ) l o 华北电力大学工商管理硕士学位论文 第四章g p 公司绩效考核体系问题分析 l 、考核周期的设计不合理。g p 公司的考核周期实行一刀切。不论部门员工和 领导均采用月度、季度、年度三种考核。对工作职责明确、工作内容简单的一般员 工来说，采用月度考核是可行的。但对于工作结果不太明显，工作内容周期比较长 的领导班子成员来说采用月度考核则过于频繁、考核结果的波动性较大，而且考核 时容易产生偏差。 2 、g p 公司没有设置岗位说明书。因此在设计绩效考核体系时，没有进行职位 分析，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，岗位 目标难以确定，从而导致了关键绩效考核指标制定的不完善，甚至会出现偏差；二 是各岗位忙闲不均，而且工作忙而无序，还存在着同一级的不同岗位之间工作量的 大小、难易程度差别很大。结果在工作任务都完成的情况下，往往在工作量大，工 作难度大的岗位上的员工扣分比较多。 3 、没有持续的绩效沟通和反馈的环节。虽然制度中要求在考核周期初确立目 标时，双方应进行沟通确认，但是没有将绩效沟通和反馈贯穿于整个绩效考核过程 中，没有将考核结果与员工面谈。有些员工甚至不知道自己的考核结果是什么，往 往是将考核表格填完之后，就直接送到绩效考核办公室归档。这样，员工不知道自 己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。 从而绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。 在考核的实施过程中，如果不重视和部门及员工进行及时、细致、有效的沟通， 就会造成员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向的不明晰，各人仅凭各人想当 然的了解看待该体系对自己的影响。在具体实施考核时。也没有按照体系的要求进 行工作目标任务的确认，仅仅是填写表格，完成任务了事，没有真正利用绩效考核 过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。 4 、考核内容不完善。g p 公司的绩效考核主要为部门考核，对员工的考核原则 上由所在部门负责，从而对员工个人的考核相对较少。在几个月的实践中，公司各 部门的考核结果几乎都是1 0 0 分，很明显，g p 公司的绩效考核体系没有起到其应有 的作用。而且，g p 公司还将部门考核结果作为部门内所有员工的结果，没有设置员 工个人考核指标，从而使部门内员工的考核结果完全相同，不利于进行差别化管理。 5 、考核主体单一、主观性强。g p 公司主要是采用上对下的考核。整个考核过 程就是让员工制定工作计划，考核期结束时，由部门主管领导根据本部门员工工作 计划的完成情况进行打分，并将打分结果交给人力资源部。这实际上就是由员工和 直接主管两个主体进行的工作评定，没有有效地引入同事、客户对员工进行评价， 华北电力大学工商管理硕士学位论文 评价结果带有很强地主观性。 6 、考核结果运用单一，没有建立相应的配套系统。g p 公司的考核结果仅用于 奖金的分发，没有对考核结果进行分析，不能有效的指导人力资源其他环节的工作。 如员工的职业发展、培训、薪酬管理等，造成绩效考核信息资源的浪费。g p 公司绩 效考核结果与奖金挂钩的比例对薪酬的影响不大，对员工没有起到应有的激励作 用；另一方面，绩效考核体系不可能单独存在，也需要其他相关体系的配合，并与 之一起形成完整的人力资源管理体系。没有其他体系的配合，绩效考核体系设计的 再好也无法发挥其应有的作用。 7 、公司没有将绩效考核作为绩效管理的一部分，而是将绩效考核独立起来进 行。g p 公司只是一再强调绩效考核的重要性，而忽视了对绩效管理全过程的把握。 只是将绩效考核定位于一种确定利益分配的依据和工具，这确实对员工起到了一定 的激励作用，但却使考核在员工心目中形成了一种负面的消极影响，从而产生心理 上的压力。因此必须将考核作为完整的绩效管理的一个环节来看待，才能对绩效考 核进行正确的定位。其次，绩效不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来 的。 1 2 华北电力大学工商管理硕士学位论文 第五章针对g p 公司绩效考核问题的对策 从第三章的分析可以看出，绩效考核也要贴近实际，与时俱进。近几年来，国 家加大了对电力行业的监管力度，电网企业国有资产保值增值压力增大、担子加重， 提高电网企业效率和效益备受关注。同时，由于全国性缺电，电力供需不平衡的局 面日趋严重，做到“缺电不缺服务、限电不限发展”是供电企业责无旁贷的重任， 所以，提高员工绩效再一次被提到重要议事日程。笔者认为解决g p 公司现有绩效 考核体系中存在的问题，必须按照公平、公正、简单实用的原则，在绩效考核体系 的设计、实施上进行一些研究和探讨，并通过开展工作分析、编制岗位说明书等基 础工作，细化完善不同层次、不同岗位的绩效考核标准，优化纵向考核程序，改进 考核方法，加强沟通反馈，提高绩效考核的价值分配。 5 1g p 公司绩效考核周期的设计 所谓绩效考核周期就是多长时间进行一次考核。绩效考核周期的长短受以下几 个因素的影响：第一、根据工作任务的完成周期来确定绩效考核周期。第二、根据 员工的工作性质来确定考核周期。对于基层员工，他们的工作绩效可以在比较短的 时间内得到一个好或者不好的评价结果，因此考核周期就可以相对短一些：而对于 管理人员和专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们的工作成绩，因此 对他们的考核周期就应该相对长一些。 从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于业绩考 核，设定考核周期为一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者 对被考核者在这些方面的工作产出有比较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进 行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了：另一方面，对工作的产出及时进行评价和 反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于表现考核， 则适合于在相对较长的时间内进行考核，设定考核周期为季度，因为这些关于人的 表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行 些简单的行为记录，作为考核时的依据。 从绩效考核的成本来看，由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此绩效 考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低 绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响到绩效管理的效果。 绩效考核的周期及其适用的人员见表4 1 ： 1 3 华北电力大学工商管理硕士学位论文 表4 1考核周期的适用人员 考核种类 适用人员 年度、半年度考核高层管理人员 季度考核中层管理人员 月考核、季度考核基层管理人员和部门员工 根据g p 公司的基本情况，本人建议对g p 公司的考核周期设计为：对公司高层 领导采取年中述职、年底考核相结合的方式进行考核；对中层领导采用季度和年度 考核相结合的考核方式：对基层领导和员工采用月度、季度、年度考核相结台的考 核方式。 5 2 岗位分析及评价 521 岗位分析并制定岗位说明书 工作分析是人力资源管理的基本环节，也是绩效考核的重要基础。它包括对工 作人员的分析、工作岗位的分析和工作环境的分析。工作人员的分析实质是“人与 才”的问题；工作岗位的分析实质是“人与职”的问题：工作环境的分析实质是“职 与用”的问题。要通过工作分析达到“人与才”、“人与职”、“职与用”三者的 结合，体现人力资源管理“因事择人，适才适所”的要求，使员工能够明确公司每 个岗位的工作目标和工作内容，也为公司制定绩效考核标准提供必要的依据。针对 电力企业的多岗位、多工作协同运作，产、供、销同时完成的行业特点，本人建议 把g p 公司的岗位分成生产岗位、技术岗位和管理岗位。管理岗位员工特别是高级、 中级经营管理者的工作，与生产岗位员工的工作相比，具有复杂性和创造性，在实 施绩效考核时有一定的难度。因此要把开展工作分析、建立职业能力模型，当成绩 效考核的必要环节来抓。公司要对员工应该具备的能力要素、行为要素在岗位说刚 书中作h 准确、细化的描述，确立每个岗位的素质标准，为员工自我对照、公司考 核员工提供切实可行的依据。公司要通过问卷调查、访谈等方式，加强与各主管和 员工之间的沟通与理解，为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流 程与职责有十分明确的认识，也使员工从心里意识。b 进入状态，接受考核。不同的 岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然要有所不同。 工作分析是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，明确组织中各职位的 工作目标、权限，工作中与组织内外的他人的关联关系，对任职者的基本要求等。 通过工作分析，可以使各职位的工作职责清晰化，大家就不会相互推卸责任；责任 清晰化也会带来工作效率的提高；可以根据各项t 作职责对一个任职者的工作绩效 清晰化也会带来工作效率的提高；可以根掘各项工作职责对一个任职者的工作绩教 1 4 华北电力大学工商管理硕士学位论文 进行考核：对人员进行招聘和任用时，也会非常清晰具备什么样素质的人才能够胜 任工作。 通过对所收集来的信息进行整理和分析，就得到各个职位的说明书。职位说明 书是做好人力资源管理各项工作、实现管理科学化与规范化的基础，也是确定岗位 价值、工资级别的重要依据。它反映一个职位在公司、部门内的位置，是将部门职 责细分到每一个岗位所形成的。鉴于g p 公司绩效考核处于起步阶段，本人认为不适 宜将员工所有的岗位职责和工作要求都作为岗位说明书的内容，而应当选择至关重 要的岗位职责作为岗位说明书的内容。杜“”“ 本人建议g p 公司岗位说明书的主要内容应包含有以下几部分： 岗位任职条件的确定、岗位目的的明确、上下级关系的确定、工作沟通关系的 确定、岗位职责范围的确定以及岗位的考核。 ( i ) 岗位任职条件的确定 就是什么样的人才能承担g p 公司内的某一个岗位的任务，对其学历、工作经历、 专业知识等方面的要求标准。 ( 2 ) 岗位目的的明确 是g p 公司为什么要设置这个岗位，这个岗位设置后将发挥什么样的作用。 ( 3 ) 上、下级关系的确定 公司内某一岗位的上级是哪个岗位，他的下级岗位又有哪些，这些岗位之间的 关系如何。 ( 4 ) 工作沟通关系的确定 在公司内的某一岗位上，需要公司内哪些部门、上级岗位的配合；在公司外部 要和哪些政府部门、相关企业、客户、社会中介机构联系或发生业务往来。 ( 5 ) 岗位职责范围的确定 就是在本岗位工作的人需要承担什么样的责任。 ( 6 ) 考核评价 指明公司考核的内容和方式，以及岗位工作的完成情况。 上面是针对岗位说明书的几大部分内容，逐一进行的说明，为了能对岗位说明 书有更直观的了解，本人以g p 公司财务部会计岗位的岗位说明书作为举例来介绍， 其具体内容见表4 2 ： 1 5 华北电力大学工商管理硕士学位论文 岗位名称：会计 表4 2 会计岗位说明书 一、职责总述 l 、本岗位人员在财务部主任的监管下，从事公司的会计工作： 2 、遵守国家和企业的各项规章制度、法规及主管人员的原则指示，编制财 务预算或决算，审核原始凭证、处理帐目和核算成本； 3 、准确处理各种数据信息，及时提供公司的各种财务数据； 4 、按时保质保量地向有关主管人员呈报财务统计报表和文字说明： 二、所受监督 l 、直接接受财务部主任的指示和监管 2 、在规定的权限内，一般性工作可独自处理，并负全责，有关重要事项须 向上级请示，经批准后执行： 三、实施监督 在一般情况下，无监督、指挥他人的权限。 四、工作举例 负责公司会计工作。包括：编制财务预算、决算；编制财务会计报表：填写 记帐通知单；登记、整理总台帐；审核原始凭证：登记成本帐：帐册凭证装订、 保管。 五、所需要资格条件： 1 、大学本科财务专业毕业，有从事电力行业两年以上的会计工作经验，有 会计证书： 2 、了解电力行业会计及审查制度； 六、晋升：财务部主任 七